Tại Nhật Bản, nỗ lực thúc đẩy thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động đã được thể hiện thông qua việc ban hành Chương trình hành động quốc gia về Kinh doanh và Nhân quyền giai đoạn 2020 - 2025 vào năm 2020 dựa trên các nguyên tắc của UNGP. Theo đó, các vấn đề liên quan đến thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động tại Nhật Bản được quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật dựa trên các tiêu chuẩn lao động cơ bản được nêu trong Tuyên bố của ILO gồm quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, loại bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ lao động trẻ em, chống phân biệt đối xử trong lao động và các nội dung liên quan đến lĩnh vực lao động khác như điều kiện làm việc, giải quyết tranh chấp. Để có cơ sở đề xuất xây dựng khung pháp lý, tác giả nghiên cứu và phân tích các quy định pháp luật liên quan đến thực hành kinh doanh có trách nhiệm trong lĩnh vực lao động dựa trên các trụ cột của UNGP.
2.2.1. Quy định pháp luật liên quan đến tiêu chuẩn lao động cơ bản
Nội dung thực hành kinh doanh có trách nhiệm liên quan đến các tiêu chuẩn lao động cơ bản, được quy định cụ thể trong 03 đạo luật lao động chính: Đạo luật
95 Khoản 1, khoản 4 Điều 13.1, Điều 13.2 EVFTA.
Tiêu chuẩn lao động96, Luật Công đoàn97, Luật Điều chỉnh quan hệ lao động98 và một số đạo luật liên quan khác. Các tiêu chuẩn lao động được thiết lập với mục đích (i) đặt ra tiêu chuẩn lao động tối thiểu99, (ii) thúc đẩy quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động100 và (iii) thúc đẩy điều chỉnh công bằng các mối quan hệ lao động và ngăn ngừa hoặc giải quyết các tranh chấp lao động, qua đó góp phần duy trì một nền công nghiệp hoà bình và phát triển kinh tế101.
2.2.1.1. Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể
Về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động, Điều 2 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản thừa nhận sự ngang bằng về quyền quyết định điều kiện làm việc. Điều này nghĩa là, điều kiện làm việc không được quyết định một cách chủ quan bởi riêng người sử dụng lao động và vị thế của người lao động trong việc quyết định điều kiện làm việc là bình đẳng với người sử dụng lao động.
Ngoài quy định trên, vấn đề quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của người lao động theo pháp luật Nhật Bản được quy định riêng trong Luật Công đoàn. Mục đích của đạo luật này là nâng cao địa vị của người lao động bằng cách thúc đẩy sự bình đẳng giữa họ với người sử dụng lao động trong các cuộc đàm phán; bảo vệ các tổ chức và hiệp hội tự nguyện của người lao động để họ có thể thực hiện hành động tập thể, bao gồm cả việc chỉ định các đại diện do chính họ lựa chọn để thương lượng các điều kiện làm việc; và thúc đẩy thực hành thương lượng tập thể nhằm mục đích ký kết các thỏa ước tập thể điều chỉnh quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động102. Theo đó, Điều 2 Luật Công đoàn Nhật Bản quy định công đoàn nghĩa là các tổ chức hoặc liên đoàn được thành lập một cách tự nguyện chủ yếu bởi người lao động nhằm mục đích duy trì và cải thiện điều kiện lao động và nâng cao vị thế kinh tế của người lao động. Ngoài ra, bất kỳ tổ chức hoặc liên đoàn nào đáp ứng bất kỳ điều kiện nào như cho phép sự tham gia của các cá nhân đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động, nhận được sự hỗ trợ chi phí từ người sử dụng lao động để
96 Đạo luật Tiêu chuẩn lao động số 49 năm 1947.
97 Luật Công đoàn số 174 năm 1949.
98 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động số 25 năm 1946.
99 Điều 1 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản.
100 Điều 1 Luật Công đoàn Nhật Bản.
101 Điều 1 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động.
