Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hồng đào

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đối với doanh nghiệp, đào tạo là hoạt động cốt yếu nhằm đảm bảo chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực mạnh chính là năng lực cốt lõi nhất mà mỗi doanh nghiệp có thể coi đó là lợi thế cạnh tranh Lịch sử phát triển của nhiều doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp nào phát triển bền vững thường có đội ngũ nhân lực không thể thay thế Trong đó các vấn đề về trình độ, tay nghề chuyên môn, các kỹ năng thực hành công việc luôn là yếu tố được các chủ doanh nghiệp coi trọng hàng đầu Đào tạo nhân lực là một công cụ tạo động lực, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân lực thông qua việc xây dựng sự gắn bó, cam kết, trung thành của nhân lực Khi được doanh nghiệp quan tâm đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề, nhân lực cảm thấy được quan tâm, được tôn trọng, cảm thấy gắn bó hơn và cam kết cống hiến cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh và lợi nhuận bền vững cho doanh nghiệp Đào tạo cũng giúp doanh nghiệp có thể sử dụng lao động có hiệu quả hơn thay vì phải tuyển thêm lao động do nhân lực hiện tại chưa làm tốt hoặc không có năng lực cần thiết cho các công việc mới Xã hội cũng nhận được những tác động tích cực từ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Đào tạo giúp nâng cao mặt bằng dân trí, nâng cao vốn con người của một quốc gia. Khi nhân lực có năng lực tốt, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, thất nghiệp giảm và giảm các chi phí của nhà nước để giải quyết việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp cũng như các vấn đề xã hội khác kéo theo tình trạng thất nghiệp. Đào tạo nhân lực là một hoạt động không thể thiếu của quản trị nhân lực Đây được coi là chìa khóa để đơn vị kinh doanh sở hữu lực lượng lao động có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực - một trong 3 yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đào tạo nhân lực nhằm hướng đến mục tiêu sử dụng tốt nhất nguồn lao động của tổ chức Như ta đã biết, đào tạo nhân lực giúp cho lao động của doanh nghiệp cập nhật những kiến thức mới, nâng cao hiểu biết và trình độ, xác định rõ hơn về nhiệm vụ, chức năng của mình, giúp họ bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết để thích nghi tốt hơn nhiệm vụ công tác của bản thân ở hiện tại cũng như tương lai Suy cho cùng thì đích của đào tạo nhân lực chính là phát triển nhân lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra trong hoạt động kinh doanh.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, xã hội thông tin, xã hội học tập và cạnh tranh mạnh mẽ hơn thì các đơn vị kinh doanh phải thực sự quan tâm đến việc đào tạo nhân lực của mình để tiến bước cùng các doanh nghiệp khác Trong khi đó nhân lực chính là động lực của quá trình đổi mới và sáng tạo của bất cứ doanh nghiệp nào Chính bởi vì vậy đào tạo được coi là con đường để nâng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp.

Công ty TNHH Hồng Đào có nhân lực ổn định và đào tạo có hiệu quả, nhưng còn hạn chế về khả năng thích ứng và nguồn lực tài chính Công ty chú trọng đầu tư đào tạo, tuy nhiên nhân lực vẫn chưa có khả năng tự học hỏi cao Sự cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực xây dựng tại Nghệ An đặt áp lực lên việc đào tạo nhân lực, đặc biệt là nhân lực thi công và quản lý đầu thầu trong xây dựng.

Trong thời gian qua, hiểu rõ được tầm quan trọng và ý nghĩa sâu sắc của công tác đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, trong 3 năm qua Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực của mình Công ty thiết lập được quy trình đào tạo cụ thể, nội dung đào tạo tại công ty khá phong phú như về kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, an toàn cháy nổ, an toàn lao động, nội quy làm việc…Đặc biệt số lượng lao động được đào tạo của doanh nghiệp khá lớn, đặc biệt là đào tạo về chuyên môn xây lắp công trình Trong đó, đội ngũ giảng viên thực hiện đào tạo chủ yếu là những cán bộ nhân lực xuất sắc đã có nhiều kinh nghiệm vừa đảm bảo chất lượng lực lượng giảng viên đồng thời tiết kiệm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.

Quá trình đào tạo tại doanh nghiệp còn hạn chế do đội ngũ giảng viên là nhân viên nội bộ chưa được đào tạo sư phạm, dẫn tới chất lượng truyền đạt và phương pháp giảng dạy chưa phong phú Việc đánh giá sau đào tạo mang tính chủ quan, thiếu khách quan và chính xác Chế độ đãi ngộ cho nhân viên sau đào tạo chưa hoàn thiện, giảm thiểu động lực tham gia các khóa học Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, nên việc hoàn thiện đào tạo nhân lực là cần thiết để tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào” làm luận văn thạc sĩ.

Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Đào tạo nhân lực là đề tài được nhiều nhà khoa học nghiên cứu Với mỗi góc độ nghiên cứu khác nhau, các đề tài lại có những quan điểm và cách nhìn nhận khác nhau, qua đó làm cũng cố, hoàn thiện hơn vấn đề cần nghiên cứu Dưới đây là một số công trình nghiên cứu khoa học mà tác giả được biết:

Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trong giáo trình này đã cung cấp toàn bộ những kiến thức cơ bản và hệ thống cho người nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức bắt đầu từ lúc nhân lực bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hành trình nguồn nhân lực, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là những kiến thức vừa có tính lý luận lẫn thực tiễn cao áp dụng doanh nghiệp.

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, trường Đại học Thương mại, Hà Nội Giáo trình này đã giới thiệu một cách tổng quan về quản trị nhân lực, các học thuyết cũng như vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Ngoài ra, giáo trình cũng đã giới thiệu chi tiết về cách thức, hoạch định, tổ chức bộ máy và hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hay phân tích và tạo động lực làm việc Với người nghiên cứu thì giáo trình này đã cung cấp nền tảng lý thuyết cơ bản để triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như:tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá thực hiện công việc…từ đó giúp doanh nghiệp có thể duy trì và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lực.

Soái Anh Dũng (2021), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội” Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại Tác giả đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về tuyển dụng; về bố trí, sử dụng và bổ nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về chế độ chính sách và môi trường làm việc của Ngân hàng.

Nguyễn Đức Hoan (2021), “Đào tạo nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường” Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại Tác giả đã làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường và cho thấy những thành tựu cũng như tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực, từ đó tác giả đưa ra được giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Viện trong tương lai. Đàm Thị Minh Phượng (2021), “Đào tạo nhân lực tại Uỷ ban dân tộc” Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại Về cơ bản luận văn đã hệ thống hóa một số cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực đặt trong tổng thể của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Uỷ ban dân tộc Qua đó, đề tài đã đưa ra được giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Uỷ ban.

Vũ Tuấn Dũng (2021), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ tức thời AHAMOVE” Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại Đề tài thực hiện tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn Công ty CPDV tức thời AHAMOVE Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty trong những năm tới.

William J.Rothwell (2009), The manager’s guide to maximizing employee potential Cuốn sách đã cho người đọc cảm nhận được từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, mà đặc biệt đó là chiến lược đào tạo thường xuyên nhân viên thông qua chính công việc của họ Đây là cuốn sách rất cần thiết của bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất.

Nguyễn Mạnh Thắng (2021), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ của Trường Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội Luận văn đã khái quát, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội, rút ra những ưu điểm cần phát huy, hạn chế và nguyên nhân từ đó tìm cách khắc phục; Căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công, phương hướng phát triển nguồn nhân lực, những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong từng hoạt động đào tạo đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội.

Hà Thanh Lâm (2021), “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần quản lý và khai thác tài sản Psa”, Luận văn thạc sĩ của Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn Hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần quản lý và khai thác tài sản PSA; từ đó tìm ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần quản lý và khai thác tài sản PSA, làm căn cứ để xuất các giải pháp Đào tạo nhân lực tại Công ty

Nguyễn Thị Thanh Huyền (2020), “Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam Luận văn hệ thống các tiêu chí đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Bioseed Việt Nam; Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Bioseed Việt Nam; Phân tích trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực đang được áp dụng tại công ty TNHH Bioseed Việt Nam Luận văn cũng nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực ở công ty TNHH Bioseed Việt Nam thông qua quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực đang thực hiện tại công ty Các giải pháp của luận văn về xây dựng và thực hiện quy trình đào tạo nhân lực của Công ty trong giai đoạn tới.

Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Thủy Ngân (2020) tại Đại học Đà Nẵng tập trung nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích những thuận lợi, khó khăn, thành công và hạn chế trong công tác đào tạo của công ty Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên.

Các nghiên cứu trên đã thực hiện nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và tổng thể khung lý luận về đào tạo nhân lực như: quy trình đào tạo, nội dung, phương pháp và các chính sách đào tạo Trên cơ sở nghiên cứu các công trình trên tác giả kế thừa lý luận về đào tạo nhân lực, tuy nhiên xét về phạm vi nghiên cứu thì chưa tác giả nào thực hiện đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào” trong giai đoạn 2019

– 2021, vì vậy đề tài có tính mới và không bị trùng lặp với các nghiên cứu trước đó.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH Hồng Đào.

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Đào, đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân thực trạng Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH Hồng Đào.

Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp : Chủ yếu được thu thập từ sách, báo, tạp chí…liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và các tài liệu thu thập từ nguồn bên trong của công ty như báo cáo tài chính và báo cáo tổng kết của Công ty TNHH Hồng Đào giai đoạn 2019-2021.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp : Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi với đối tượng là nhân viên của Công ty Bảng hỏi tập trung làm rõ các vấn đề về thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, thực trạng lập kế hoạch đào tạo; thực trạng triển khai thực hiện đào tạo của Công ty; thực trạng đánh giá kết quả đào tạo của Công ty Tác giả xây dựng bảng hỏi để khảo sát nhân viên, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nhân lực và sự hài lòng của họ về các hoạt động này

Vì một số công trình xa trung tâm và nhân viên không có thiết bị trả lời khảo sát qua email, nên công ty đã lấy ngẫu nhiên phiếu điều tra từ 60 nhân viên và thu được 54 phiếu (tức 90% số phiếu phát ra) Tỷ lệ phiếu hợp lệ là 54% (tức 100% số phiếu thu về) Mức độ hài lòng về đào tạo nhân lực được đánh giá từ 1 đến 5 điểm, bao gồm: 1) Rất không hài lòng; 2) Không hài lòng; 3) Trung lập; 4) Hài lòng; 5) Rất hài lòng.

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp

Thống kê số liệu phân tích giúp nhà nghiên cứu nắm rõ dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, đồng thời lược bỏ những thông tin không phù hợp, tập trung vào tài liệu và thông tin cần thiết cho quá trình nghiên cứu.

- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính…cho phân tích thực trạng nhân lực tại Công ty.

- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cơ cấu để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng theo giới tính, tuổi, vị trí công việc, bộ phận; phân tích yếu tố ảnh hưởng của vấn đề cần nghiên cứu…theo yếu tố bên ngoài, bên trong

- Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu của từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề… Đối với dữ liệu sơ cấp

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp lại các phiếu điều tra Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng Excel từ số phiếu được tổng hợp trên Tác giả tính điểm trung bình cho từng nhận xét về đào tạo nhân lực của

54 người trả lời và tổng kết trong các bảng số liệu điểm trung bình để phân tích về sự hài lòng của nhân lực về đào tạo nhân lực; từ đó phân tích, đánh giá và đưa ra kết luận về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Đào.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, và các phụ lục liên quan thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Đào.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Đào.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Các khái niệm cơ bản

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “nhân lực là một phạm trù để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định” Khái niệm này tập trung vào nguồn nhân lực quốc gia

Nhân lực của tổ chức khác với lực lượng lao động của một quốc gia. Nhân lực của tổ chức chỉ làm việc trong tổ chức Nhân lực quốc gia là lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động, là nguồn nhân lực của cả một quốc gia Nhân lực của tổ chức do tổ chức tuyển dụng và sử dụng Lực lượng lao động quốc gia là người trong độ tuổi lao động, đang lao động hoặc sẵn sàng lao động

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2015), “nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, Trí lực thì chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người” Đây là khái niệm tập trung vào nguồn nhân lực trong tổ chức.

Theo khái niệm của tác giả Lê Thanh Hà (2012), nhân lực trong tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt ra trong mối quan hệ phối kết hợp với các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức

Tác giả luận văn sẽ sử dụng khái niệm này.

1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp là một loại hình tổ chức “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” Quốc hội (2020). Như vậy, doanh nghiệp là một tổ chức được thành lập theo quy định pháp luật, thực hiện các hoạt động kinh doanh nhằm mục tiêu sinh lời trên cơ sở chấp hành các quy định pháp luật

Trong doanh nghiệp, nhân lực gồm thể lực, trí lực, tâm lực của mỗi cá nhân con người Thể lực, trí lực của con người được sử dụng cho những hoạt động khác nhau và đa dạng của mỗi cá nhân Khi tham gia vào một doanh nghiệp, nhân lực gồm thể lực, trí lực của mỗi cá nhân được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, nó được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2015), “nhân lực trong doanh nghiệp là những cá nhân làm việc trong doanh nghiệp, là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất tại doanh nghiệp”

Nói đến nhân lực của doanh nghiệp là nói đến hai yếu tố hai mặt là số lượng và chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là thể lực, trí lực, tâm lực của lao động trong doanh nghiệp Hiện nay, chất lượng nhân lực chủ yếu được phản ánh qua cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn đào tạo và năng lực(kiến thức, kỹ năng, thái độ) của nhân lực Nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực của con người bao gồm số lượng, chất lượng nhân lực sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị lợi nhuận và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Từ những phân tích trên đây, theo quan điểm của tác giả, nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lao động đang làm việc trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ một cách có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những yếu tố sau:

- Số lượng nhân lực: là tất cả những người đang làm việc cho doanh nghiệp ở thời điểm nhất định

- Cơ cấu nhân lực: là tỷ trọng nhân lực theo giới tính; theo tuổi; theo thâm niên công việc; phân bố nhân lực theo vị trí cấp bậc (vị trí quản lý, vi trí nhân viên); phân bố nhân lực theo chức năng nhiệm vụ; phân bố nhân lực theo lao động trực tiếp và gián tiếp

- Chất lượng nhân lực: là trình độ văn hóa của lao động, trình độ đào tạo chuyên môn của nhân lực; trình độ tay nghề của nhân lực trong doanh nghiệp

- Năng lực đội ngũ nhân lực là yếu tố thuộc năng lực cốt lõi của doanh nghiệp Năng lực là kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân lực; kết quả lao động như năng suất, chất lượng công việc của nhân lực

1.1.3 Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Viện Ngôn ngữ học Việt Nam (2010), “đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015), “Đào tạo là các hoạt động giúp cho nhân lực có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho nhân lực nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân lực để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” Theo khái niệm này, đào tạo là để làm việc có hiệu quả hơn thông qua việc cung cấp cho nhân lực các kiến thức, kỹ năng và phát triển thái độ cần có để phục vụ cho công việc

Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp trải qua các giai đoạn chính sau: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Đầu tiên, doanh nghiệp phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược kinh doanh và đánh giá năng lực nhân viên hiện tại Sau đó, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết, bao gồm mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo phù hợp Tiếp theo, doanh nghiệp triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo hiệu quả, đảm bảo chất lượng và tiến độ theo kế hoạch Cuối cùng, doanh nghiệp tiến hành đánh giá kết quả đào tạo để đo lường mức độ đạt được mục tiêu đào tạo, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo trong tương lai.

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Bước xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất đối với doanh nghiệp vì nếu xác định nhu cầu không đúng sẽ là lãng phí trong đào tạo, gây tâm lý chán nản vì phải buộc đi đào tạo Hoặc nếu không xác định hoặc xác định nhu cầu quá ít, quá thấp so với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp sẽ dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Sơ đồ 1.1: Nội dung đào tạo trong doanh nghiệp

Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016)

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), xác định nhu cầu là giai đoạn đầu tiên trong đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Bước này rất quan trọng để đào tạo đúng nhu cầu vì đào tạo là hoạt động đầu tư lâu dài của doanh nghiệp Ở bước xác định nhu cầu đào tạo này, doanh nghiệp cần trả lời được các câu hỏi là: doanh nghiệp cần đào tạo những loại lao động nào trong giai đoạn tới, lý do mà doanh nghiệp cần đào tạo những loại lao động này, với mỗi nhóm lao động, doanh nghiệp cần bổ sung thêm cho họ những nội dung gì (cụ thể là doanh nghiệp đang thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc nào, bao nhiêu người đang thiếu hụt, bao nhiêu người mong muốn được đào tạo)

Yêu cầu đối với việc xác định nhu cầu đào tạo:

- Cần xác định một cách khách quan và chính xác việc thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc trong doanh nghiệp.

- Khi xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải phân tích nhu cầu một cách toàn diện: nhu cầu của cá nhân nhân lực; nhu cầu cho thực hiện các công việc; nhu cầu của cả doanh nghiệp

- Việc xác định nhu cầu theo giai đoạn, mỗi giai đoạn khác nhau sẽ cần có những nhân lực với các kiến thức, kỹ năng, thái độ khác nhau để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phân tích nhu cầu doanh nghiệp

Doanh nghiệp phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp do những đòi hỏi thay đổi của môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp Những đòi hỏi bên ngoài như sự thay đổi của các quy định pháp luật của nhà nước, cạnh tranh của đối thủ cạnh tranh, nhu cầu khách hàng … Những đòi hỏi bên trong như cải tiến sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp, đổi mới công nghệ, quy trình Đó là những yêu cầu cần thiết để phải đào tạo mới hoặc đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), phân tích doanh nghiệp cần trọng tâm vào những khía cạnh chủ yếu sau:

- Phân tích môi trường doanh nghiệp

- Phân tích chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi.

- Phân tích hiện trạng công nghệ mà doanh nghiệp đang khai thác.

- Phân tích hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp: số lượng, cơ cấu, chất lượng, năng lực của các nhóm nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích tiềm năng nhân lực có thể khai thác trong tương lai.

- Phân tích tiềm lực tài chính của doanh nghiệp và dự báo khả năng tài chính cho đào tạo nhân lực

Bản chất của phân tích nhiệm vụ là phân tích nhu cầu nhân lực cho thực hiện các nhiệm vụ, công việc trong doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), phân tích nhiệm vụ được coi là “phân tích tác nghiệp là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao”

Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các vị trí công việc Bộ phận nhân sự tham chiếu vào bản mô tả công việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ cần thiết cho từng vị trí Sau đó, họ so sánh năng lực hiện tại của nhân viên với các yêu cầu này, từ đó xác định được những thiếu hụt cần khắc phục thông qua đào tạo.

Cấp độ phân tích này rất quan trọng khi doanh nghiệp có các nhân lực mới hoặc những vị trí công việc mới mà cần xem xét yêu cầu đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc mới này

Phân tích con người hay được hiểu là phân tích nhu cầu cá nhân nhân lực trong doanh nghiệp Công việc này được thực hiện với từng nhân lực để xác định thực trạng năng lực thực hiện công việc của họ, các đặc điểm cá nhân của lao động và mong muốn cá nhân nhân lực về đào tạo

Yêu cầu của phân tích con người theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) là “cần xác định được những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với các tiêu chuẩn công việc mà họ đang và sẽ đảm nhận”

Việc phân tích nhu cầu cá nhân sẽ cho thấy khối lượng công việc cá nhân đã hoàn thành, chất lượng công việc, nhu cầu được nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi Ngoài ra phân tích cá nhân cũng cho biết được các vấn đề cần cải thiện ở mỗi cá nhân như kỷ luật lao động hay tinh thần làm việc, ý thức tập thể, ý thức làm việc nhóm.

