THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI D.E.L.T.A

CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Khái niệm “Nguồn lực người” hay “Nguồn nhân lực”được hình thành trình nghiên cứu xem xét người góc độ nguồn lực doanh nghiệp Các cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực nước nước tập trung nghiên cứu nhiều góc độ khác nhau: Xét tầm vĩ mơ kinh tế: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định”1.Theo khái niệm khả nguồn nhân lực đánh giá cao yếu tố định tạo lợi nhuận cho công ty Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động tồn cầu hóa nguồn nhân lực định nghĩa:“Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có, thực tế với lực tồn dạng tiềm người”2 Quan điểm có phần thiên chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiêu chí tiềm năng, khả đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Bất doanh nghiệp tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người Như vậy, nguồn nhân lực hiểu toàn khả thể lực, trí lực, tâm lực người sử dụng trình sản xuất, hoạt động kinh doanh doanh nghiệp – nguồn lực quý giá quan trọng trình hoạt động doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa khác dựa góc độ tiếp cận khác song nhận thấy điểm chung từ khái niệm này: Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố số lượng chất lượng tổng hòa từ tiêu chí thể lực, trí lực tâm lực mà người xã hội tích lũy q trình lao động, sáng tạo phát triển Số lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới tiêu tốc độ gia tăng dân số, quy mô, phân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, http://caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/2138/attachs/vi.BAI%2021%20TRANG%2065.pdf Thang Long University Library bố, vị trí, chức doanh nghiệp Cịn chất lượng nguồn nhân lực thể thể lực, trí lực, tâm lực: Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực thể hiểu biết, khả tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực người tận dụng khai thức triệt để Trong khai thác tiềm trí lực người cịn mẻ chưa cạn kiệt mà nhà quản trị cần phải khai thác kho tàng bí ẩn Tâm lực phản ánh chuẩn mực đạo đức xã hội, yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến hình thành tính cách, phẩm chất riêng người lao động Do vậy, yếu tố đạo đức có vai trị quan trọng tạo nên người vừa có trình độ tay nghề, học vấn cao vừa có tâm hồn sáng, lành mạnh Với tư cách tiềm lao động vùng, miền hay quốc gia nguồn nhân lực tài nguyên 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta chia nguồn nhân lực theo cách khác nhau: Căn vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực chia thành loại3: Nguồn nhân lực có sẵn dân cư hay gọi dân cư hoạt động bao gồm người nằm độ tuổi lao động, khơng kể đến trạng thái có làm việc hay không Độ tuổi lao động giới hạn điều kiện cụ thể tâm sinh lý xã hội mà người tham gia vào trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động quy định tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội nước thời kì khác Nguồn lực tham gia vào hoạt động kinh tế dân số hoạt động kinh tế số người có cơng ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế văn hóa xã hội Nguồn lực dự trữ : Bao gồm người độ tuổi lao động lý khác họ chưa có cơng ăn việc làm xã hội Căn vào vai trị, vị trí người lao động, nguồn nhân lực chia thành loại : - Nguồn lực chính: Đây phận nguồn nhân lực độ tuổi lao động phận quan trọng Nguồn nhân lực phụ: Đây phận dân cư nằm ngồi tuổi lao động cần tham gia vào sản xuất xã hội Nguyễn Tiệp (2014), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao dộng Xã hội, Hà Nội, tr 10-16 - Nguồn nhân bổ sung: Là phận nguồn nhân lực bổ sung từ nguồn nhân lực khác (số người độ tuổi lao động tốt nghiệp, số người lao động nước ngồi ) Dưới góc độ phạm vi tổ chức người ta chia nguồn nhân lực thành loại: Nguồn nhân lực quốc gia: Là tồn có khả lao động độ tuổi lao động - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là tổng số người lao động hoạt động doanh nghiệp thực nhiệm vụ, mục tiêu doanh nghiệp trả lương 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không đơn yếu tố lao động sản xuất, mà nguồn lực có khả định việc tổ chức, quản lý sử dụng nguồn nhân lực khác, chủ thể tất hoạt động quản lý, sản xuất Trong nhân lực tự nhiên tồn dạng tiềm năng, không người khai thác trở nên vơ dụng lao động nguồn lực có khả phát hiện, khơi dậy, cải tiến nguồn lực tự nhiên Do đó, chất lượng nguồn nhân lực nhiều tác giả bàn tới: Chất lượng nguồn nhân lực khơng tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mặt đời sống, xã hội, lẽ“Chất lượng nguồn nhân lực giá trị người, giá trị vật chất tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu to lớn ngày tăng phát triển kinh tế - xã hội”.4 Chất lượng nguồn nhân lực hiểu sau: “Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực”5 Trong doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không phản ánh trình độ phát triển mặt kinh tế mà cịn tiêu phản ánh trình độ phát triển đời sống thành viên doanh nghiệp đó, lẽ chất lượng nguồn nhân lực tạo động lực, khơng nguồn lực quan trọng phát triển doanh nghiệp mà thể mức độ văn minh, lành mạnh môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp doanh nghiệp Vũ Bá Thế, Phát huy nguồn nhân lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Tr 24, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội, năm 2005 Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao Động – xã hội, Hà Nội, năm 2003 Thang Long University Library Chỉ số phát triển người (HDI) thước đo tổng hợp phản ánh phát triển người phương diện thu nhập (thể qua tổng sản phẩm nước bình quân đầu người), tri thức (thể qua số học vấn) sức khoẻ (thể qua tuổi thọ bình qn tính từ lúc sinh).6 Cơng