102 Tlđd (100).
thanh toán chi phí hoạt động, mục đích chỉ giới hạn ở những dịch vụ hỗ trợ lẫn nhau hoặc dịch vụ phúc lợi hoặc nhằm mục đích chính trị hoặc phong trào xã hội103. So sánh với Công ước số 87 của ILO, định nghĩa liên đoàn lao động theo Luật Công đoàn Nhật Bản đã thỏa mãn tính chất “tự nguyện”– được tổ chức và gia nhập tổ chức theo sự lựa chọn của mình. Điều 5 Luật Công đoàn Nhật Bản quy định một tổ chức được thành lập với tư cách công đoàn chỉ bị xem là không đủ điều kiện khi không nộp cho Uỷ ban Quan hệ Lao động các chứng cứ chứng minh tổ chức đó được thành lập và hoạt động tuân thủ các điều kiện tại Điều 2 Luật này và điều lệ công đoàn với đầy đủ các thông tin được liệt kê tại đoạn 2 Điều 5 Luật này. Cũng theo Luật Công đoàn Nhật Bản, không có điều khoản, quy định nào về việc tổ chức của người lao động phải được sự cho phép, cấp phép, công nhận của cơ quan nhà nước thì mới được công nhận là công đoàn. Từ đó có thể hiểu, theo Luật Công đoàn Nhật Bản, tổ chức công đoàn không bắt buộc phải nộp đơn đăng ký đến bất kỳ cơ quan công quyền, cơ quan nhà nước nào để đăng ký thành lập hoặc để được công nhận là công đoàn. Như vậy, quy định này đã thỏa mãn tính chất “tự do” của quyền tự do hiệp hội theo Công ước số 87 của ILO – được tổ chức và tham gia tổ chức mà không phải xin phép. Bên cạnh đó, mục đích của việc thành lập công đoàn theo pháp luật Nhật Bản cũng tương thích với Công ước số 87 của ILO – nhằm “cải thiện điều kiện lao động và thiết lập hoà bình”. Ngoài ra, khi xem xét quy định tại Điều 5 Luật Công đoàn Nhật Bản với đoạn 2 Điều 3 Công ước số 87 của ILO - “Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó, hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó”, tác giả nhận xét quy định này theo pháp luật Nhật Bản không vi phạm Công ước số 87 của ILO, bởi lẽ quy định công đoàn nộp minh chứng cho Uỷ ban Quan hệ Lao động không những không phải sự can thiệp mang tính hạn chế, cản trở của cơ quan có thẩm quyền mà còn góp phần nâng cao hiệu quả thực thi quyền tự do hiệp hội của người lao động đúng với mục đích duy trì và cải thiện điều kiện lao động và nâng cao vị thế kinh tế của người lao động. Bên cạnh đó, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động tham gia công đoàn, Luật Công đoàn Nhật Bản cấm các hành vi lao động không công bằng. Cụ thể, người sử dụng lao động bị cấm thực hiện các hành vi (i) đối xử bất lợi với người lao động là thành viên, người gia nhập hoặc tổ chức hoặc có hành động đúng đắn của công đoàn, (ii) từ chối thương lượng tập thể mà không có cơ sở pháp lý, (iii) chi phối và can thiệp vào việc quản lý công đoàn bằng cách kiểm soát
103 Điều 2 Luật Công đoàn Nhật Bản.
hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lý công đoàn hoặc hỗ trợ tài chính để thanh toán chi phí hoạt động của công đoàn và (iv) đối xử bất lợi đối với người lao động nộp đơn khiếu nại lên Uỷ ban Quan hệ Lao động do người sử dụng lao động vi phạm quy định104. So sánh với Công ước số 98 ILO về quyền thương lượng tập thể, quy định này đã thể hiện sự bảo vệ người lao động trước hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn của người sử dụng lao động105. Ngoài ra, quy định này cũng xem xét các hành vi được coi là can thiệp vào nội bộ là các hành vi lao động không công bằng dựa trên quy định tại Điều 2 Công ước số 98 ILO – tức là những hành vi nhằm dẫn đến sự chế ngự của người sử dụng lao động đối với công đoàn hoặc hành vi nhằm nâng đỡ những tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng những cách khác để đặt công đoàn dưới sự điều tiết của người sử dụng lao động. Quy định cấm các hành vi lao động không công bằng theo Luật Công đoàn Nhật Bản cũng đã đặt ra mức bảo vệ cao nhất dành cho người lao động so với quy định “được hưởng sự bảo vệ thích đáng” theo Điều 2 Công ước số 98 ILO.
Đối với thỏa ước tập thể, pháp luật Nhật Bản quy định hiệu lực của một thỏa ước tập thể không vượt quá 03 năm106. Các quy định của thỏa ước tập thể có thể được xem là tiêu chuẩn để giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp hợp đồng lao động tồn tại các điều khoản trái với quy định liên quan đến điều kiện làm việc và các vấn đề khác liên quan đến việc đối xử với người lao động được quy định trong thỏa ước tập thể sẽ vô hiệu. Khi đó, các quy định bị vô hiệu sẽ được điều chỉnh bởi thỏa ước tập thể. Ngoài ra, những vấn đề nào không được quy định trong hợp đồng lao động cũng sẽ được điều chỉnh bởi thỏa ước tập thể107.
2.2.1.2. Lao động cưỡng bức
Về xóa bỏ lao động cưỡng bức, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định cấm lao động cưỡng bức. Theo Điều 5 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động làm việc trái với ý muốn của họ bằng các phương thức bạo lực về thể chất, đe dọa, giam giữ hoặc bất kỳ biện pháp nào khác nhằm hạn chế quyền tự do về tinh thần hoặc thể chất của người lao động một cách bất công. Theo đó, pháp luật lao động Nhật Bản định nghĩa lao động
104 Điều 7 Luật Công đoàn Nhật Bản.