Các thông tin cần rút ra được từ phân tích cá nhân là: nhu cầu đào tạo của lao động trong doanh nghiệp, họ cần được đào tạo về kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất gì?

Doanh nghiệp tiến hành phân tích nhu cầu nhân lực bằng cách khảo sát nhân viên, phỏng vấn họ về nhu cầu và đánh giá công việc cũng như năng lực làm việc định kỳ của từng cá nhân.

Căn cứ để phân tích nhu cầu đào tạo nhân lực là chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (chiến lược kinh doanh cho biết cần bao nhiêu nhân lực và cần các năng lực gì trong hiện tại và tương lai); kế hoạch về nhân lực của doanh nghiệp; thực trạng công nghệ của doanh nghiệp; các yêu cầu và chuẩn mực, tiêu chuẩn công việc; năng lực nhân lực….

Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố ngoài doanh nghiệp a Kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Vì thế, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi đồng thời phải đào tạo lao động để bù đắp lại những thiếu hụt kỹ năng… Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực để đáp ứng việc mở rộng sản xuất kinh doanh Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao. Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Vì vậy đây là cơ hội để thúc đẩy đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp b Chính trị, luật pháp

Chính sách pháp luật có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Khi các chính sách pháp luật phù hợp, kịp thời như Luật giáo dục, Luật giáo dục nghề nghiệp, Luật lao động, chính sách tiền lương tối thiểu sẽ thúc đẩy doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư cho đào tạo nhân lực Ngược lại, nếu các chính sách pháp luật còn nhiều bất cập, thiếu đồng bộ sẽ kìm hãm động lực đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

Sự bùng nổ công nghệ khiến các kỹ năng cốt lõi của doanh nghiệp dễ dàng trở nên lỗi thời Để bắt kịp xu hướng và tăng sức cạnh tranh, doanh nghiệp cần triển khai đào tạo lại nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển năng lực mới Tác động của công nghệ đến mọi hoạt động doanh nghiệp, biến đào tạo nguồn nhân lực thành vấn đề thường trực, góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua nguồn lao động.

Những yếu tố trên thị trường lao động như cung cầu giá lao động là các vấn đề thách thức, cơ hội đối với nhân lực trong doanh nghiệp Thị trường khan hiếm nhân lực có kỹ năng nghề thì đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo, thị trường sẵn có thì doanh nghiệp ít phải tổ chức đào tạo Hơn nữa, dân số trong độ tuổi lao động là nguồn gốc của lực lượng lao động của quốc gia và là nguồn đầu vào lao động doanh nghiệp Vì thế môi trường dân số thuận lợi hay kém thuận lợi là yếu tố rất quan trọng với doanh nghiệp e Môi trường ngành

Ngoài ra, các yếu tố như cạnh tranh với đối thủ về sản phẩm dịch vụ, lợi thế của đối thủ về nhân lực chất lượng tốt là vấn đề với doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực Nhu cầu mới của khách hàng cần phải thay đổi sản phẩm dịch vụ cũng là vấn đề đối với nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp…

1.3.2 Các yếu tố trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có một số các yếu tố chủ yếu sau đây: a Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp, các giải pháp kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp trong khoảng thời gian từ 3 đến 5 năm Chiến lược kinh doanh là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, ảnh hưởng đến chức năng nhiệm vụ của mỗi lao động trong doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo lao động của doanh nghiệp

Chiến lược doanh nghiệp là công cụ dẫn dắt doanh nghiệp theo con đường đã được đặt ra Chiến lược phát triển không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc lựa chọn và có thể phải điều chỉnh trong quá trình thực hiện Chiến lược kinh doanh định hướng cho doanh nghiệp các vấn đề về con người, nhân lực và đặt ra nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian trung và dài hạn b Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nhân lực

Lãnh đạo doanh nghiệp là yếu tố quyết định mọi chủ trương trọng yếu của doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp mà lãnh đạo nhận thức đúng và quan tâm, ưu tiên hàng đầu vấn đề nguồn lực con người thì vấn đề đào tạo nhân lực sẽ được coi trọng, được cân nhắc khi đề xuất các quyết sách cải thiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Lãnh đạo một khi có nhận thức đúng về đào tạo, họ sẽ ưu tiên tài chính và các nguồn lực cho công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đó là con đường đầu tư hiệu quả để phát triển doanh nghiệp bền vững. c Đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực tốt, thích ứng nhanh, chịu khó học hỏi thì công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp sẽ nhẹ nhàng hơn Nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực yếu, thích ứng chậm, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn thấp thì đó là thách thức với công tác đào tạo nhân lực. Nhân lực đa dạng về trình độ, vị trí làm việc, tính cách… cũng là những vấn đề với các doanh nghiệp trong đào tạo Mỗi loại nhân lực sẽ cần phải đào tạo các nội dung khác nhau Công tác đào tạo cần phải đáp ứng điều này d Văn hóa doanh nghiệp

Các doanh nghiệp đều có đặc trưng văn hoá của riêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói.

Trong doanh nghiệp, văn hóa học hỏi nâng cao trình độ là yếu tố dẫn dắt cho công tác đào tạo nhân lực Xây dựng văn hóa học hỏi ngày nay rất phổ biến ở nhiều doanh nghiệp e Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Yếu tố tài chính là yếu tố quan trọng quyết định tính khả thi của đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp có nguồn lực tài chính dồi dào sẽ có khả năng và sự sẵn sàng phê duyệt các kế hoạch đào tạo cao hơn và thường xuyên hơn Ngược lại, doanh nghiệp yếu kém về tài chính có xu hướng ưu tiên các mục tiêu khác quan trọng hơn đào tạo để tối ưu hóa lợi nhuận và giảm thiểu chi phí Do đó, tài chính luôn là tiêu chí hàng đầu khi xem xét phê duyệt các quyết định đào tạo.

Đào tạo nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong hoạt động doanh nghiệp, đảm bảo đáp ứng nguồn lực cần thiết cho sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo để phát triển bền vững, coi trọng yếu tố con người Đào tạo là quá trình tương tác giữa người dạy và học, truyền tải kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết Nội dung đào tạo bao gồm xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc.

Có nhiều yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp như chiến lược doanh nghiệp; nhận thức của các nhà quản lý;đặc điểm nhân lực; tiềm lực tài chính Các yếu tố môi trường bên ngoài khác như môi trường pháp lý, môi trường kinh tế, môi trường công nghệ; môi trường dân số lao động; môi trường ngành…

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒNG ĐÀO

Khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào

2.1.1 Giới thiệu về Công ty

2.1.1.1 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty

Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Hồng Đào được thành lập từ tháng 1/2009 với loại hình đăng ký kinh doanh là công ty TNHH Lĩnh vực kinh doanh của Công ty là thi công xây dựng công trình dân dụng; thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật Từ năm 2009 đến nay, Công ty vẫn theo đuổi loại hình đăng ký kinh doanh trong lĩnh vực này, Công ty dần mở rộng quy mô và phát triển nhiều loại hình công trình xây dựng dân dụng hơn.

Ngành nghề kinh doanh cụ thể theo đăng ký kinh doanh của Công ty là:

- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét; Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ; sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng khác; sản xuất đồ gỗ xây dựng; sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét; sản xuất bê tông và các sản phẩm từ bê tông, xi măng và thạch cao;

- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, hệ thống sưởi và điều hoà không khí; Lắp đặt hệ thống xây dựng khác; Hoàn thiện công trình xây dựng; Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác;

- Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác; Bán lẻ ô tô con (loại 9 chỗ ngồi trở xuống; Đại lý ô tô và xe có động cơ khác; Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác; Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác; Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê; Cho thuê xe có động cơ;

- Giáo dục nhà trẻ; Giáo dục mẫu giáo.

Hiện tại, Công ty tập trung chủ yếu vào ngành nghề chính là xây dựng các công trình dân dụng Đây là ngành chủ yếu đóng góp 95% kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Công ty TNHH Hồng Đào có 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc Công ty tổ chức theo cơ cấu tổ chức theo chức năng: có 4 phòng chức năng là Phòng Kế hoạch – Đấu thấu; Phòng Tổ chức-Hành chính; Phòng Tài chính; Phòng Kỹ thuật - Thi công và 4 đội thi công xây lắp công trình

Phòng Kế hoạch - Đấu thầu có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc Công ty công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty; kế hoạch đấu thầu thi công xây lắp; xây dựng các hồ sơ năng lực, hồ sơ dự thầu để tham gia dự thầu; tham mưu xây dựng kế hoạch mua sắm thiết bị, phương tiện, hàng hoá thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty.