thức 1.1 Chỉ số phát triển ngƣời (HDI) HDI = 1/3(HDI1 + HDI2 + HDI3) (Nguồn: Cục thống kê Kiên Giang, Phương pháp tính số phát triển người HDI) Trong đó: HDI1: Chỉ số tổng sản phẩm nước bình quân đầu người tính theo sức mua tương đương; HDI2: Chỉ số học vấn tính cách bình qn hóa số tỷ lệ người lớn biết chữ (dân cư từ 15 tuổi trở lên biết đọc, biết viết) với quyền số 2/3 tỷ lệ học cấp giáo dục (Phổ thông, trung học, cao đẳng, đại học ) với quyền số 1/3; HDI3: Chỉ số tuổi thọ bình qn tính từ lúc sinh (kỳ vọng sống tính từ lúc sinh) HDI nhận giá trị từ đến HDI gần có nghĩa trình độ phát triển người cao, trái lại gần nghĩa trình độ phát triển người thấp Chất lượng nguồn nhân lực tác giả nhìn nhận khía cạnh khác nên có quan điểm khác Chất lượng nguồn nhân lực đề tài hiểu tổng hịa yếu tố trí tuệ, trình độ chuyên môn, lực, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức, cách ứng xử yếu tố liên kết chặt chẽ với tạo chất lượng nhân lực, đánh giá tiêu chí: trí lực, thể lực, tâm lực Trong trí lực tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trò việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện nay, phát triển khoa học công nghệ, kỹ thuật ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất ngày nhiều Tuy nhiên nguồn nhân lực đóng vai trị định q trình làm việc nguồn lực thiếu doanh nghiệp Ngày giới có xu hướng chuyển sang cạnh tranh nguồn lực, sử dụng nguồn lực có tri thức vào cạnh tranh tạo lợi cạnh tranh cho cơng ty Do người nhân tố then chốt thành công công ty Vậy nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yếu tố cần thiết để nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chất lượng ngày cao Cục thống kê Kiên Giang, Phương pháp tính số phát triển người (HDI), http://cucthongkekg.gov.vn/news.php?id=93, 03/06/2013 Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực mục tiêu phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực coi yếu tố quan trọng để thực thắng lợi chủ trương phát triển, chiến lược ngắn hạn dài hạn, thúc đẩy phát triển ngành nghề nâng cao đời sống nhân dân Để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, doanh nghiệp cần có người hội tụ sức khỏe, tài năng, tâm huyết có trách nhiệm với nghề, làm việc có kỷ cương với kỹ cao, chất lượng hiệu công việc đặt lên hàng đầu Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực canh tranh doanh nghiệp kinh tế thị trường hội nhập sâu rộng Có thể nói rằng, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng có tính định để nâng cao lực cạnh tranh, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Đó đội ngũ đủ số lượng, cấu hợp lý, đào tạo chun mơn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề óc sáng tạo Muốn vậy, doanh nghiệp phải tăng cường quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực bước chuẩn hóa đội ngũ lao động doanh nghiệp theo yêu cầu thực tế Xu hướng tồn cầu hóa hội nhập sâu rộng tạo điều kiện cho công ty dần bước thị trường Thế giới Vì vậy, xu hướng đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục nâng cao trình độ học vấn, kỹ giao tiếp ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu công việc, tăng lợi cạnh tranh với quốc gia khác giới, khu vực 1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý thực số hoạt động để thay đổi chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với Đó biểu nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mặt giúp nguồn nhân lực có lực để đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thời kì phát triển khoa học xã hội đà hội nhập quốc tế, mặt giúp nguồn nhân lực tự tin trình làm việc tạo cải vật chất cho thân, doanh nghiệp xã hội cách bền vững phát triển Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa phương pháp, hình thức, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng người lao động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thay đổi số lượng chất lượng, thể qua: trí lực, tâm lực, thể lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc tăng giá trị người vật chất tinh thần, trí tuệ tâm hồn, làm cho nguồn nhân lực có lực cao Thang Long University Library phẩm chất tốt Từ tác giả đưa quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng hợp hoạt động nâng cao lực, trình độ chun mơn kỹ thuật, thái độ, trách nhiệm công việc thông qua sách phát triển nguồn nhân lực 1.2 Những phƣơng pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.1 Nâng cao thể lực 1.2.1.1Sức khỏe thể chất Thể chất chất lượng thể người, đặc trưng tương đối ổn định hình thái, chức thể hình thành phát triển bẩm sinh điều kiện sống tập luyện Thể chất nguồn nhân lực không đánh giá qua cân nặng, chiều cao, dung tích phổi mà cịn dựa vào tiêu chí phức tạp tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp người lao động kỳ Các doanh nghiệp cần nắm rõ sức khỏe thể chất nguồn nhân lực để phân công công việc cho phù hợp với sức khỏe người lao động Đặc biệt với ngành nghề lao động chân tay nặng địi hỏi cao sức khỏe để thích nghi với ngành nghề Đối với ngành khác có yêu cầu thể chất khác Thể chất người lao động thể qua quy mô chất lượng thể chất Quy mô thể hiển số lượng người lao động sử dụng, thời gian người lao động làm việc doanh nghiệp Chất lượng thể lực thể thơng qua độ tuổi giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính thơng số giúp doanh nghiệp đánh giá việc sử dụng bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc điểm giới tính, nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc nhỏ, cơng việc nội trợ Độ tuổi thể kinh nghiệm, chín chắn độ tuổi 40 tuổi lại chất so với lao động có độ tuổi 40 Trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp, thể lực người lao động hình thành trì phát triển chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, tinh