105 Điều 1 Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
106 Điều 15 Luật Công đoàn Nhật Bản.
107 Điều 16 Luật Công đoàn Nhật Bản.
cưỡng bức là hành vi có sự ép buộc của người sử dụng lao động, trái ý muốn của người lao động với bất kì cách thức nào dẫn đến việc tước bỏ sự tự do về tinh thần và thể chất của người lao động. So sánh với quy định của Công ước số 29 của ILO, các dấu hiệu “ép buộc”, “đe dọa về bất kỳ hình phạt nào” và “không tự nguyện” của lao động cưỡng bức quy định tại Điều 2 Công ước số 29. Như vậy, quy định về lao động cưỡng bức theo pháp luật Nhật Bản đã tương thích với quy định của Công ước số 29 của ILO. Về chế tài, Điều 117 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định người nào vi phạm quy định tại Điều 5 nêu trên thì bị phạt tù từ một năm đến mười năm hoặc phạt tiền từ 200.000 yên đến 3.000.000 yên. Chế tài này không chỉ được quy định trong Đạo luật Tiêu chuẩn lao động mà Đạo luật An ninh lao động Nhật Bản cũng quy định chế tài tương tự đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động liên quan đến lao động cưỡng bức. Cụ thể, Điều 65 Luật An ninh lao động cũng quy định người nào đã thực hiện hoặc tham gia vào việc bố trí việc làm, tuyển dụng lao động hoặc cung cấp lao động bằng bạo lực, đe dọa, giam cầm hoặc các biện pháp hạn chế bất công khác đối với tự do về tinh thần hoặc thể chất thì bị phạt tù từ 1 đến 10 năm hoặc phạt tiền từ 200.000 yên đến 3.000.000 yên. Các quy định cấm lao động cưỡng bức và đặt ra chế tài đối với hành vi ép buộc lao động như trên đã thể hiện sự nỗ lực,
“cam kết sử dụng các biện pháp có hiệu quả nhằm xóa bỏ ngay và toàn bộ lao động cưỡng bức bắt buộc”108 của Nhật Bản, phù hợp với Công ước số 105 ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức.
2.2.1.3. Lao động trẻ em
Về xóa bỏ lao động trẻ em, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động quy định độ tuổi tuyển dụng người lao động là từ 15 tuổi trở lên, không được tuyển dụng trẻ em dưới 15 tuổi ngoại trừ những công việc liên quan đến sản xuất phim điện ảnh hoặc biểu diễn sân khấu. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn có thể tuyển dụng trẻ em từ 13 tuổi trở lên vào làm những công việc liên quan đến kinh doanh. Điều kiện để người sử dụng lao động được tuyển dụng người từ 13 tuổi theo quy định này là công việc đó phải là những công việc nhẹ, không tổn hại đến sức khỏe và phúc lợi của trẻ em, được sự cho phép của cơ quan nhà nước có thẩm quyền liên quan và chỉ được làm việc ngoài giờ học. Điều kiện này cũng được áp dụng tương tự đối với trẻ em dưới 13 tuổi khi tham gia sản xuất phim điện ảnh và biểu diễn sân khấu109. Đối với các
108 Điều 2 Công ước số 105 của ILO về xóa bỏ lao động cưỡng bức.
109 Điều 56 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản.
công việc nguy hiểm, độc hại, công việc hầm mỏ, người sử dụng lao động không được phép tuyển dụng người lao động dưới 18 tuổi vào làm các công việc này110. So sánh với Công ước số 138 của ILO về độ tuổi lao động tối thiểu, Nhật Bản đã nội luật hoá nội dung của Công ước này vào Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động khi quy định độ tuổi lao động tối thiểu, điều kiện tuyển dụng lao động từ 13 đến 15 tuổi và điều kiện tuyển dụng trẻ em vào làm các công việc liên quan đến hoạt động biểu diễn nghệ phù hợp với Công ước này. Về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đối với lao động trẻ em, pháp luật Nhật Bản đặt ra quy định riêng và không áp dụng thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động thông thường cho người dưới 18 tuổi111. Theo đó, thời gian làm việc của lao động trẻ em được quy định không quá 40 giờ một tuần kể cả giờ học và không quá 7 giờ một ngày kể cả giờ học112. Người sử dụng lao động cũng không được sử dụng lao động trẻ em làm việc trong khoảng thời gian từ 10 giờ đêm đến 5 giờ sáng, hoặc 11 giờ đêm đến 6 giờ sáng trong một số trường hợp nhất định theo quy định của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, trừ trường hợp làm việc theo ca. Trong trường hợp làm việc theo ca, người sử dụng lao động có thể sử dụng lao động trẻ em làm việc đến 10 giờ 30 phút đêm hoặc làm việc đến 5 giờ 30 phút sáng nếu như được sự cho phép của cơ quan nhà nước liên quan113. Từ các quy định trên, xét thấy pháp luật Nhật Bản đã quy định khá chặt chẽ các vấn đề liên quan đến lao động trẻ em.
Mục tiêu của các quy định đều hướng đến việc “xóa bỏ một cách hiệu quả tình trạng lao động trẻ em”, đảm bảo trẻ em được phát triển đầy đủ về thể chất và trí tuệ, phù hợp với nguyên tắc “lợi ích của trẻ em phải được quan tâm hàng đầu” (Best interest of children) theo Điều 24 Hiến chương về các quyền cơ bản của Liên minh châu Âu 2012 và Công ước Liên hợp quốc về quyền trẻ em114. Các quy định cấm tuyển dụng người lao động dưới 18 tuổi vào làm các công việc độc hại, nguy hiểm, công việc hầm mỏ tại Điều 62, Điều 63 cũng thể hiện nỗ lực “nghiêm cấm và xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất” của Nhật Bản theo Công ước số 82 của ILO về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.
110 Điều 62, 63 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản.
111 Điều 57 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản. Thời gian lao động của người lao động trên 18 tuổi theo Điều 32 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản không quá 8 giờ một ngày và không quá 40 giờ một tuần, không kể thời gian giải lao.
112 Điều 60 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản.
113 Điều 61 Đạo luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản.
114 Tlđd (71).
2.2.1.4. Phân biệt đối xử trong lao động
Về chống phân biệt đối xử trong lao động, pháp luật lao động của Nhật Bản nghiêm cấm hành vi đối xử khác biệt về tiền lương, giờ làm việc hoặc các điều kiện làm việc khác dựa trên các yếu tố về quốc tịch, tín ngưỡng hoặc địa vị xã hội115 và phân biệt đối xử về tiền lương đối với người lao động nữ116. Theo đuổi mục tiêu thúc đẩy và đảm bảo cơ hội và đối xử bình đẳng giữa nam và nữ trong lao động theo nguyên tắc trong Hiến pháp Nhật Bản về đảm bảo sự bình đẳng theo pháp luật và thúc đẩy các biện pháp khác để đảm bảo sức khỏe của người lao động nữ liên quan đến việc làm trong thời kỳ mang thai và sau khi sinh con117, Luật Bình đẳng về cơ hội việc làm của Nhật Bản quy định cấm hành vi phân biệt đối xử trực tiếp trên cơ sở giới tính trong việc phân bổ nhiệm vụ, đào tạo, lợi ích, chức năng, địa vị nghề nghiệp và sa thải. Theo đó, nguyên tắc cơ bản của luật này là người lao động được tham gia trọn vẹn thời kỳ lao động, lưu tâm đến chế độ thai sản của lao động nữ nhưng không có sự phân biệt đối xử về giới tính đối với tất cả người lao động118. Điều 5 Luật Bình đẳng cơ hội việc làm yêu cầu người sử dụng lao động phải tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người không phân biệt giới tính. Bên cạnh đó, Điều 6 Luật này cũng đặt ra các vấn đề mà người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử về giới tính như phân công nhiệm vụ, thăng chức và cách chức, đào tạo bồi dưỡng; các khoản vay mua nhà và các phúc lợi phụ theo quy định của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi; thay đổi loại công việc và tình trạng làm việc của người lao động; khuyến khích nghỉ hưu, tuổi nghỉ hưu bắt buộc, sa thải và gia hạn hợp đồng lao động. Các lý do liên quan đến kết hôn, mang thai và sinh con của lao động nữ không được phép sử dụng như cơ sở để người sử dụng lao động cho lao động nữ nghỉ hưu. Người sử dụng lao động cũng không được phép sa thải vì lao động nữ kết hôn, hoặc đối xử bất lợi với lao động nữ vì họ mang thai, sinh con, hoặc nghỉ thai sản theo quy định của Đạo luật Tiêu chuẩn lao động. Quyết định sa thải đối với lao động nữ trong thời gian đang mang thai hoặc trong thời hạn 1 năm sau khi sinh con sẽ bị vô hiệu119. Bên cạnh yêu cầu loại bỏ phân biệt đối xử trên nhiều phương diện, pháp luật lao động Nhật Bản còn yêu cầu người sử dụng lao động phải thiết lập các biện pháp quản lý cần thiết để tư vấn và giải quyết
115 Điều 3 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản.
116 Điều 4 Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản.
117 Điều 1 Luật Bình đẳng về cơ hội việc làm Luật số 113 năm 1972.
118 Điều 2 Luật Bình đẳng về cơ hội việc làm quy định nguyên tắc cơ bản của luật này.
119 Điều 9 Luật Bình đẳng về cơ hội việc làm.