Phòng Tài chính có nhiệm vụ tham mưu Ban Giám đốc quản lý tài chính của Công ty như xây dựng kế hoạch tài chính, phân bổ tài chính cho các hoạt động, lập dự toán tài chính các dự án công trình; Xây dựng hệ thống định mức, đơn giá nội bộ cho Công ty khi tổ chức giao khoán nội bộ hoặc giao khoán với các đơn vị đối tác;….thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo quy chế tiền lương cho nhân lực trong Công ty; thanh toán, quyết toán chi phí hoạt động, chi phí phục vụ sản xuất kinh doanh và chi phí đầu tư các dự án theo quy định và các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc phân công

Phòng Kỹ thuật - Thi công tham mưu cho Ban Giám đốc về quản lý thi công công trình xây lắp mà Công ty trúng thầu như xây dựng kế hoạch thi công xây lắp; xây dựng kế hoạch về công tác kỹ thuật cho Ban Giám đốc theo tuần, tháng, quý về quy trình công tác; lập kế hoạch cho các đội bảo trì, bảo dưỡng, đội truyền dẫn, đội xây dựng công trình; giám sát tiến độ, chất lượng,

P Giám đốc kế hoạch – đấu thầu P Giám đốc kỹ thuật thi công

Phòng Kế hoạch – Đấu thấuPhòng Tổ chức-Hành chínhPhòng Tài chính04 Đội thi công xây lắp công trìnhPhòng Kỹ thuật - Thi công an toàn, môi trường trong thi công trình với tư cách là nhà thầu thi công; quản lý, bảo trì, bảo dưỡng, hậu thi công và các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc phân công.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tố chức của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty)

Phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận vai trò tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác nhân sự toàn công ty, bao gồm tuyển dụng, sắp xếp vị trí nhân sự, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, quản lý hợp đồng và thỏa ước lao động Phòng cũng phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác để thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhân sự theo phân công của Ban Giám đốc.

Giám đốc; quản lý công tác hành chính, văn phòng của Công ty Đội thi công và những bộ phận trực tiếp thực hiện các công việc thi công xây lắp công trình của Công ty theo chức năng nhiệm vụ của các đội. Đồng thời các đội thi công tham gia lập quyết toán các công trình, hạng mục công trình theo hợp đồng do Công ty giao; tham gia nghiệm thu công tác thực hiện và các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc phân công

2.1.1.3 Nhân lực của Công ty

Nhân lực theo giới tính và tuổi

Nhân lực của Công ty TNHH Hồng Đào trong giai đoạn 2019-2021 có sự biến động không nhiều Năm 2019 là 110 lao động, năm 2020 là tăng thêm

5 lao động so với năm 2019, năm 2021 tăng thêm 1 lao động so với năm

2020 Số lượng nhân lực của Công ty không tăng nhiều so trong thời gian qua là do Công ty gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn dịch bệnh Covid nên không mở rộng được sản xuất kinh doanh Công trình đấu thấu xây lắp dân dụng chủ yếu vẫn là công trình từ năm 2020, năm 2021 chỉ thêm một số công trình mới trong giai đoạn đầu năm, giai đoạn cuối năm 2021, Công ty không có thêm công trình

Giới tính nhân lực tại Công ty có sự chênh lệnh khá rõ giữa nhân lực nam và nữ Do Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên số nhân lực nam lớn hơn, gấp đôi số nhân lực Đó cũng là xu hướng chung của các công ty trong lĩnh vực này

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực theo giới tính và tuổi tại Công ty Đơn vị tính: người

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty)

Vì hoạt động nhân lực nên Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân lực trẻ đặc biệt là công nhân kỹ thuật Vì thế nhân lực của Công ty chủ yếu dưới 40 tuổi

Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào giai đoạn 2019-2021

2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Hồng Đào được thực hiện hàng năm, thường vào cuối tháng 12 năm trước để lập kế hoạch cho năm sau cùng với tiến độ lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.

Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty chịu trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và phối hợp với các phòng chuyên môn và các đội thi công để xác định nhu cầu đào tạo Nội dung phân tích nhu cầu đào tạo của Công ty thực hiện theo 3 cấp độ là phân tích doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ và phân tích cá nhân

Phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện phân tích nhu cầu công ty dựa trên các tài liệu và số liệu có sẵn Tài liệu tham khảo bao gồm: chiến lược kinh doanh công ty, số liệu nhân sự và tình trạng trang thiết bị Ngoài ra, phòng cũng dựa vào các tài liệu về tình hình kinh tế vĩ mô trên các trang web chính thống của nhà nước để dự báo môi trường kinh doanh trong ngành xây dựng.

- Phân tích môi trường kinh doanh của Công ty: Phòng Tổ chức – Hành chính phân tích bối cảnh kinh doanh trong ngành xây dựng, bối cảnh vĩ mô và dự báo những khó khăn trong những năm 2020, 2021 và 2022 Tuy nhiên, Công ty nhận thấy bắt đầu từ năm 2022, kinh tế thoát khỏi khủng hoảng do dịch bệnh và sẽ hồi phục, ngành xây dựng sẽ khởi sắc hơn Công ty có thể mở rộng việc đấu thầu các gói thầu xây lắp dân dụng và cần thêm nhân lực.

- Phân tích chiến lược kinh doanh: Công ty xác định tiếp tục theo đuổi chiến lược kinh doanh hiện tại là giữ vững thị phần, lợi nhuận và tập trung vào ngành xây dựng dân dụng là thế mạnh nhất của Công ty Vì vậy, thời gian tiếp tục tăng cường nhân lực cho ngành này về số lượng, đặc biệt là về chất lượng.

- Phân tích hiện trạng công nghệ: Công ty xác định hiện tại đã sử dụng công nghệ có mức hiện đại trung bình, thời gian tới cần đầu tư tăng cường trang thiết bị mới, nhân lực cần được học hỏi thêm các kỹ năng cần thiết

Phân tích hiện trạng nhân lực cho thấy công ty duy trì quy mô nhân sự ổn định nhưng chưa mở rộng Trình độ chuyên môn của nhân viên phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại Tuy nhiên, chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật cao của một số công trình thi công.

- Phân tích tiềm lực tài chính: Phòng Tài chính cung cấp thông tin phân tích tình hình tài chính cho thấy những khó khăn trong giai đoạn tới vì lợi nhuận năm 2021 của Cụng ty giảm cũn ẵ so với năm 2019; cỏc khoản phải thu của Công ty năm 2021 hơn 115 tỷ đồng trong khi các khoản phải trả của Công ty hơn 237 tỷ đồng Vốn chủ sở hữu của Công ty là 48 tỷ đồng so với nợ phải trả là 237 tỷ đồng, đây cũng là số liệu cho thấy tình hình tài chính tương đối khó khăn của Công ty Với tình hình này thì việc mở rộng đào tạo nhân lực trong giai đoạn tới sẽ khó khăn như thời gian 2019-2021.

Phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành phân tích toàn diện các vị trí nhân viên trong các phòng ban và đội thi công, dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, để đánh giá thực trạng trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của nguồn nhân lực hiện tại so với yêu cầu công việc Quá trình đánh giá bao gồm rà soát bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, phỏng vấn lãnh đạo các phòng, đội và xem xét hồ sơ nhân sự để xác định thiếu hụt cần thiết phải bổ sung về trình độ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ nhân lực.

Công việc này do lãnh đạo các phòng và các đội thực hiện Lãnh đạo lấy ý kiến nhân viên ở bộ phận của mình phụ trách về để xác định hiện trạng năng lực và nhu cầu đào tạo của họ, đồng thời thông qua đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên để xác định chất lượng công việc, xác định những yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi mà nhân viên bộ phận mình còn thiếu và tổng hợp đề xuất nhu cầu đào tạo cho bộ phận của mình

Từ những thông tin phân tích, Phòng Tổ chức – Hành chính xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu tại Công ty hàng năm để làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo Tổng số lượt đào tạo các nội dung năm 2019 là 56 lượt lao động, năm 2020 là 56 lượt và năm 2021 là 49 lượt lao động Nội dung đào tạo chủ yếu được yêu cầu là đào tạo nâng cao trình độ ở bậc cử nhân đại học và kỹ sư xây dựng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty giai đoạn 2019-2021 ĐVT: lượt người

1 Đào tạo dài hạn trình độ cử nhân đại học 3 2 3

2 Đào tạo dài hạn trình độ kỹ sư 3 3 2

3 Đào tạo ngắn hạn nhân viên văn phòng về kỹ năng văn phòng 4 6 3

4 Đào tạo ngắn hạn về chứng chỉ hành nghề giám sát thi công 5 5 4

5 Đào tạo ngắn hạn về lập dự án đầu tư xây dựng để cấp chứng nhận quản lý dự án 5 3 3

6 Đào tạo ngắn hạn về lập hồ sơ dự thầu 2 2 2

7 Đào tạo ngắn hạn kỹ năng giám sát thi công 5 7 7

8 Đào tạo ngắn hạn kỹ năng lập dự toán công 4 4 3

Nội dung chỉ tiêu 2019 2020 2021 trình

9 Đào tạo ngắn hạn về soạn thảo, thương thảo hợp đồng xây lắp 3 3 3

10 Đào tạo ngắn hạn về hoàn công và thanh quyết toán công trình 4 4 4

11 Đào tạo ngắn hạn sử dụng phần mềm đồ họa 4 4 3

12 Đào tạo ngắn hạn về luật đấu thầu và đầu thầu qua mạng 4 3 2

13 Kèm cặp nâng cao chuyên môn về lập dự án, lập hồ sơ dự thầu, kỹ thuật, thi công, hoàn công và thanh quyết toán công trình

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty)

Ngoài các số liệu trên, tác giả còn tiến hành điều tra nhu cầu đào tạo của nhân lực tại Công ty Qua phiếu điều tra được gửi tới 60 lao động, thu về 54 phiếu hợp lệ, tác giả đã đánh giá mức độ hài lòng của nhân lực về hoạt động đào tạo dựa trên thang điểm từ 1 đến 5 (1: Rất không hài lòng; 2: Không hài lòng; 3: Trung lập; 4: Hài lòng; 5: Rất hài lòng) Điểm trung bình cho từng nhận xét về đào tạo nhân sự sau đó được tính toán và tổng hợp thành bảng số liệu để phân tích sâu hơn.