thần… Vì vậy, việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho người lao động cần thiết làm tăng cường chất lượng nguồn lao động lẫn tương lai Doanh nghiệp nên trọng đến việc xây dựng sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện đời sống vật chất cho nguồn nhân lực, đồng thời đẩy mạnh phong trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực Nắm tầm quan trọng sức khỏe thể chất công việc, doanh nghiệp có tổ chức nhiều hoạt động để nâng cao lực thể chất như: tập thể dục buổi sáng cho công nhân, tổ chức du lịch cho nhân viên, tạo lập môi trường làm việc thoải mái động kích thích sáng tạo cho nhân viên 1.2.1.2 Sức khỏe tinh thần Sức khỏe nguồn nhân lực khơng sức khỏe thể chất mà cịn sức khỏe tinh thần Sức khỏe tinh thần tinh thần làm việc, nỗ lực có trách nhiệm hay uể oải Sức khỏe tinh thần yếu tố khiến nguồn nhân lực tạo nhiều ý tưởng sáng tạo cơng việc Nếu nhân viên có sực khỏe cường tráng tinh thần mệt mỏi chán nản cơng việc khơng thể làm việc tốt ngược lại Các nhà tâm lý học cho rằng, sức khoẻ người chịu ảnh hưởng nhiều trạng thái tinh thần Từ bệnh huyết áp cao, tiểu đường, dày hay đến bệnh hiểm nghèo ung thư phần nguyên nhân đến từ tình cảm tâm lý không tốt: căng thẳng, buồn bã, lo nghĩ nhiều Vào năm 1946, Tổ chức Y tế Thế giới đưa định nghĩa sức khỏe: “Sức khỏe không không bệnh tật mà trạng thái hồn tồn sảng khối thể chất, tinh thần xã hội”7 Chìa khóa thành cơng công ty doanh nghiệp phụ thuộc vào động, cần cù sáng tạo nhân viên Tuy nhiên áp lực công việc sống dễ khiến người ta rơi vào trạng thái căng thẳng, khủng hoảng, dẫn đến tình trạng suất làm việc giảm sút Chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên giải pháp tối ưu nhằm động viên tinh thần, gia tăng động lực làm việc tạo ổn định cho nguồn nhân sự, đặc biệt nhân chủ chốt 1.2.2 Nâng cao trí lực Trí lực nguồn nhân lực tiêu chí quan trọng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trí lực biểu thơng qua: Trình độ học vấn, trình độ chun mơn khoa học kỹ thuật kỹ 1.2.2.1 Nâng cao trình độ học vấn Trình độ học vấn có chủ yếu thông qua đào tạo bậc trung học, phổ thông Trình độ học vấn thể thơng qua quan hệ tỷ lệ: Số lượng người biết chữ chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học sở, trung học phổ thông, đại học đại học Trình độ học vấn tảng quan trọng để nâng cao kiến thức hiểu biết người lao động, tạo điều kiện, khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học vào thực tiễn sản xuất kinh doanh Đây tiêu thể văn hóa, thái độ ứng xử nguồn nhân lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ tạo môi trường làm việc thoải mái, động Báo Người Lao Động online, Sống khỏe tâm thân an lạc, http://nld.com.vn/suc-khoe/song-khoe-la-than-taman-lac-2014091621285163.htm, 16/09/2014 Thang Long University Library Để phát triển bền vững thành công, doanh nghiệp cần phải nắm vững tầm quan trọng trình độ học vấn chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên cơng ty thực biện pháp như: yêu cầu trình độ học vấn đầu vào nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công việc, cử nhân viên học trường lớp quy, khuyến khích nhân viên học chức… 1.2.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn khoa học kỹ thuật Trình độ chun môn thể hiểu biết nguồn lao động kiến thức phục vụ công việc, khả thực hành chun mơn đó, sáng tạo sản phẩm góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng kinh tế xã hội nói chung Trình độ chun mơn có nhờ đào tạo trường trung cấp nghề, cao đẳng, đại học sau đại học Lao động kỹ thuật bao gồm hai phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật nhà quản trị, chuyên gia, cán chun mơn khác Trình độ kỹ thuật nghề người lao động thể hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ thực hành để hồn thành cơng việc có mức độ phức tạp định thuộc nghề, chun mơn So với lao động giản đơn, nhân viên kỹ thuật địi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực cơng việc có mức độ xác, tinh vi, khéo léo đó, tạo giá trị lớn đơn vị thời gian làm việc Các tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: - Số lượng lao động đào tạo chưa qua đào tạo - Cơ cấu lao động đào tạo:  Cấp đào tạo  Công nhân kỹ thuật cán chuyên môn  Trình độ đào tạo Bất kì vị trí doanh nghiệp yêu cầu trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật, đặc biệt khoa học kỹ thuật cải tiến thay đổi Do việc trang bị kiến thức chuyên môn điều cần thiết dù nguồn nhân lực có học vấn mức độ yếu tố định thành cơng doanh nghiệp Doanh nghiệp dù có máy móc cơng nghệ đại khơng có nguồn nguồn nhân lực giỏi chuyên môn khoa học lỹ thuật để điều khiển khơng thể sử dụng, khai thác lợi ích máy móc, cơng nghệ Thực tế cho thấy, phần doanh nghiệp cho trình độ chun mơn cao doanh nghiệp phát triển nhanh Tuy nhiên, có doanh nghiệp mặc nguồn lao động trình độ cao chưa tận dụng hết tiềm này, nên tốc độ phát triển suất lao động chưa cao, chế quản lý, khai thác sử dụng nguồn nhân lực chưa tốt Nắm bắt tầm quan trọng, doanh nghiệp đầu tư nhiều để nâng cao trình độ chun mơn như: cho nhân viên học bên nước ngoài, tham gia khóa đào tạo trung tâm hay trường lớp quy, thuê chuyên gia giảng dạy 1.2.2.3 Kỹ làm việc Kỹ thông thạo nhân viên hay số công việc thơng qua q trình rèn luyện, đào tạo tích lũy kinh nghiệm Kỹ việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ khác với phản xạ thói quen Bởi kỹ phản ứng có ý thức hồn tồn mang tính chủ động q trình luyện tập cịn phản xạ phản ứng vơ thức thể với mơi trường, thói quen khó kiểm sốt Xét theo tổng quan kỹ phân thành hai loại: kỹ cứng kỹ mền Thực tế giỏi chuyên ngành có khả thực hành tốt chưa hẳn đủ nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cần phải chuẩn bị cho thêm kỹ mềm, nguồn nhân lực phát triển toàn