Lich sử phát triển kinh tế thé giới cũng đã cho thay, dé đạt được sự phát triểnkinh tế cao và 6n định, cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật, phảiđầu tư vào giáo dục — đ
TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝLUẬN VE PHAN BO NGUÒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo góc độ trực tiếp về phân bổ nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế với bài nghiên cứu "Tăng trưởng kinh tế và phân bổ nguồn lực: trường hợp của Trung
Quốc" của tác giả Kar — yiu Wong (2008) Bài viết này nhằm kiểm tra các yếu tố tăng trưởng của một nước đang phát triển như Trung Quốc Do sự tôn tại của biến dạng trong nước, cách tiếp cận truyền thống của việc sử dụng tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) dé thé hiện tăng trưởng kinh tế của nền kinh tế là không thích hợp Tác gia tìm cách ước tính sự thay đổi trong việc định vi tài nguyên có thé anh hưởng đến tốc độ tăng trưởng GDP được đo lường như thế nào Sử dụng dữ liệu của tỉnh cho bốn tỉnh miền Nam Trung Quốc trong những năm 2000-2004, bài báo xem xét hai trường hợp giả định, trong đó một là phân bồ lao động có định và hai là phân bổ lao động được cho là tối ưu cả trước và sau tăng trưởng Các yếu tố tăng trưởng GDP trong hai trường hợp giả định này được so sánh với các yếu tô tăng trưởng quan sát được Kết quả cho thấy rằng tốc độ tăng trưởng GDP đã đánh giá quá cao tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế trong giai đoạn này Do đó có thé nói rang mức độ biến dạng gây ra sự sai lệch lao động giảm theo thời gian trong giai đoạn này.
Tuy nhiên bài nghiên cứu có những hạn chế của dữ liệu, nghiên cứu này coi từng tỉnh là một ngành, sản xuất một sản phẩm đồng nhất, mặc dù cùng một phương pháp có thé áp dung cho nhiều ngành trong mỗi tinh Hơn nữa, công việc hiện tại giả định giá bên ngoài liên tục và do thời gian nghiên cứu từ những năm 2004 nên mức độ sát với thực tiễn thời đại hiện tại Ý nghĩa thực tiễn của bài nghiên cứu này cho thay tầm quan trọng của việc loại bỏ biến dang trong nền kinh tế, và làm thé nào để cải thiện hiệu quả có thể làm tăng GDP của nền kinh tế Phương pháp và cách tiếp cận được giới thiệu ở đây là khá mới và hữu ích trong việc đánh giá các tác động của biên dạng về sản xuât và phúc lợi.
Cũng với van dé phân bổ nguồn lực, cụ thé quan điểm về nguồn lực và phân bô nguồn lực phủ hop với thực tiễn của Việt Nam đó là với định hướng xã hội chủ nghĩa, theo đó bài nghiên cứu “Quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về nguồn lực và phân bồ nguồn lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” của tác giả Nguyễn Hồng Sơn, Phạm Thị Hồng Điệp (2017) đã đưa ra được bước ngoặt trong thay đôi tư duy kinh tế của Đảng Nhận thức về nguồn lực và cơ chế phân bé nguồn lực trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN cũng có sự thay đổi và phát triển Từ quan niệm nhà nước là chủ thé duy nhất phân bổ tất cả nguồn lực kinh tế theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, thì đến nay cơ chế thị trường được xác định “đóng vai trò chủ yếu trong việc huy động va phân bồ hiệu quả các nguồn lực phát triển” Nhà nước có vai trò định hướng sự phát triển trên cơ sở tôn trọng các nguyên tắc thị trường Dé cơ chế thị trường phát huy tối da vai trò trong phân bổ các nguồn lực phát triển, Đảng và Nhà nước cần nỗ lực hoàn thiện thé chế kinh tế thị trường đồng bộ và hiện đại.
