Xác định rõ mục tiêu đào tạo

Một phần của tài liệu Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí gang thép (Trang 88 - 105)

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ GANG THÉP

4.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ Khí Gang Thép

4.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo

Công tác xác định mục tiêu đào tạo của công ty hiện đang chỉ mới khởi đầu ở mức tổng quát. Do đó, trong thời gian sắp tới, công ty cần phải đặt ra các mục tiêu

cụ thể cho từng đối tƣợng nhân viên để họ có thể đạt đƣợc sau mỗi khóa đào tạo.

Những mục tiêu này không chỉ giúp căn cứ cho việc triển khai đào tạo mà còn hỗ trợ cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng sau khi kết thúc khóa học.

Hơn nữa, việc xác định rõ ràng các mục tiêu này còn thúc đẩy động lực của học viên để nỗ lực hoàn thành chúng.

Trong thời gian tới, công ty cần phải xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể nhƣ sau:

 Đào tạo nhằm cải thiện năng suất lao động để đáp ứng kế hoạch sản xuất.

 Mở rộng chương trình đào tạo kỹ năng và kiến thức ngoại ngữ, công nghệ cho cán bộ quản lý.

Để thực hiện thành công các mục tiêu này, người lao động cần phải nỗ lực hết mình, trong khi lãnh đạo công ty cần phải quan tâm và thường xuyên thực hiện các chức năng quản trị nhân sự nhƣ tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, phân tích công việc, quản lý tiền lương, thưởng và tổ chức lao động.

Để thực hiện tốt công tác xác định rõ mục tiêu đào tạo, công ty cần thực hiện các bước phân tích và cải thiện từng nội dung đào tạo. Trước hết, công ty nên đánh giá nhu cầu và khả năng hiện tại của đội ngũ lao động, từ đó xác định các kỹ năng còn thiếu hoặc cần nâng cao, bao gồm kỹ thuật cơ khí tiên tiến, an toàn lao động, và quản lý sản xuất hiệu quả. Tiếp theo, mục tiêu đào tạo cần tập trung vào việc cải thiện hiệu suất làm việc thông qua việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và sự hiểu biết về công nghệ mới. Đặc biệt, cần đẩy mạnh các khóa đào tạo về kỹ năng sử dụng máy móc hiện đại, ứng dụng công nghệ số trong quy trình sản xuất, và quản lý chất lượng. Các chương trình đào tạo nên được phân loại cụ thể cho từng nhóm nhân viên, ví dụ nhân viên kỹ thuật cần tập trung vào nâng cao kỹ thuật cơ khí và bảo trì thiết bị, trong khi quản lý cần học cách áp dụng phương pháp quản lý sản xuất và phân bổ nguồn lực tối ƣu. Cuối cùng, cần xác định rõ tiêu chí đánh giá sau đào tạo để đảm bảo các mục tiêu này không chỉ được đạt mà còn có thể đo lường đƣợc sự tiến bộ cụ thể.

4.2.3. Xác định rõ đối tượng cần đào tạo

Chương trình đào tạo hiệu quả của một tổ chức luôn nhắm đến một đối tượng cụ thể, do đó việc xác định chính xác đối tƣợng cần đào tạo đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với hiệu quả của công tác đào tạo. Việc lựa chọn đối tƣợng cần căn cứ vào một số yếu tố nhƣ: sự phù hợp của khóa học với công việc hiện tại hoặc sẽ đảm nhận của đối tƣợng, sự thiện chí học hỏi của họ, khả năng nghề nghiệp, trình độ và kỹ năng hiện có, cũng nhƣ yêu cầu công việc đối với đối tƣợng. Thêm vào đó, việc kiểm tra đầu vào của các đối tƣợng giúp đảm bảo sự đồng đều về khả năng và trình độ của họ.

Để đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo, công ty cần căn cứ vào các phân tích chức danh công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, cũng nhƣ đánh giá năng lực, tinh thần sáng kiến và nguyện vọng của người lao động, đồng thời phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp từng chức danh công việc.

Nếu giải pháp này đƣợc thực hiện đầy đủ và nghiêm túc, sẽ mang lại các lợi ích sau:

 Lựa chọn được những người cần đào tạo và có thiện chí học hỏi.