diện được.Theo Viên Nghiên cứu Giáo dục, năm 2010 “Có khoảng 83% sinh viên trường bị đánh giá thiếu Kỹ mềm Cũng theo khảo sát từ 5000 sinh viên Đại học TP HCM, 89% cho cần thiết, 43% sinh viên học Kỹ mềm đâu học cách nào? Không sinh viên đạt kết học tập tốt vấn sinh việc lại gặp nhiều khó khăn Thực tế cho thấy, kỹ giao tiếp, xử lý tình huống, đặt vấn đề, teamwork, giao tiếp tiếng Anh… điểm yếu lao động Việt Nam” Vì doanh nghiệp cần phát triển nâng cao kỹ mền kỹ cứng Kỹ cứng dạng kỹ cụ thể, truyền đạt, đáp ứng yêu cầu bối cảnh, công việc cụ thể Kỹ chuyên môn đào tạo thông qua trường lớp kĩ tích lũy kinh nghiệm q trình làm việc, khả xử lí giải cơng việc Có thể nguồn nhân lực đào tạo có đối tượng xử lí cơng việc ưu việt hơn, nhanh nhẹn đối tượng kiến thức đào tạo mà cịn có kinh nghiệm cơng việc Để nâng cao kỹ cứng cho nhân viên công ty cần bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lí để phát huy tối đa lực nhân viên, khuyến khích nhân viên khơng ngừng học hỏi, cử nhân viên đào tạo phát triển Kỹ mềm tổng hợp kỹ giúp người tư tương tác với người, phục vụ cho công việc kỹ chuyên môn kỹ thuật Là kỹ giúp người tự quản lý, lãnh đạo thân tương tác với người xung quanh để sống công việc thật hiệu Kỹ mềm khơng mang tính chun mơn, khơng thể sờ nắm, đo lường, kỹ Thang Long University Library cá tính đặc biệt mà phụ thuộc vào tính cách người Vai trò kỹ mềm liên kết khối kiến thức kỹ cứng vận dụng chúng cách linh động tình sống Ngồi kỹ mềm giúp cá nhân thích nghi vào môi trường sống thay đổi cách dễ dàng thuận lợi Nếu kiến thức chun mơn tảng để tạo nhà chun mơn khối kiến thức kỹ mềm phần giá trị gia tăng cần có nhà quản lý lãnh đạo Cấp quản lý lãnh đạo cao yêu cầu kỹ mềm nhiều Nắm vững phát huy hiệu kỹ mềm giúp chiếm lợi cạnh tranh, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp đem lại lợi ích thiết thực cho nghiệp Điều để nâng cao kỹ mền công ty nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo dựng môi trường làm việc văn minh, công bằng, tổ chức hoạt động tăng tinh thần đoàn kết, khiến cho nhân viên cảm thấy tự hào thành viên cơng ty, có trách nhiệm với cơng việc trung thành gắn bó với cơng ty 1.2.3 Nâng cao tâm lực Chất lượng nguồn nhân lực thể qua yếu tố vơ hình khơng thể định lượng số cụ thể như: phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, hành vi 1.2.3.1 Phẩm chất đạo đức Đạo đức tượng xã hội phản ánh mối quan hệ thực bắt nguồn từ thân sống người “Đạo đức tập hợp quan điểm xã hội, tầng lớp xã hội, tập hợp người định giới, cách sống”8 Nhờ người điều chỉnh hành vi cho phù hợp với lợi ích cộng đồng xã hội Những biểu phẩm chất đạo đức người công việc là:  Tôn trọng luật pháp, kỷ luật Nhà nước doanh nghiệp Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;  Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;  Có ý thức tập thể, đồn kết, phấn đấu lợi ích chung;  Có trách nhiệm với thân, với cơng việc với doanh nghiệp;  Có ý thức bảo vệ cải thiện môi trường,  Có tinh thần học tập, nghiên cứu, tiếp thu mới, phấn dấu, rèn luyện để nâng cao trình độ; nắm vững chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước; có phong cách, phương pháp làm việc khoa học, đổi mới; sâu sát công việc; coi trọng Thư viện Học Liệu Mở Việt Nam, Đạo Đức, http://voer.edu.vn/m/dao-duc/86c4f420 10 báo cáo giấy tờ cách quan liêu khơng đánh giá xác lực thực cơng chức Khi đánh giá không với lực thực khiến cho nhân viên chủ quan cho có đủ lực đảm nhiệm cơng việc không cần cố gắng thêm nữa, ngược lại người lao động thấy chưa đánh giá thực lực làm tốt công việc đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị Nếu quan điểm, tiêu chí khơng rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ kết hoàn thành công việc nhân viên dẫn tới kết đánh giá khơng xác Để nâng cao cơng tác kiểm tra giám sát, đánh giá trước hết công ty cần có quy trình thực cụ thể: Sơ đồ 3.2 Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác Xác định mục tiêu đánh giá Ấn định kỳ vọng công việc Thảo luận đánh giá với nhân viên Xem xét cơng việc thực Đánh giá hồn thành công việc (Nguồn: R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Human Resource Management, Tr.389) Ngồi quy trình đánh giá thành tích cơng việc cịn bị ảnh hưởng mơi trường bên ngồi mơi trường bên Mơi trường bên ngồi bao gồm luật lao động nhà nước vd luật không phân biết đối xử với phụ nữ, tơn giáo, chủng tộc Do đó, cấp quản trị phải lưu ý điểm đánh giá nhân viên Mơi trường bên cơng đồn Cơng đồn thường gây áp lực với nhà quản trị địi tăng lương, thưởng cho người thâm niên dựa trình độ thành tích Tiến trình đánh giá thành tích cơng việc bắt đầu việc xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu đề ra: kiểm tra, giám sát đánh giá thành tích đạt nhân viên cách xác để bố trí sử dụng nguồn nhân lực hiệu khai thác tối đa khả nguồn nhân lực chế độ khen thưởng, xử phạp hợp lí Ấn định kì vọng cơng việc: nghĩa phân tách công việc: cấp phân tách công việc mà nhân viên phải làm kết mà nhân viên đạt lý thuyết, sau xem xét nhân viên hồn thành cơng việc tới đâu ghi chép vào sổ sách 70 Thang Long University Library thành tích đạt nhân viên Bước đánh giá hồn thành cơng việc qua việc đối chiếu so sánh giữu công việc thực với phân tách công việc Bước cuối coi bước quan trọng nhất, thảo luận việc đánh giá với nhân viên Bước giúp cấp cấp đưa thỏa thuận, giải pháp để hồn thành cơng việc tốt Để đạt thành công bước công ty phải thực bước quy trình: - Chuẩn bị vấn Ấn định lịch trình vấn: Nhà quản trị cần phải đưa lịch vấn báo trước với nhân viên để họ chuẩn bị Lịch chuẩn bị phải lên kế hoạch sau kết thúc bước đánh giá thành tích cơng tác Thu thập thơng tin: Cấp cần phải biết số thông tin cơng việc nhân viên làm, thành tích đạt kì trước, thành tích