Bảng 2.6: Kết quả điều tra nhân lực về xác định nhu cầu đào tạo

TT Nội dung điều tra Điểm hài lòng trung bình

1 Mức độ hài lòng của ông, bà với hình thức xác 3,8 định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty

2 Mức độ hài lòng của ông, bà với việc lấy ý kiến nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo

3 Mức độ hài lòng của ông, bà với kết quả xác định nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Kết quả điều tra cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo được nhân viên cảm nhận mức độ khá hài lòng cho thấy nhân lực đã tương đối thỏa mãn tuy nhiên điểm hài lòng này chưa thật cao như mong đợi của Lãnh đạo Công ty.

Vì vậy, Công ty cần tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo

2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Thời gian qua, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty căn cứ vào chiến lược kinh doanh, thực trạng nhân lực và đặc điểm công việc trong Công ty, dự toán ngân quỹ của Công ty dành cho đào tạo trong dự toán chung của doanh nghiệp, quy định pháp luật về quyền lợi được đào tạo của nhân lực Tuy vậy tính đến thời điểm hiện tai, Công ty chưa xây dựng chính sách đào tạo nhân lực làm cơ sở cho xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm.

Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty như sau:

- Xác định mục tiêu đào tạo

Hàng năm, Công ty căn cứ vào những yếu tố trên để xác định mục tiêu đào tạo, đặc biệt là căn cứ vào nhu cầu đào tạo, định hướng kinh doanh củaCông ty và khả năng tài chính của Công ty để xác định mục tiêu đào tạo Qua cân đối nhu cầu và khả năng, Công ty xác định mục tiêu đào tạo là nâng cao chất lượng nhân lực và năng lực của nhân lực trong giai đoạn 2019 – 2021,các chỉ tiêu đào tạo cụ thể về lượt lao động cần được đào tạo ở bảng 2.7

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty

2.3.1 Phân tích các yếu tố bên ngoài Công ty a Về yếu tố kinh tế

Những biến động kinh tế trong thời gian qua và thời gian tới ảnh hưởng quyết định đến số lượng, loại hình công trình xây dựng mà Công ty trúng thầu Đây là yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu lao động của Công ty cả về khía cạnh số lượng, chất lượng lao động Vấn đề đào tạo cần xác định như là một giải pháp cho Công ty đáp ứng quy mô sản xuất kinh doanh hàng năm Môi trường kinh tế không ngừng thay đổi trong thời gian tới, đặc biệt ở các khía cạnh về giá cả, chi phí nên có ảnh hưởng đến chi phí đào tạo lao động của Công ty, đó cũng là vấn đề mà Lãnh đạo Công ty sẽ phải quan tâm Thực tế, lạm phát tương đối lớn trên toàn cầu và có xu hướng tăng ở Việt Nam trong cuối năm 2022 và đầu năm 2023 là yếu tố ảnh hướng rất lớn đến bức tranh sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian vừa qua.

Sự tăng trưởng kinh tế nhanh chóng của Việt Nam chính là yếu tố then chốt và là cơ hội để công ty phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực xây dựng Trong vòng 5 năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam liên tục duy trì mức tăng trưởng ổn định trong khoảng 6-7%, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung.

Quy định pháp luật trong lĩnh vực xây dựng công trình, quản lý dự án, quản lý chất lượng công trình….đã tương đối hoàn thiện trong thời gian qua, đó là môi trường tốt cho Công ty và cho đào tạo nhân lực Một số quy định đã khá hoàn thiện như Luật xây dựng ban hành năm 2014; Nghị định 15/2021/NĐ-CP Quy định chi tiết một số nội dung về quản lý dự án đầu tư xây dựng…

Bộ Luật lao động 2019 đã sửa đổi các quy định về quyền lợi lao động và trách nhiệm đào tạo của doanh nghiệp Tuy nhiên, những quy định về xây dựng liên tục đổi mới theo Nghị định 15/2021/NĐ-CP đặt ra thách thức cập nhật kiến thức cho lao động, đặc biệt về khoa học, công nghệ.

Xu hướng phát triển công nghệ hiện nay trong lĩnh vực xây dựng công trình có ảnh hưởng nhất định đến đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian qua như phát triển công cụ, kỹ thuật, phương tiện mới trong thi công xây dựng công trình nói chung và trong thực hiện dự án đầu tư xây dựng công trình nói riêng Xu hướng này sắp tới sẽ tiếp tục với mức độ đổi mới công nghệ trong lĩnh vực xây dựng ngày càng cao, dẫn đến những đòi hỏi phải nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực của Công ty bằng hình thức đào tạo TạiNghệ An, trong giai đoạn 2019-2021, xuất hiện nhiều công ty xây dựng đến thắng thầu công trình xây dựng dân dụng, các công ty này đến từ các tỉnh Đà

Nẵng, Quảng Trị, Huế và một số công ty đền từ Hà Nội Các công ty có tiềm lực công nghệ lớn với thiết bị xây lắp hiện đại, đây là những vấn đề đòi hỏi Công ty cần nghiên cứu để đầu tư công nghệ và đào tạo nhân lực sử dụng công nghệ mới trong thời gian tới đây

Tại Việt Nam, xu hướng chuyển đổi số khá mạnh mẽ trong nhiều lĩnh vực Sự phát triển của chính quyền số, doanh nghiệp số là tất yếu hiện nay Sự phát triển của chính quyền số dẫn đến nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước chuyển hướng chuyển đổi số như lĩnh vực về quản lý đầu tư xây dựng Đầu thầu qua mạng, đăng ký các thủ tục qua mạng là những thách thức đối với đào tạo nhân lực tại Công ty như đào tạo nhân lực đấu thầu qua mạng, đào tạo nhân lực thực hiện các dịch vụ hành chính công trực tuyến… c Về yếu tố dân số, lao động

Thị trường lao động xây dựng hiện nay chủ yếu là nhân công chưa qua đào tạo bài bản, trình độ hạn chế, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng Công ty Hồng Đào cũng gặp phải tình trạng này, khi nguồn nhân lực tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Ngoài ra, chi phí lao động tăng cao cũng là thách thức đối với công ty Di cư lao động từ địa phương đến thành phố lớn khiến việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao cũng trở nên khó khăn hơn Nghệ An là tỉnh có tỷ lệ di cư lao động hàng năm cao, với hướng chính là xuất khẩu lao động và dịch chuyển tới các thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.

Do đặc thù của Hồ Chí Minh là thành phố lớn nên việc tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp tại đây luôn gặp nhiều khó khăn và thách thức Điều này cũng dẫn đến những thách thức nhất định cho các chương trình đào tạo.

Cạnh tranh trong lĩnh vực xây dựng công trình ở tỉnh Nghệ An ngày càng gay gắt, với sự tham gia của càng nhiều doanh nghiệp ngoại tỉnh Bản thân Công ty TNHH Hồng Đào cũng tham gia các gói thầu xây lắp ở các tỉnh bạn Mức độ cạnh tranh cao cùng với áp lực đấu thầu công khai minh bạch dẫn đến mỗi công ty cần nâng cao năng lực đấu thầu của mình trong đó năng lực nhân lực, năng lực kỹ thuật là lợi thế quan trọng để thắng thầu và đảm bảo chất lượng công trình Vấn đề này tác động lớn đến đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian qua và giai đoạn tới.

2.3.2 Phân tích các yếu tố bên trong Công ty

Năm 2019-2021 là giai đoạn khó khăn đối với Công ty, do đó các yếu tố bên trong Công ty ảnh hưởng khá lớn đến hoạt động đào tạo nhân lực Trong đó, chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu, nội dung và hình thức đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty.

Chiến lược kinh doanh của Công ty thời gian qua tập trung vào lĩnh vực xây dựng công trình dân dụng nên đòi hỏi nhân lực của Công ty ngày càng phải được nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là các kiến thức, kỹ năng về quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình của nhà thầu xây dựng Điều này dẫn đến nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty khá lớn nhưng chưa thể đáp ứng ngay với nhu cầu này

Tuy nhiên, chiến lược kinh doanh của Công ty chưa xác định rõ thị trường truyền thống, thị trường tiềm năng của Công ty, cũng như các sản phẩm xây lắp dân dụng mà Công ty có lợi thế nhất, đề tập trung vào các mũi nhọn này Vì vậy, việc đào tạo nhân lực tại Công ty cũng thiếu đi những định hướng vững chắc và rõ ràng

Chiến lược kinh doanh của Công ty cũng đặt ra những yêu cầu về công tác khai thác, nghiên cứu thị trường để tìm kiếm các hợp đồng kinh doanh mới trong thời gian tới, nhưng nhân lực của công ty hiện khá yếu về các kỹ năng tìm kiếm thị trường, marketing Mảng kinh doanh do Phòng Kế hoạch – Đấu thầu thực hiện nhưng nhân lực của Phòng còn yếu về các kỹ năng này, tuy nhiên Lãnh đạo Công ty chưa thật sự quan tâm tới đào tạo kỹ năng marketing. b Nhận thức về tầm quan trọng của nhân lực và đào tạo nhân lực của lãnh đạo Công ty

Nhận thức về tầm quan trọng của nhân lực và đào tạo nhân lực của lãnh đạo Công ty TNHH Hồng Đào thời gian qua đã có sự cải thiện so với trước đây Lãnh đạo Công ty đã nhận thức được một đội ngũ nhân lực mạnh không chỉ do tuyển dụng được những ứng viên tốt mà còn chịu ảnh hưởng rất lớn từ đào tạo nhân lực trong quá trình làm việc

Đánh giá chung về thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào giai đoạn 2019-2021

ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào giai đoạn 2019-2021

2.4.1 Những thành công và nguyên nhân a Những thành công chủ yếu Đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Hồng Đào giai đoạn 2019-2021 đã có những thành công đáng ghi nhận, kết quả đào tạo mặc dù chưa đạt 100% chỉ tiên đặt ra và nhưng đã có kết quả tương đối cao Đào tạo nhân lực được Lãnh đạo Công ty quan tâm và dành nguồn ngân quỹ hàng năm cho công tác này Bên cạnh đó, lao động tại Công ty cũng tham gia đầy đủ các khóa đào tạo do Công ty và đối tác tổ chức

Một là, Công ty xác định nhu cầu đào tạo khá đầy đủ hàng năm Nhu cầu được xác định dựa vào phân tích tình hình ở các cấp độ Trong đó, Công ty đã khảo sát nhân lực để đánh giá và tìm hiểu mong muốn của họ Nhu cầu đào tạo là nguồn thông tin quan trong để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo

Hai là, công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực để làm căn cứ cho triển khai thực hiện đào tạo hàng năm Kế hoạch có căn cứ, nội dung, cấu phần đầy đủ, trong đó làm rõ nội dung cần đào tạo, số lượt đào tạo cho mỗi nội dung, kinh phí đào tạo chi tiết đến các thành phần kinh phí đào tạo như tiền công giảng viên, tiền hỗ trợ người học, trả cho đối tác…Các kế hoạch đào tạo khá sát với tình hình thực tiễn của Công ty và được Lãnh đạo Công ty đôn đốc xây dựng, thẩm định rà soát trước khi quyết định.