 Giúp cho việc phân công và bố trí công việc trở nên hợp lý hơn, tăng năng suất lao động và chất lƣợng công việc.

 Tránh lãng phí và tiết kiệm tối đa hiệu quả của công tác đào tạo bằng việc đào tạo và sử dụng người phù hợp với công việc.

Ngoài ra, các đối tƣợng đƣợc lựa chọn để đào tạo tại công ty cần đƣợc sàng lọc một cách nghiêm túc, không chỉ dựa vào ý kiến của lãnh đạo mà còn cần xây dựng các khung chỉ tiêu để đánh giá tính phù hợp với từng loại hình đào tạo, đồng thời liên kết với nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực trong công ty..

4.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng công ty chƣa thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc và phân tích nhu cầu nhân viên. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty không chỉ tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường xây dựng năng lực của đội ngũ cán bộ làm đào tạo, mà còn cần chú ý hoàn thiện phương

pháp và nội dung đào tạo. Hiện nay, công ty vẫn chỉ dừng lại ở hình thức đào tạo tổ chức tại các phân xưởng. Để tiến bộ hơn, công ty cần:

 Dần dần tiến hóa hóa hình thức đào tạo theo hướng hiện đại hóa, bằng cách trang bị và áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình giảng dạy, thay thế cho phương pháp giảng dạy truyền thống vẫn còn tồn tại trong một số khoá đào tạo hiện nay của công ty.

 Tăng cường hình thức tự học cho cá nhân người lao động. Cán bộ công nhân viên chủ nhiệm trong công ty có thể tự học trên nền tảng tài liệu nghiên cứu công nghệ của công ty. Họ cũng nên tích cực quan sát cách làm việc của những người có kinh nghiệm để rút ra kinh nghiệm cho bản thân và tham gia các hoạt động thi sáng tạo, thi kiểm tra trình độ chuyên môn, kỹ năng. Hình thức tự học sẽ giúp người lao động phát huy được tính tự giác và tư duy sáng tạo. Bên cạnh đó, việc tự học càng cao, chi phí đào tạo nguồn nhân lực càng thấp, giúp tiết kiệm chi phí đầu tư cho đào tạo. Do đó, trước khi quyết định đầu tư lớn vào đào tạo nguồn nhân lực, công ty cần biết cách khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển bản thân.

 Khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm: Kỹ năng làm việc theo nhóm là một kỹ năng thực sự cần thiết trong môi trường làm việc hiện nay của công ty Cổ phần Cơ khí Gang Thép. Nhưng phần lớn người lao động trong công ty lại đang rất yếu hoặc không có kỹ năng này. Trong đào tạo thì việc tổ chức khóa đào tạo theo nhóm sẽ giúp thúc đẩy tinh thần học hỏi của người lao động. Hoạt động theo nhóm sẽ giúp người lao động làm việc theo tinh thần cộng đồng học tập, cùng nhau hỗ trợ, cùng nhau thi đua học.

 Công ty cũng nên tổ chức thường xuyên các buổi nói chuyện theo chủ đề nhằm thúc đẩy sự trao đổi kinh nghiệm giữa các nhân viên. Qua các cuộc nói chuyện này, nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm làm việc của mình với những đồng nghiệp khác. Đồng thời, đây cũng là cách hiệu quả để nâng cao kỹ năng giao tiếp và khả năng ra quyết định cá nhân.

 Công ty nên mời một số chuyên gia về các kỹ thuật sản xuất nhƣ: công nghệ tinh luyện ngoài lò trong sản xuất hợp kim, các giải pháp sử dụng hiệu quả,

tiết kiệm năng lượng và bảo về môi trường trong luyện kim,... Việc này sẽ làm cho họ được cập nhật những kiến thức mới, phương pháp làm việc mới, cũng như các cách nhìn mới về nhiều vấn đề. Mục tiêu của phương pháp này nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng tối đa cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng sẵn có của công ty, tài liệu công nghệ có sẵn của công ty để áp dụng nhiều phương thức đào tạo, đổi mới nội dung đào tạo theo hướng cập nhật, hiện đại, làm cho người lao động hứng thú khi tham gia các lớp đào tạo.

4.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

Giáo viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo.

Hiện nay, công ty vẫn tuyển dụng giáo viên từ nội bộ, dù họ có kinh nghiệm làm việc nhƣng kỹ năng truyền đạt tới học viên còn hạn chế. Do đó, công ty cần chú trọng đào tạo và chuẩn hóa đội ngũ giáo viên nội bộ này. Khi lựa chọn giảng viên từ nguồn nội bộ, công ty cần đánh giá kỹ lƣỡng về trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lý và phương pháp giảng dạy của họ.

Để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, công ty cần:

- Tiến hành khảo sát, phân tích và đánh giá số lƣợng và chất lƣợng giảng viên - Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng giáo viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai

- Chú trọng tuyển chọn những người có kỹ năng thuyết trình và giao tiếp tốt, có khả năng truyền đạt kiến thức hiệu quả

Bên cạnh đó, để tạo ra đột phá trong công tác đào tạo, trước tiên cần củng cố hạ tầng đào tạo. Công ty nên nghiên cứu và thành lập bộ phận đào tạo nguồn nhân lực, làm đầu mối phối hợp hoàn thiện giáo trình, tài liệu giảng dạy và xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, trình độ cao. Đây là những điều kiện tiên quyết để triển khai hiệu quả các chương trình đào tạo nguồn nhân lực theo hình thức tập trung.

4.2.6. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo

Nhƣ đã phân tích ở trên, dù kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty có tăng qua các năm, nhƣng vẫn còn khá hạn chế. Đây là một

trong những nguyên nhân giảm hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực. Công ty nên tối đa hóa việc huy động nguồn tài chính để lập một quỹ đào tạo riêng, bởi đào tạo là một hoạt động quan trọng, cần đƣợc thực hiện một cách liên tục và chuyên sâu.

Công ty có thể trích từ quỹ đào tạo trong chi phí sản xuất hàng năm để tăng thêm nguồn tài chính này.

Việc hạch toán chi phí cần rõ ràng và cụ thể cho từng đối tƣợng, tạo cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt kinh tế. Ngoài ra, nên thông báo cho học viên về mức chi phí đào tạo đã bỏ ra để họ có ý thức và trách nhiệm hơn trong việc học tập. Bên cạnh đó, công ty cần có chính sách và chiến lƣợc cụ thể cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.

4.2.7. Hoàn thiện công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo

Kết quả khảo sát cho thấy công ty còn đang sử dụng hạn chế các phương hướng đánh giá nhu cầu, đánh giá kết quả đào tạo nên trong thời gian tới công ty cần có những giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, cụ thể:

 Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp, các chỉ tiêu này phải phản ánh chính xác những kiến thức và kỹ năng cần thiết.

 Phân chia các tiêu chí thành các mức độ và quy định điểm số cho từng mức.

 Chọn lựa các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát hiện khả năng hiện tại của người được đánh giá.

 Kết hợp kết quả đánh giá từ người quản lý và kết quả tự đánh giá của cá nhân người lao động để đưa ra kết luận cuối cùng. Công ty nên thực hiện đánh giá hàng tháng để theo dõi sự thay đổi trong hiệu suất công việc của nhân viên.

Dựa trên các bản đánh giá, các phòng ban sẽ sử dụng mẫu phiếu đánh giá để biết kết quả làm việc của từng nhân viên và tổng hợp lại kết quả để gửi lên bộ phận có thẩm quyền. Nếu nhân viên có kết quả tốt, công ty nên có chính sách khen thưởng thích đáng; nếu chưa tốt, công ty cần xem xét đào tạo thêm để nâng cao kỹ năng.

Để phân công công việc phù hợp cho nhân viên mới, công ty cần xem xét sở trường của họ, tạo môi trường làm việc thoải mái và phù hợp. Điều này có tác động lớn đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Đây cũng là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo và thăng tiến cho người lao động..

Để thực hiện công tác này, trước hết các cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ những sở trường của người lao động, từ đó sắp xếp bố trí vào những vị trí công việc thích hợp để họ phát huy tối đa những ƣu điểm của mình góp phần vào thành quả chung của đơn vị. Người lãnh đạo cần tạo ra cơ hội để người lao động có điều kiện thể hiện khả năng của mình. Quyết sách dùng người không phải ở chỗ là giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm thế nào phát huy cao nhất sở trường của con người, đây mới chính là cốt lõi của việc sử dụng lao động trong một đơn vị, một tổ chức.

Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm xác định những tồn tại và hạn chế, cùng với nguyên nhân của chúng, từ đó nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao kết quả của các chương trình đào tạo tiếp theo. Việc đánh giá chương trình đào tạo là một bước quan trọng trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Hoàn thiện đào tạo là lấy ý kiến của người tham gia đào tạo qua bảng đánh giá hiệu quả sau đây:

Bảng 4.2: Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo

Họ và tên học viên: ………

Phòng/Bộ phận: ………..

Tên khoá học: ………..

Họ và tên giảng viên: ………..

Thời gian đào tạo: ………..

1. Anh/chị có phải là đối tƣợng mục tiêu của khoá học này không?

• Có • Không

2. Nguyên nhân anh/chị tham gia khoá học này là gì?

• Nhu cầu công việc

• Cấp trên yêu cầu

• Nhu cầu thăng tiến

• Hứng thú và sở thích cá nhân

• Nguyên nhân khác

3. Anh/chị đánh giá thời gian đào tạo của chương trình có phù hợp không?

• Quá dài • Vừa phải • Không đủ

Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý

4. Nội dung đào tạo có ích cho anh/chị trong công việc sau này

5. Chương trình đào tạo này vượt quá mong đợi của anh/chị?

6. Giảng viên giảng dạy dễ hiểu 7. Giảng viên có kiến thức chuyên

ngành tốt

8. Giáo trình đƣợc soạn có nội dung liên quan đến công việc

9. Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị đảm bảo đƣợc hiệu quả cao

10. Cấp trên ủng hộ anh/chị tham gia vào khoá học này

11. Dành thời gian cho khoá học này là xứng đáng

12. Anh/chị có đề nghị gì về khoá đào tạo này?

……….

………..

13. Anh/chị thấy nội dung nào có ứng dụng nhiều nhất?

……….

………..

14. Anh/chị có thể ứng dụng nội dung khoá học vào công việc nhƣ thế nào?

……….

………..

Nguồn: Đề xuất của tác giả Sau khi người lao động tự đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, cần có sự đánh giá năng lực của người lao động nhằm mục đích cải thiện năng suất lao động do ban lãnh đạo đơn vị như trưởng phòng, quản đốc đánh giá.

Bảng 4.3: Đánh giá năng lực người lao động sau đào tạo

Chỉ tiêu Trước đào tạo Sau đào tạo Lƣợng công việc hoàn thành

Chất lƣợng công việc thực hiện

Tinh thần trách nhiệm trong công việc Chấp hành kỷ luật, nội dung lao động Khả năng xử lý tình huống

Tác phong làm việc

Khả năng sáng tạo trong công việc Thái độ hợp tác trong công việc Tổng điểm

Thang điểm: 1 đến 10

Nguồn: Đề xuất của tác giả Ngoài ra, công ty cần tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và chức vụ cho tất cả nhân viên, đồng thời đƣa ra các tiêu chuẩn phù hợp cho từng vị trí công tác để họ có mục tiêu phấn đấu. Điều này giúp giảm thiểu nhƣợc điểm và phát huy những khả năng tích cực, góp phần vào sự phát triển của công ty.

Việc khuyến khích người lao động phát huy khả năng sáng tạo và tạo điều kiện để họ cảm thấy vui vẻ, say mê khi làm việc sẽ dẫn đến hiệu quả cao hơn. Sự động viên và khen thưởng giúp người lao động nhận ra giá trị của mình đối với công ty và cảm thấy đƣợc sự quan tâm từ lãnh đạo và đồng nghiệp, từ đó họ sẽ có trách nhiệm hơn và nỗ lực hoàn thành các chỉ tiêu mà công ty đề ra.

Khả năng đánh giá nhân viên chính xác là một kỹ năng rất quan trọng để quản lý thành công. Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu rõ cơ chế hoạt động của quy trình

Một phần của tài liệu Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí gang thép (Trang 88 - 105)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(115 trang)