đạt đượccủa Phỏng vấn: bước mà nhà quản trị nhân viên trực tiếp trao đổi thành tích nhân viên đạt Có phương pháp vấn: Phỏng vấn nói thuyết phục: Cấp quản trị cho biết cấp biết họ hồn thành cơng việc mức độ thuyết phục họ đề mục tiêu cải tiến cơng tác Phỏng vấn nói nghe: Cấp đặt câu hỏi cho cấp liên quan đến thành tích cơng việc, lắng nghe cấp phản hồi Mục đích vấn nhằm truyền đạt nhận xét cấp ưu điểm, nhược điểm cấp dưới, cấp thu lại thông tin cấp để hai khắc phục Phỏng vấn giải vấn đề: Các giải pháp,dị biệt đưa lên bàn mô xẻ, thảo luận Các mục tiêu cải tiến công việc hai bên thảo luận Phỏng vấn tổng hợp: Là kết hợp hai phương pháp vấn nói thuyết phục vấn giải vấn đề Cuộc vấn bắt đầu việc cấp nhận xét đánh giá cấp dưới, sau hai bên thảo luận việc cần phải cải tiến Có nhiều phương pháp đánh giá thánh tích cơng tác, cơng ty lựa chọn phương pháp cho mục tiêu đối tượng đánh giá thành tích để thăng chức, lương hay đào tạo nên dùng phương pháp truyền thống phương pháp thang điểm, công ty nhằm vào mục tiêu giúp nhân viên phát triển có hiệu theo phương pháp quản trị mục tiêu MBO - Phương pháp mức thang điểm Theo phương pháp này, đánh giá thành tích cơng tác ghi lại bảng thang điểm Thang điểm chia thành khung xác định tính từ yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất săc Các yếu tố lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: đặc tính lien quan đến cơng việc đặc tính lien quan đế cá nhân Đặc tính 71 liên quan đến cơng việc gồm khối lượng chất lượng cơng việc Đặc tính liên quan đến cá nhân khả thích nghi, phối hợp, sang kiến, tin cậy…Phương pháp tính thang điểm phù hợp với công ty cổ phần thương mại D.E.L.T.A phương pháp dễ đánh giá, lại phù hợp với mục tiêu đề cho công tác kiểm tra đánh giá Bảng 3.1Phiếu đánh giá nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên nhân viên: Chức danh: ………………………………… …………………………………………………… Loại đánh giá: Thử việc Nâng lương Tiêu chí đánh giá Định kỳ Khác Mức độ điểm đánh giá Nhân viên tự đánh giá Đánh giá quản lý Hiệu công việc 5 2 Sự hiểu biết, khả học hỏi 5 3 Chun mơn, trình độ tay nghề 5 4 Kỹ giao tiếp, tác phong 5 Chấp hành kỹ luật 5 Tổng số điểm Phần tự nhận xét nhân viên: Ký ghi rõ họ tên Đánh giá trưởng phận: Đề nghị Nhận xét: Ký ghi rõ họ tên (Nguồn: Phịng hành tổng hợp) - Phương pháp quản trị mục tiêu Đây lý thuyết Peter Drucker đề năm 1954 Theo ông thành viên tham gia vào việc đề mục tiêu cấp người giúp họ tìm phương pháp để đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với mục tiêu đề Vào cuối thời kỳ đánh giá cấp gặp cấp để vấn Ngồi hai phương pháp cịn nhiều phương pháp khác mà cơng ty lựa chọn phương pháp xếp hạng, phương pháp chi chép nhiệm vụ quan trọng, 72 Thang Long University Library phương pháp đánh giá văn tường thuật, phương pháp tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang điểm vào hành vi… 3.2.2 Nâng cao thể lực Một yếu tố thiếu người lao động sức khỏe Sức khỏe ngày không hiểu tình trạng khơng bệnh tật mà cịn hồn thiện thể chất tinh thần Trên thực tế, tảng người lao động thể trạng sực khỏe kết tổng hợp nhiều yếu tố: môi trường, chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe, thể dục thể thao Sức khỏe vừa mục đích, đồng thời điều kiện phát triển, nên việc đòi hỏi bảo vệ nâng cao thể lực cho người lao động điều quan trọng công ty cần thực Để người lao động cơng ty có sức khỏe thể chất tinh thần tốt cần thực giải pháp sau: 3.2.2.1 Nâng cao sức khỏe thể chất Thể chất, thể lực sở, yếu tố định để phát triển tinh thần, phát triển trí lực, phát triển trình độ, tay nghề, chun mơn, nghiệp vụ người lao động Để nâng cao thể chất nguồn nhân lực công ty cần thực biệm pháp: Thực khám bệnh định kì bắt buộc tháng/1 lần lao động có tính chất nặng nhọc, căng thẳng, 12 tháng/1 lần lao động điều kiện làm việc bình thương - Cán cơng chức cơng ty đóng bảo hiểm y thế, bảo hiểm thân thể đầy đủ - Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ thân việc cung cấp kiến thức sức khỏe, cách phòng tránh bệnh tật - Thực chế độ dinh dưỡng hợp lí cho nhân viên suất cơm trưa Tổ chức buổi văn nghệ hoạt động thi đấu thể thao, vui chơi giải trí, quấy động tinh thần tham gia tồn thể nhân viên Bố trí nguồn nhân lực có sức khỏe phù hợp với u cầu cơng việc, tránh làm việc sức - Có chế độ tiền lương hợp lí đảm bảo nhân viên chế độ dinh dưỡng hợp lí Thường xuyên tổ chức hội thảo mời bác sĩ dinh dưỡng, sức khỏe để tư vấn cho nhân viên 3.2.2.2 Nâng cao sức khỏe tinh thần Nói đến sức khoẻ nhân lực khơng thể lực, mà cịn tinh thần người lao động Như sức khoẻ nhân lực cần hiểu thể chất 73 tinh thần người lao động Nếu người lao động có thể cường tráng không mà tinh thần họ không khởi động, khơng hoạt động khơng phát huy người lao động lực khơng, thể lực khơng phát huy hoạt động sáng tạo người lao động Một thể khoẻ mạnh, cường tráng, tinh thần sảng khoái, vui tươi sở tốt cho việc khởi động, phát huy lực trí tuệ, khởi động sáng tạo người lao động Điều kiện làm việc môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động kinh doanh sức khỏe nguồn nhân lực.Vậy nên công ty cần cải thiện điều kiện môi trường làm việc biện pháp: - Nơi làm việc cần phải an toàn - Nhân viên làm việc sử dụng kĩ trình độ họ Xây dựng mơi trường hịa đồng đồn kết nhân viên cơng ty Tổ chức xếp nơi làm việc thoáng đãng, đủ ảnh sáng, văn phịng làm việc trang trí bắt mắt giúp nhân viên cảm thấy thoải mái giảm bớt căng thẳng tăng khả sáng tạo Cơ sở vật chất thích hợp với cơng việc nhân viên Giờ làm việc hợp lí Việc tuyển dụng ổn định Ngồi ra, cơng ty nên tạo động lực làm việc cho nhân viên chế độ lương thưởng phúc lợi, quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên cách tổ chức chơi, thi đầu thể dục thể thao, ăn liên hoan, nghỉ mát … để kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu làm việc Thực sách khen thưởng rõ ràng công minh bạch 3.2.3 Nâng cao tâm lực 3.2.3.