Hoàn thiện khung pháp lý quy định các tiêu chuẩn lao động cơ bản tiệm cận với tiêu chuẩn quốc tế

2.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh thực hành

2.3.1. Hoàn thiện khung pháp lý quy định các tiêu chuẩn lao động cơ bản tiệm cận với tiêu chuẩn quốc tế

2.3.1.1. Thực trạng khung pháp lý quy định các tiêu chuẩn lao động cơ bản Việc ban hành Bộ luật Lao động 2019 đã đưa các tiêu chuẩn lao động của Việt Nam tiến gần hơn với tiêu chuẩn quốc tế, tập trung hơn vào các quy định liên quan đến quyền thương lượng tập thể tự nguyện, quyền thành lập tham gia công đoàn, bình đẳng giới142. Với việc tham gia các FTA thế hệ mới, Việt Nam đã cam kết duy trì luật pháp, quy định và thông lệ thực hành cho phép thực hiện các quyền lao động trong Tuyên bố của ILO tại các hiệp định thương mại tự do CPTPP, EVFTA như (a) tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (b) chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc; (c) loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em hướng đến cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; (d) chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp143 và (e) nâng cao điều kiện làm việc.

Thứ nhất, quy định pháp luật hiện tại về các tiêu chuẩn lao động cơ bản theo pháp luật Việt Nam được thể hiện như sau:

Đối với quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, tính đến thời điểm hiện tại, Việt Nam đã phê chuẩn và tham gia Công ước số 98 của ILO về thương lượng tập thể nhưng vẫn chưa gia nhập Công ước số 87 của ILO về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức144. Hiện tại, Bộ luật Lao động 2019 vẫn ghi nhận quyền

142 Phạm Lê Trâm Anh (2022), Các nguyên tắc đảm bảo phát triển bền vững trong đầu tư quốc tế - Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr. 63.

143 Điều 19.3 CPTPP, Điều 13.3.1, Điều 13.4.2 EVFTA.

144 ILO, 12 câu hỏi thường gặp về tiêu chuẩn lao động quốc tế, thông tin có tại: https://www.ilo.org/wcmsp5/

groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/wcms_736776.pdf, tham khảo ngày 30/9/2023.

tự do hiệp hội của người lao động145, không nhất thiết phải liên kết với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và ở cấp độ doanh nghiệp146.

Đối với vấn đề lao động cưỡng bức, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 29 và Công ước số 105 của ILO. Bộ luật Lao động 2019 đã nội luật hoá các nguyên tắc nhằm mục đích xóa bỏ lao động cưỡng bức thông qua các quy định như định nghĩa

“cưỡng bức lao động”147, nghiêm cấm hành vi cưỡng bức lao động148, cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động149. Theo quan điểm của một số tác giả, khái niệm cưỡng bức lao động trong Bộ luật Lao động 2019 đã khá tương đồng với khái niệm lao động cưỡng bức theo Công ước 29 về Lao động cưỡng bức, dù không có quy định rõ về các thủ đoạn nhưng các dấu hiệu cưỡng bức lao động của ILO đã được quy định rải rác trong nhiều điều luật của Bộ luật Lao động 2019150. Cũng có một số tác giả cho rằng khái niệm lao động cưỡng bức theo Công ước 29 mang tính khái quát hơn khái niệm “cưỡng bức lao động” tại Bộ luật Lao động 2019151. Quy định pháp luật hiện tại của Việt Nam về lao động cưỡng bức đã tương thích và tương đồng với với quy định của Công ước số 29, Công ước số 105 của ILO cùng các quy định tương ứng theo pháp luật EU và Nhật Bản.

Đối với vấn đề lao động trẻ em, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 138 và Công ước số 182 của ILO. Vấn đề này cũng đã được Bộ luật Lao động 2019 quy định khá cụ thể và dành một số quy định riêng đối với lao động chưa thành niên. So sánh với quy định pháp luật EU và Nhật Bản, quy định pháp luật Việt Nam về vấn đề lao động cưỡng bức có cách quy định tương tự và khá tương thích với các Công ước quốc tế.