Theo nhóm nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, bài nghiên cứu “Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt Nam” của tác giả Nguyễn Mai Hương (2011) đã đưa ra quan điểm: Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đem lại cho các nước đang phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng không chỉ những cơ hội mà còn cả những thách thức Một mặt, các nước đang phát triển có thé học tập và nhập khâu tìr các nền kinh tế lớn hom những kinh nghiệm, công nghệ, tri thức nhằm thúc đây việc phát triển nguồn nhân lực; mặt khác, các nước này phải đối diện với hàng loạt khó khăn như chảy máu chất xám sang các nước phát triển, chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hoặc thách thức của việc vận hành những tập đoàn, doanh nghiệp có tính cạnh tranh cao Từ bài học của một sỐ quốc gia châu Á, có thé thầy ờ Việt Nam, nếu có những chính sách phù hợp về giáo dục, về dau tư, về thu hút và sử dụng nhân tài thì Việt Nam hoàn toàn có thể tranh thủ được các lợi thế săn có đê cạnh tranh với các nên kinh tê khác trên thê giới.
Cùng với nhóm nghiên cứu về phát triền nguồn nhân lực, thì bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bải học kinh nghiệm cho Việt Nam” của hai tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tao và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay.
Từ các bài nghiên cứu của các tác giả về các khía cạnh khác nhau với cùng mục tiêu tăng trưởng và phát triển nền kinh tế với những kết quả có được cùng với những hạn chế còn ton tại đối với đề tài Bài nghiên cứu này tác giả sẽ đi phân tích cụ thê về chủ thể nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế Thực trạng phân bổ nguồn nhân lực, cơ chế phân bổ nguồn nhân lực cùng với xu hướng phân bổ nguồn nhân lực của một số quốc gia trong khu vực cũng như trên thế giới để từ đó có những nhận xét, đánh giá đối với thực trạng hiệu quả phân bố nguồn nhân lực, cơ chế phân bổ nguồn nhân lực của Việt Nam từ đấy chúng ta có thể hình dung được rõ ràng hơn về nguôn nhân lực của Việt Nam có những ưu nhược điêm ra sao.
1.2 Cơ sở lý luận về phan bô nguôn nhân lực
1.2.1 Khai niệm về nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Cho đến nay, khái niệm về nguồn lực con người (nguồn nhân lực) đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau do được nghiên cứu va xuât phat từ các cách tiêp cận khác nhau.
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triên của mỗi cá nhân va của dat nước”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thé phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thé tham gia vao quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích dem lại thu nhập trong tương lai”.
Ngoài ra, một sô tác giả khác khi nghiên cứu vê nguồn nhân lực va phát triên nguôn nhân lực ở Việt Nam cũng đã đưa ra những quan diém khác nhau vê nguôn nhân lực:
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thé các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), băng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyên đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HDH”.
Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trỊ vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ.
Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trang thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thê chế và giải phóng triệt dé tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và công hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguôn vôn vô cùng to lớn”.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở phương pháp luận và cách tiếp cận2.1.1 Cơ sở phương pháp luận
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp tổng hợp để nhận thức xem xét tình hình một cách hiện thực, khách quan, logic Cu thé là:
Luận văn bám sát các các vân đê lý luận và thực tiễn về nguôn nhân lực và phân bô nguôn nhân lực cho phát triên kinh tê được phân tích trong các công trình nghiên cứu, các tai liệu của các học giả, các tô chức trong nước va quôc tê đê phân tích, làm rõ các van đề đã đặt ra.
Tác giả nghiên cứu, xác định đê tai và những van đê cân giải quyét thông qua tìm hiểu, trao đổi trực tiếp, tiếp thu hướng dẫn của giảng viên, nghiên cứu tài liệu của các hoc giả có chuyên môn sâu vê nguôn nhân lực, phân bô nguôn nhân lực cho phát triển kinh tế tại Việt Nam và của các quốc gia trên thế giới.
2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:
Phương pháp nghiên cứu định tính, không đi khảo sát, số liệu thu thập được là số liệu thứ cấp, được trích dẫn từ nguôn:
- Các nghiên cứu của các tô chức quôc tê như WB, ILO và các học giả trong và ngoài nước về nguồn nhân lực Trung Quoc, Nhật Bản, Singapore và các nghiên cứu về nguôn nhân lực, phân bô nguôn nhân lực cho phát triên kinh tê.