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp giá trị cốt lõi công ty xây dựng từ nhà quản trị, nhân viên truyền miệng từ đời sang đời khác, nhân viên coi giá trị thiêng liêng cao tự nguyện thực mà khơng có bắt buộc Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty cổ phần thương mại D.E.L.T.A lu mờ Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty cần thực biện pháp: - Công ty cần đề triết lí quản lý kinh doanh rõ ràng, cụ thể, phần cõi lõi doanh nghiệp sở xây dựng định hướng hoạt động doanh nghiệp, niềm tin, giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian môi trường Nhà quản trị nhân viên làm theo theo phương hướng triết lí kinh doanh Đây trái tim, khối óc điều khiển hoạt động công ty 74 Thang Long University Library - Tạo động lực cho cá nhân tổ chức: Các hoạt động khuyến khích tạo động lực cho nhân viên thi, lễ hội… hay đơn giản hành vi hàng ngày nhân viên doanh nghiệp tập thể dục, chào cờ … xây dựng lên thói quen, đời sống nhân viên, mơi trường tốt tạo dựng lên văn hóa doanh nghiệp Qui trình qui định doanh nghiệp đưa cần phải rõ ràng truyền đạt tới toàn nhân viên để nhân viên nắm thực qui định đầy đủ nghiêm túc thói quen tự nguyện Cơng ty không nên khắc khe quy định tạo áp lực khó chịu cho nhân viên khơng lỏng lẻo q khiến nhân viên có thói quen xấu Nhà quản trị phải người làm gương thực tốt qui định, để nhân viên phải khâm phục làm theo Nhà quản trị không nên giữ khoảng cách xa với nhân viên, mà nên hòa động nhân viên phong trào, nghi lễ nghi thức để hai hiểu 3.2.3.2 Giải tốt mối quan hệ nhân công ty Nhà quản trị cần biết lắng nghe để biết nhân viên có vấn đề gì, nhu cầu nhu cầu phù hợp chủ động mở lời giải vấn đề hay đáp ứng nhu cầu Nhân viên đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người Nhà quản trị nên đặt niềm tin vào cấp để họ tự tin thực cơng việc Cơng ty ưu tiên giải vấn đề người, phải thiết lập niềm tin ngồn nhân lực lãnh đạo Phong cách làm việc Công ty cổ phần công nghệ thương mại D.E.L.T.A thiên cảm điều có khó khắc phục phải thay đổi Gắn mối quan hệ lợi ích nhân viên cơng ty để giữ chân nhân viên - Cơ hội thăng tiến: Nhân viên cần hội sau: Cơ hội học hỏi kĩ Cơ hội khen thưởng bình đẳng Cơ hội tham gia chương trình đào tạo phát triển Cơ hội cải thiện mức sống tương lai 3.2.4 Giải pháp khác 3.2.4.1 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Công ty cổ phần công nghệ thương mại D.E.L.T.A đề cao tầm quan trọng việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, không ngừng thay đổi cấu nguồn nhân lực cho phù hợp với trình độ nguồn nhân lực chất lượng cao cơng tác bố trí nguồn nhân lực nhiều bất cập làm ảnh hưởng xấu đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty nên thực giải pháp: 75 - Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực người việc phù hợp với trình độ chun mơn nhân viên tránh trường hợp trình độ chuyên môn nhân viên khác với yêu cầu công việc vậy, nhân viên không phát huy khả thân Ngồi cơng tác tuyển dụng bên ngồi cơng ty nên thực cách khác thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên Thăng chức cho nhân viên có trình độ thành tích đóng góp cho cơng ty cao Nhân viên làm đơn xin luân chuyển đến vị trí vào phù hợp với khả mình, nhà quản trị nhận thấy nguyện vọng hợp lí cho nhân viên chuyển để phát huy tối đa khả tinh thần sang tạo nhân viên Giao quyền cho nhân viên để nhân viên có thêm tự tin định nâng cao hiệu công việc từ tạo thành cơng cho doanh nghiệp Sự giao quyền cần phải giao cho người có lực phù hợp Nhân viên giao quyền định đắn tốt sản phẩm họ thích nghi, huấn luyện tốt có đầy đủ thơng tin - Cắt giảm bớt nguồn nhân lực dư thừa khơng có khả hồn thành cơng việc Tổ chức phình to hoạt động không hiệu công ty tiếp tục giữ lại nhân viên dư thừa, khơng có khả làm việc Công ty cần đánh giá, sàng lọc nhân viên có trình độ khơng đáp ứng cơng việc, nhân độ tuổi hưu, nhân viên dư thừa để sa thải, cho nghỉ việc tránh trường hợp nhân viên có trình độ thấp ảnh hưởng đến tồn chất lượng nguồn nhân lực công ty tốn chi phí cơng ty 3.2.4.2 Chế độ đãi ngộ tương xứng với lực nhân viên Để nâng cao chất lượng nhân lực chế độ đãi ngộ khơng phần quan trọng Phải có chế độ đãi ngộ hợp lý, thích hợp với vị trí, cơng việc người có tác dụng lớn kích thích người lao động hăng hái học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thân Chế độ đãi ngộ người lao động biểu thông qua công cụ quan trọng, thu nhập tức tiền lương, tiền thưởng loại phụ cấp khác Để thực tốt công tác đãi ngộ nhân viên công ty cổ phần thương mại D.E.L.T.A cần thực biện pháp: Dựa kết đánh giá thành tích làm việc để có chế độ khen thưởng xử phạt hợp lí người để tạo nên môi trường làm việc công tạo động lực để nhân viên cố gắng hoàn thành tốt cơng việc Có chế độ lương mức lương trung bình nhà nước, thực linh hoạt phương thức trả lương theo cấp bậc, trả lương theo chức vụ thâm niên làm việc 76 Thang Long University Library - Có chế độ thưởng phụ cấp phù hợp với quy định nhà nước gia tăng quỹ phúc lợi đảm bảo quyền lợi cho nhân viên Tăng tiền thưởng cho nhân viên đạt thành tích xuất sắc Ngồi có phần thưởng vật chất cơng ty nên tạo dựng môi trường làm việc, động, văn minh lịch sự, hòa đồng để nhân viên bớt căng thẳng trình làm việc, cảm thấy tự hào nhân viên công ty - Sau tuyển chọn nhân viên phù hợp, đào tạo học, trao quyền cho họ tổ chức cho họ làm việc theo nhóm hiệu quả, cơng ty cần khuyến khích nhân viên cách đưa phần thưởng kip thời xứng đáng, ngồi phần thưởng vật cơng ty cịn có cách sau: Nội dung công việc tốt, phục vụ phát triển xã hội Nhân viên cảm thấy khuyến khích thỏa mãn họ làm cơng việc