CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
3.4. Kết quả khảo sát công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Cơ Khí Gang Thép
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt đƣợc, công tác đào tạo nhân lực của công ty vẫn tồn tại một số hạn chế sau đây:
Công ty chƣa thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc và nhu cầu nhân viên. Kết quả của việc phân tích công việc hiện nay chỉ đƣợc thể hiện qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, thường chỉ đƣợc thực hiện qua đàm phán bằng lời nói, chƣa có hệ thống văn bản rõ ràng.
Trong việc đánh giá nhu cầu, công ty vẫn sử dụng hạn chế các phương pháp khác nhƣ phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (nhƣ mô tả công việc, kết quả khảo sát ý kiến nhân viên...) và chủ yếu dựa vào đề xuất từ cán bộ quản lý.
Nhân viên thường chỉ được cử đi đào tạo khi có nhu cầu cụ thể và đạt yêu cầu, chứ không dựa nhiều vào việc đánh giá chênh lệch giữa hiệu quả và thành tích cần đạt với hiệu quả và thành tích hiện tại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty không đƣợc thực hiện một cách phức tạp, chủ yếu dựa vào ƣớc lƣợng, kinh nghiệm của nhà quản lý và sự tự nguyện của nhân viên, thiếu tính chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
Công ty chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc đào tạo dài hạn. Mục tiêu quan trọng nhất là xây dựng công tác đào tạo theo chức danh chƣa đƣợc thực hiện đồng bộ và hiệu quả. Công tác xác định mục tiêu đào tạo chƣa cụ thể cho từng đối tƣợng, từng khóa đào tạo và không theo dõi theo từng thời kỳ.
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa phản ánh đƣợc kết quả thực hiện công việc của nhân viên và chƣa liên kết với những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của nhân lực trong công ty do các trưởng phòng chưa đánh giá kỹ năng làm việc của nhân viên một cách chính xác.
Các nội dung đào tạo trong công ty còn mang nặng tính lý thuyết, ngoài chương trình đào tạo cho các nhà nghiên cứu thì nội dung đào tạo cho các nhân viên không có phần thực hành cũng nhƣ kích thích suy nghĩ cho học viên.
Cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy của công ty chƣa đầy đủ các trang thiết bị cần thiết. Giáo viên chủ yếu truyền đạt những nội dung đã chuẩn bị từ trước, chưa đáp ứng đầy đủ các thắc mắc của học viên, dẫn tới hiệu quả công tác đào tạo của công ty bị giảm sút.
Cán bộ phụ trách đào tạo chƣa có khả năng xây dựng chiến lƣợc và triển khai chiến lược đào tạo. Giáo viên chủ yếu là những người có kinh nghiệm trong công ty.
Đánh giá chương trình đào tạo chưa thực sự bao quát và toàn diện các khía cạnh, chỉ dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý. Chưa có hệ thống các chỉ tiêu đánh giá và một định mức cụ thể để đánh giá kết quả, chẳng hạn nhƣ hiệu quả thực hiện công việc (đối với người quản lý).
Các khóa học dành cho công nhân, đặc biệt là về an toàn lao động, lại chƣa mang lại hiệu quả nhƣ mong đợi khi tỷ lệ hoàn thành khóa học và áp dụng vào thực tế còn thấp, đồng thời mục tiêu giảm tai nạn lao động chƣa đạt đƣợc kỳ vọng. Điều này có thể cho thấy sự khác biệt về mức độ tiếp nhận kiến thức giữa các nhóm đối tƣợng, hoặc nội dung đào tạo chƣa thực sự phù hợp với nhu cầu và trình độ của công nhân. Do đó, cần có sự điều chỉnh về nội dung, phương pháp giảng dạy và cơ chế hỗ trợ sau đào tạo đối với nhóm công nhân để tối ƣu hóa hiệu quả đào tạo trong toàn công ty.
Nguyên nhân của những hạn chế này chủ yếu xuất phát từ sự thiếu sót trong việc hoạch định chiến lƣợc và tổ chức hoạt động đào tạo một cách khoa học và hệ thống. Việc công ty chƣa thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc và nhu cầu nhân viên cho thấy sự thiếu chuyên nghiệp trong việc đánh giá thực tế, dẫn đến các quyết định đào tạo chủ yếu dựa vào cảm tính và ƣớc lƣợng, thay vì có căn cứ rõ ràng và mang tính chủ động. Đánh giá nhu cầu đào tạo chỉ dựa trên đề xuất của cán bộ quản lý mà không có phân tích sâu hơn về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, dẫn đến việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo không phản ánh đƣợc thực tế. Ngoài ra, việc thiếu một chiến lược đào tạo dài hạn khiến các chương trình đào tạo chỉ mang tính ngắn hạn, thiếu tầm nhìn và không phù hợp với sự phát triển lâu dài của công ty. Nội dung đào tạo nặng tính lý thuyết, cơ sở vật chất hạn chế, và cán bộ phụ trách không đủ khả năng cũng là những yếu tố gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo. Cuối cùng, công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa toàn diện, không bao quát đƣợc các khía cạnh khác nhau, khiến công ty khó có thể điều chỉnh và cải thiện chương trình một cách hiệu quả.
Tiểu kết chương 3
Chương 3 đã trình bày quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cơ Khí Gang Thép, đồng thời chỉ ra một số đặc điểm có ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép, bao gồm việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, chọn phương pháp đào tạo, quyết định kinh phí đào tạo, tổ chức và kiểm tra đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
Tác giả đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Khí Gang Thép, bao gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong. Tác giả nhận định rằng công ty có những ƣu điểm nhất định trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực, nhƣ việc xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trên toàn công ty và cả sự tập trung vào việc xác định đối tƣợng và chi phí đào tạo qua các năm. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhƣ việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty vẫn còn hạn chế và chƣa thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc, phân tích nhu cầu của nhân viên.