-Tìm kiếm thông tin qua mạng Internet, sử dụng công cụ Google, GoogleScholar để truy cập vao các tai liệu, tạp chi và các bài viết có liên quan, điều này giúp cho tác giả có cơ hội đọc các tài liệu khác nhau của các cơ quan, tổ chức, các học giả trong nước và quốc tế về các vấn đề có liên quan Tác giả cũng truy cập vào cơ sở dữ liệu Chính Phủ, Tổng cục thống kê Việt Nam, Bộ Kế hoạch và Đầu tư,
Bộ Công thương, Bộ Tài chính, Ngân hàng nhà nước để tìm kiếm dữ liệu thống kê cần thiết Các số liệu nay sẽ được khái quát thành bảng biểu, sơ đồ dé tiến hành phân tích đánh giá.
Từ các bài nghiên cứu của nhiều tác giả về phân bổ nguồn lực trong nước và quốc tế, vận dụng những thành tựu nghiên cứu cùng hạn chế cụ thé với đề tài dé đưa ra hướng đi đúng đắn và có kết quả nghiên cứu tốt nhất đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tải.
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình:
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả lựa chọn nghiên cứu các tình huống về kinh nghiệm phân bổ nguồn nhân lực của một số nước trong khu vực ASEAN như Singapore và một số nước khu vực Đông Bắc Á như Trung Quốc, Nhật Bản, từ đó liên hệ thực tế và rút ra bài học cho Việt Nam.
2.2.3 Một số phương pháp khác:
Phương pháp logic - lịch sử: Phương pháp này cho phép tác giả luận án phản ánh một cách trung thực tiến trình phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế đồng thời khái quát hóa tiến trình đó để rút ra được những kết luận mang tính bản chất phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Phương pháp thống kê dé tập hợp các số liệu, như: số lượng nguồn nhân lực chất, số lượng sinh viên cao đăng, đại học qua các năm, sỐ lượng nguồn nhân lực được thu hút về các tinh/thanh, các chỉ số đo lường phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp tiếp cận liên ngành được sử dụng nhằm nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao với sự kết hợp của chuyên ngành chính trị học với kinh tế chính trị học, duc học, quản tri nhân luc
Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng đề hỗ trợ cho việc đánh giá biến động nguồn nhân lực giữa các ngành nghề thé hiện phân bổ nguồn nhân lực tại các nước và Việt Nam qua các năm từ đó đánh giá được ảnh hưởng sự phân bé đó cho phát triển kinh tế.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng dé phân tích, tong hợp những vấn đề về phương thức phát huy quyền lực, nội dung đường lối chính sách của nhà nược và quá trình hiện thực hóa những đường lối chính sách đó nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng quá trình phát triển kinh tế.
KINH NGHIEM QUOC TE VE PHAN BO NGUON NHÂNLUC O TRUNG QUOC, NHAT BAN, SINGAPORE.
3.1 Kinh nghiệm về phân bo nguồn nhân lực ở Trung Quốc 3.1.1 Vai trò của nguồn nhân lực ở Trung Quốc
Sự thành công của Trung Quốc trong hơn 30 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực Với Trung Quốc, nguồn lực con người là một lợi thế so sánh với các nước trên thế giới Vì thế, trong dai hạn cũng như hiện tại, Trung Quốc chỉ có thé lựa chon con đường đầu tiên là phát triển nguồn nhân lực, thay đổi phương thức tăng cường kinh tế, và cuối cùng là đạt được sự phát triển liên tục Trung Quoc cho răng nguôn nhân lực là nguôn lực hàng đâu.
Trung Quốc với dân số hơn 1,386 tỷ người, diện tích tự nhiên 9.563 km2, hiện đang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới Năm 2017, chỉ số phát triển con người (HDI) của Trung Quốc là 0,752 xếp thứ 86 thé giới, GDP năm 2017 là 12.237 tỷ
USD, GDP bình quân đầu người năm 2017 là 8.690 USD Trung Quốc đặt mục tiêu trở thành nước hiện đại và phát triển Chính phủ và nhân dân Trung Quốc, một mặt nhấn mạnh yếu tố tự lực tự cường, mặt khác không ngừng tìm tòi và áp dụng các công nghệ tiên tiến và các phương pháp quản lý tiên tiến của nước khác, trong đó phải kế đến sự nhấn mạnh về phát triển nguồn nhân lực Trung Quốc thực hiện chính sách đầu tư mạnh cho phát triển giáo dục Ưu tiên giáo duc — đào tạo trong nước, đầu tư xây dựng, mở rộng, nâng cấp, cải tạo nội dung chương trình; ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới, mời chuyên gia Bên cạnh đó,
Chính phủ Trung Quốc chú trọng việc gửi lưu học sinh theo học các nước phát triển như Mỹ, Đức, Anh và Pháp.