tốt, vị trí tốt Nhà quản trị lắng nghe ý kiến phản hồi ghi nhận nhân viên điều giúp nhân viên cảm thấy coi trọng ghi nhận thành tích Như nhân viên nổ lực để hồn thành cơng việc Nhân viên cảm thấy sung sướng hoàn thành mục tiêu tổ chức đề Vì thay đề mục tiêu gây khó khăn nhà quản trị nên để mục tiêu mức thực tăng lên 3.3 Kiến nghị Trong điều kiện công ty thành lập 10 năm, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cịn gặp nhiều khó khăn, cần có thêm thời gian để đánh giá rút kinh nghiệm Do nên kinh tế nước ta giai đoạn thoát khỏi khủng hoảng kinh tế, nên thách thức cho phát triển công ty lớn Vì vậy, cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải chuẩn bị kĩ lưỡng để sẵn sàng thích ứng với hội thách thức thị trường Cơng ty có thành tựa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực năm gần gặp phải khó khăn yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi Trong q trình thực tập nghiên cứu thực tế công ty cổ phần công nghệ thương mại D.E.L.T.A, tác giả xin mạnh dạn đưa số kiến nghị sau: 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước - Nhà nước cần hỗ trợ, giúp đỡ việc tập hợp thông tin để định hướng tiềm thị trường cho doanh nghiệp, phát triển ngành nghề kinh doanh để đạt mục tiêu đề Tăng cường mở rộng quan hệ với nước tổ chức quốc tế: Nhà nước cần trì mở rộng quan hệ hợp tác theo hướng đa dạng hoá đa phương hoá Trên sở định đắn khu vực thị trường trọng điểm, có 77 lợi cho phát triển kinh tế Việt Nam Nhà nước phải người dẫn dắt cho đơn vị xuất nhập khẩu, trực tiếp làm ăn với doanh nghiệp khu vực thị trường Việc củng cố quan hệ gắn bó thường xuyên hợp tác chặt chẽ quốc gia tạo điều kiện cho doanh nghiệp bên tiến hành trao đổi thương mại thuận lợi, phát huy lợi quốc gia để phát triển Đề nghị nhà nước thực phương châm khoan sức cho doanh nghiệp tạo điều kiện cho doanh nghiệp trụ vững phục vụ thời gian – năm trước mắt Theo phương châm này, đề nghị Chính phủ kiến nghị Quốc hội rút ngắn lộ trình giảm thuế thu nhập doanh nghiệp xuống 20% với doanh nghiệp lớn 18% với doanh nghiệp nhỏ vừa Nhà nước cần đứng bảo hộ bảo vệ quyền thương hiệu cơng ty, xử lí nghiêm minh hình thức nhái thương hiệu cơng ty Nhà nước cần đầu tư phát triển giáo dục, đưa phương thức đào tạo đạt tiêu chuẩn nâng cao chất lượng giáo viên, giảng viên, sở hạ tầng để nâng cao chất lượng trình độ học vấn nguồn nhân lực Việc giảng dạy cần kết hợp lí thuyết thực tế Nhà nước đưa sách hỗ trợ kết hợp với doanh nghiệp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Nhà nước cần tiếp tục đơn giản hóa tối đa điều kiện kinh doanh thủ tục hành cho việc thành lập vận hành doanh nghiệp, tăng cường đào tạo kỹ làm việc doanh nghiệp tất trường đại học trường nghề, xác lập chương trình đào tạo bắt buộc khởi doanh nghiệp cho chủ doanh nghiệp Xây dựng triển khai chương trình đào tạo nhằm nâng cao lực quản trị cho doanh nghiệp hoạt động, bảo đảm hướng tới chuẩn mực quốc tế quản trị doanh nghiệp Vấn đề hàng gian, hàng giả, Nhà nước nên tăng cường cơng tác kiểm tra thị trường có biện pháp chống tình trạng nhập lậu hàng gian, hàng giả, hàng chất lượng ảnh hưởng đến DN sản xuất nước người tiêu dùng Nhà nước chống hàng lậu tương đối tốt việc chống hàng gian, hàng giả cịn bng lỏng - Chính phủ đặc biệt Bộ ngành có liên quan đảm bảo hệ thống hạ tầng mạng Internet phát triển ổn định Thời gian vừa qua tình trạng cáp quang liên tục bị gián đoạn gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh nhiều công ty công nghệ hoạt động tảng Internet Về chủ trương sách, Nhà nước cần xây dựng chiến lược ổn định, lâu dài, rõ ràng, minh bạch, tạo hành lang thơng thống cho DN hoạt động, Đảng Nhà 78 Thang Long University Library nước ban hành Nghị quyết, Nghị định ngành phải nhanh chóng hướng dẫn, triển khai thơng tư, đồng thời sau có hiệu lực phải quy định rõ thời gian thực hiện, thời hạn theo quy định kiến nghị giao lãnh đạo tỉnh, thành có nhiệm vụ hướng dẫn thực để chủ trương, sách sớm để doanh nghiệp kịp thời thay đổi thích ứng - Nhà nước nên có sách hỗ trợ để cơng ty thực hoạt động xuất Thế giới cách dễ dàng, đơn giản thủ tục, tăng doanh thu cho cơng ty Hồn thiện Bộ luật lao động , Luật Cơng đồn, Luật doanh nghiệp chặt chẽ đồng Cần sửa đổi Luật Doanh nghiệp, Luật đầu tư theo hướng thơng thống - nữa, đảm bảo quyền tự kinh doanh doanh nghiệp ngành nghề mà pháp luật khơng cấm Các sách thuế cần phải rõ ràng, thực sách miễn giảm thuế gói hỗ trợ để giúp cơng ty vừa nhỏ vượt qua tình hính kinh doanh khó khăn 3.3.2 Kiến nghị với quyền địa phương Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội tạo điều kiện cho công ty thực hoạt động vay vốn ngân hàng để bổ sung thêm nguồn vốn mở rộng kinh doanh Thành phố Hà Nội cần xây dựng kế hoạch tuyên truyền, xúc tiến đầu tư, trọng truyền thông để nâng cao số “Tiếp cận thông tin” đến với DN phát huy giá trị PCI chuỗi giá trị so sánh lợi thu hút đầu tư phát triển Địa phương cần thực sách đầu tư phát triển sở hạ tầng nhằm thu hút đầu tư nhà ở, trung cư, hệ thống giao thông để thu hút nguồn nhân tài Hiệp hội doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức buổi họp hội thảo nhằm lắng nghe kiến nghị công ty vừa nhỏ kiến nghị để Chính phủ, tạo hội liên kết hợp tác công ty nước Địa phương thực tốt công tác bảo vệ an ninh, phòng chống tội phạm trộm cắp ma túy để đảm bảo an tồn cho nhân viên cơng tác công ty 3.3.3 Kiến nghị với Hiệp hội doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Phối hợp với quyền cấp việc tuyển truyền, phổ biến pháp luật, sách quy định Nhà nước, Ngành tới doanh nghiệp giám sát việc thực theo pháp luật, thực định hướng phát triển kinh tế xã hội nước Ngành Khảo sát xây dựng hệ thống thông tin quản lý tồn ngành nhằm cung cấp thơng tin cần thiết cho doanh nghiệp