145 Điểm c khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 146 Tlđd (15), tr.37

147 Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 . 148 Khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 . 149 Điểm c khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

150 Đinh Thị Chiến, Nguyễn Khánh Phương (2021), “Yêu cầu về xóa bỏ lao động cưỡng bức trong các Hiệp định tự do thế hệ mới: Cơ chế thực thi và giải pháp cho Việt Nam”, Cam kết môi trường và lao động trong các Hiệp định thương mại chiến lược của Việt Nam (Sách chuyên khảo), NXB Hồng Đức, 2021, tr. 312.

151 Nguyễn Thị Kim Cúc (2021), “Thời đại của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới: Liệu lao động cưỡng bức có thể được xóa bỏ hoàn toàn? - Trường hợp của Việt Nam”, Cam kết môi trường và lao động trong các Hiệp định thương mại chiến lược của Việt Nam (Sách chuyên khảo), NXB Hồng Đức, 2021, tr. 272.

Đối với vấn đề phân biệt đối xử trong lao động, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 100 và Công ước số 111 của ILO. Các vấn đề chống phân biệt đối xử trong lao động đã được nội luật hoá trong Bộ luật Lao động 2019, bao gồm các quy định về khái niệm phân biệt đối xử trong lao động152, quyền không bị phân biệt đối xử của người lao động153, nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động154.

Đối với điều kiện về tiền lương tối thiểu, tính đến thời điểm hiện tại, mức lương tối thiểu chỉ mới được quy định tại Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 và được hướng dẫn bởi Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12/6/2022 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định cụ thể về lương tối thiểu và ấn định mức lương tối thiểu theo từng tiêu chí trong từng thời kỳ.

Thứ hai, Bộ luật lao động 2019 nhìn chung đã quy định tương đối đầy đủ các vấn đề liên quan đến các tiêu chuẩn lao động cơ bản, tuy nhiên khung pháp lý điều chỉnh thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản và việc áp dụng pháp luật liên quan đến vấn đề này vẫn phần nào chưa tương thích với tiêu chuẩn quốc tế.

Mặc dù quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể đã được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 nhưng vấn đề này vẫn còn một số điểm cần được cải thiện.

Chẳng hạn, quyền thành lập, tham gia, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động mới chỉ giới hạn trong cấp độ doanh nghiệp155 mà chưa tính đến khả năng thành lập tổ chức này của người lao động tại các đơn vị sử dụng lao động khác như tổ chức phi chính phủ, tổ chức xã hội nghề nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội. Việc giới hạn quyền tự do hiệp hội ở cấp độ doanh nghiệp như vậy đã tạo ra sự phân biệt đối xử giữa những người lao động khi tiếp cận quyền tự do hiệp hội156. Bên cạnh đó, quy định về thành lập và hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp157 vẫn chưa tương thích với tiêu chuẩn quốc tế. Theo đó, tổ chức của người lao động tại

152 Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019.

153 Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019.

154 Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019.

155 Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

156 Võ Hưng Đạt (2022), Quyền tự do hiệp hội của người lao động dưới góc nhìn so sánh giữa Công ước 87 của Tổ chức lao động quốc tế và pháp luật Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 05/2022, tr. 50.

157 Khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động 2019 quy định tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký – tức là việc thành lập và hoạt động tổ chức của người lao động hoàn toàn có thể bị chi phối, hạn chế bởi ý chí của Nhà nước và vì thế chưa phù hợp với nguyên tắc “cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó, hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó”158.

