Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viễn thông hà nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học PGS.TS Dương Văn Sao Những tài liệu, số liệu sử dụng cho Luận văn thu thập từ thực tế phục vụ nghiên cứu mục đích Các giải pháp, kiến nghị Luận văn tơi tự tìm hiểu, phân tích đúc rút cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Tác giả luận văn Lu ậ n vă n th ạc sĩ Ki nh tế Đỗ Trung Kiên LỜI CẢM ƠN Em trân trọng cám ơn PGS.TS Dương Văn Sao - người tận tình bảo, hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề tài luận văn Xin trân trọng cám ơn quý thầy, cô khoa Sau đại học trường Đại học Công Đoàn truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em q trình học tập, để em có kiến thức hồn thành luận văn .Cuối cùng, tơi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị phịng ban Viễn thơng Hà Nam cung cấp số liệu, tài liệu để tơi hồn thành đề tài luận văn Tác giả luận văn Lu ậ n vă n th ạc sĩ Ki nh tế Đỗ Trung Kiên MỤC LỤC Lu ậ n vă n th ạc sĩ Ki nh tế LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực .6 1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .7 1.2 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19 1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 19 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 29 1.3 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 37 1.3.1 Kinh nghiệm số ngành nước 37 1.3.2 Những học kinh nghiệm rút cho Viễn thông Hà Nam 45 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 46 2.1 GIỚI THIỆU VỀ VIỄN THÔNG HÀ NAM 46 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Viễn thông Hà Nam 46 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 47 2.1.3 Bộ máy tô chức Viễn thông Hà Nam .47 2.1.4 Chức nhiệm vụ lĩnh vực hoạt động chủ yếu Viễn thông Hà Nam 48 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh Viễn thông Hà Nam 51 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỄN THÔNG HÀ NAM 53 2.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực 53 Lu ậ n vă n th ạc sĩ Ki nh tế 2.2.2 Về thể lực trí lực nguồn nhân lực 57 2.2.3 Về đạo đức tác phong làm việc người lao động 65 2.2.4 Về cấu nguồn nhân lực 71 2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 74 2.3.1 Những yếu tố bên 74 2.3.2 Những yếu tố bên .78 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 82 2.4.1 Những thành tựu đạt 82 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 83 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 87 3.1 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM ĐẾN NĂM 2020 87 3.1.1 Định hướng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam 87 3.1.2 Định hướng Viễn thông Hà Nam 90 3.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam 91 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM 93 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực 93 3.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 95 3.2.3 Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực người lao động .96 3.2.4 Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực 98 3.2.5 Đảm bảo cấu lao động phù hợp với yêu cầu 100 3.2.6 Về tuyển dụng nhân lực 102 3.2.7 Tiếp tục đổi công tác đánh giá, khen thưởng chế độ lương thưởng, phúc lợi 105 3.3 KIẾN NGHỊ 108 3.3.1 Đối vơi Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam 108 3.3.2 Đối với Viễn thông Hà Nam .110 KẾT LUẬN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Đường dây thuê bao số không đối xứng ATLĐ: An tồn lao động BCVT: Bưu viễn thông BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế BTS: Trạm thu phát sóng di động CBCNV: Cán công nhân viên CNTT: Công nghệ thông tin CSHT: Cơ sở hạ tầng CSKH: Chăm sóc khách hàng ĐTCĐ: Điện thoại cố định ĐT&PTNL: Đầu tư & phát triển nguồn nhân lực ĐT-XDCB: Đầu tư – Xây dựng FPT: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT FTTH: Cáp quang tới nhà thuê bao IPTV: Truyền hình giao thức Internet KTTK-TC: Kế tốn thống kê – Tài LĐ-TBXH: Lao động – Thương binh xã hội M&DV: Mạng dịch vụ NGN: Mạng hệ PSTN: Mạng điện thoại cơng cộng SCTV: Cơng ty Truyền hình cáp Saigontourist SXKD: Sản xuất kinh doanh TC-HC: Tổ chức hành TCLĐ: Tổ chức lao động VNPT: Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam VT-CNTT: Viễn thơng – Công nghệ thông tin VTHN: Viễn thông Hà Nam th ạc sĩ Ki nh tế ADSL: Ứng cứu thông tin Lu ậ n vă n ƯCTT: DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực .18 Bảng 1.2: Cam kết cử đào tạo Công ty VTN 44 Bảng 2.1 Các tiêu SXKD chủ yếu VTHN giai đoạn 2012 – 2014 51 Bảng 2.2 Cơ cấu doanh thu VTHN giai đoạn 2012–2014 52 Bảng 2.4 Kế hoạch nhân lực VTHN giai đoạn 2012-2014 53 Bảng 2.5 Chỉ tiêu lao động VTHN giai đoạn 2012-2014 55 Bảng 2.6 Chỉ tiêu tuyển dụng VTHN giai đoạn 2012-2014 .55 Bảng 2.7 Chỉ tiêu đào tạo lao động VTHN giai đoạn 2012-2014 .56 Bảng 2.8 Ngân quỹ cho tuyển dụng đào tạo VTHN giai đoạn 2012 - 2014 57 Bảng 2.9 Chế độ phúc lợi cho cán nhân viên Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 59 Bảng 2.10 Trình độ học vấn lao động công tác Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 60 Bảng 2.11 Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 62 Bảng 2.12 Phân công lao động đội ngũ nhân lực Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 64 Bảng 2.13 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nhân lực VNPT Hà Nam giai đoạn 2012 - 2014 .65 Tình hình vi phạm kỷ luật đạo đức nghề nghiệp Viễn thông Hà tế Bảng 2.14 nh Nam giai đoạn 2012 – 2014 .66 Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử nhân viên Viễn thông Hà Nam Ki Bảng 2.15 qua đánh giá khách hàng giai đoạn 2012 – 2014 .71 sĩ Cơ cấu theo độ tuổi CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn ạc Bảng 2.16 Cơ cấu theo giới tính CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn n vă n 2012 – 2014 .72 Lu ậ Bảng 2.17 th 2012 – 2014 72 Bảng 2.18 Cơ cấu lao động theo thâm niên CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 – 2014 73 Bảng 2.19 Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc NNL Viễn thông Hà Nam 74 Bảng 2.20 Những nguyên nhân nguồn nhân lực thích làm việc độc lập 75 BIỂU Biểu đồ 2.1 Cơ cấu doanh thu VTHN giai đoạn 2012–2014 52 Biểu đồ 2.2 Thị phần dịch vụ điện thoại cố định tỉnh Hà Nam năm 2013 80 Biểu đồ 2.3 Thị phần dịch vụ điện thoại di động Hà Nam năm 2013 81 Biểu đồ 2.4 Thị phần dịch vụ Internet địa bàn tỉnh Hà Nam năm 2013 .82 SƠ ĐỒ Sơ đồ cấu tổ chức VTHN .48 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức phòng TC cán lao động 54 Lu ậ n vă n th ạc sĩ Ki nh tế Sơ đồ 2.1: TĨM TẮT LUẬN VĂN Viễn thơng Hà Nam thành lập vào hoạt động từ ngày 06/12/2007 Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam việc thành lập đơn vị kinh tế trực thuộc tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Chức năng, nhiệm vụ Viễn thông Hà Nam cung cấp sản phẩm, dịch vụ VT-CNTT cho nhân dân đảm bảo thông tin liên lạc cho cấp Đảng quyền địa bàn tỉnh Hà Nam Với tâm cố gắng nỗ lực tập thể lãnh đạo CBCNV toàn đơn vị, năm qua hoạt động SXKD Viễn thông Hà Nam không ngừng tăng trưởng quy mô thị trường, doanh thu lợi nhuận, đời sống người lao động không ngừng cải thiện Tuy nhiên, giống phần lớn doanh nghiệp khác giai đoạn tại, hoạt động SXKD Viễn thơng Hà Nam gặp nhiều khó khăn nguyên nhân khách quan như: ảnh hưởng suy thoái kinh tế, thay đổi liên tục công nghệ, cạnh tranh khốc liệt đối thủ thị trường, xu hướng thay đổi thói quen sử dụng dịch vụ VT-CNTT người tiêu dùng,…Bên cạnh nguyên nhân chủ quan đa phần doanh nghiệp Nhà nước như: lực quản trị đội ngũ quản lý chưa tốt, chưa có chiến lược phát triển rõ ràng, chế sách thiếu linh hoạt, hoạt động quản trị SXKD bất cập… Một tồn chủ quan lớn Viễn thông Hà Nam, tế không nhắc tới là hạn chế nguồn nhân lực công tác quản nh trị nguồn nhân lực đơn vị Mặc dù bất hợp lý số lượng, cấu, yếu Ki chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo Viễn thông Hà Nam nhận sĩ thấy, nhiên thời điểm chưa có phương án thực phát ạc huy tác dụng để khắc phục triệt để vấn đề tồn th Để Viễn thơng Hà Nam vươn lên phát triển bền vững điều kiện n cạnh tranh khốc liệt nay, vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho SXKD Lu ậ n vă Viễn thông Hà Nam phải xem ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển i doanh nghiệp Với lý tác giả lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam" làm luận văn thạc sĩ Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu gồm 03 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viễn Thông Hà nam Chương 3: Định hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc Viễn thơng Hà Nam Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm đạt vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp, tập trung vào hoạt động: phân tích đánh giá nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn lao động đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng cơng tác đảm bảo nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012-2014, đồng thời mặt đạt được, hạn chế yếu nguyên nhân - Đề xuất giải pháp triển khai, kiến nghị cấp có thẩm quyền nhằm tăng cường công tác đảm bảo nguồn nhân lực Viễn thông Hà Nam giai đoạn tới Trong Chương luận văn, tác giả vào phân tích cơng trình nghiên cứu tìm hiểu, sưu tầm có nội dung liên quan nội dung đảm bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm đề án khoa học, luận án tiến sĩ, tham tế luận hội nghị, hội thảo nhà khoa học nước nh Bên cạnh đó, tác giả tập trung làm sáng tỏ sở lý luận cho công tác đảm Ki bảo nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong tác giả làm rõ khái niệm nguồn sĩ nhân lực đưa khái niệm đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp sau: ạc - Đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp:Là tập hợp tất hoạt động th nhằm giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực (cả số lượng, chất lượng, Lu ậ n vă n cấu) để hoàn thành kế hoạch SXKD ii Xuất phát từ khái niệm trên, luận văn vào nghiên cứu lý thuyết cho hoạt động đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp gồm: * Thực trạng nguồn nhân lực Số lượng lao động: Có biến động không lớn, năm 2012 220 lao động đến năm 2013 235 lao động 2014 250 lao động, điều cho thấy đơn vị có tăng trưởng quy mô sản xuất Về cấu lao động: Chỉ có cấu giới tính tương đối phù hợp có tỷ lệ nam giới nữ giới cân (54% với nam giới 46% nữ giới), có đặc thù ngành kỹ thuật, bán hàng Marketting địi hỏi làm cơng việc với khôn khéo giao tiêp tốt mà đa phần nữ giới thực tốt Còn cấu theo độ tuổi chức hợp lý lao động tuổi từ 25 đến 40 chiếm tỷ lệ 60% có tác động tốt tới suất lao động khả tiếp thu kiến thức, Chất lượng lao động: Tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 -2014 có thay đổi rõ rệt Trình độ chun mơn người lao động ngày cải thiện, nhóm đại học trung cấp tăng từ 81,4% 9,2% lên 81,6% 9,4%, bên cạnh phần lớn lao động có thâm niên cơng tác cao (từ năm trở lên chiếm tới 87%), lợi lớn đơn vị biết khai thác bố trí cơng việc hợp lý * Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Là q trình phân tích nguồn nhân lực doanh nghiệp theo tiêu chí: - Sự phù hợp số lượng cấu lao động - Sự phù hợp chất lượng lao động - Hiệu sử dụng lao động tế Qua giúp doanh nghiệp thấy điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân nh lực, sở đó đưa định điều chỉnh hợp lý Phương pháp thường Ki áp dụng để đánh giá nguồn nhân lực phương pháp định lượng phương sĩ pháp định tính ạc * Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực th Bản chất xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trình nghiên cứu xác Lu ậ n vă n định nhu cầu lao động, đưa sách thực biện pháp đảm bảo iii Thứ nhất, nhân viên cần tự tin vững vàng chuyên môn nghiệp vụ Đây phẩm chất cần thiết để tạo tự tưởng thân nhân viên, tác động tới tin tưởng khách hàng, đồng nghiệp cấp Có tự tin vững vàng nghiệp vụ có động sáng tạo giải cơng việc tình khác thường xảy Để có chuẩn mực này, VNPT Hà Nam cần không ngừng thực giải pháp nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên, tạo động lực cho nhân viên học tập kinh nghiệm cách thức giải công việc người trước, đồng nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia tranh luận, diễn đạt, diễn giải tổ chức làm việc hợp tác nhóm với đồng nghiệp Thứ hai, cơng ty cần có giải pháp để đảm bảo trung thành nhân viên với doanh nghiệp cơng tác Để đạt chuẩn mực này, VNPT Hà Nam cần xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp để giữ chân nhân lực, phát huy vai trò nhân viên bảo vệ lợi ích Cơng ty, tạo động lực cho nhân viên bảo vệ an toàn tài sản, tiền vốn của Cơng ty, bảo vệ uy tín, thương hiệu Công ty, hướng dẫn cho nhân viên kỹ đấu tranh với hành vi tiêu cực xâm hại quyền lợi ích hợp pháp Cơng ty Thứ ba, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực nhiệt tình, trung thực cơng việc Nhiệt tình trung thực phẩm chất thiếu người làm công tác liên quan đến tiền bạc, chứng từ có giá, liên quan đến khai thác, giám định tổn thất giải bồi thường Để đạt chuẩn mực này, Công ty cần trang bị cho nhân viên kiến thức kỹ cần thiết để họ có tế thể hướng dẫn, giải thích đầy đủ, xác cho khách hàng sử dụng dịch vụ; bồi nh dưỡng cho nhân viên kỹ tiếp nhận xử lý ;kỹ giám định nguyên Ki nhân mức độ tổn thất cách rõ ràng, trung thực, xác sĩ Thứ tư, cơng ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực tôn trọng bảo vệ ạc quyền, lợi ích hợp pháp khách hàng Để nhân viên có phẩm chất này, th Viễn thông Hà Nam cần tăng cường kiểm soát phục vụ khách hàng; cần hướng Lu ậ n vă n dẫn cho nhân viên phương pháp cách giao tiếp hợp lý với khách hàng 100 Công ty cần ban hành cụ thể quy định nghề nghiệp nhân viên việc không tiết lộ thông tin khách hàng thông tin ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu khách hàng; ban hành quy định không sách nhiễu, gây phiền hà, chậm trễ dây dưa giải công việc với khách hàng, không để khiếu nại khiếu kiện kéo dài Thứ năm, công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất biết chăm sóc gìn giữ khách hàng Chăm sóc khách hàng, thực cam kết hợp đồnglà nhân tố định khách hàng có sử dụng tiếp dịch vụ hay không trở thành khách hàng truyền thống doanh nghiệp Giữ gìn khách hàng tạo doanh thu ổn định tăng trưởng Thái độ nhân viên từ lời nói, văn bản, biểu cảm, hành vi tác động nhiều đến khách VNPT Hà Nam trước hết cần đào tạo kỹ quan hệ cho nhân viên thái độ nhiệt tình, tận tuỵ hướng dẫn, giải thích, tư vấn cho khách hàng; thái độ niềm nở tươi cười giao tiếp với khách hàng; kỹ nhớ tên khách hàng, kỹ biết gạt bỏ việc khác để đón tiếp khách hàng; kỹ thấu hiểu tiếp thu đề nghị kiến nghị khách hàng Mặt khác, Cơng ty cần có sách, quy định thưởng phạt hợp lý nhân viên có ứng xử phù hợp với khách hàng, đồng cảm hay đưa giải pháp sáng tạo để thu hút khách hàng 3.2.5 Đảm bảo cấu lao động phù hợp với yêu cầu - Về bố trí nhân lực Việc bố trí nhân viên thuộc phận thuộc thẩm quyền tế Trưởng phòng nhân Bố trí nhân viên vào cơng việc cụ thể phòng ban thuộc thẩm quyền Trưởng phòng nh Cơng việc bố trí nhân lực cần đảm bảo số nguyên tắc Thứ nhất, công Ki việc có người thực hiện, khơng chồng chéo chức nhiệm vụ Thứ hai công sĩ việc thực người phù hợp Thứ ba đảm bảo có linh ạc hoạt hóa nhân lực trường hợp dư thừa thiếu hụt nhân viên th Để đảm bảo nguyên tắc trên, bố trí nhân lực Viễn thông Hà Nam cần Lu ậ n vă n hoàn thiện số nội dung sau: 101 + Công ty cần ý công tác bố trí nhân viên theo chun mơn đào tạo kỹ sẵn có nhân viên Bố trí nhân viên cần đổi theo hướng không dựa vào cấp đào tạo mà nên dựa vào kỹ sẵn có nhân viên Đặc biệt công việc nhân viên giao dịch, Công ty cần ý bố trí nhân lực có kỹ giao tiếp tốt, có quan hệ đối ngoại rộng, có phong cách linh hoạt kiên trì nhẫn nại Muốn vậy, Cơng ty cần có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí để làm sở cho bố trí cơng việc + Luân chuyển nhân lực định kỳ phận khai thác để đảm bảo cho nhân viên thích nghi với hoạt động kinh doanh khác nhau, tạo linh hoạt nhân lực + Đề bạt nhân viên có thành tích làm thị trường tốt lên vị trí quản lý phận khai thác thời gian định để họ thấy trách nhiệm với phận huấn luyện họ kỹ quản lý + Nếu khơng đề bạt tạm thời Cơng ty thực giải pháp ủy quyền cho nhân viên thực phần công việc quản lý Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Mặt khác bố trí nhân lực tốt khơng thể khơng nói đến khâu làm hịa nhập người lao động Việc sử dụng nhân lực sau bố trí họ phải khâu làm hòa nhập để họ thích ứng với vị trí Lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến công tác làm hòa nhập người lao động di chuyển bố trí họ lên vị trí Muốn làm hịa nhập người lao động cách nhanh chóng, Cơng ty cần xây tế dựng chương trình làm hịa nhập nhân viên Chương trình cần khái nh quát chọn nhân viên thấy tình hình hoạt động kinh doanh Công ty, kết hoạt Ki động, bầu khơng khí mơi trường làm việc Cơng ty, công việc cụ thể sĩ phận mà nhân viên làm việc Chương trình giới thiệu tất ạc sách nhân công Công ty để giúp cho nhân viên hiểu biết th tồn sách có liên quan đến thân, lợi ích mà họ có sát cánh Cơng ty Hịa nhập tốt giúp giữ chân nhân Lu ậ n vă n lực có kinh nghiệm trình độ 102 - Về đề bạt, tiến cử Sự nhân viên giỏi xu hướng nhiều cơng ty nói chung VNPT Hà Nam khơng phải ngoại lệ Vì lãnh đạo Cơng ty cần đặc biệt quan tâm đến công tác đề bạt, tiến cử nhân viên lên vị trí quản lý, đề bạt nhà quản lý cấp lên cấp cao Viễn thông Hà Nam cần thực số giải pháp đổi việc đề bạt tiến cử sau: + Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho vị trí cơng việc bao gồm nhiệm vụ chức vị trí cơng việc, tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ hay vị trí đó, quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu tâm cương vị Tiêu chuẩn chức danh tránh cho Công ty đề bạt nhân cách cảm tính, dẫn đến khơng cơng đề bạt + Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên hay gọi xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản lý Công ty Sơ đồ cần thể rõ ứng viên có khả phát triển để đảm nhận chức danh Sơ đồ cần nêu rõ cho tình hình đảm nhận công việc khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt Thông tin cho phép nhà quản lý cấp biết rõ điểm mạnh yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác, ứng viên dự kiến biết định hướng thăng tiến tương lai nỗ lực học hỏi phấn đấu + Lựa chọn ứng viên có đủ tiêu chuẩn theo khung tiêu chuẩn chức tế danh để tiến cử lên vị trí cách công công khai 3.2.6 Về tuyển dụng nhân lực nh Đổi công tác tuyển dụng yêu cầu cần thiết nhằm nâng cao chất lượng Ki nhân lực Viễn thong Hà Nam thời gian tới sĩ - Cơng ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhân lực ạc Công ty cần khai thác nguồn tuyển mộ đa dạng từ nguồn nội từ th nguồn bên Việc đa dạng hóa giúp Cơng ty tuyển dụng nhiều Lu ậ n vă n ứng viên vào vị trí quản lý, vị trí nhân viên viễn thơng theo phận làm 103 việc Hiện Công ty tuyển mộ chưa đủ số lượng cần thiết hàng năm chủ yếu dựa vào nguồn nội Tuyển mộ từ nguồn nội mang lại động lực tốt cho cán công nhân viên Cơng ty, giúp họ thấy khả tìm kiếm thêm công việc thăng tiến lên vị trí Điều làm cho nhân viên gắn bó với Công ty Tuy nhiên, Công ty cần phải nhận thức điểm yếu nguồn nội Nhìn chung khơng có đổi chất lượng nhân lực Công ty tạo tính cạnh tranh nâng cao lực, trình độ kết hoạt động Chính vậy, Công ty cần kết hợp với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi Cơng ty áp dụng tuyển từ nguồn khác cho vị trí cơng việc phận khác Ví dụ vị trí nhân lực quản lý trực tiếp gián tiếp áp dụng nguồn bên ngồi, vị trí hành hoạt động hỗ trợ áp dụng nguồn nội Vị trí nhân viên khai thác bảo hiểm kết hợp nguồn nội nguồn bên ngồi cách linh hoạt - Cơng ty cần đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ nhân lực Cho đến thời điểm nay, phương pháp tuyển mộ Công ty chưa thu hút nhiều lao động tham gia xin việc Vì vậy, chất lượng nhân lực đầu vào hạn chế hồ sơ xin việc có chất lượng cịn thấp Do đó, ngồi phương pháp tuyển mộ màVNPT Hà Nam sử dụng, Công ty nên khai thác phương pháp tuyển mộ trường Đại học đào tạo kinh tế nói chung viễn thơng nói riêng Đây phương pháp tuyển mộ cho tế vị trí cơng việc chưa địi hỏi nhiều kỹ kinh nghiệm nghề Mặt khác, Công ty cần sử dụng phương pháp tuyển mộ qua trung nh tâm hội chợ việc làm nhằm tuyển nhân viên có kinh nghiêm lâu Ki năm viễn thông marketing Qua kênh hội chợ việc làm trung tâm sĩ giới thiệu việc làm, Cơng ty tìm nhân viên có kinh nghiệm cách ạc nhanh chóng Việc sử dụng phương pháp cần phải dựa chi phí tuyển mộ th Thường thì, chi phí tuyển mộ qua trung tâm môi giới cao thông qua Lu ậ n vă n hội chợ việc làm 104 Đối với hoạt động kinh doanh địa phương lân cận, Cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian tuyển mộ cách tuyển nhân viên địa phương Đó người hiểu biết nhu cầu sử dụng sản phẩm dịch vụ viễn thơng địa phương mình, đồng thời quê quán văn hóa dễ dàng tiếp xúc với khách hàng người địa phương khác Phương pháp tuyển mộ phù hợp Cơng ty có xu hướng mở rộng địa bàn hoạt động sang nhiều địa phương - Cơng ty cần hồn thiện quy trình phương pháp tuyển chọn nhân lực Công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học khách quan nhằm tuyển dụng nhân viên có chất lượng tốt với thời gian nhanh chóng tiết kiệm chi phí Quy trình tuyển dụng sử dụng quy trình loại trừ từ bước trước hay gọi phương pháp “đa vượt rào” Phương pháp yêu cầu ứng viên phải vượt qua rào cản vòng trước trước tham gia vịng sau Để thực theo quy trình trên, phận tuyển chọn Công ty cần xếp thứ tự bước nhằm sàng lọc theo thứ tự ưu tiên tiêu chuẩn tuyển dụng Ví dụ phương pháp thiết kế mẫu điền thông tin cá nhân ứng viên trước tiến hành vấn tiết kiệm thời gian loại bỏ ứng viên khơng phù hợp với vị trí cần tuyển chọn Các phương pháp bố trí quy trình tuyển chọn cần bao quát tiêu chuẩn cần tuyển Vì vậy, ngồi phương pháp truyền thống hay sử dụng phương pháp vấn, phương pháp kiểm tra lý lịch, Công ty cần tế kết hợp phương pháp thi tuyển mà nhiều công ty sử dụng phương pháp thi trắc nghiệm hiểu biết ngành, hiểu biết phát triển thị nh trường, hiểu biết Công ty Viễn thông, hiểu biết xã hội, hiểu biết chuyên Ki môn nghiệp vụ để đánh giá cách khách quan trình độ thực sĩ ứng viên Những phương pháp nói giúp Cơng ty tuyển dụng ứng ạc viên có chất lượng