Tại Trung Quốc, giáo dục đại học có lịch sử rất lâu đời và có nhiều trường đại học nổi tiếng trên thế giới Du học sinh Trung Quốc cũng chiếm số lượng đông nhất trên thế giới Nếu như trước đây rất nhiều du học sinh Trung Quốc không quay trở lại quê hương sau khi tốt nghiệp, thì sang đầu thế kỷ XXI này, với nhiều chính sách ưu đãi, có tới hơn 80% đã trở về phục vụ quê hương sau khi tốt nghiệp Hiện
26 nay, Trung Quôc đang thay đôi quan niệm về việc thu hút người tai ở nước ngoài, đó là không cân trở về định cư tại quê hương ma làm việc, sinh sông tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc băng chất xám, bằng đầu tư của mình.
Chính phủ Trung Quốc dường như đã nhận ra vai trò sống còn của nguồn tài nguyên này trong quá trình cải tổ Nhiều năm qua, các nhà lãnh đạo cấp cao của
Trung Quốc đã dé ra nhiều quyết sách dé cải thiện chất lượng của nguồn nhân lực.
Năm 1998, Chủ tịch Giang Trạch Dân phát biểu, “Trung Quéc nén xay dung mot sỐ trường đại học có dang cấp quốc tế” Năm 2001, Thủ tướng Chu Dung Cơ đã phát biểu: “Trong tương lai không xa, Trung Quốc sẽ không tập trung vào thu hút nguồn vốn tài chính nữa mà thay vào đó là nguồn nhân lực và công nghệ của thế giới.”
Ngay sau khi trở thành Tổng bí thư Đảng Cộng sản Trung Quốc vào mùa thu năm 2002, Hồ Câm Đào đã triệu tập một cuộc họp Bộ chính trị phát triển nội dung trọng tâm là nguồn nhân lực của Trung Quốc Ông nhắn mạnh, Trung Quốc cần phải tập hợp mọi nguồn lực kinh tế vào “3 mối liên kết chính” của nguồn nhân lực, đó là: dao tạo, tuyên dụng và phát huy tốt nhất nguồn tai năng.
Như vậy, đến nay Trung Quốc đã trở thành nền kinh tế thứ hai thé giới, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đã chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực phát huy được sức mạnh và vai trò của nguồn nhân lực dé phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là tăng trưởng kinh tế gắn với giáo dục — đào tạo.
3.1.2 Cơ chế phân bỗ nguồn nhân lực ở Trung Quốc
Trung Quốc là quốc gia đứng thứ 1 thế giới về quy mô dân số Với quy mô dân số lớn như vậy thì Trung Quốc luôn có một đội ngũ lao động dôi dao.
Bảng 3.1: Quy mô dân số và lực lượng lao động của Trung Quốc giai đoạn
Chỉ tiêu Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016
Lao động có việc làm 773 774 TT
(Nguồn: Niêm giám thống kê năm 2014, 2015, 2016, 2017)
Trong giai đoạn 2014 — 2017, lực lượng lao động của Trung Quốc năm 2014 là 797 triệu người chiếm khoảng 58,43% tổng dân số; cùng với sự gia tăng của dân số thì lực lượng lao động năm 2015 và năm 2016 cũng tăng lên là 801 triệu người và 807 triệu người chiếm 58,56% và 58,39% tổng dân số Đội ngũ lực lượng lao động đông đảo đã góp phần giải quyết nhu cầu nhân lực cho quá trình phát triển kinh tế của Trung Quốc Trung Quốc được mệnh danh là “công xưởng của thế giới” với hàng ngàn nhà máy sản xuất của các công ty, tập đoàn đa quốc gia Với điều kiện, tỷ lệ lao động có việc làm của Trung Quốc luôn đạt trên 96% lực lượng lao động Số người có việc làm năm 2014 là 773 triệu người; năm 2015 là 774 triệu người và năm 2016 là 777 triệu người.