Quy định pháp luật về lao động trẻ em đã tương thích với tiêu chuẩn quốc tế nhưng việc áp dụng pháp luật trên thực tế vẫn chưa tương thích với tinh thần của Bộ luật lao động 2019 và các Công ước quốc tế. Theo thông tin từ Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai, giai đoạn 2015 - 2019, trên địa bàn xảy ra 11 vụ xâm hại, bóc lột trẻ em, trong đó có 09 vụ xâm hại tình dục159. Theo Báo cáo Điều tra SDGCW Việt Nam 2020-2021, tình trạng lao động trẻ em làm việc trong điều kiện lao động nguy hiểm vẫn còn tồn tại. Cũng theo báo cáo này, xu hướng tham gia lao động của trẻ em từ 5-17 tuổi có sự chênh lệch giữa giới tính, trình độ học vấn của người mẹ, dân tộc, khu vực sống khác nhau. Cụ thể, trẻ em gái, trẻ em ở nông thôn, trẻ em không đi học lần lượt có nguy cơ tham gia lao động cao hơn trẻ em trai, trẻ em ở thành thị, trẻ em được đi học.

Đối với vấn đề phân biệt đối xử trong lao động, khung pháp lý hiện tại đã quy định khá đầy đủ các khía cạnh. Tuy vậy, việc áp dụng quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử trong lao động vẫn còn hạn chế. Ngay từ ở khâu tuyển dụng, phụ nữ đã phải chịu sự bất lợi hơn nam giới về cơ hội việc làm, việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ vẫn chưa được thực hiện tốt, thậm chí người sử dụng lao động vẫn có nhiều chiêu trò nhằm “bỏ qua” biện pháp thúc đẩy một cách tinh vi, khó kiểm soát160. Ngoài cơ hội tiếp cận việc làm, phụ nữ còn bị giới hạn cơ hội đào tạo hoặc thăng tiến công việc bởi thời gian nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ161.

Dù đã có quy định pháp luật về vấn đề lương tối thiểu nhưng việc áp dụng pháp luật liên quan đến vấn đề này chưa triệt để và chưa tuân thủ. Theo đánh giá của một số chuyên gia, có khoảng 50% công nhân được khảo sát được trả theo mức lương tối

158 Khoản 2 Điều 3 Công ước số 87 của ILO.

159 VCCI, UNICEF và DEPOCEN (2021), Báo cáo Khảo sát việc thực hiện quyền trẻ em của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, tr. 15.

160 Nguyễn Thị Thu Trang, Phạm Thị Ngọc Diễm, Nguyễn Minh Đan, Nguyễn Thái Phương Đan (2023), “Bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ theo Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ tại Việt Nam”, Tạp chí Lập pháp, Số 01+02 (473+474) tháng 01/2023, tr. 52.

161 Tlđd (163), tr. 51.

thiểu của khu vực và từ 5-10% công nhân ở mỗi khu vực lương tối thiểu được trả thấp hơn mức lương tối thiểu theo luật định162.

2.3.1.2. Kinh nghiệm hoàn thiện khung pháp lý quy định các tiêu chuẩn lao động cơ bản

Từ kinh nghiệm của Liên minh châu Âu và Nhật Bản, trong phạm vi luận văn, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện khung pháp lý liên quan đến nâng cao tiêu chuẩn lao động cơ bản như sau:

Thứ nhất, để nâng cao tiêu chuẩn lao động về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể trong quy định pháp luật liên quan thì việc gia nhập công ước số 87 của ILO trong tương lai gần là thật sự cần thiết. Điều này sẽ giúp Việt Nam có cơ sở để nâng cao tiêu chuẩn lao động liên quan đến quyền tự do hiệp hội tiệm cận và tương thích với tiêu chuẩn quốc tế. Học hỏi kinh nghiệm từ Điều 5 Luật Công đoàn Nhật Bản như đã phân tích ở mục 2.2.1.1, xét thấy thủ tục “cấp đăng ký” thành lập tổ chức đại diện người lao động theo khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động 2019 nên được sửa đổi thành thủ tục thông báo thành lập và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền công nhận thành lập nhằm đảm bảo nguyên tắc “cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó, hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó” theo Công ước số 87.

Thứ hai, quy định pháp luật về “cưỡng bức lao động” tại Việt Nam hiện nay đã khá tương thích với các công ước quốc tế của ILO và có cách quy định tương đồng với pháp luật Liên minh châu Âu và Nhật Bản.

Thứ ba, tuy khung pháp lý về lao động trẻ em đã được quy định khá chi tiết, đầy đủ, song cơ chế tăng cường lực lượng giám sát, thanh tra lao động nhằm kiểm soát, hạn chế việc sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật ở những nơi có tỷ lệ lao động trẻ em cao là hết sức cần thiết. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất bổ sung quy định pháp luật yêu cầu doanh nghiệp báo cáo tình hình sử dụng lao động trẻ em với cơ quan có thẩm quyền nhằm kiểm soát việc sử dụng lao động trẻ em đúng pháp luật.

162 Đỗ Quỳnh Chi (2019), Kinh doanh & nhân quyền trong chuỗi cung ứng của các ngành may mặc, giày dép và điện tử tại Việt Nam, thực hiện trong khuôn khổ của Dự án “Kinh doanh và Quyền Con người trong Quan hệ Thương mại và Chuỗi Cung ứng Toàn cầu tại Việt Nam”, được tài trợ bởi Liên minh Châu âu, thực hiện bởi Viện Friedrich-Ebert-Stiftung và Trung tâm Phát triển và Hội nhập trong giai đoạn 2018-2021, tr. 57.

Thứ tư, để khung pháp lý hiện tại về chống phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp được thực thi hiệu quả trên thực tế, xét thấy cần thiết bổ sung quy định pháp luật yêu cầu doanh nghiệp báo cáo tình hình sử dụng lao động, trong đó cần yêu cầu báo cáo chính sách của doanh nghiệp đối với lao động nữ, tình hình tuyển dụng, đào tạo lao động nữ so với lao động nam nhằm kiểm soát, hạn chế tình trạng phân biệt đối xử về giới tính trong lao động.

Thứ năm, theo phát biểu tại phiên thảo luận về tình hình kinh tế - xã hội năm 2022, kế hoạch năm 2023 của Đại biểu Quốc hội Trương Trọng Nghĩa - Đoàn Đại biểu Quốc hội Thành phố Hồ Chí Minh, “lương, thu nhập phải đủ để người lao động tái sản xuất và chăm lo cho gia đình, mức sống tối thiểu hiện nay không phải là ngày 3 bữa cơm, 1 năm 2 bộ quần áo như thời bao cấp và tiến tới ban hành luật về lương tối thiểu”. Đồng ý với quan điểm này, tác giả đề xuất cần xây dựng và ban hành luật về lương tối thiểu, tham khảo quy định về tính toán, ban hành mức lương tối thiểu của Liên minh châu Âu và Nhật Bản để áp dụng một cách phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội tại Việt Nam.

Theo kinh nghiệm từ quy định pháp luật của Liên minh châu Âu như phân tích tại mục 2.1.1.5, mức lương tối thiểu cần được tính toán và ban hành theo một thủ tục rõ ràng, đảm bảo mức sống khá, giảm nghèo tại nơi làm việc, gắn kết xã hội và giảm khoảng cách lương giữa các giới tính163.

Theo kinh nghiệm từ quy định pháp luật Nhật Bản mà tác giả đã trình bày tại mục 2.2.1.5, mức lương tối thiểu phải dựa trên chi phí sinh hoạt của người lao động, tiền lương của người lao động và khả năng trả lương của các doanh nghiệp thông thường trong khu vực, chi phí sinh hoạt của người lao động phải được xem xét sao cho phù hợp với mức lương tối thiểu vùng và các chính sách hỗ trợ công để đảm bảo rằng người lao động có thể duy trì các tiêu chuẩn tối thiểu về cuộc sống lành mạnh và có văn hóa164.