cao th Quy trình tuyển chọn cần thiết kế phù hợp với đối tượng tuyển Đối Lu ậ n vă n với số vị trí cán quản lý khối gián tiếp trực tiếp, quy trình tuyển 105 chọn cần thiết kế thêm phương pháp vấn trực tiếp kiến thức kỹ quản lý Tham gia vào quy trình tuyển dụng các quản lý lâu năm, giảng viên trường đại học Bên cạnh kiểm tra kiến thức kỹ quản lý phương pháp kiểm tra tâm lý ứng viên để đánh giá cách xử lý tình linh hoạt ứng viên tình tuyển chọn, yếu tố khơng thể thiếu cán quản lý 3.2.7 Tiếp tục đổi công tác đánh giá, khen thưởng chế độ lương thưởng, phúc lợi 3.2.7.1 Về đánh giá khen thưởng Việc đánh giá thực nhiệm vụ nhân lực công việc quan trọng nhằm có giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nói chung giải pháp khen thưởng nói riêng Cơng tác đánh giá VNPT Hà Nam chưa thực tốt hàng năm Vì Cơng ty cần có quy định đánh giá nhân hàng năm Việc đánh giá không nhằm mục tiêu khen thưởng hay trả cơng mà cịn sở cho công tác quy hoạch, tuyển dụng sử dụng nhân lực Công ty Thứ nhất, công ty cần tiến hành đánh giá chất lượng thực nhiệm vụ, công tác cần tiến hành hàng tháng để làm sở cho công tác trả lương trả thưởng Việc đánh giá nhân viên dựa tiêu thức giá trị hợp đồng ký kết, tiêu chí khai thác thị trường khách hàng số lần tiếp xúc với khách hàng, tế số khách hàng liên hệ với nhân viên khai thác, phản ánh khách hàng thái độ kỹ nhân viên khai thác nh Thứ hai, công ty cần sử dụng phương pháp đánh giá đa chiều Đánh giá cần Ki dựa tham khảo ý kiến nhân viên, tham khảo ý kiến nhà quản lý trực sĩ tuyến ý kiến khách hàng Kết tiền hoa hồng từ hợp đồng ký kết, ạc nhiên kết tiền lương cứng, lương hành tiền thưởng phụ thuộc th lớn vào công tác đánh giá đa chiều Lu ậ n vă n Thứ ba, tiêu chuẩn đánh giá cần xây dựng cách khoa học 106 công khai, bảng mơ tả cơng việc cụ thể Đại diện phịng nhân cần lấy ý kiến đóng góp tồn thể nhân lực Cơng ty tiêu chí đánh giá thực công việc Việc xây dựng, bổ sung, xóa bỏ tiêu chí cần có lý giải thích rõ ràng, đảm bảo đồng thuận tồn nhân viên Công ty Mặt khác, đánh giá phải cơng khai Cơng ty cần có hướng dẫn giải thích rõ cho nhân viên kế hoạch đánh giá cách cụ thể Đánh giá cần tiến hành định kỳ quý, tháng năm Kết đánh giá cần thông bảo tới nhân viên để họ có thơng tin phản hồi điều chỉnh hành vi nhằm nâng cao lực phẩm chất thân Bản đánh giá gửi tới nhân viên cần có tham khảo ý kiến phản hồi họ thắc mắc băn khoăn nội dung đánh giá Đánh giá nhân lực cần đôi với hoạt động khen thưởng kỷ luật Các hoạt động phải tạo cơng bằng, xác, kịp thời nhằm động viên, khuyến khích nhân lực trau dồi lực phẩm chất cá nhân Đối với khen thưởng, Công ty cần đa dạng hố hình thức thưởng thưởng phải tạo khác biệt, với hình thức thưởng có tác dụng lớn tạo động lực cho nhân viên tự đổi thưởng đột phá, thưởng sáng kiến, thưởng cuối năm Đối với kỷ luật, nhân viên vi phạm kỷ luật đến mức độ áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng Những hình thức kỷ luật nhẹ, phê bình, khiển trách, cảnh cáo nên thực phận, trưởng phận định Các hình thức kỷ luật mang tính trừng phạt, liên quan đến lợi ích nhân viên trừ tế lương, hạ bậc lương, thuyên chuyển, sa thải hội đồng khen thưởng, kỷ luật Công ty định, nên gắn với trách nhiệm trưởng phận nh 3.2.7.2 Về chế độ lương thưởng phúc lợi Ki - Tiền lương tiền thưởng sĩ Hoàn thiện chế độ lương thưởng Viễn thông Hà Nam ạc giải pháp để Công ty tạo động lực cho nhân viên nâng cao chất lượng thân, th đồng thời giúp Cơng ty trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao Nguyên Lu ậ n vă n tắc hoàn thiện tiền lương tiền thưởng bao gồm: 107 + Tiền lương trả cho nhân viên theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm cơng việc hưởng lương theo cơng việc đó, thay đổi cơng việc tiền lương, điều chỉnh phù hợp với vị trí u cầu cơng việc đảm nhận + Thực chế độ trả lương cho nhân viên theo kết công việc giao gắn với mức độ tính trách nhiệm thâm niên làm việc nhân viên đặc biệt nhân viên có kinh nghiệm Vì vậy, cải cách sách trả lương thưởng giải pháp mà viễn thông Hà Nam cần thực nhanh chóng thời gian tới Để cải cách sách trả lương, lãnh đạo Cơng ty cần coi trọng vai trị cán nhân viên trực tiếp khâu xung yếu Công ty Đặc biệt giai đoạn tới, Công ty theo đuổi chiến lược mở rộng thị trường phải đánh giá cao vai trò khối khai thác trực tiếp Chính sách cải cách tiền lương trước hết cần đảm bảo cho cán nhân viên khai thác có mức thu nhập cao bền vững so với khối gián tiếp Muốn