Ba là, công ty thực hiện đào tạo theo kế hoạch với hình thức đào tạo một cách chặt chẽ Đào tạo bên trong do công ty thực hiện thông qua hình thức kèm cặp, trao đổi chuyên môn, hội nghị, hoặc mời giảng viên đào tạo tại chỗ Đối tác đảm nhận đào tạo bên ngoài theo nhiều hình thức như lớp học lý thuyết, thực hành, mô phỏng, hội nghị Quy trình đào tạo được giám sát nhằm đảm bảo tiến độ, nghiêm túc và chất lượng đào tạo.

Bốn là, công ty tổ chức đánh giá đào tạo nhân lực theo kỳ đánh giá cuối năm Qua đánh giá, Công ty tổng kết được kết quả đào tạo so với các chỉ tiêu đặt ra theo kế hoạch và những vấn đề cần tiếp tục rút kinh nghiệm về xây dựng kế hoạch và triển khai đào tạo trong những năm tiếp theo Nhìn chung, Lãnh đạo Công ty đã chú trọng hơn tới đánh giá kết quả đào tạo b Nguyên nhân thành công

Có được thành công trên là do Lãnh đạo Công ty đã sâu sát hơn công tác đào tạo nhân lực trong thời gian qua Lãnh đạo thường xuyên sâu sát với công tác đào tạo, từ xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo trong và ngoài công ty Đồng thời lãnh đạo động viên nhân lực tham gia học tập, chỉ đạo Phòng

Tổ chức – Hành chính và các bộ phận chuyên môn khác tạo điều kiên thuận lợi cho lao động tham gia đào tạo.

Nhân lực tại Công ty tích cực tham gia, nghiêm túc trong đào tạo Các chế độ cho nhân lực tham gia đào tạo được đảm bảo để họ yên tâm học tập nâng cao trình độ.

Quản lý ngân sách cho đào tạo nhân lực đảm bảo phân bổ tài chính đúng thời gian, đầy đủ, tuân thủ nguyên tắc tài chính; đồng thời đảm bảo chi trả đúng theo dự toán kinh phí đã thống nhất để thuận lợi nhất cho đào tạo nhân lực Vì vậy trong quá trình đào tạo không phát sinh các vấn đề ách tắc do thiếu kinh phí đào tạo hay chưa kịp chi trả

2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân a Những tồn tại chủ yếu

Tuy đạt được những thành công trên nhưng vẫn còn những hạn chế, tồn tại trong đào tạo nhân lực tại Công ty.

Một là, xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty hàng năm thường thực hiện sau rà soát vị trí công việc và tuyển dụng nhân lực vì thế nhu cầu đào tạo đôi khi chưa sát với tình hình thực tế doanh nghiệp Hơn nữa, các kỹ thuật phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ chưa được áp dụng trong việc rà soát nên kết quả rà soát mang tính chất tham khảo để làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo Nhu cầu đào tạo vẫn chủ yếu dựa trên yêu cầu tăng cường đào tạo của lãnh đạo và nhu cầu của nhân lực

Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty chưa có chính sách đào tạo, tiến tới Công ty cần thiết kế chính sách đào tạo làm cơ sở cho xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm Chương trình đào tạo do Công ty tự triển khai chưa được xây dựng chuyên nghiệp, đầy đủ do Công ty không có thế mạnh về đào tạo Chương trình đào tạo do đối tác xây dựng khá chung cho nhiều người học ở các đơn vị khác, không chỉ cho Công ty TNHH Hồng Đào, nên chưa sát với yêu cầu đào tạo nhân lực của Công ty

Ba là, triển khai thực hiện đào tạo bên trong và bên ngoài Công ty theo một số phương pháp đào tạo chưa thật sự phù hợp với nhân lực Một số lao động thiếu kỹ năng công nghệ thông tin nên tiếp thu còn chậm Phương pháp

“kèm cặp, huấn luyện” đôi khi bị ảnh hưởng bởi môi trường xung quanh nên hiệu quả đào tạo chưa cao Các lớp đào tạo do đối tác tổ chức không chỉ riêng do Công ty (vì số lượng lao động của Công ty ít), vì vậy nội dung đào tạo chủ yếu hướng theo chủ đề chung và chưa giải quyết được nhiều nhu cầu kiến thức có liên quan trực tiếp đến công việc đang thực hiện của lao động Nhân lực đã cố gắng sắp xếp công việc và được tạo điều kiện tham gia đào tạo, nhưng Công ty có lúc phát sinh các công việc cấp bách cần giải quyết liên quan đến quá trình thi công xây dựng, nên phần nào có tác động tiêu cực đến kết quả đào tạo.

Bốn là, thực trạng đánh giá kết quả đào tạo của Công ty là một điểm hạn chế lớn vì Công ty chưa đánh giá được một cách khoa học về kết quả học tập của người được đào tạo như đánh giá kiến thức, kỹ năng, phẩm chất thu được sau đào tạo Bên cạnh đó, việc đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người học cũng chưa được triển khai trong Công ty Việc trả lương theo sản phẩm và thời gian đối với lao động trực tiếp phần nào đã phản ánh kết quả công việc và kết quả đào tạo nhưng vẫn chưa rõ có phải do tác động của đào tạo hay không Phòng Tổ chức – Hành chính chưa tổng kết được trong 3 năm 2019 – 2021 về chương trình đào tạo của Công ty: chương trình đào tạo nào phù hợp, chưa phù hợp, nên đổi mới như thế nào; chi phí đào tạo đã chi ra có hiệu quả không hay lãng phí. b Nguyên nhân của tồn tại

Nhận thức về đào tạo nhân lực của đội ngũ Lãnh đạo Công ty luôn chậm hơn yêu cầu của môi trường, vì vậy đào tạo nhân lực của Công ty phù hợp với yêu cầu hiện tại nhưng chưa đảm bảo cho nhân lực thích ứng với yêu cầu công việc và sự phát triển của Công ty trong tương lai

Nhân lực của Công ty chưa có khả năng thích ứng cao nên việc tự học hỏi của nhân lực còn hạn chế Bên cạnh đó, lao động của Công ty đang đảm nhiệm công việc khá đa dạng, tính chất kỹ thuật cao và đặc thù của ngành xây dựng Mỗi loại hình công việc yêu cầu những nội dung đào tạo khác nhau Do vậy đây là thách thức đối với đào tạo lao động của Công ty trong thời gian tới.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

Mục tiêu phát triển và quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào đến năm 2025

3.1 Mục tiêu phát triển và quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào đến năm 2025

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào là Công ty đã có bề dày kinh nghiệm trong là thi công xây dựng công trình dân dụng; thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật Thời gian qua, Công ty đã đạt được những thành tựu lớn trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh này Trong lĩnh vực này, Công ty đã có những lợi thế lớn để tiếp tục phát triển lâu dài và mang lại lợi nhuận cho Công ty Chính vì vậy, mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới được Lãnh đạo Công ty xác định như sau:

Một là, mục tiêu về thị trường:

Công ty tập trung phát triển là thi công xây dựng công trình dân dụng; thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật trước hết là trên địa bàn tỉnh Nghệ An, phát triển địa bàn các địa phương lân cận là Thanh Hóa, mở rộng sang địa bàn Nam Định, Hà Nam và một số công trình khu vực Hà Nội Với hình thức đấu thầu qua mạng ngày càng phổ biến, Công ty cũng dự định sẽ phát triển sang các thị trường khác xa hơn, có nhiều tiềm năng, đặc biệt là những khu vực đang có tốc độ đô thị hóa cao Công ty cũng dự định phát triển sang địa bàn Ninh Thuận là địa bàn hiện nay Công ty đang có mối quan hệ với các đối tác quan trọng

Hai là, mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận:

Công ty cũng xác định giai đoạn 2023-2025 là giai đoạn Công ty cố gắng thoát ra khỏi những ảnh hưởng tiêu cực do dịch bệnh Covid Lãnh đạoCông ty dự kiến duy trì ổn định và tăng trưởng chậm mức lợi nhuận trong điều kiện đầu tư nhiều chi phí để đảm bảo chất lượng thi công xây lắp công trình trong thời gian tới

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2023-2025

Chỉ tiêu ĐVT Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025

2 Tổng số gói thầu dự kiến tham giá đấu thầu

4 Tỷ lệ trung bình giá trúng thầu so với giá dự toán

5 Quan hệ với bên mời thầu Đối tác 25 30 35

(Nguồn: Phòng Tài chính của Công ty)

Ba là, mục tiêu về sản phẩm:

Hiện nay, Công ty chủ yếu là thi công xây dựng công trình dân dụng; thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật Trong thời gian tới, Công ty vẫn tập trung phát triển thi công hai nhóm công trình này, trong đó nhóm công trình dân dụng vẫn là công trình chủ yếu vì đây là lợi thế nhất của Công ty Công ty tiếp tục tập trung vào các loại công trình giao thông, thủy lợi, y tế, trường học, công trình văn hóa và một số công trình hạ tầng kỹ thuật khác

Bốn là, mục tiêu về số gói thầu thi công xây lắp:

Công ty dự kiến từ nay đến 2025, mỗi năm Công ty sẽ phát triển thêm10-20% tổng số gói thầu thi công xây lắp so với năm trước đó, hiện nay đang là

10% Với tỷ lệ trúng thầu là 80% -90%, hiện nay đang là 85% Tỷ lệ trung bình giá trúng thầu so với giá dự toán đạt mục tiêu là 90%, hiện nay đang là 95%.