Hiện nay, tại Trung Quốc người lao động có thể chọn được công viéc với mức lương cao hơn và các điều kiện làm việc tốt hơn, điều đó giúp cho nhiều người lao động có thể từ bỏ cuộc sống khó khăn và công việc tại nhà máy buôn tẻ, đặc trưng cho các ngành xuất khâu ở Quảng Đông và Phúc Kiến Lương tối thiểu bắt đầu tăng lên đến mức tương đương 100 dollar Mỹ một tháng khi nhiều công ty tranh giành lao động có thê trả 150 USD mỗi tháng Việc thiếu hụt lao động một phần là do xu hướng của co cấu dân số khi tỷ lệ người dân ở tuổi lao động giảm xuống vì hậu quả của kế hoạch hóa gia đình nghiêm ngặt của Chính phủ Trung Quốc.
Các nhà đầu tư nước ngoài dựa vào nguồn lao động rẻ đang dự tính di doi hoạt động của mình vào những thành phố sâu trong nội địa hoặc đến các nước như
Việt Nam hoặc Bangladesh Nhiều người trẻ thích theo học ở các trường đại học và cao đăng hơn là theo các ngành được trả lương tối thiêu Sự chuyên biến cơ cấu dân số là hệ quả của chính sách một con đã tiếp tục giảm nguồn cung lao động những người vào độ tuổi lao động Ngoài ra, những nỗ lực gần đây của chính quyền tăng cường sự phát triển kinh tế ở vùng sâu trong nội địa đang bắt đầu có hiệu quả trong việc tạo cơ hội ở đó.
Một trong những đặc điêm của nên kinh tê chỉ huy của Trung Quôc là nhà nước bảo dam sẽ mang lai công ăn việc lam cho tat cả những ai có khả năng và có nguyện vọng làm việc và sự đảm bảo việc làm là trọn đời Chính sách xã hội chủ nghĩa này đã được gọi là bát cơm sắt.
BÀI HỌC KINH NGHIỆM VÀ HÀM Ý CHO VIỆT NAM 4.1 Đánh giá về phân bỗ nguồn nhân lực ở Việt NamDân số Việt Nam trung bình năm 2016 của cả nước đạt 92,70 triệu người, tăng 985,3 nghìn người, tương đương tăng 1,07% so với dân số năm 2015, bao gồm dân số thành thị 31,99 triệu người, chiếm 34,51%; dân số nông thôn 60,71 triệu người, chiếm 65,49%; dân số nam 45,71 triệu người, chiếm 49,31%; dân số nữ 46,99 triệu người, chiếm 50,69%.
Trong đó, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước dat 54,45 triệu người, tăng 461,1 nghìn người so với năm 2015, trong đó lao động nam chiếm 51,6%; lao động nữ chiếm 48,4%; lực lượng lao động ở khu vực thành thị chiếm 32,1%; lực lượng lao động ở nông thôn chiếm 67,9%.
Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế năm 2016 đạt 53,3 triệu người, tăng 462,8 nghìn người so với năm 2015, trong đó: Lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản 22,3 triệu người, chiếm 41,9% tổng số lao động đang làm việc của cả nước; khu vực công nghiệp và xây dựng 13,2 triệu người, chiếm 24,7%: khu vực dịch vụ 17,8 triệu người, chiếm 33,4%.
Năm 2016, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ đạt 20,56% (cao hơn mức 19,9% của năm 2015), trong đó lao động đã qua đào tạo khu vực thành thị đạt 37,16%; khu vực nông thôn đạt 12,83%.
Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi năm 2016 là 2,30%, trong đó khu vực thành thị 3,23%; khu vực nông thôn 1,84% Tỷ lệ thiếu việc làm của lực lượng lao động trong độ tuổi là 1,66%, trong đó khu vực thành thị 0,73%; khu vực nông thôn 2,12%.