vậy, tỷ lệ hoa hồng mà nhân viên hưởng cho nghiệp vụ theo quy định Bộ tài Chính, Cơng ty cần có sách lương tăng thêm hàng tháng cho nhân viên khai thác dựa vào tiêu doanh thu Mức lương tăng thêm coi khoản chắn có hàng tháng tùy theo mức doanh thu Cơng ty Tuy để tránh tình trạng bình qn chủ nghĩa, Cơng ty cần dựa hệ số đánh giá mức hoàn thành kế hoạch phận mức hoàn thành kế hoạch nhân viên khai thác hàng tháng để làm tính tốn hệ số lương tăng thêm bình qn tế Cụ thể nhân viên trực tiếp, tiền lương cứng, tiền hoa hồng trả theo quy định Bộ Tài chính, tiền lương tăng thêm nhân viên khai thác nh hàng tháng tính dựa số năm làm việc cho cơng ty nhân viên đó; hệ số Ki mức độ đóng góp nhân viên (là mức độ hoán thành doanh thu giao hàng sĩ tháng nhân viên); hệ số lương theo quy định nhân viên; quỹ tiền ạc lương tăng thêm Cơng ty (được trích phần từ lợi nhuận để lại hàng năm th Công ty); mức độ hoàn thành doanh thu phận mà nhân viên khai thác Lu ậ n vă n làm việc số lượng thành viên phận Cách trả lương cho khối khai 108 thác trực tiếp gắn với mức độ đóng góp nhân viên, vị trí đảm nhiệm thơng qua hệ số mức độ đóng góp nhân viên Về mức thưởng cuối năm cho nhân viên, Công ty không nên thực chế độ caò này, mà xây dựng sách tiền thưởng cần dựa đóng góp nhân viên Những nhân viên khai thác thị trường tốt thưởng tháng tiền lương bản, chí có nhân viên thưởng tháng lương đóng góp ỏi họ - Các chế độ phúc lợi Các chế độ phúc lợi công cụ kinh tế gián tiếp giúp giữ chân thu hút nhân lực có trình độ kỹ tốt vào làm việc cho Công ty Mặt khác, cơng cụ cịn có vai trị bổ trợ, làm tăng lợi ích nhân viên tạo tâm lý tốt cho họ q trình làm việc Ngồi khoản phúc lợi cho nhân viên mà Công ty thực thời gian qua, Công ty cần tăng cường khoản phúc lợi tự nguyện dành cho nhân viên đặc biệt nhân viên khai thác trực tiếp Các khoản phúc lợi tự nguyện cần theo hướng dựa vào điều kiện làm việc tính chất cơng việc hỗ trợ phương tiện làm việc cho nhân viên hỗ trợ xe máy, điện thoại cho cán bộ, nhân viên khai thác trực tiếp Mức hỗ trợ cần phù hợp với giá thị trường hỗ trợ tiền điện thoại, hỗ trợ tiền xăng xe Ngoài khoản tiền ăn trưa cho nhân viên, tiền công tác phí phải vào giá tiêu dùng thời điểm tế 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối vơi Tập đồn Bưu viễn thơng Việt Nam nh Viễn thông Hà Nam đơn vị thành viên Tập đồn Bưu Viễn thơng Ki Việt Nam VNPT để thực chiến lược phát triển nhân lực, tác giả đề sĩ xuất với Tập đoàn Bưu viễn thơng số kiến nghị sau: ạc - Hàng năm phòng Tổng hợp vào nhu cầu hoạt động kinh doanh th phòng ban công ty để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực Lu ậ n vă n cơng ty trình Ban lãnh đạo cơng ty xem xét phê duyệt Sau lãnh đạo Công 109 ty phê duyệt xong chuyển cho Ban nhân Tập đồn xem xét, đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh công ty nhu cầu thực tế phê duyệt kế hoạch cụ thể loại vị trí tuyển dụng, khóa đào tạo với mức lương chi phí dự kiến cho loại hình Hiện nay, trình báo cáo định biên lao động với công ty thường tốn nhiều thời gian có điều chỉnh lại phải báo cáo để điều chỉnh nên Công ty hội tuyển dụng ứng viên phù hợp với Cơng ty Do đề nghị Tập đồn BCVT giao cho Viễn thơng Hà Nam chủ động trình xây dựng kế hoạch triển khai thực công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Cơng ty - Đề nghị Tập đồn tăng cường tổ chức chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ quản trị nhân lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp Viễn thông tỉnh/thành phố lĩnh vực như: quản trị nguồn nhân lực, quản lý kinh tế, kỹ giao tiếp…Các nội dung chương trình đào tạo cần bám sát với đặc thù ngành VT-CNTT Đây điều cần thiết bối cảnh hầu hết lãnh đạo quản lý Viễn thông Hà Nam Viễn thông tỉnh/thành khác tương đối lớn tuổi, có đào tạo đa phần theo chương trình cũ trước nên nhiều vấn đề khơng phù hợp với phương pháp quản lý doanh nghiệp mới, bên canh có số cán quản lý có chun mơn lĩnh vực kỹ thuật chưa đào tạo quản trị kinh doanh nói chung quản trị nhân lực nói riêng - Đề nghị Tập đồn giao cho Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng tổ tế chức xây dựng sở liệu tập trung triển khai hình thức đào tạo trực tuyến (online) mạng Internet cho tất đơn vị thành viên Đây hình thức đào nh tạo tiên tiến nhiều tổ chức, doanh nghiệp ngồi nước sử dụng Ki Hình thức đào tạo có ưu điểm lớn học nơi, lúc có kết sĩ nối Internet Ngoài việc tận dụng lực sẵn có Học viện Cơng nghệ Bưu ạc Viễn