Năm là, mục tiêu về mở rộng quan hệ với các đối tác là các bên mời thầu:

Khi xác định mở rộng thi công xây lắp sang nhiều khu vực, Công ty xác định cần mở rộng quan hệ với không chỉ vài nhà thầu mà mở rộng sang nhiều đối tác khác nhau Công ty hiện có 20 đối tác là các bên mời thầu Kế hoạch của Công ty sẽ mở rộng thêm đối tác, mỗi năm thêm 5 bên mời thầu nhằm đa dạng hóa các mỗi quan hệ và phát triển thị trường của Công ty.

3.1.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty

Để hoàn thành mục tiêu phát triển, công ty cần chủ động quản lý nguồn nhân lực Trong quá trình mở rộng thị trường và phát triển lợi nhuận, công ty dự kiến tuyển thêm 5-10 nhân viên hợp đồng dài hạn hàng năm, trong đó ưu tiên tuyển công nhân chiếm 70% Ngoài ra, để phục vụ các dự án ở các tỉnh xa, công ty sẽ tận dụng nguồn nhân lực tại địa phương thông qua hợp tác tuyển dụng với các công trình đã trúng thầu.

Bên cạnh phát triển số lượng nhân lực, Công ty cũng xác định chất lượng nhân lực là lợi thế chủ yếu để Công ty thắng thầu và hoàn thành các công trình xây dựng đạt chất lượng tốt nhất Vì vậy, mục tiêu chất lượng là mục tiêu quan trọng đối với tất cả các giải pháp về nhân lực tại Công ty. Trong đó, giải pháp về đào tạo nhân lực là giải pháp mũi nhọn của Công ty từ nay đến năm 2023

Vì thế, một số quan điểm trong đào tạo nhân lực được Lãnh đạo Công ty chủ trương để định hướng cho công tác đào tạo nhân lực tại Công ty như sau:

Một là, đào tạo nhân lực phải đảm bảo tính công bằng:

Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá năng lực cho từng lao động, hay từng phòng chuyên môn một cách khoa học, hợp lý và lấy đó làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo.

Tiếp tục thực hiện các hoạt động nghiên cứu, hoàn thiện kế hoạch, tổ chức đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Áp dụng chương trình đào tạo đúng đắn, công bằng, khách quan tuân thủ theo các quy tắc và quy định của đơn vị.

Các văn bản liên quan chính sách đào tạo nhân lực cần được trình bày rõ ràng, dễ hiểu, được công bố công khai để nhân lực trong toàn công ty nắm rõ.

Hai là, đào tạo nhân lực phải đảm bảo cân bằng tài chính: Để đảm bảo chiến lược hoạt động kinh doanh dài hạn thì công ty nhất thiết phải có tính toán trong chi phí đào tạo để đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính Mỗi doanh nghiệp sẽ có chi phí đào tạo khác nhau, chính vì lý do chi phí đào tạo cho nhân lực là chi phí quan trọng nên các doanh nghiệp cần có chiến lươc, kế hoạch chi tiết cho đào tạo, đảm bảo phù hợp với khả năng kinh doanh Mặc dù vậy, chi phí đào tạo là công cụ đòn bẩy nâng cao chất lượng lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.

Ba là, đào tạo nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược phát triển của

Công ty luôn đặt con người vào vị trí trung tâm mọi thời đại, để xây dựng chiến lược phát triển Công ty Ngoài việc tuyển dụng được nguồn lao động chất lượng cao, sử dụng, sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, phân công, tổ chức lao động khoa học và việc nâng cao trí lực nhân lực thì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được đầu tư, và hết sức coi trọng Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng Với thời đại chuyển đổi từ một nền kinh tế chủ yếu dựa trên nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp sang nền kinh tế của thông tin và trí tuệ vì vậy mỗi cán bộ, nhân lực trong cần hoàn thiện kỹ năng, tri thức để thích ứng với sự phát triển chung Cần gắn kết chiến lược kinh doanh và phát triển công ty theo từng thời kỳ để quy hoạch nguồn nhân lực tại các phòng ban cho phù hợp Vị trí của nhân viên tại phòng ban là gì? Nhiệm vụ công việc của nhân viên như thế nào? Nhu cầu và nguyện vọng? Những kỹ năng còn thiếu sót? Để doanh nghiệp chinh phục những tầm cao, mục tiêu mới,tập thể lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên sáng tạo, tham gia các lớp đào tạo Đến nay, công ty đã và đang đạt mức tăng trưởng cao, đóng góp vào sự phát triển chung của ngành xây dựng Công ty quyết tâm đoàn kết một lòng,thống nhất ý chí và hành động, phát huy tinh thần năng động, tư duy sáng tạo; nỗ lực cao nhất, phấn đấu hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh.

Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào đến năm 2025

3.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xuất phát từ những hạn chế của bước xác định nhu cầu đào tạo, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo như sau:

Một là, trong phân tích môi trường kinh doanh:

Phân tích mối quan hệ với các bên mời thầu là một bước đi chiến lược để dự báo thị trường và xác định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Công ty nên chủ động liên hệ và thu thập thông tin từ các bên mời thầu để nắm bắt lịch trình mời thầu dự kiến trong ít nhất một năm tới Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá cơ hội trúng thầu, lập kế hoạch kinh doanh, và điều chỉnh chiến lược tiếp thị để tăng khả năng thành công trong các dự án xây lắp.

Bên cạnh đó, Công ty cần chú ý thu thập thông tin về các dự án đã được phê duyệt chủ trương đầu tư từ các chính quyền huyện, thị xã là các địa bàn truyền thống của Công ty Nguồn thông tin này rất quan trọng để Công ty tiếp tục giữ vững truyền thống và dự kiến nhân lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai gần

Hai là, chú ý khâu rà soát hiện trạng nhân lực của Công ty:

Việc rà soát hiện trạng nhân lực của Công ty cần rà soát trước khi tiến hành tuyển dụng nhân lực để xác định xem nhân lực còn thiếu như thế nào về số lượng và chất lượng nhân lực? Thông qua tuyển dụng, Công ty có thể đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu nhân lực cho công việc tại Công ty, còn lại là nhiệm vụ đào tạo nhân lực phải đáp ứng cho mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Nếu tuyển dụng về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thì có thể không cần đào tạo hoặc chỉ đào tạo các kiến thức, kỹ năng nâng cao mà nhân lực hiện tại còn thiếu Đây chính là tuân thủ nguyên tắc hiệu quả trong đào tạo.

Ba là, tăng cường chất lượng bước phân tích nhiệm vụ:

Muốn xác định đúng nhu cầu đào tạo thì ở mỗi vị trí công việc cần xác định được năng lực thực hành công việc cần thiết để nâng cao chất lượng; xác định đúng số lượng nhân lực cần thiết cho mỗi vị trí; xác định sự thiếu hụt về năng lực của nhân lực so với yêu cầu để cơ sở cho xác định nội dung đào tạo. Công ty phải tăng cường áp dụng các kỹ thuật phân tích bảng mô tả công việc, phỏng vấn lãnh đạo các phòng, đội để xác định sự thiếu hụt Công ty cũng cần phân tích hồ sơ nhân lực để xác định sự thiếu hụt ở mỗi vị trí

Bốn là, cần đổi mới việc phỏng vấn, lấy ý kiến của nhân lực về nhu cầu đào tạo nhân lực

Lãnh đạo phòng và các đội trưởng đội thi công cần phối hợp chặt chẽ với Phòng Tổ chức – Hành chính trong phỏng vấn nhân lực tại Công ty về nhu cầu đào tạo nhân lực Việc phỏng vấn nhân lực khác với việc điều tra nhu cầu Việc phỏng vấn trực tiếp nhân lực sẽ giúp họ trao đổi về những mong muốn trong việc đào tạo Nhân lực dễ dàng bày tỏ nguyện vọng về nhu cầu của họ, sự thiếu hụt các năng lực mà họ cảm thấy rất cần thiết cho công việc Tuy nhiên, việc phỏng vấn này phải thực hiện quy mô nhóm nhỏ để nhân lực có thể trao đổi về những năng lực cá nhân mà họ đang thiếu và đồng nghiệp của họ đang thiếu Nếu đổi mới hình thức lấy kiến nhân lực theo cách thức trên sẽ khảo sát chính xác hơn mong muốn về đào tạo của nhân lực tại Công ty.