Ta có thể thấy thuận lở của Việt Nam là nguồn nhân lực dồi dào Do có quy mô dân số lớn khoảng hơn 90 triệu dân, xếp thứ 13 thế giới, thứ 3 Đông Nam Á), tốc độ tăng trưởng cao (ty lệ tăng dân số cơ học của Việt Nam mỗi năm cao), cơ cau
58 dân số trẻ đươc cho là “cơ cấu vàng” thuận lợi (hơn 60% trong độ tuổi lao động) để hình thành nguồn nhân lực phát triển kinh tế — xã hội; Lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu khó, chi phí nhân công vẫn ở mức hợp lý so với các nước trong khu vực (Trung Quốc, Thái Lan, Malaysia, Indonesia, Singapore ); Đội ngũ cán bộ khoa học — công nghệ ngày càng được tăng cường về số lượng, bước đầu đã tiếp cận được nhiêu tiên bộ khoa học — công nghệ hiện đại.
Mặt khác, nhờ chính sách cải cách đôi mới phát triên kinh tê, chât lượng nguôn nhân lực đã được nâng cao nhiêu Trình độ học vân và dân trí của nguôn nhân lực Việt Nam là khá cao.
Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đạt mức 3,79/10 điểm, xếp hang thứ 11 trên 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á Trong khi Hàn Quốc đạt 6,91/10 điểm, Ấn Độ đạt 5,76/10 điểm, Malaysia dat 5.59/10 điểm Đánh giá này cũng cho biết nhân lực nước ta yêu về chất lượng, thiếu năng động và sáng tạo, tác phong lao động công nghiệp Chất lượng dao tạo, cơ cau theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó Đây cũng là nhận định của các chuyên gia trong nước: chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp và có khoảng cách lớn với các nước trong khu vực.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bé sung hoặc đào tạo bồi dưỡng dé sử dụng hiệu quả Theo số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ lao động chưa qua dao tạo nghề chiếm gần 85% (thành thi
71%, nông thôn 91%), đa số doanh nghiệp sử dụng lao động (82%-WB) chưa hài lòng về chất lượng lao động, nhất là kĩ năng làm việc của người lao động Cơ cấu phân bố lao động theo ngành nghề mat cân đối Tỷ lệ lao động làm việc cho các ngành cần tăng tốc phát triển giai đoạn 2011-2020 phục vụ công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước như: Công nghệ thông tin, công nghiệp phụ trợ, y tế, giáo dục — dao tạo chỉ xấp xi 1% mỗi ngành, trong khi có tới 47,4% lao động làm việc trong khu nông-lâm-ngư nghiệp hoặc lao động giản đơn Cơ cấu dao tao nguồn nhân lực không hợp lý Tỷ lệ đào tạo đại học, cao dang so với trung cấp, công nhân kỹ thuật nghề là 7/3 dẫn tới tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” Sinh viên ra trường khó tìm được công việc phù hop, thiếu kỹ năng hòa nhập, làm việc nhóm, giao tiếp với người nước ngoài, ứng dụng công nghệ thông tin Việt Nam xuất khẩu lao động giản đơn, nhập khẩu lao động có tay nghề cao Hiện có khoảng 400.000 lao động Việt Nam đang làm việc tại nước ngoài trong hơn 30 nhóm nghề khác nhau nhưng đa số là lao động giản đơn, trong khi phải nhập khẩu nguồn lao động có trình độ từ nước ngoai dé làm các công việc mà lao động Việt Nam không thê đảm nhận.
Ngoài ra, một bộ phận lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ luật lao động công nghiệp, tùy tiện giờ giấc và hành vi, khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rat hạn chế Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động Việt Nam Người lao động chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc, thiếu khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng chế và chia sẻ kinh nghiệm làm việc, năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.
Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm hơn so với các nước dang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, An Độ, In-đô- né-xia.
Nguyên nhân dẫn đến thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam con nhiều han chế như thế là đo:
+ Thứ nhất, nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho phát triển nhân lực của phần lớn các gia đình còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất lượng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao Nguồn lực tài chính từ ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực còn hạn chế; chưa huy động được nhiều các nguồn lực trong xã hội (nhất là các doanh nghiệp) dé phát triển nhân lực.
+Thứ hai, quản lý nhà nước về phát triển nhân lực còn những bat cập so với yêu cầu Chủ trương, đường lối phát triển nguồn nhân lực chưa được thé chế hoá bằng các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển một cách kịp thời và đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách chưa kịp thời, chưa nghiêm túc Nhiều mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chưa tính toán đầy đủ các điều kiện thực hiện Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước, các tô chức xã hội trong việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chưa chặt chẽ.