thông giúp cho việc xây dựng sở liệu tiến hành triển khai th chung cho toàn Tập đoàn thuận tiện giúp giảm tối đa chi phí cho Viễn Lu ậ n vă n thông tỉnh/thành đăng ký cho cán tham gia học tập 110 - Đề nghị Tập đồn xem xét điều chỉnh nâng mức chi phí đào tạo Quyết định số 45/QĐ-ĐT&PTNL ngày 30/01/2008 Tập đồn BCVT Việt Nam Theo với mức quy định 1,4 triệu đồng/người/năm đến thời điểm khơng cịn phù hợp với thực tế Với mức quy định năm trở lại đây, Viễn thơng Hà Nam không đáp ứng đủ nguồn ngân quỹ để bố trí cho lao động cần đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch đặt 3.3.2 Đối với Viễn thông Hà Nam - Đề nghị Viễn thông Hà Nam gửi kiến nghị lên Tập đoàn BCVT để chủ động việc tuyển chọn NNL - Đề nghị UBND tỉnh nghiên cứu ban hành sách hỗ trợ vật chất nhằm thu hút lao động có trình độ chun mơn cao, lĩnh vực VT-CNTT (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) làm việc tổ chức, doanh nghiệp địa bàn Hà Nam Lu ậ n vă n th ạc sĩ Ki nh tế Ví dụ : Đại học Hà Hoa Tiên, Cao đẳng Thủy lợi Bắc Bộ,… 111 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam, luận văn làm rõ sở lý luận chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực Luận văn vận dung sở lý luận để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam theo tiêu chí cấu thành chất lượng nhân lực Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng mối quan hệ so sánh với yêu cầu công việc Viễn thông Hà Nam Luận văn làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng nhân lực chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc Luận văn đưa phương hướng bảy nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam nhằm đảm bảo thực chiến lược kinh doanh Công ty giai đoạn tới Bên cạnh giải pháp thuộc Công ty, luận văn đề xuất số giải pháp đồng từ phía T ập đồn BCVT nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Hà Nam Cũng phần lớn doanh nghiệp Nhà nước khác, Viễn thông Hà Nam phải đối mặt với nhiều khó khăn nhiều lý chủ quan lẫn khách quan trình phát triển Những yếu tồn quản trị SXKD, tiêu biểu hạn chế nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề đó, năm qua Viễn thông Hà Nam triển khai nhiều biện pháp khắc phục, tế nhiên kết mang lại chưa mong muốn nh Tác giả xin chân thành cám ơn thày hướng dẫn thầy có đóng góp q báu thiết thực để tác giả hoàn thành luận văn Tuy vậy, để Ki nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thơng Hà Nam cần phải có nhiều nghiên cứu sĩ sâu Tác giả mong muốn nhận quan tâm, đóng góp ý kiến ạc thầy học viên để có hiểu biết sâu sắc lĩnh vực mà quan Lu ậ n vă n th tâm nghiên cứu 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia,Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển người phục vụ phát triển xã hội – kinh tế, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc ( chủ biên), (2001), phát triển tồn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia,Hà Nội Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), (2005), vấn đề tiềm người, Nhà xuất Khoa học - xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà (2012), Quản lý học, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), “ Mối quan hệ đào tạo sử dụng nhân lực”, Tạp chí khoa học Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Lương Công Lý (2014), Giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nh Học viện trị Quốc gia Hồ Chí Minh tế nhân lực chất lượng cao Việt nam nay, Luận án tiến sỹ triết học, Ki 11 Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị sĩ nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội ạc 12 Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Tổ chức quản lý nguồn nhân lực, th Nhà xuất giáo dục Việt Nam 13 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân Lu ậ n vă n lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 113 14 Ngô Văn Quế (2007), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, Nhà xuất Giáo Dục 15 Nguyễn Duy Quý (1998) , “ Phát triển người, tạo nguồn nhân lực cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta” , Tạp chí cộng sản 16 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội 17 Nguyễn Phú Trọng (chủ nhiệm), Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước Khoa học xã hội 05-03 18 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2008), Quản lý nguồn lực doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động - Xã hội Lu ậ n vă n th ạc sĩ Ki nh tế 19 Trang Web: http://vnpthn.com.vn 114