môi trường kinh doanh nước quốc tế, 79 khả tiêu thụ sản phẩm, nguyên vật liệu, giá cả, xu hướng thị trường, mức độ cạnh tranh nước nước - Quy định trình độ sàn việc sử dụng lao động phổ thơng Thực kiểm sốt chặt chễ quy định tuyển dụng lao động phổ thông phải có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thơng Kiên khơng sử dụng trình độ lao động trung học phổ thông - Xác định sản phẩm mũi nhọn, tận dụng nguồn nhân lực nước phát huy lợi cạnh tranh ngành Tổ chức hội thảo, hội nghị, giao lưu doanh nghiệp nước để chia sẻ kinh nghiệm, hợp tác phát triển 3.4 Tóm tắt chƣơng Chương 3, khóa luận đưa định hướng chiến lược phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ thương mại D.E.L.T.A Đồng thời trình bày nhóm giải pháp nhằm nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực: - Nhóm giải pháp nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây giải pháp trọng tâm cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, tác giả đưa giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, thực công tác kiểm tra giám sát đánh giá nguồn nhân lực Nhóm giải pháp nâng cao thể lực gồm có nâng cao sức khỏe tinh thần nâng cao sức khỏe thể chất Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực gồm giải pháp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giải tốt mối quan hệ nhân cơng ty Ngồi ra, khóa luận đưa số giải pháp khác nhắm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lí, chế độ đãi ngộ tương xứng với lực nhân viên Để thực giải pháp trên, cần có điều kiện thực Tác giả đề xuất số kiến nghị với Nhà nước, Chính quyền địa phương Hiệp hội doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam với mong muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghệ D.E.L.T.A nói riêng, doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam nói chung 80 Thang Long University Library KẾT LUẬN Trong mơi trường tồn cầu hóa ngày nay, quốc gia trạng thái chạy đua tốc độ phát triển kinh tế Sự phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ góp phần thúc đẩy kinh tế tồn cầu khơng ngừng biến động Trong guồng quay khơng ngừng đó, đóng góp doanh nghiệp tạo nên thịnh vượng quốc gia Doanh nghiệp muốn đóng góp cho hưng thịnh quốc gia phát triển bền vững phụ thuộc vào nguồn nhân lực chủ yếu Chất lượng nguồn nhân lực cao lợi thể canh tranh tuyệt đối cao so với nguồn lực khác Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiệm vụ quan doanh nghiệp Từ lý luận trình thu nhập tài liệu sách báo, tác giả trình bày khái quát nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thơng qua q trình tìm tịi, học hỏi tác giả đưa quan niệm riêng thân nguồn nhân lực Từ đưa bước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm nâng cao trí lực, nâng cao thể lực, nâng cao tâm lực Trong đó, trí lực yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tác giả nêu lên thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thấy thành tựu, hạn chế công ty Qua số liệu thống kê, tổng hợp, khóa luận tập trung vào số vấn đề sau đây: Trí lực nguồn nhân lực cơng ty cổ phần thương mại D.E.L.T.A nhìn chung cịn nhiều yếu Cơng ty có thực cơng tác để nâng cao trí lực nguồn nhân lực đào tạo, tuyển dụng song công tác chưa đạt hiệu quả, nhiều bất cập Thể lực tâm lực nhân viên công ty cổ phần thương mại D.E.L.T.A tương đối tốt chưa tồn diện, cịn khối lượng nhỏ nhân viên lực tâm lực thấp Cơng ty cần có thêm công tác để nâng cao thể lực tâm lực toàn diện lâu dài, đưa biệm pháp để sử dụng chất lượng thể lực tâm lực nhân viên nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc Từ bất cập trình phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đề nhóm giải pháp nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực giải pháp khác để khắc phục hạn chế tồn làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tồn diện góp phần giúp công ty thực mục tiêu ngắn hạn dài hạn Từ kiến thức lý luận tiếp thu từ Nhà trường, tài liệu, thực tiễn thực tập công ty cổ phần công nghệ thương mại D.E.L.T.A, tác giả hồn thành Khố luận tốt nghiệp Mặc dù Khóa luận tập trung phân tích số điểm 81 bật đưa giải pháp chất lượng nguồn nhân lực tác giả hy vọng đóng góp phần công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Từ tạo tiền tề cho việc phát triển hoạt động kinh doanh công ty cách lâu dài bền vững Khóa luận khơng tránh khỏi hạn chế, sai xót, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cơ giáo 82 Thang Long University Library PHỤ LỤC Báo cáo kết kinh doanh công ty cổ phần công nghệ thương mại D.E.L.T.A năm 2012-2014 Bảng cân đối kế tốn cơng ty cổ phần cơng nghệ thương mại D.E.L.T.A năm 2012-2014 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, http://caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/2138/attachs/vi.BAI%2021%20 TRANG%2065.pdf Nguyễn Tiệp (2014), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao dộng Xã hội, Hà Nội, tr 10-16 Vũ Bá Thế, Phát huy nguồn nhân lực người để công nghiệp hóa, đại hóa Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Tr 24, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội, năm 2005 Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao Động – xã hội, Hà Nội, năm 2003 Cục thống kê Kiên Giang, Phương pháp tính số phát triển người (HDI), http://cucthongkekg.gov.vn/news.php?id=93, 03/06/2013 Báo Người Lao Động online, Sống khỏe tâm thân an lạc, http://nld.com.vn/suc-khoe/song-khoe-la-than-tam-an-lac2014091621285163.htm, 16/09/2014 Thư viện Học Liệu Mở Việt Nam, Đạo Đức, http://voer.edu.vn/m/daoduc/86c4f420 Phạm Minh Hạc, Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, H: Chính trị Quốc gia, 1996 Tiếng Anh: 10 R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Human Resource Management, Tr.389 Thang Long University Library