3.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Trong các kế hoạch đào tạo hiện nay thì quan trọng nhất là chính sách đào tạo Công cần thiết kế và ban hành chính sách đào tạo nhân lực Chính sách đào tạo là cơ sở cho xây dựng các kế hoạch đào tạo hàng năm Trong đó, chính sách đào tạo của Công ty cần xác định rõ các căn cứ từ chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty; quan điểm, mục tiêu đào tạo nhân lực Đồng thời, chính sách đào tạo cần phải xác định rõ đối tượng nhân lực được hưởng chính sách của Công ty trong đào tạo; điều kiện để hưởng chính sách đào tạo; quy trình đào tạo và những ưu tiên về nguồn lực cho đào tạo nhân lực tại Công ty

Bên cạnh đó, Công ty cần hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hàng năm:

Một là, công ty cần xác định đúng các chỉ tiêu về đào tạo trên cơ sở cân đối nhu cầu đào tạo đã được xác định ở bước trước với khả năng tài chính của Công ty và khả năng sắp xếp bố trí công việc để cử lao động đi đào tạo hay khả năng sắp xếp bố trí công việc để đào tạo tại chỗ Trong dài hạn, khi công ty trích lập được quỹ phát triển doanh nghiệp thì sẽ hứa hẹn hơn về khả năng tài chính để bố trí cho nhân lực được tham gia các lớp đào tạo có chất lượng cao hơn

Hai là, xác định nội dung đào tạo cần có sự cân đối: cụ thể xem xét những nội dung mà nhiều lao động mong muốn được đào tạo và là những nhu cầu cấp bạch với Công ty để ưu tiên đào tạo trước Để đảm bảo chất lượng nhân lực cho mở rộng thêm các gói thầu thi công xây lắp, trong thời gian tới, Công ty nên tập trung đào tạo về lập hồ sơ dự thầu; kèm cặp nâng cao kỹ năng giám sát thi công; đào tạo ngắn hạn kỹ năng lập dự toán công trình; đào tạo ngắn hạn về soạn thảo, thương thảo hợp đồng xây lắp; đào tạo ngắn hạn về hoàn công và thanh quyết toán công trình; bồi dưỡng sử dụng phần mềm đồ họa; đào tạo ngắn hạn về luật đấu thầu và đầu thầu qua mạng; kèm cặp nâng cao chuyên môn về lập dự án, kỹ thuật thi công, hoàn công và thanh quyết toán công trình

Ba là, đối với mỗi nội dung đào tạo, Công ty cần yêu cầu các cơ sở đào tạo xây dựng chương trình đào tạo chi tiết, thẩm định và quyết định chương trình đào tạo phù hợp với nhân lực của Công ty Bên cạnh đó, nếu đào tạo tại chỗ, Phòng Tổ chức – Hành chính cần phối hợp với các kèm cặp viên, huấn luyện viên để thiết kế chương trình đào tạo cụ thể cho mỗi nội dung đào tạo

Bốn là, xác định phương pháp, hình thức đào tạo: Công ty cần linh hoạt đưa vào trong kế hoạch đào tạo các phương pháp đào tạo tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Thời điểm đầu năm, thường là thời điểm ít công trình, Công ty cần xác định đó là thời điểm đào tạo phù hợp nhất.

Kế hoạch đào tạo cần đưa vào khoảng thời gian này để nhân lực Công ty nắm bắt được

Hơn nữa, ở thời điểm ít công trình, Công ty cần mạnh dạn thiết kế các chương trình đào tạo ngoài công việc để nhân lực có thể nắm bắt đầy đủ các nguyên lý cơ bản và nâng cao về lập dự án, lập hồ sơ dự thầu, kỹ thuật, thi công, hoàn công và thanh quyết toán công trình, giám sát thi công, kiến thức đồ họa Đây là phương pháp đào tạo mà nhân lực sẽ hiểu rõ nguyên lý và nắm bắt, xử lý công việc nhanh hơn

Công ty tiếp tục duy trì hình thức đào tạo bán thời gian trong điều kiện có nhiều công trình và vì vậy nhân lực chỉ có thể học hỏi kết hợp với làm việc Hình thức đào tạo này là thích hợp với đào tạo các kỹ năng thực hành công việc và khó áp dụng cho hình thức đào tạo lý thuyết

Trong tương lai, với những nhân lực nòng cốt, Công ty phát triển thêm hình thức đào tạo dài hạn hơn ở bậc cử nhân, kỹ sư và hỗ trợ nhân lực tham gia hình thức này Đào tạo hình thức này chỉ áp dụng với nhân lực đã gắn bó lâu năm với Công ty, mong muốn được học hỏi và đồng thời là nhân lực có tiềm năng phát triển hơn nữa

Để nâng cao chất lượng đào tạo và nâng cao nhận thức của nhân viên, công ty nên thúc đẩy hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề Việc xác định rõ mục tiêu và yêu cầu đào tạo cho mỗi nội dung sẽ giúp các đối tác thiết kế chương trình đào tạo phù hợp hơn với nhu cầu của công ty.

Một số kiến nghị

3.3.1 Kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo

Các cơ sở đào tạo cần hoàn thiện các chương trình, modul đào tạo đặc biệt là đào tạo các kỹ năng nghề xây lắp công trình Các chương trình đào tạo cần bám sát thực tiễn yêu cầu của các doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp sử dụng lao động

Cơ sở đào tạo cần mở rộng thêm việc mời các giảng viên có kiến thức chuyên sâu và có khả năng sư phạm tốt, có đủ đức, tài và có kinh nghiệm, tính nhiệt tình cao, sẵn sàng truyền hết kinh nghiệm cho học viên.

Đầu tư trang thiết bị đào tạo như động cơ, thiết bị và máy móc đầy đủ để học viên không bỡ ngỡ khi ra thực tế, đồng thời nâng cao chế độ thù lao cho giảng viên nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kịp thời cập nhật những kiến thức mới cho học viên.

Bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo cần chú ý đánh giá ý kiến người học sau đào tạo và phối hợp với các doanh nghiệp để kiểm tra trình độ, tay nghề sau một khoảng thời gian lao động đã hoàn thành khóa đào tạo Đồng thời cần cung cấp kết quả đánh giá đầy đủ cho các doanh nghiệp sử dụng lao động để doanh nghiệp chủ động hơn trong công tác này

3.3.2 Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan

Các cơ quan quản lý nhà nước về xây dựng như Bộ Xây dựng, Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các Bộ ngành liên quan khác cần hoàn thiện và phổ biến công khai các quy chuẩn chuyên môn kỹ thuật ở các ngành nghề để nhân lực có thể tiếp cận, nghiên cứu để nâng cao trình độ.

Các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo nghề như Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội cần đổi mới, hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo nghề, giúp thị trường lao động có cung lao động tốt hơn với trình độ, kỹ năng nghề của lao động tốt hơn Doanh nghiệp sử dụng lao động có thể tuyển dụng được lao động chất lượng tốt mà không mất thời gian và chi phí quá nhiều cho đào tạo nghề Trong đó, Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội cần rà soát và đề xuất hoàn thiện pháp luật về đào tạo các ngành nghề khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực kinh doanh, hoạt động sản xuất và tính đặc thù, chấn chỉnh các cơ sở đào tạo nghề, phát triển thị trường đào tạo nghề để khuyến khích cạnh tranh nâng cao chất lượng đào tạo

Khuyến khích và tạo điều kiện phát triển các mô hình xã hội hóa, mô hình đào tạo theo nhu cầu của thị trường, mô hình đào tạo liên kết giữa Doanh nghiệp – Viện – Trường để cung cấp cho trường nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao về trình độ

Để đáp ứng nhu cầu đào tạo, cơ quan có trách nhiệm thường xuyên tổ chức các hội thảo lấy ý kiến từ doanh nghiệp, người lao động; kịp thời nắm bắt những phản hồi, ý kiến về quy định đào tạo Từ đó, căn cứ trên các ý kiến đóng góp, cơ quan ban hành xem xét, đưa ra các điều chỉnh cho phù hợp.

Chương 3 trình bày mục tiêu phát triển và quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào đến năm 2025 Đó là mục tiêu về thị trường; mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận; mục tiêu về sản phẩm; mục tiêu về số gói thầu thi công xây lắp; Mục tiêu về mở rộng quan hệ với các đối tác là các bên mời thầu Luận văn cũng trình bày 7 quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty đến năm 2025

Phần chính của Chương 3 là trình bày 4 nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào đến năm 2025, trong đó 3 nhóm giải pháp chủ yếu là xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, lập kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, đánh giá đào tạo nhân lực

Luận văn kiến nghị với cơ sở đào tạo và các cơ quan quản lý nhà nước góp phần thực hiện các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Đối với doanh nghiệp, đào tạo là hoạt động cốt yếu nhằm đảm bảo chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực mạnh chính là năng lực cốt lõi nhất mà mỗi doanh nghiệp có thể coi đó là lợi thế cạnh tranh Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Hồng Đào được thành lập từ tháng 1/2009 với loại hình đăng ký kinh doanh là công ty TNHH Lĩnh vực kinh doanh của Công ty là thi công xây dựng công trình dân dụng; thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật Nhân lực của Công ty TNHH Hồng Đào hiện tại có

116 người, trong đó nhân viên là lực lượng lao động chủ yếu tại Công ty Qua nghiên cứu, tác giả luận văn nhận thấy đào tạo nhân viên tại Công ty hiện nay còn có nhiều điểm hạn chế, tồn tại, cần có những nghiên cứu, tìm giải pháp hoàn thiện đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty.

Sau khi nghiên cứu, Luận văn đã giải quyết được những nội dung sau đây:

Một là, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó hệ thống về khái niệm nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Hai là, luận văn đã phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty

Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào: phân tích tình hình nhân lực; phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; phân tích thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực; phân tích thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực; phân tích đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Đào Luận văn đã đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty.

Để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Hồng Đào, luận văn đã đề xuất một số giải pháp thiết thực như xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, và đánh giá kết quả đào tạo Những giải pháp này góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên.