Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích của luận văn là nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động trên cơ sở phân tích những cam kết
11
Cơ sở lý luận về thực hành kinh doanh có trách nhiệm
1.1.1 Khái quát về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển bền vững của xã hội
Sự tăng trưởng kinh tế nhanh chóng và mạnh mẽ một mặt đem đến rất nhiều cơ hội nhưng mặt khác cũng đặt ra những thách thức, rủi ro đối với môi trường và xã hội Chính vì vậy, thực hành kinh doanh có trách nhiệm đã trở thành một vấn đề nóng bỏng và được thảo luận rộng rãi trên nhiều diễn đàn quốc tế trong thời gian gần đây Như đã đề cập ở Phần mở đầu, hiện nay thực hành kinh doanh có trách nhiệm có nhiều cách hiểu khác nhau và vẫn chưa được biết đến rộng rãi tại Việt Nam Những nỗ lực nhằm thúc đẩy kinh doanh có trách nhiệm, bền vững đã và đang được thể hiện qua lăng kính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) 15
Hiện nay, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hiện nay đang được tiếp cận dưới nhiều góc độ: (i) là cam kết tự nguyện của doanh nghiệp hoặc (ii) là một nghĩa vụ Theo một số từ điển tiếng Việt, cam kết nghĩa là giao ước sẽ làm đúng những điều đã thỏa thuận hoặc cam đoan làm đúng lời hứa Theo đó, ở góc độ cam kết tự nguyện của doanh nghiệp, có thể hiểu doanh nghiệp cam kết có trách nhiệm đối với những vấn đề liên quan đến môi trường và xã hội và thực hiện đúng những gì đã cam kết Tuy nhiên, một vấn đề có thể phát sinh nếu tiếp cận ở góc độ này là doanh nghiệp chỉ thực hiện đúng những gì đã cam kết nhưng đối với những vấn đề mà doanh nghiệp bỏ ngỏ, không cam kết thì sẽ không có chế tài ràng buộc doanh nghiệp vì rõ ràng doanh nghiệp không cam kết đối với những vấn đề đó thì cũng không có trách nhiệm để thực hiện chúng Về góc độ nghĩa vụ, nghĩa vụ có nghĩa là trách nhiệm trước pháp luật hay đạo đức hoặc bổn phận bắt buộc phải làm đối với xã hội, với đoàn thể Khi tiếp cận ở góc độ này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không còn là sự thỏa thuận hay cam kết tự nguyện mà đã trở thành trách nhiệm pháp lý hoặc “bổn phận bắt
15 Bộ Tư pháp, Chính phủ Thuỵ Điển và UNDP Việt Nam (2020), Đánh giá sơ bộ Khung pháp lý của Việt Nam về thực hành kinh doanh có trách nhiệm, tr.13 buộc” ràng buộc doanh nghiệp lưu tâm đến các vấn đề xã hội và môi trường Khi đó, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đúng và đủ, kể cả đối với những vấn đề mà doanh nghiệp không cam kết
Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp trong việc đóng góp vào phát triển kinh tế bền vững, hợp tác với người lao động và gia đình họ, cộng đồng và toàn xã hội, theo hướng có lợi cho cả doanh nghiệp và sự phát triển chung của xã hội 16 Quan điểm này tiếp cận khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp dưới góc độ là một cam kết Theo đó, có thể hiểu đóng góp vào phát triển kinh tế bền vững hay hợp tác với người lao động và gia đình họ, cộng đồng và xã hội không phải là một trách nhiệm bắt buộc của doanh nghiệp Bên cạnh đó, theo tác giả, quan điểm này chỉ đang tiếp cận trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở khía cạnh có trách nhiệm đối với xã hội mà chưa đề cập đến vấn đề môi trường - một khía cạnh không thể thiếu khi đề cập đến phát triển kinh tế bền vững Vấn đề môi trường, xã hội và hoạt động kinh doanh luôn được đặt trong mối quan hệ biện chứng, có mối liên hệ, tác động lẫn nhau Do đó, theo tác giả, khi đề cập đến mục tiêu phát triển kinh tế bền vững mà mà không bao gồm khía cạnh về môi trường thì khái niệm này vẫn chưa thật sự hoàn chỉnh
Theo quan điểm của PGS.TS Trần Hoàng Hải, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là hoạt động của doanh nghiệp xuyên suốt quá trình từ ban hành quyết định và thực hiện hoạt động kinh doanh phải góp phần làm cải thiện và nâng cao các giá trị và lợi ích hướng đến các trụ cột chính: Đối tác, người tiêu dùng, người lao động, cộng đồng xã hội và môi trường 17 Theo quan điểm này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ thể hiện trong quá trình thực hiện hoạt động kinh doanh mà đã được thể hiện ngay từ quá trình ban hành quyết định Thêm vào đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ hướng đến mục tiêu cải thiện và nâng cao giá trị của nhóm yếu tố xã hội mà còn hướng đến cải thiện và nâng cao giá trị của yếu tố môi trường
So sánh với quan điểm của Ngân hàng thế giới nêu trên, quan điểm này bao quát và toàn diện hơn khi đã đặt doanh nghiệp trong mối tương quan với môi trường và xã hội
17 Trần Hoàng Hải (2018), Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong quan hệ lao động dưới góc độ pháp lý,
Báo cáo tổng kết Đề tài Khoa học và Công nghệ cấp Bộ, Mã số B2016-PLS-01, tr 27
Ngoài ra, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng thường bị nhầm lẫn với hoạt động từ thiện Cần phân biệt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hoạt động từ thiện Hoạt động từ thiện phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan đến doanh nghiệp như tài chính, lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể cân nhắc và quyết định Trong khi đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không bị phụ thuộc vào vấn đề lợi nhuận, bởi lẽ những yếu tố môi trường và xã hội luôn là những vấn đề trọng tâm, liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và đòi hỏi doanh nghiệp luôn phải thể hiện trách nhiệm của mình ngay cả khi việc thể hiện trách nhiệm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp hay không
1.1.2 Khái niệm thực hành kinh doanh có trách nhiệm
Tương tự như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, thực hành kinh doanh có trách nhiệm hiện nay cũng được định nghĩa dựa trên nhiều quan điểm khác nhau Giữa nhiều luồng quan điểm khác nhau về khái niệm thực hành kinh doanh có trách nhiệm, nổi bật công trình Khung chính sách Đầu tư của OECD, phiên bản 2015
(Policy Framework for Investment 2015 Edition) đã đưa ra một khái niệm khá đầy đủ Theo công trình này, thực hành kinh doanh có trách nhiệm được hiểu là hoạt động kinh doanh đóng góp tích cực cho sự tiến bộ của kinh tế, môi trường và xã hội nhằm đạt được sự phát triển bền vững, phòng tránh và giải quyết các tác động bất lợi của hoạt động kinh doanh và ngăn ngừa hoặc giảm thiểu các tác động bất lợi liên quan trực tiếp đến hoạt động, sản phẩm hoặc dịch vụ gây ra bởi hoạt động kinh doanh 18
Từ khái niệm này, thực hành kinh doanh có trách nhiệm đòi hỏi rằng doanh nghiệp ở bất kể quy mô hoặc lĩnh vực nào, một khi đã tiến hành hoạt động kinh doanh thì cũng đều phải chủ động phòng tránh và giải quyết các hậu quả tiêu cực trong hoạt động kinh doanh của mình, đồng thời đóng góp vào sự phát triển bền vững Điều này có nghĩa là các vấn đề môi trường và xã hội luôn được đặt trong mối liên hệ mật thiết và được xem là các vấn đề cốt lõi trong các hoạt động kinh doanh Bên cạnh đó, một yếu tố quan trọng của thực hành kinh doanh có trách nhiệm là quá trình thẩm định (due diligence) Đóng vai trò là một mắt xích của thực hành kinh doanh có trách nhiệm, thông qua quá trình này, các doanh nghiệp xác định được các tác động tiêu cực thực tế và tiềm ẩn đối với môi trường và xã hội từ hoạt động kinh doanh Từ đó, có kế hoạch, phương hướng giảm thiểu và chủ động ngăn chặn các tác động tiêu cực này,
18 OECD (2015), tlđd (5) đồng thời tính toán phương pháp giải quyết những tác động tiêu cực đó Theo quan điểm của tác giả, khái niệm thực hành kinh doanh có trách nhiệm theo hướng tiếp cận như trên là một cách tiếp cận khá hợp lý Tuy nhiên, để đầy đủ và tương thích với Hướng dẫn của OECD cho các Công ty Đa quốc gia, cập nhật năm 2011 (OECD Guidelines for Multinational Enterprises, update 2011), nên chăng cần có thêm yếu tố tuân thủ pháp luật đóng vai trò là một yếu tố đầu tiên và tối thiểu để thẩm định và đánh giá doanh nghiệp đã thực hành kinh doanh có trách nhiệm hay chưa Bởi lẽ, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế không đơn thuần kinh doanh tốt mà còn phải đảm bảo tôn trọng quyền con người, đảm bảo cân bằng sinh thái và tuân thủ các luật và quy định có liên quan
Theo quan điểm của Hội nghị Liên hợp quốc về Thương mại và Phát triển (UNCTAD), thực hành kinh doanh có trách nhiệm thường được hiểu là các hoạt động của công ty với mục đích chính là mang lại lợi ích cho cá nhân, cộng đồng hoặc môi trường 19 Theo quan điểm này, thực hành kinh doanh có trách nhiệm được không đơn thuần là hoạt động kinh doanh mà bất kỳ hoạt động nào của công ty được thực hiện với mục đích mang lại lợi ích cho cá nhân, cộng đồng hoặc môi trường thì đều được xem là thực hành kinh doanh có trách nhiệm Theo đó, có thể hiểu rằng trước khi thực hiện một hoạt động nào đó, công ty tiến hành xem xét mục đích của hoạt động này có mang lại lợi ích cho xã hội và môi trường hay không - tức là đánh giá tác động của hoạt động đó trong tương lai Theo đánh giá của tác giả, khái niệm thực hành kinh doanh có trách nhiệm theo quan điểm của UNCTAD đã theo xu hướng chung khi đề cập đến mục đích gia tăng lợi ích cho xã hội và môi trường, song vẫn chưa toàn diện Khi so sánh với quan điểm của OECD nêu trên, xét thấy quan điểm của UNCTAD vẫn còn thiếu vắng yếu tố giải quyết các tác động tiêu cực liên quan đến hoạt động kinh doanh Bởi lẽ, khái niệm thực hành kinh doanh có trách nhiệm của UNCTAD chỉ đề cập đến xem xét tác động của hoạt động đó trong tương lai mà chưa đề cập đến việc giải quyết các vấn đề tiêu cực liên quan đến hoạt động kinh doanh mà môi trường và xã hội đã và đang phải đối mặt
Một cách khái quát, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một phạm trù mang tính khuyến khích; trong khi đó, thực hành kinh doanh có trách nhiệm (RBP) là mang tính bắt buộc, thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các chủ thể liên
19 UNCTAD (2019), tlđd (3), tr 3 quan, như: người lao động, người tiêu dùng, cộng đồng dân cư chịu tác động từ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; trong đó tuân thủ quy định pháp luật liên quan chỉ là yêu cầu tối thiểu 20
Từ những phân tích và so sánh các quan điểm về khái niệm thực hành kinh doanh có trách nhiệm, cùng với thông điệp nêu trên, khái niệm thực hành kinh doanh có trách nhiệm, theo tác giả, nên được hiểu như sau: Thực hành kinh doanh có trách nhiệm là hoạt động kinh doanh tuân thủ triệt để quy định pháp luật, có sự đánh giá rủi ro đối với môi trường và xã hội, chủ động ngăn ngừa các rủi ro này và giải quyết các tác động tiêu cực đến môi trường và xã hội
1.1.3 Đặc điểm của thực hành kinh doanh có trách nhiệm
Nội dung thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động
1.2.1 Nội dung thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động theo Các nguyên tắc hướng dẫn về Kinh doanh và Quyền con người của Liên hợp quốc
Quyền của người lao động là một bộ phận của hệ thống quyền con người, thuộc phạm trù các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá, được cộng đồng quốc tế thừa nhận và đảm bảo thực hiện trong các điều ước đa phương 24 Trong phạm vi pháp luật quốc gia, quyền của người lao động cũng đã được công nhận là một bộ phận của quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân, được tôn trọng, bảo đảm và bảo vệ theo Hiến pháp và pháp luật 25 Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động luôn là bên yếu thế hơn và phụ thuộc vào người sử dụng lao động Quyền con người và quyền lao động luôn gắn bó mật thiết, do đó đảm bảo thực thi và nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động (doanh nghiệp) đối với quyền con người trong quan hệ lao động cũng chính là một trong các biểu hiện của thực hành kinh doanh có trách nhiệm
Sơ lược về Các nguyên tắc hướng dẫn về Kinh doanh và Quyền con người của Liên hợp quốc, bộ nguyên tắc này được Hội đồng Nhân quyền Liên Hợp Quốc thông qua vào tháng 6 năm 2011 và đã trở thành bộ tiêu chuẩn quốc tế về đảm bảo quyền con người trong lĩnh vực kinh doanh 26 - tiêu chuẩn có tính chất toàn cầu về thực hành kinh doanh có trách nhiệm Các Nguyên tắc Hướng dẫn về Kinh doanh và Quyền con
24 Phan Thị Lam Hồng (2021), “Bảo vệ quyền của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước theo pháp luật Việt Nam - thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Công thương điện tử, thông tin có tại: https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/bao-ve-quyen-cua-nguoi-lao-dong-trong-cac-doanh-nghiep-ngoai-nha- nuoc-theo-phap-luat-viet-nam-thuc-trang-va-kien-nghi-78165.htm, tham khảo ngày 20/4/2023
25 Khoản 1 Điều 14, Điều 35 Hiến pháp Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013
26 Thực thi các nguyên tắc hướng dẫn về kinh doanh và quyền con người - Tài liệu tham khảo dành cho các tổ chức xã hội tại Việt Nam, NXB Thanh niên, tr 4 người của Liên Hợp Quốc (UNGP) gồm 31 nguyên tắc, quy định về vai trò của Nhà nước và Doanh nghiệp trong việc tôn trọng, bảo vệ, thực thi và thúc đẩy quyền con người trong lĩnh vực kinh doanh 27 UNGP được sử dụng như là khung phân tích cơ bản để đánh giá luật pháp, quy định và chính sách hiện hành, từ đó nhận diện khoảng trống và đề xuất các biện pháp cần thiết để thực hiện hiệu quả UNGP tại Việt Nam 28 UNGP không phải là một văn bản pháp lý mới quy định các nghĩa vụ quốc tế về quyền con người hoặc hạn chế bất kỳ nghĩa vụ pháp lý của quốc gia nào mà nên được hiểu là “hướng dẫn”, “đường lối chỉ đạo” để thực hiện nghĩa vụ bảo vệ, tôn trọng và thực thi quyền con người nhằm tăng cường các tiêu chuẩn và thông lệ liên quan đến kinh doanh và nhân quyền để đạt được kết quả rõ ràng cho cá nhân và cộng đồng bị ảnh hưởng, góp phần vào quá trình toàn cầu hóa bền vững về mặt xã hội Bộ nguyên tắc này được áp dụng cho toàn bộ các quốc gia và doanh nghiệp, không phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu, quyền sở hữu
Theo đó, tác giả tiếp tục phân tích hệ thống các nguyên tắc theo 03 trụ cột chính, bao gồm: (1) Nhà nước có nghĩa vụ tôn trọng, bảo vệ và thực hiện các quyền con người và các quyền tự do cơ bản (nguyên tắc 01 đến 10); (2) Doanh nghiệp có nghĩa vụ tuân thủ tất cả các luật hiện hành và tôn trọng nhân quyền (nguyên tắc 11 đến 24); (3) Các biện pháp khắc phục phù hợp và hiệu quả khi quyền con người bị vi phạm (nguyên tắc 25 đến 31) 29
Thứ nhất, Nhà nước có nghĩa vụ bảo vệ quyền con người
Trụ cột thứ nhất của UNGP quy định về nghĩa vụ tôn trọng, bảo vệ và thực hiện các quyền con người và các quyền tự do cơ bản của Nhà nước UNGP đã đặt ra
02 nguyên tắc nền tảng (nguyên tắc 01 và 02) để thực thi nghĩa vụ này, cụ thể như sau:
(1) Nhà nước phải bảo vệ sự chống lạm dụng nhân quyền trong phạm vi lãnh thổ và/hoặc trong thẩm quyền trước bên thứ ba, bao gồm cả doanh nghiệp Điều này đòi hỏi những bước đi phù hợp để ngăn chặn, điều tra, xử phạt và điều chỉnh những hành vi lạm dụng thông qua chính sách, pháp luật, quy định và xét xử
28 Bộ Tư pháp, Chính phủ Thuỵ Điển và UNDP Việt Nam (2020), tlđd (15), tr.16
(2) Nhà nước cần đặt ra kỳ vọng một cách rõ ràng rằng tất cả các doanh nghiệp có trụ sở tại lãnh thổ và/hoặc khu vực tài phán của mình cần phải tôn trọng nhân quyền trong suốt quá trình hoạt động
Ngoài 02 nguyên tắc nền tảng như trên, UNGP cũng đề ra 07 nguyên tắc thực thi, bao gồm các nhóm như sau:
Chính sách và điều chỉnh chung (nguyên tắc 03): Trong việc đáp ứng nhiệm vụ bảo vệ nhân quyền, Nhà nước cần: (i) thi hành các luật nhằm yêu cầu doanh nghiệp tôn trọng nhân quyền và đánh giá xem các luật đó đã đầy đủ hay chưa và có lỗ hổng nào cần được hoàn thiện; (ii) đảm bảo các luật và chính sách liên quan đến kinh doanh khác không chỉ không hạn chế mà phải tạo điều kiện để doanh nghiệp tôn trọng quyền con người; (iii) cung cấp hướng dẫn hiệu quả cho doanh nghiệp về việc tôn trọng quyền con người trong quá trình hoạt động; (iv) khuyến khích, hoặc yêu cầu khi thích hợp, doanh nghiệp trao đổi về cách giải quyết tác động đến quyền con người Nguyên tắc này bao gồm ban hành và thực thi luật yêu cầu các công ty tôn trọng nhân quyền, tạo ra một môi trường pháp lý tạo điều kiện cho doanh nghiệp tôn trọng nhân quyền; và cung cấp hướng dẫn cho các công ty về trách nhiệm của họ 30
Mối quan hệ giữa Nhà nước – doanh nghiệp (nguyên tắc 04 đến 06): Nhà nước cũng cần tiến hành những bước đi bảo vệ bổ sung để chống lại sự lạm dụng nhân quyền của các doanh nghiệp nhà nước bằng cách yêu cầu thẩm định nhân quyền Nhà nước cần thực hiện việc giám sát để thực thi nghĩa vụ quốc tế về quyền con người khi thỏa thuận hoặc cấp phép cho doanh nghiệp cung ứng dịch vụ có thể ảnh hưởng đến sự thụ hưởng các quyền con người Nhà nước cần thúc đẩy sự tôn trọng quyền con người khi doanh nghiệp tiến hành hoạt động thương mại Nhóm nguyên tắc này đặt ra nghĩa vụ tôn trọng và bảo vệ quyền con người đối với doanh nghiệp Nhà nước, hoặc khi Nhà nước ký hợp đồng hoặc cam kết với các công ty để cung cấp các dịch vụ có thể ảnh hưởng đến việc thụ hưởng các quyền con người 31
Hỗ trợ doanh nghiệp tôn trọng quyền con người trong phạm vi bị ảnh hưởng bởi xung đột (nguyên tắc 07): Bởi nguy cơ vi phạm nhân quyền ngày một tăng cao trong phạm vi bị ảnh hưởng bởi xung đột, Nhà nước cần đảm bảo doanh nghiệp kinh
30 UN (2014), “Các câu hỏi thường gặp về Các nguyên tắc Hướng dẫn về Kinh doanh và Nhân quyền” (Frequently asked questions about the Guiding Principles on Business and Human rights), tr 19 Thông tin có tại: https://www.ohchr.org/sites/default/files/Documents/Publications/FAQ_Principles BussinessHR.pdf
31 Tlđd (30), tr 19 doanh trong trường hợp này không liên quan đến các hành vi lạm dụng, bao gồm: (i) đồng hành nhằm giúp doanh nghiệp xác định, ngăn chặn và giảm thiểu các rủi ro liên quan đến quyền con người trong các hoạt động và mối quan hệ kinh doanh sớm nhất có thể; (ii) hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá và giải quyết các nguy cơ lạm dụng, đặc biệt chú ý đến bạo lực giới và bạo lực tình dục; (iii) từ chối hỗ trợ và cung cấp dịch vụ công cho doanh nghiệp có liên quan đến lạm dụng nhân quyền nghiêm trọng và bất hợp tác giải quyết tình hình; (iv) đảm bảo chính sách, quy định hiện hành hiệu quả trong việc giải quyết nguy cơ doanh nghiệp dính líu vào các hành vi vi phạm nhân quyền nghiêm trọng Nguyên tắc này cung cấp các cơ chế hướng dẫn, hỗ trợ và thực thi để đảm bảo rằng các công ty không tham gia vào các hành vi lạm dụng trong xung đột Đảm bảo sự đồng bộ về chính sách (nguyên tắc 08 đến 10): Nhà nước cần đảm bảo các cơ quan công quyền định hướng thực hành kinh doanh nhận thức và tuân thủ các nghĩa vụ về quyền con người khi thực hiện các nhiệm vụ tương ứng, bao gồm cả việc cung cấp thông tin, đào tạo và hỗ trợ có liên quan Các quốc gia nên duy trì chính sách trong nước phù hợp để đáp ứng các nghĩa vụ nhân quyền của mình khi theo đuổi các mục tiêu liên quan đến kinh doanh với các quốc gia hoặc doanh nghiệp khác, chẳng hạn như thông qua các hiệp định đầu tư hoặc hợp đồng Nhà nước, khi đóng vai trò là thành viên của các tổ chức đa phương giải quyết các vấn đề liên quan đến kinh doanh, cần: (i) đảm bảo rằng các thể chế đó không hạn chế khả năng của các Quốc gia thành viên trong việc đáp ứng nghĩa vụ bảo vệ cũng như cản trở các doanh nghiệp tôn trọng nhân quyền; (ii) khuyến khích các tổ chức, trong phạm vi và khả năng của mình, thúc đẩy kinh doanh tôn trọng nhân quyền và, nếu được yêu cầu, giúp Nhà nước thực hiện nghĩa vụ bảo vệ chống lại sự lạm dụng nhân quyền của các doanh nghiệp, bao gồm thông qua hỗ trợ kỹ thuật, xây dựng năng lực và nâng cao nhận thức; (iii) Dựa trên các Nguyên tắc Hướng dẫn này để thúc đẩy sự hiểu biết chung và thúc đẩy hợp tác quốc tế trong việc quản lý các thách thức về kinh doanh và nhân quyền Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự thống nhất về chính sách giữa các cơ quan và khi Nhà nước hành động với vai trò là một bên, một thành viên của các diễn đàn đa phương thì các diễn đàn đa phương đó cũng phù hợp với nghĩa vụ về nhân quyền
Xuyên suốt các nguyên tắc của trụ cột thứ nhất, UNGP không đặt ra cho Nhà nước nghĩa vụ mới về việc bảo vệ quyền con người khỏi sự lạm dụng mà thừa nhận các nghĩa vụ hiện hữu do luật nhân quyền quốc tế đặt ra cho các quốc gia Ngoài ra,
34
Quy định pháp luật liên quan đến thực hành kinh doanh có trách nhiệm
Tại EU, khái niệm Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và Thực hành kinh doanh có trách nhiệm được hiểu là tương đồng và có thể thay thế cho nhau 57 Thực tế, trong những năm gần đây, EU đã thúc đẩy thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - thực hành kinh doanh có trách nhiệm và áp dụng Các Nguyên tắc hướng dẫn của Liên Hợp Quốc về Kinh doanh và Nhân quyền (UNGP) thông qua việc kết hợp những biện pháp bắt buộc và tự nguyện và đã được hiệu quả nhất định Nhằm làm rõ nội dung thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động theo pháp luật Liên minh châu Âu, tác giả tiếp tục phân tích một số quy định pháp luật nổi bật có liên quan đến nội dung này dựa trên các trụ cột của UNGP
2.1.1 Quy định pháp luật liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản
EU đã đặt ra các tiêu chuẩn lao động tối thiểu làm cơ sở để các quốc gia thành viên quy định mức độ bảo vệ cao hơn đối với các vấn đề (i) quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, (ii) xóa bỏ lao động cưỡng bức, (iii) xóa bỏ lao động trẻ em và (iv) chấm dứt phân biệt đối xử trong lao động tương ứng với các nguyên tắc cơ bản tại nơi làm việc của ILO Bên cạnh đó, vấn đề cải thiện điều kiện làm việc và lương tối thiểu của người lao động cũng được Liên minh châu Âu quy định cụ thể
2.1.1.1 Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể
Ban đầu, quyền này được ghi nhận tại Điều 11 và Điều 12 Hiến chương cộng đồng về các quyền xã hội cơ bản cho người lao động năm 1989 Theo Điều 11 Hiến chương cộng đồng về các quyền xã hội cơ bản cho người lao động 1989, “Người sử dụng lao động và người lao động của Cộng đồng Châu Âu liên kết để thành lập các tổ chức nghề nghiệp hoặc công đoàn do họ lựa chọn để bảo vệ lợi ích kinh tế và xã
57 Ủy ban châu Âu (2019), “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Ứng xử kinh doanh có trách nhiệm và Nhân quyền & kinh doanh: Tổng quan về tiến độ” (Corporate Social Responsibility, Responsible Business Conduct, and Business & Human Rights: Overview of Progress), tr 2 hội của họ Mọi người sử dụng lao động và mọi người lao động đều có quyền tự do tham gia hoặc không tham gia các tổ chức đó mà không phải chịu bất kỳ thiệt hại cá nhân hoặc nghề nghiệp nào” Đối với quyền thương lượng tập thể, Điều 12 Hiến chương cộng đồng về các quyền xã hội cơ bản cho người lao động năm 1989 quy định “Người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động có quyền thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể trong khuôn khổ pháp luật”
Kế thừa các quy định trên, quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tiếp tục được công nhận là một trong các quyền con người cơ bản tại Điều 12 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu năm 2012: “Mọi người có quyền tự do hội họp ôn hòa và tự do lập hội ở mọi cấp độ, đặc biệt trong các vấn đề chính trị, công đoàn và dân sự, điều này bao hàm quyền của mọi người được thành lập và tham gia công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình” và Điều 28 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu năm 2012: “Người lao động và người sử dụng lao động, hoặc các tổ chức tương ứng của họ, theo luật Công đoàn cũng như luật pháp và thông lệ quốc gia, có quyền đàm phán và ký kết các thỏa ước tập thể ở các cấp độ thích hợp và, trong trường hợp có xung đột lợi ích, có hành động tập thể để bảo vệ quyền lợi, bao gồm cả hành động đình công” Các quy định này đã cụ thể hoá quy định của ILO về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động theo Công ước số 87: “không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình”,
“không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ” và Công ước số 98 của ILO: “Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ”, “có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sự dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động” Như vậy, pháp luật Liên minh châu Âu không ghi nhận quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể riêng trong lĩnh vực lao động mà ghi nhận quyền này là một trong các quyền con người cơ bản Trong đó, quy định của
EU có phần chi tiết hơn Cụ thể, quyền tự do hiệp hội được thực hiện ở mọi cấp độ và lĩnh vực bao gồm cả chính trị, công đoàn và dân sự Đối với thương lượng tập thể, quyền được “hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử” đã được cụ thể hoá thành quyền đàm phán và ký kết các thỏa ước tập thể ở các cấp độ thích hợp và hành động tập thể để bảo vệ quyền lợi Có thể thấy, quy định theo pháp luật của Liên minh châu Âu về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể đã tương thích và cụ thể hoá quy định của ILO, đóng vai trò là một trong các tiêu chuẩn lao động cơ bản
Về chấm dứt lao động cưỡng bức, EU luôn thúc đẩy tôn trọng nhân quyền trên toàn thế giới, chẳng hạn như các quyền liên quan đến lao động như một phần trong cam kết thúc đẩy việc làm bền vững, trong đó chống lại lao động cưỡng bức và thúc đẩy các tiêu chuẩn thẩm định về tính bền vững của doanh nghiệp là những ưu tiên trong chương trình nghị sự về nhân quyền của EU 58 Theo đó, Điều 5 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu năm 2012 đã khẳng định “không ai bị bắt buộc làm nô lệ”, “không ai bị bắt buộc phải thực hiện lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc” Theo pháp luật Liên minh châu Âu, loại bỏ lao động cưỡng bức và nô lệ cũng không được ghi nhận riêng trong lao động mà cũng được ghi nhận là một quyền con người cơ bản Trong nỗ lực xóa bỏ lao động cưỡng bức, ngày 14/9/2022, Ủy ban Châu Âu đã đưa ra đề xuất về Quy định của Nghị viện và của Hội đồng Châu Âu về việc cấm các sản phẩm được sản xuất bằng lao động cưỡng bức trên thị trường Liên minh châu Âu (Quy định về Lao động Cưỡng bức) Quy định này cho phép cơ quan hải quan và cơ quan có thẩm quyền cấm nhập khẩu và xuất khẩu từ thị trường EU cũng như buôn bán nội bộ EU các sản phẩm được sản xuất bằng lao động cưỡng bức 59 Tuy nhiên, đây mới chỉ là đề xuất (proposal) và chưa có giá trị ràng buộc pháp lý
Ngoài quy định trên, nhằm đẩy mạnh việc loại bỏ lao động cưỡng bức, Hướng dẫn thẩm định cho doanh nghiệp EU nhằm giải quyết rủi ro lao động cưỡng bức trong chuỗi cung ứng và quá trình vận hành (Hướng dẫn thẩm định cho doanh nghiệp EU) đã được ban hành dựa trên UNGP, Hướng dẫn của OECD cho doanh nghiệp đa quốc
58 Đề xuất Quy định của Nghị viện châu Âu và Hội đồng châu Âu về việc cấm các sản phẩm được sản xuất bởi lao động cưỡng bức tại thị trường Liên minh, tr 1
59 Herbert Smith Freehills (2023), “Quy định về Lao động cưỡng bức của Liên minh châu Âu: Đánh giá toàn diện” (The EU’s Forced Labour Regulation – A Comprehensive Assesment), thông tin có tại: https://www.herbertsmithfreehills.com/latest-thinking/the-eus-forced-labour-regulation-–-a-comprehensive- assessment#:~:text=The%20proposed%20Forced%20Labour%20Regulation%20allows%20customs%20auth orities%20and%20competent,EU%20trade%20in%20such%20products., truy cập ngày 25/6/2023 gia, Hướng dẫn của OECD về thẩm định thực hành kinh doanh có trách nhiệm, các công ước của ILO nhằm giải thích các khía cạnh thực tế của thẩm định và cung cấp cái nhìn tổng quan về các tiêu chuẩn quốc tế về thực hành kinh doanh có trách nhiệm và thẩm định để chống lại lao động cưỡng bức 60 Theo đó, hành vi kinh doanh có trách nhiệm của các doanh nghiệp châu Âu đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các chính sách về nhân quyền của EU được thực hiện hiệu quả, trong đó có liên quan đến lao động 61 Về khái niệm lao động cưỡng bức, Hướng dẫn thẩm định cho doanh nghiệp EU đã định nghĩa lao động cưỡng bức thông qua việc thừa nhận khái niệm này trong Công ước số 29 của ILO về lao động cưỡng bức và đưa ra các ví dụ Khái niệm thẩm định (due diligence) cũng được định nghĩa thống nhất và tương thích với UNGP và Hướng dẫn của OECD dành cho doanh nghiệp đa quốc gia 62 Quá trình thẩm định theo Hướng dẫn thẩm định cho doanh nghiệp EU là một phạm trù thực tiễn, dựa trên hoàn cảnh của doanh nghiệp Tham khảo khung thẩm định của OECD, quá trình thẩm định được đánh giá tính hiệu quả dựa trên quá trình thẩm định gồm 06 bước: (i) Đưa hành vi kinh doanh có trách nhiệm vào chính sách quản lý của doanh nghiệp, (ii) Xác định và đánh giá các tác động bất lợi thực tế hoặc tiềm ẩn trong hoạt động, chuỗi cung ứng và các mối quan hệ kinh doanh của công ty, (iii) Chấm dứt, phòng ngừa và giảm thiểu tác động xấu, (iv) Theo dõi việc thực hiện và kết quả, (v) Truyền đạt cách giải quyết các tác động và (vi) Cung cấp hoặc hợp tác khắc phục khi thích hợp 63 Hướng dẫn thẩm định cho doanh nghiệp EU cung cấp các yếu tố để xem xét vấn đề lao động cưỡng bức một cách cụ thể lẫn xem xét một cách bao quát, xuyên suốt trong quá trình thực hành kinh doanh có trách nhiệm Tuy nhiên, Hướng dẫn này cung cấp hướng dẫn thực tế về việc sử dụng hiệu quả các hướng dẫn và nguyên tắc thẩm định quốc tế, tự nguyện – có thể xem là luật mềm (soft law) Tuy không tạo ra bất kỳ nghĩa vụ pháp lý nào cho các công ty nhưng Hướng dẫn thẩm định cho doanh nghiệp EU cũng đóng vai trò định hướng để doanh nghiệp thực hiện
60 Ủy ban châu Âu (2021), “Hướng dẫn về thẩm định nhằm giúp các công ty EU giải quyết rủi ro lao động cưỡng bức trong hoạt động và chuỗi cung ứng của họ” (Guidance on due diligence to help EU companies to address the risk of forced labour in their operations and supply chains), tr 2
Về loại bỏ lao động trẻ em, EU theo đuổi cách tiếp cận không khoan nhượng đối với lao động trẻ em trong chính sách thương mại quốc tế của mình 64 Theo đó, Điều 32 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu 2012 quy định cấm lao động trẻ em và bảo vệ người lao động trẻ tuổi Cụ thể, việc sử dụng lao động trẻ em bị cấm và độ tuổi tối thiểu để được tiếp nhận vào làm việc không được thấp hơn độ tuổi tối thiểu được phép nghỉ học Ngoài ra, người lao động trẻ tuổi phải được làm việc trong điều kiện phù hợp với độ tuổi, được bảo vệ khỏi bóc lột và bất kỳ việc làm nào ảnh hưởng đến sự an toàn, sức khỏe thể chất hoặc tinh thần, đạo đức, phát triển xã hội hoặc cản trở việc học tập của họ Theo quy định trên, cấm lao động trẻ em và bảo vệ người lao động trẻ tuổi được ghi nhận là một quyền con người cơ bản
Ngoài Hiến chương về các quyền cơ bản, công cụ pháp lý chính để điều chỉnh vấn đề lao động trẻ em là Chỉ thị Hội đồng 94/33/EC ngày 22/6/1994 của Hội đồng châu Âu Chỉ thị này áp dụng cho bất kỳ người dưới 18 tuổi nào có xác lập hợp đồng lao động hoặc được có quan hệ lao động được xác định hoặc điều chỉnh bởi pháp luật của quốc gia thành viên 65 Theo Chỉ thị Hội đồng 94/33/EC, khái niệm trẻ em và thanh niên đã được định nghĩa khái quát nhưng cũng rất cụ thể dựa vào độ tuổi Cả
02 đối tượng này được gọi chung là người trẻ tuổi 66 Điều 4 Chỉ thị này quy định các quốc gia thành viên phải áp dụng các biện pháp cần thiết để cấm lao động trẻ em nhưng cũng đề cập đến các trường hợp ngoại lệ trong lĩnh vực văn hoá nghệ thuật, thể dục thể thao được quy định tại Điều 5 và đặt ra các tiêu chuẩn làm việc không gây hại đến sự phát triển, an toàn, cản trở quá trình học tập của trẻ em Chỉ thị cũng đặt ra các nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động với những yêu cầu khắt khe nhằm mục tiêu bảo vệ tốt nhất quyền lợi và sự phát triển bình thường của người trẻ tuổi, chẳng hạn như “phải có sự đánh giá các mối nguy hiểm của công việc ảnh hưởng đến người trẻ tuổi trước khi bắt đầu làm việc”, trong đó các mối nguy hiểm có thể kể đến bao gồm: “sự trang bị và bố trí của nơi làm việc”, “các tác nhân vật lý, sinh học, hoá học”, “hình thức, phạm vi và việc sử dụng các thiết bị làm việc, đặc biệt là các tác
Quy định pháp luật liên quan đến thực hành kinh doanh có trách nhiệm
Tại Nhật Bản, nỗ lực thúc đẩy thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động đã được thể hiện thông qua việc ban hành Chương trình hành động quốc gia về Kinh doanh và Nhân quyền giai đoạn 2020 - 2025 vào năm 2020 dựa trên các nguyên tắc của UNGP Theo đó, các vấn đề liên quan đến thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động tại Nhật Bản được quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật dựa trên các tiêu chuẩn lao động cơ bản được nêu trong Tuyên bố của ILO gồm quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, loại bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ lao động trẻ em, chống phân biệt đối xử trong lao động và các nội dung liên quan đến lĩnh vực lao động khác như điều kiện làm việc, giải quyết tranh chấp Để có cơ sở đề xuất xây dựng khung pháp lý, tác giả nghiên cứu và phân tích các quy định pháp luật liên quan đến thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động dựa trên các trụ cột của UNGP
2.2.1 Quy định pháp luật liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản
Nội dung thực hành kinh doanh có trách nhiệm liên quan đến các tiêu chuẩn lao động cơ bản, được quy định cụ thể trong 03 đạo luật lao động chính: Đạo luật
95 Khoản 1, khoản 4 Điều 13.1, Điều 13.2 EVFTA
Tiêu chuẩn lao động 96 , Luật Công đoàn 97 , Luật Điều chỉnh quan hệ lao động 98 và một số đạo luật liên quan khác Các tiêu chuẩn lao động được thiết lập với mục đích (i) đặt ra tiêu chuẩn lao động tối thiểu 99 , (ii) thúc đẩy quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động 100 và (iii) thúc đẩy điều chỉnh công bằng các mối quan hệ lao động và ngăn ngừa hoặc giải quyết các tranh chấp lao động, qua đó góp phần duy trì một nền công nghiệp hoà bình và phát triển kinh tế 101
2.2.1.1 Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể
Về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động, Điều 2 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản thừa nhận sự ngang bằng về quyền quyết định điều kiện làm việc Điều này nghĩa là, điều kiện làm việc không được quyết định một cách chủ quan bởi riêng người sử dụng lao động và vị thế của người lao động trong việc quyết định điều kiện làm việc là bình đẳng với người sử dụng lao động Ngoài quy định trên, vấn đề quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động theo pháp luật Nhật Bản được quy định riêng trong Luật Công đoàn Mục đích của đạo luật này là nâng cao địa vị của người lao động bằng cách thúc đẩy sự bình đẳng giữa họ với người sử dụng lao động trong các cuộc đàm phán; bảo vệ các tổ chức và hiệp hội tự nguyện của người lao động để họ có thể thực hiện hành động tập thể, bao gồm cả việc chỉ định các đại diện do chính họ lựa chọn để thương lượng các điều kiện làm việc; và thúc đẩy thực hành thương lượng tập thể nhằm mục đích ký kết các thỏa ước tập thể điều chỉnh quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động 102 Theo đó, Điều 2 Luật Công đoàn Nhật Bản quy định công đoàn nghĩa là các tổ chức hoặc liên đoàn được thành lập một cách tự nguyện chủ yếu bởi người lao động nhằm mục đích duy trì và cải thiện điều kiện lao động và nâng cao vị thế kinh tế của người lao động Ngoài ra, bất kỳ tổ chức hoặc liên đoàn nào đáp ứng bất kỳ điều kiện nào như cho phép sự tham gia của các cá nhân đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động, nhận được sự hỗ trợ chi phí từ người sử dụng lao động để
96 Đạo luật Tiêu chuẩn lao động số 49 năm 1947
97 Luật Công đoàn số 174 năm 1949
98 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động số 25 năm 1946
99 Điều 1 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản
100 Điều 1 Luật Công đoàn Nhật Bản
101 Điều 1 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động
102 Tlđd (100) thanh toán chi phí hoạt động, mục đích chỉ giới hạn ở những dịch vụ hỗ trợ lẫn nhau hoặc dịch vụ phúc lợi hoặc nhằm mục đích chính trị hoặc phong trào xã hội 103 So sánh với Công ước số 87 của ILO, định nghĩa liên đoàn lao động theo Luật Công đoàn Nhật Bản đã thỏa mãn tính chất “tự nguyện”– được tổ chức và gia nhập tổ chức theo sự lựa chọn của mình Điều 5 Luật Công đoàn Nhật Bản quy định một tổ chức được thành lập với tư cách công đoàn chỉ bị xem là không đủ điều kiện khi không nộp cho Uỷ ban Quan hệ Lao động các chứng cứ chứng minh tổ chức đó được thành lập và hoạt động tuân thủ các điều kiện tại Điều 2 Luật này và điều lệ công đoàn với đầy đủ các thông tin được liệt kê tại đoạn 2 Điều 5 Luật này Cũng theo Luật Công đoàn Nhật Bản, không có điều khoản, quy định nào về việc tổ chức của người lao động phải được sự cho phép, cấp phép, công nhận của cơ quan nhà nước thì mới được công nhận là công đoàn Từ đó có thể hiểu, theo Luật Công đoàn Nhật Bản, tổ chức công đoàn không bắt buộc phải nộp đơn đăng ký đến bất kỳ cơ quan công quyền, cơ quan nhà nước nào để đăng ký thành lập hoặc để được công nhận là công đoàn Như vậy, quy định này đã thỏa mãn tính chất “tự do” của quyền tự do hiệp hội theo Công ước số 87 của ILO – được tổ chức và tham gia tổ chức mà không phải xin phép Bên cạnh đó, mục đích của việc thành lập công đoàn theo pháp luật Nhật Bản cũng tương thích với Công ước số 87 của ILO – nhằm “cải thiện điều kiện lao động và thiết lập hoà bình” Ngoài ra, khi xem xét quy định tại Điều 5 Luật Công đoàn Nhật Bản với đoạn 2 Điều 3 Công ước số 87 của ILO - “Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó, hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó”, tác giả nhận xét quy định này theo pháp luật Nhật Bản không vi phạm Công ước số 87 của ILO, bởi lẽ quy định công đoàn nộp minh chứng cho Uỷ ban Quan hệ Lao động không những không phải sự can thiệp mang tính hạn chế, cản trở của cơ quan có thẩm quyền mà còn góp phần nâng cao hiệu quả thực thi quyền tự do hiệp hội của người lao động đúng với mục đích duy trì và cải thiện điều kiện lao động và nâng cao vị thế kinh tế của người lao động Bên cạnh đó, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động tham gia công đoàn, Luật Công đoàn Nhật Bản cấm các hành vi lao động không công bằng Cụ thể, người sử dụng lao động bị cấm thực hiện các hành vi (i) đối xử bất lợi với người lao động là thành viên, người gia nhập hoặc tổ chức hoặc có hành động đúng đắn của công đoàn, (ii) từ chối thương lượng tập thể mà không có cơ sở pháp lý, (iii) chi phối và can thiệp vào việc quản lý công đoàn bằng cách kiểm soát
103 Điều 2 Luật Công đoàn Nhật Bản hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lý công đoàn hoặc hỗ trợ tài chính để thanh toán chi phí hoạt động của công đoàn và (iv) đối xử bất lợi đối với người lao động nộp đơn khiếu nại lên Uỷ ban Quan hệ Lao động do người sử dụng lao động vi phạm quy định 104 So sánh với Công ước số 98 ILO về quyền thương lượng tập thể, quy định này đã thể hiện sự bảo vệ người lao động trước hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn của người sử dụng lao động 105 Ngoài ra, quy định này cũng xem xét các hành vi được coi là can thiệp vào nội bộ là các hành vi lao động không công bằng dựa trên quy định tại Điều 2 Công ước số 98 ILO – tức là những hành vi nhằm dẫn đến sự chế ngự của người sử dụng lao động đối với công đoàn hoặc hành vi nhằm nâng đỡ những tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng những cách khác để đặt công đoàn dưới sự điều tiết của người sử dụng lao động Quy định cấm các hành vi lao động không công bằng theo Luật Công đoàn Nhật Bản cũng đã đặt ra mức bảo vệ cao nhất dành cho người lao động so với quy định “được hưởng sự bảo vệ thích đáng” theo Điều 2 Công ước số 98 ILO Đối với thỏa ước tập thể, pháp luật Nhật Bản quy định hiệu lực của một thỏa ước tập thể không vượt quá 03 năm 106 Các quy định của thỏa ước tập thể có thể được xem là tiêu chuẩn để giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp hợp đồng lao động tồn tại các điều khoản trái với quy định liên quan đến điều kiện làm việc và các vấn đề khác liên quan đến việc đối xử với người lao động được quy định trong thỏa ước tập thể sẽ vô hiệu Khi đó, các quy định bị vô hiệu sẽ được điều chỉnh bởi thỏa ước tập thể Ngoài ra, những vấn đề nào không được quy định trong hợp đồng lao động cũng sẽ được điều chỉnh bởi thỏa ước tập thể 107
Về xóa bỏ lao động cưỡng bức, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định cấm lao động cưỡng bức Theo Điều 5 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động làm việc trái với ý muốn của họ bằng các phương thức bạo lực về thể chất, đe dọa, giam giữ hoặc bất kỳ biện pháp nào khác nhằm hạn chế quyền tự do về tinh thần hoặc thể chất của người lao động một cách bất công Theo đó, pháp luật lao động Nhật Bản định nghĩa lao động
104 Điều 7 Luật Công đoàn Nhật Bản
105 Điều 1 Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể
106 Điều 15 Luật Công đoàn Nhật Bản
107 Điều 16 Luật Công đoàn Nhật Bản cưỡng bức là hành vi có sự ép buộc của người sử dụng lao động, trái ý muốn của người lao động với bất kì cách thức nào dẫn đến việc tước bỏ sự tự do về tinh thần và thể chất của người lao động So sánh với quy định của Công ước số 29 của ILO, các dấu hiệu “ép buộc”, “đe dọa về bất kỳ hình phạt nào” và “không tự nguyện” của lao động cưỡng bức quy định tại Điều 2 Công ước số 29 Như vậy, quy định về lao động cưỡng bức theo pháp luật Nhật Bản đã tương thích với quy định của Công ước số 29 của ILO Về chế tài, Điều 117 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định người nào vi phạm quy định tại Điều 5 nêu trên thì bị phạt tù từ một năm đến mười năm hoặc phạt tiền từ 200.000 yên đến 3.000.000 yên Chế tài này không chỉ được quy định trong Đạo luật Tiêu chuẩn lao động mà Đạo luật An ninh lao động Nhật Bản cũng quy định chế tài tương tự đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động liên quan đến lao động cưỡng bức Cụ thể, Điều 65 Luật An ninh lao động cũng quy định người nào đã thực hiện hoặc tham gia vào việc bố trí việc làm, tuyển dụng lao động hoặc cung cấp lao động bằng bạo lực, đe dọa, giam cầm hoặc các biện pháp hạn chế bất công khác đối với tự do về tinh thần hoặc thể chất thì bị phạt tù từ 1 đến 10 năm hoặc phạt tiền từ 200.000 yên đến 3.000.000 yên Các quy định cấm lao động cưỡng bức và đặt ra chế tài đối với hành vi ép buộc lao động như trên đã thể hiện sự nỗ lực,
“cam kết sử dụng các biện pháp có hiệu quả nhằm xóa bỏ ngay và toàn bộ lao động cưỡng bức bắt buộc” 108 của Nhật Bản, phù hợp với Công ước số 105 ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức
Về xóa bỏ lao động trẻ em, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động quy định độ tuổi tuyển dụng người lao động là từ 15 tuổi trở lên, không được tuyển dụng trẻ em dưới
15 tuổi ngoại trừ những công việc liên quan đến sản xuất phim điện ảnh hoặc biểu diễn sân khấu Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn có thể tuyển dụng trẻ em từ
13 tuổi trở lên vào làm những công việc liên quan đến kinh doanh Điều kiện để người sử dụng lao động được tuyển dụng người từ 13 tuổi theo quy định này là công việc đó phải là những công việc nhẹ, không tổn hại đến sức khỏe và phúc lợi của trẻ em, được sự cho phép của cơ quan nhà nước có thẩm quyền liên quan và chỉ được làm việc ngoài giờ học Điều kiện này cũng được áp dụng tương tự đối với trẻ em dưới
13 tuổi khi tham gia sản xuất phim điện ảnh và biểu diễn sân khấu 109 Đối với các
108 Điều 2 Công ước số 105 của ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức
109 Điều 56 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản công việc nguy hiểm, độc hại, công việc hầm mỏ, người sử dụng lao động không được phép tuyển dụng người lao động dưới 18 tuổi vào làm các công việc này 110 So sánh với Công ước số 138 của ILO về độ tuổi lao động tối thiểu, Nhật Bản đã nội luật hoá nội dung của Công ước này vào Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động khi quy định độ tuổi lao động tối thiểu, điều kiện tuyển dụng lao động từ 13 đến 15 tuổi và điều kiện tuyển dụng trẻ em vào làm các công việc liên quan đến hoạt động biểu diễn nghệ phù hợp với Công ước này Về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đối với lao động trẻ em, pháp luật Nhật Bản đặt ra quy định riêng và không áp dụng thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động thông thường cho người dưới 18 tuổi 111 Theo đó, thời gian làm việc của lao động trẻ em được quy định không quá 40 giờ một tuần kể cả giờ học và không quá 7 giờ một ngày kể cả giờ học 112 Người sử dụng lao động cũng không được sử dụng lao động trẻ em làm việc trong khoảng thời gian từ 10 giờ đêm đến 5 giờ sáng, hoặc 11 giờ đêm đến 6 giờ sáng trong một số trường hợp nhất định theo quy định của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, trừ trường hợp làm việc theo ca Trong trường hợp làm việc theo ca, người sử dụng lao động có thể sử dụng lao động trẻ em làm việc đến 10 giờ 30 phút đêm hoặc làm việc đến 5 giờ 30 phút sáng nếu như được sự cho phép của cơ quan nhà nước liên quan 113 Từ các quy định trên, xét thấy pháp luật Nhật Bản đã quy định khá chặt chẽ các vấn đề liên quan đến lao động trẻ em Mục tiêu của các quy định đều hướng đến việc “xóa bỏ một cách hiệu quả tình trạng lao động trẻ em”, đảm bảo trẻ em được phát triển đầy đủ về thể chất và trí tuệ, phù hợp với nguyên tắc “lợi ích của trẻ em phải được quan tâm hàng đầu” (Best interest of children) theo Điều 24 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu
2012 và Công ước Liên hợp quốc về quyền trẻ em 114 Các quy định cấm tuyển dụng người lao động dưới 18 tuổi vào làm các công việc độc hại, nguy hiểm, công việc hầm mỏ tại Điều 62, Điều 63 cũng thể hiện nỗ lực “nghiêm cấm và xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất” của Nhật Bản theo Công ước số 82 của ILO về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất
110 Điều 62, 63 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản
111 Điều 57 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản Thời gian lao động của người lao động trên 18 tuổi theo Điều 32 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản không quá 8 giờ một ngày và không quá 40 giờ một tuần, không kể thời gian giải lao
112 Điều 60 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản
113 Điều 61 Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản
2.2.1.4 Phân biệt đối xử trong lao động
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh thực hành
Để thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động được thực thi hiệu quả tại Việt Nam, cần thiết phải có một khung pháp lý quy định cụ thể về vấn đề này Nhận thấy tầm quan trọng của thực hành kinh doanh có trách nhiệm, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 843/QĐ-TTg ngày 14/7/2023 về Ban hành Chương trình hành động quốc gia hoàn thiện chính sách và pháp luật nhằm thúc đẩy thực hành kinh doanh có trách nhiệm tại Việt Nam giai đoạn 2023-2027 với mục tiêu (i) nâng cao nhận thức, năng lực và (ii) rà soát, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật nhằm thúc đẩy thực hành kinh doanh có trách nhiệm tại Việt Nam giai đoạn 2023-2027
Thực tế tại Việt Nam, thực hành kinh doanh có trách nhiệm đang được thể hiện qua lăng kính CSR 139 – chỉ đang ở mức độ tự nguyện Theo quan điểm của một số tác giả, việc nội luật hoá và áp dụng CSR cần có tính mềm dẻo và theo lộ trình phù hợp từ “tự nguyện” sang “bắt buộc” 140 hoặc cần phối hợp giữa luật hoá và tự nguyện đối với CSR 141 Đồng ý với quan điểm trên, qua khảo sát vấn đề thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động trong một số văn kiện quốc tế và pháp luật một số quốc gia, tác giả nhận thấy các yếu tố của thực hành kinh doanh có trách nhiệm
138 ILO (2022), “ILO hoan nghênh Nhật Bản ban hành hướng dẫn về nhân quyền trong chuỗi cung ứng” (ILO welcomes launch of Japan guidelines on human rights in supply chains), thông tin có tại: https://www.ilo.org/asia/media-centre/news/WCMS_856970/lang en/index.htm#:~:text=On%2013%20September%202022%2C%20the,at%20work%20among%20Japanese% 20businesses, tham khảo ngày 10/9/2023
140 Đào Gia Phúc và Nguyễn Phương Quỳnh Chi (2023), Xu hướng nội luật hoá và ban hành các quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tại một số quốc gia trên thế giới: Một số gợi mở cho Việt Nam, Kỷ yếu hội thảo khoa học cấp trường: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Quy định quốc tế và những vấn đề pháp lý đặt ra đối với Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr 177
141 Bành Quốc Tuấn và Nguyễn Ngọc Anh (2023), Pháp luật về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp – Kinh nghiệm một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam, Kỷ yếu hội thảo khoa học cấp trường: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Quy định quốc tế và những vấn đề pháp lý đặt ra đối với Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr 188 trong lĩnh vực lao động được quy định trong cả quy định pháp luật liên quan lẫn các bộ nguyên tắc, hướng dẫn, chỉ dẫn (tức là luật mềm - soft law) Vì vậy, trong phạm vi luận văn, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm xây dựng khung pháp lý nền tảng (tức là hệ thống pháp các quy định pháp luật) và xây dựng hệ thống “luật mềm” hướng dẫn thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động
