Để hiểu về nhân lực, có nhiều cách biểu đạt khác nhau. Theo tác giả Đặng Quốc Bảo và cộng sự (2004), nhân lực là những người lao động kỹ thuật được đào tạo ở một trình độ nhất định để có thể tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của những người lao động kỹ thuật này được hình thành từ các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này giúp xác định cơ cấu nhân lực của một cộng đồng hoặc quốc gia một cách rõ ràng và thuận lợi cho việc đặt ra các mục tiêu đào tạo.
Theo Lê Văn Tâm và cộng sự (2008), nhân lực có thể đƣợc hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Nghĩa rộng là nguồn lực con người nói chung, trong khi nghĩa hẹp (nhân lực xã hội hoặc nhân lực doanh nghiệp) ám chỉ dân số trong độ tuổi lao động, lực lƣợng lao động của một doanh nghiệp cụ thể, hoặc số nhân viên trong danh sách của doanh nghiệp đó.
Như vậy, nhân lực có thể được hiểu là tổng thể khả năng của con người, bao gồm cả trí lực và thể lực. Trí lực biểu hiện qua khả năng suy nghĩ và hiểu biết về thế giới xung quanh, còn thể lực thể hiện qua sức khỏe và khả năng lao động cơ bắp.
Do đó, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất. Nhân lực là một biến số, đƣợc hình thành và thay đổi tùy thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ thu nhập, mức sống, chất lƣợng cuộc sống, các mối quan hệ xã hội, giới tính, tuổi tác, số năm kinh nghiệm và cách sử dụng nguồn lực.
Trong doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, từ các thành viên trong ban lãnh đạo đến các nhân viên, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" bắt đầu đƣợc sử dụng vào những năm 1980 khi có những thay đổi cơ bản trong cách quản lý và sử dụng lao động trong nền kinh tế.
Nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển của doanh nghiệp. Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc (1986), nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua số lƣợng dân số và phẩm chất của con người, bao gồm năng lực trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức. Trần Kim Dung (2006) cũng cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm cả năng lực và chất lƣợng của lực lƣợng lao động, không chỉ số lƣợng và kỹ năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và khát vọng hoàn thiện bản thân.
Nhìn chung, nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong phát triển doanh nghiệp. Theo Phạm Minh Hạc (1986), nguồn nhân lực được thể hiện bằng số lượng dân số và phẩm chất con người (bao gồm năng lực trí tuệ, thể lực và phẩm chất). Theo Trần Kim Dung (2006), nguồn nhân lực là năng lực và chất lƣợng của lực lƣợng lao động. Điều này không chỉ bao gồm số lượng, kỹ năng chuyên môn mà còn bao gồm trình độ văn hóa của người lao động, thái độ của họ đối với công việc và mong muốn hoàn thiện bản thân.
Trần Xuân Cầu và cộng sự (2009) cho rằng, nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa nhƣ sau: Tri thức, sáng tạo, nghị lực, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống để đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội đòi hỏi khắt khe. Ngoài ra, nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với dân số và đó là một phần quan trọng của cộng đồng, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra tài sản vật chất và tinh thần cho xã hội. Theo định nghĩa của Nicolas Herry (2015), nguồn nhân lực là những người trong một tổ chức (có nhiều quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình phát triển và tiến bộ của tổ chức kinh tế - xã hội tại các cấp địa phương, quốc gia và toàn cầu. Nguồn nhân lực cung cấp lao động cho xã hội và có thể đƣợc hiểu là tổng số dân số lao động. Là khả năng lao động chủ yếu của xã hội, nguồn nhân lực bao gồm dân số đủ tuổi lao động (Trần Kim Dung, 2018).
Do đó, nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là nguồn cung cấp lao động cho sản xuất xã hội và cung cấp nguồn nhân lực cho sự tiến bộ. Nguồn lao động bao gồm
toàn bộ dân số. Hơn nữa, nhân lực đại diện cho năng lực lao động của xã hội, là tài nguyên quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm dân số đủ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội..
1.2.2. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Việc đào tạo là một hoạt động cực kỳ quan trọng để cải thiện và duy trì chất lƣợng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức. Qua đào tạo, tổ chức có thể gia tăng sức mạnh của mình trong môi trường cạnh tranh của kinh doanh. Để đảm bảo rằng nguồn nhân lực của tổ chức có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng khắt khe của quá trình sản xuất, việc đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc tổ chức và thực hiện một cách kỹ lƣỡng. Theo Bách khoa toàn thƣ Việt Nam, đào tạo đƣợc định nghĩa là quá trình ảnh hưởng đến con người để họ tiếp nhận một cách có hệ thống những kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật, nhằm chuẩn bị cho khả năng thích nghi với cuộc sống và thực hiện một nhiệm vụ lao động cụ thể, và làm chủ nó. Qua đó, chúng ta duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại, đóng góp vào sự tiến bộ của xã hội. Theo Trần Xuân Cầu (2009), đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt, tiếp thu kiến thức, kỹ năng để nhân sự đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc những hoạt động, kỹ năng, nghề nghiệp cụ thể trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trí tuệ, phát triển những năng lực, phẩm chất mới, thúc đẩy tạo ra những thành tựu khoa học và công nghệ mới, bảo đảm nguồn nhân lực hoạt động đúng đắn. Chúng tôi tác động tích cực đến nghề nghiệp, lĩnh vực và xã hội nói chung (Trần Kim Dung, 2018). Đào tạo nguồn nhân lực giúp tăng năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Điều này có nghĩa là nhân viên nhận được mức lương cao hơn và có được uy tín cao hơn trong mắt đồng nghiệp. Thông qua đào tạo, nhân viên đạt đƣợc tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu và mong muốn phát triển của họ đƣợc đáp ứng tốt hơn và họ phát triển lòng trung thành lâu dài với tổ chức.
Theo Trần Quốc Hà (2002), để tận dụng tối đa tiềm năng chất lƣợng của nhân viên và đạt đƣợc mục tiêu của công ty, cần chú trọng đào tạo nguồn nhân lực đƣợc tổ chức tốt.
Từ đó, đào tạo nhân viên đƣợc phân thành bốn loại chính:
Đào tạo mới: được thiết kế để cung cấp đào tạo cho những người chưa từng được đào tạo trước đây, với mục đích chính là hỗ trợ nâng cao trình độ của nhân viên. Một trình độ chuyên môn nhất định đáp ứng yêu cầu kinh doanh của tổ chức. Trong một số trường hợp, các tổ chức có thể cần triển khai đào tạo mới, chẳng hạn vì thị trường lao động không thể tuyển dụng được những người lao động có kỹ năng và trình độ phù hợp.
Đào tạo lại: là đào tạo cho những nhân viên đã qua đào tạo nhƣng chuyên môn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Việc đào tạo lại đƣợc thực hiện khi nó xảy ra vì nhiều lý do, bao gồm: Lao động trở nên dƣ thừa và bị chuyển sang công việc khác do tổ chức thuê người vào những vị trí không phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo của họ do hợp lý hóa thiết bị hoặc thay đổi trong lĩnh vực công nghệ.
Sau đó, họ cần đƣợc đào tạo lại để đảm nhận nhiệm vụ mới.
Đào tạo bổ sung là quá trình đào tạo nhằm giúp nhân viên nắm đƣợc những kiến thức và kỹ năng cần thiết để khắc phục những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng, từ đó thực hiện thành công nhiệm vụ đƣợc giao.
Đào tạo nâng cao: là chương trình đào tạo được thiết kế nhằm giúp nhân viên có đƣợc kiến thức và kỹ năng ở mức độ cao hơn để họ có thể thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao tốt hơn, năng suất và hiệu quả hơn.