2.3.1 Hoàn thiện khung pháp lý quy định các tiêu chuẩn lao động cơ bản tiệm cận với tiêu chuẩn quốc tế
2.3.1.1 Thực trạng khung pháp lý quy định các tiêu chuẩn lao động cơ bản
Việc ban hành Bộ luật Lao động 2019 đã đưa các tiêu chuẩn lao động của Việt Nam tiến gần hơn với tiêu chuẩn quốc tế, tập trung hơn vào các quy định liên quan đến quyền thương lượng tập thể tự nguyện, quyền thành lập tham gia công đoàn, bình đẳng giới 142 Với việc tham gia các FTA thế hệ mới, Việt Nam đã cam kết duy trì luật pháp, quy định và thông lệ thực hành cho phép thực hiện các quyền lao động trong Tuyên bố của ILO tại các hiệp định thương mại tự do CPTPP, EVFTA như (a) tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (b) chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc; (c) loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em hướng đến cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; (d) chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp 143 và (e) nâng cao điều kiện làm việc
Thứ nhất, quy định pháp luật hiện tại về các tiêu chuẩn lao động cơ bản theo pháp luật Việt Nam được thể hiện như sau: Đối với quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, tính đến thời điểm hiện tại, Việt Nam đã phê chuẩn và tham gia Công ước số 98 của ILO về thương lượng tập thể nhưng vẫn chưa gia nhập Công ước số 87 của ILO về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức 144 Hiện tại, Bộ luật Lao động 2019 vẫn ghi nhận quyền
142 Phạm Lê Trâm Anh (2022), Các nguyên tắc đảm bảo phát triển bền vững trong đầu tư quốc tế - Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, tr 63
143 Điều 19.3 CPTPP, Điều 13.3.1, Điều 13.4.2 EVFTA
144 ILO, 12 câu hỏi thường gặp về tiêu chuẩn lao động quốc tế, thông tin có tại: https://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ -ilo-hanoi/documents/publication/wcms_736776.pdf, tham khảo ngày 30/9/2023 tự do hiệp hội của người lao động 145 , không nhất thiết phải liên kết với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và ở cấp độ doanh nghiệp 146 Đối với vấn đề lao động cưỡng bức, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 29 và Công ước số 105 của ILO Bộ luật Lao động 2019 đã nội luật hoá các nguyên tắc nhằm mục đích xóa bỏ lao động cưỡng bức thông qua các quy định như định nghĩa
“cưỡng bức lao động” 147 , nghiêm cấm hành vi cưỡng bức lao động 148 , cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động 149 Theo quan điểm của một số tác giả, khái niệm cưỡng bức lao động trong Bộ luật Lao động 2019 đã khá tương đồng với khái niệm lao động cưỡng bức theo Công ước 29 về Lao động cưỡng bức, dù không có quy định rõ về các thủ đoạn nhưng các dấu hiệu cưỡng bức lao động của ILO đã được quy định rải rác trong nhiều điều luật của Bộ luật Lao động 2019 150 Cũng có một số tác giả cho rằng khái niệm lao động cưỡng bức theo Công ước 29 mang tính khái quát hơn khái niệm “cưỡng bức lao động” tại Bộ luật Lao động 2019 151 Quy định pháp luật hiện tại của Việt Nam về lao động cưỡng bức đã tương thích và tương đồng với với quy định của Công ước số 29, Công ước số 105 của ILO cùng các quy định tương ứng theo pháp luật EU và Nhật Bản Đối với vấn đề lao động trẻ em, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 138 và Công ước số 182 của ILO Vấn đề này cũng đã được Bộ luật Lao động 2019 quy định khá cụ thể và dành một số quy định riêng đối với lao động chưa thành niên So sánh với quy định pháp luật EU và Nhật Bản, quy định pháp luật Việt Nam về vấn đề lao động cưỡng bức có cách quy định tương tự và khá tương thích với các Công ước quốc tế
145 Điểm c khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019
147 Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019
148 Khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019
149 Điểm c khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019
150 Đinh Thị Chiến, Nguyễn Khánh Phương (2021), “Yêu cầu về xóa bỏ lao động cưỡng bức trong các Hiệp định tự do thế hệ mới: Cơ chế thực thi và giải pháp cho Việt Nam”, Cam kết môi trường và lao động trong các
Hiệp định thương mại chiến lược của Việt Nam (Sách chuyên khảo), NXB Hồng Đức, 2021, tr 312
151 Nguyễn Thị Kim Cúc (2021), “Thời đại của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: Liệu lao động cưỡng bức có thể được xóa bỏ hoàn toàn? - Trường hợp của Việt Nam”, Cam kết môi trường và lao động trong các Hiệp định thương mại chiến lược của Việt Nam (Sách chuyên khảo), NXB Hồng Đức, 2021, tr 272 Đối với vấn đề phân biệt đối xử trong lao động, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 100 và Công ước số 111 của ILO Các vấn đề chống phân biệt đối xử trong lao động đã được nội luật hoá trong Bộ luật Lao động 2019, bao gồm các quy định về khái niệm phân biệt đối xử trong lao động 152 , quyền không bị phân biệt đối xử của người lao động 153 , nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động 154 Đối với điều kiện về tiền lương tối thiểu, tính đến thời điểm hiện tại, mức lương tối thiểu chỉ mới được quy định tại Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 và được hướng dẫn bởi Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12/6/2022 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định cụ thể về lương tối thiểu và ấn định mức lương tối thiểu theo từng tiêu chí trong từng thời kỳ
Thứ hai, Bộ luật lao động 2019 nhìn chung đã quy định tương đối đầy đủ các vấn đề liên quan đến các tiêu chuẩn lao động cơ bản, tuy nhiên khung pháp lý điều chỉnh thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản và việc áp dụng pháp luật liên quan đến vấn đề này vẫn phần nào chưa tương thích với tiêu chuẩn quốc tế
Mặc dù quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể đã được quy định trong
Bộ luật Lao động 2019 nhưng vấn đề này vẫn còn một số điểm cần được cải thiện Chẳng hạn, quyền thành lập, tham gia, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động mới chỉ giới hạn trong cấp độ doanh nghiệp 155 mà chưa tính đến khả năng thành lập tổ chức này của người lao động tại các đơn vị sử dụng lao động khác như tổ chức phi chính phủ, tổ chức xã hội nghề nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội Việc giới hạn quyền tự do hiệp hội ở cấp độ doanh nghiệp như vậy đã tạo ra sự phân biệt đối xử giữa những người lao động khi tiếp cận quyền tự do hiệp hội 156 Bên cạnh đó, quy định về thành lập và hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp 157 vẫn chưa tương thích với tiêu chuẩn quốc tế Theo đó, tổ chức của người lao động tại
152 Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019
153 Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019
154 Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019
155 Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp