NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HÀ NỘI MỚI

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GTVT VŨ HỮU ĐỨC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HÀ NỘI MỚI LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội, - 2020 BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GTVT VŨ HỮU ĐỨC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG HÀ NỘI MỚI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH N ƣời ƣớn n o ọ : NCVCC.TS TRẦN VĂN THẮNG Hà Nội - 2020 TRÍCH YẾU LUẬN VĂN THẠC SĨ Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội Học viên: Vũ Hữu Đức Khóa K2CHI1QT21 Người hướng dẫn: NCVCC.TS Trần Văn Thắng Nội dung tóm tắt: a) Tính cấp thiết đề tài: Sự phát triển nên kinh tế ln địi hỏi nguồn lực như: tài ngun thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế, khoa học cơng nghệ có nhiều tiến khơng thể thay hồn tồn vai trị người hoạt động kinh tế Chất lượng người hay chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò ngày quan trọng hoạt động sản xuất phát triển kinh tế – xã hội Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội nhận thức xác định rõ ràng vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực Bởi nguồn lực kiểm sốt, khai thác sử dụng hiệu nguồn lực sẵn có khác bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt nên kinh tế Chính vậy, học viên định lựa chọn đề tài “ Nâng cao ất lƣợn n uồn n ân lự Côn ty Cổ p ần Tƣ vấn Quản lý Dự án Đầu tƣ Xây ựn Hà Nội mới” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp với mong muốn áp dụng kiến thức học vào thực tiễn để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới b) Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu luận văn: Đề tài làm rõ 03 mục tiêu nghiên cứu cụ thể: - Hệ thống lý luận chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới, hạn chế tồn cần khắc phục - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực kinh doanh trực tiếp cho Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung nghiên cứu: tập trung đánh giá thực trạng chất lượng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội - Về thời gian nghiên cứu: số liệu sử dụng từ 2017 – 2019 - Về không gian nghiên cứu: nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tồn Cơng ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội c) Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp điều tra khảo sát Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Phương pháp tổng hợp phân tích, xử lý số liệu d) Các kết nghiên cứu : Về sở lý luận: Luận văn thực hệ thống hóa sở lý luận, dẫn chiếu số kinh nghiệm thực tế chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước, góp phần làm rõ thêm quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung đúc rút học kinh nghiệm để Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội tham khảo, học hỏi Về mặt thực tiễn: Áp dụng sở lý luận, kết hợp với phương pháp khảo sát, vấn để phân tích, đánh giá khách quan thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới, đánh giá ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân từ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Người hướng dẫn khoa học : NCVCC.TS Trần Văn Thắng Sinh viên: Vũ Hữu Đức PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Sự phát triển nên kinh tế ln địi hỏi nguồn lực như: tài ngun thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế Ngày với phát triển mạnh mẽ ứng dụng ngày rộng rãi thành tựu khoa học công nghệ tác động sâu sắc đến trình sản xuất, tăng suất lao động, động lực mạnh mẽ tăng trưởng kinh tế Tuy vậy, dù khoa học cơng nghệ có nhiều tiến khơng thể thay hồn tồn vai trò người hoạt động kinh tế Chất lượng người hay chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị ngày quan trọng hoạt động sản xuất phát triển kinh tế – xã hội Là thực thể nến kinh tế, thành bại doanh nghiệp kinh tế thị trường, bên cạnh yếu tố nguồn lực tài chính, lực sản xuất, bí kíp cơng nghệ, kinh nghiệm ngành nghề chất lượng nguồn nhân lực ln đóng vai trị tiên quyết, quan trọng chi phối tất yếu tố lại Các nguồn lực tài chính, lực sản xuất, bí kíp cơng nghệ hay kinh nghiệm ngành nghề khách thể, chịu điều khiển, khai thác, vận dụng người Bản thân nguồn lực thường tồn dạng tiềm năng, cần kích hoạt sử dụng nguồn lực người với hoạt động chủ động cụ thể Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội nhận thức xác định rõ ràng vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực Bởi nguồn lực kiểm sốt, khai thác sử dụng hiệu nguồn lực sẵn có khác bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt nên kinh tế Yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực ngày cao địi hỏi cơng ty phải có nhiều phương án thay đổi, cải tiến mạnh mẽ hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh cạnh tranh Nhiệm vụ nghiên cứu, đề xuất thực thi cách hữu hiệu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách đặt cho Cơng ty thời gian tới Chính vậy, học viên định lựa chọn đề tài “ Nân o ất lƣợn n uồn n ân lự Côn ty Cổ p ần Tƣ vấn Quản lý Dự án Đầu tƣ Xây ựn Hà Nội mới” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp với mong muốn áp dụng kiến thức học vào thực tiễn để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung:trên sở lý luận phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty, đặc biệt nguồn nhân lực kinh doanh trực tiếp Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Đề tài làm rõ 03 mục tiêu nghiên cứu cụ thể: - Hệ thống lý luận chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới, hạn chế tồn cần khắc phục - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực kinh doanh trực tiếp cho Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội Đối tƣợn p ạm vi n iên ứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung nghiên cứu: tập trung đánh giá thực trạng chất lượng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội - Về thời gian nghiên cứu: số liệu sử dụng từ 2017 – 2019 - Về không gian nghiên cứu: nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tồn Cơng ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội P ƣơn p áp n iên ứu Luận văn sử dung kết hợp phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp điều tra khảo sát: nhằm thu thập liệu sơ cấp, học viên thực vấn, điều tra khảo sát cán nhân viên Công ty Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: - Các Giáo trình nhân lực, sách, tạp chí, cơng trình nghiên cứu học giả nước xuất bản, liệu thống kê - Các báo cáo Tổng kết, đánh giá hàng năm, thông tin từ phịng ban Cơng ty giai đoạn 2017 - 2019 Phương pháp tổng hợp phân tích, xử lý số liệu: nhằm so sánh, nhận diện trình phát triển cấu nguồn nhân lực Công ty Học viên sử dụng phương pháp tổng hợp phân tích xử lý số liệu như: - Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh - Phương pháp điều tra khảo sát, vấn chuyên gia rong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực N ữn đón óp ủ luận văn Về sở lý luận: Luận văn thực hệ thống hóa sở lý luận, dẫn chiếu số kinh nghiệm thực tế chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước, góp phần làm rõ thêm quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung đúc rút học kinh nghiệm để Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội tham khảo, học hỏi Về mặt thực tiễn: Áp dụng sở lý luận, kết hợp với phương pháp khảo sát, vấn để phân tích, đánh giá khách quan thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới, đánh giá ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân từ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Kết ấu ủ luận văn Ngồi phần Mở đầu Kết luận, luận văn kết cấu thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận t ự tiến nâng cao lự tron o n n ất lƣợn n uồn nhân iệp Chương 2: T ự trạn ất lƣợn n uồn n ân lự Côn ty Cổ p ần Tƣ vấn Quản lý Dự án Đầu tƣ Xây ựn Hà Nội i i đoạn 2017 – 2019 Chương 3: Một số iải p áp nân o ất lƣợn n uồn n ân lự Cổ p ần Tƣ vấn Quản lý Dự án Đầu tƣ Xây ựn Hà Nội đến năm 2025 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 K quát n uồn n ân lự ất lƣợn n uồn n ân lự 1.1.1 Khái quát nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều khác niệm với các tiếp cận nghiên cứu khác tựu chung “Nguồn nhân lực” thuật ngữ thường dùng để tất người làm việc tổ chức hay tất lao động xã hội Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động” Quan điểm hiểu theo hai nghĩa: - (1) Nghĩa rộng:nguồn nhân lực nguồn cung cấp toàn sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển - (2) Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động - sản xuất, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Quan điểm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp thường sử dụng lý thuyết lao động, xã hội thống kê điều tra việc làm Trong Các số phát triển giới Liên Hợp Quốc (World Development Indicators) vào năm 2000 cho rằng: “nguồn nhân lực tất kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ với phát triển cá nhân đất nước” Quan điểm đề cao chất lượng nguồn nhân lực tiềm người phát triển Ngân hàng giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ nghề nghiệp cá nhân" Quan điểm Ngân hàng giới định nghĩa nguồn nhân lực loại nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn vật chất khác như: nguồn vốn tiền tệ, nguồn vốn công nghệ, nguồn tài nguyên thiên nhiên với chức nguồn vốn nhân lực để khai thác, trì sử dụng nguồn vốn vật chất khác Theo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội”.Nguồn nhân lực theo quan điểm biểu cụ thể: - Về số lượng: Thể quy mô nguồn nhân lực tốc độ tăng nguồn nhân lực - Về chất lượng: Thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, biểu thông qua thể lực, trí lực tâm lực - Về cấu: Thông qua tỷ lệ phận nguồn nhân lực phân chia theo tiêu thức chất lượng khác tổng nguồn nhân lực như: cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn… Trên quan điểm vĩ mơ toàn kinh tế: Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (2013) cho rằng:“Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Trên quan điểm vi mơ góc độ doanh nghiệp thì: “Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Có thể thấy rằng, quan điểm nghiên cứu đưa khái niệm khác nguồn nhân lực Các khái niệm thể chung nội dung bản: “Nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, vận dụng vào hoạt động kinh tế xã hội để tạo cải vật chất tinh thần phục vụ cho xã hội” 1.1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm: Trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp, khái niệm nguồn nhân lực biểu cụ thể là: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trò khác với đặc điểm cá nhân, lực, tiềm phát triển, kinh nghiệm khác nhau, xếp đảm bảo vị trí khác theo cấu tổ chức định, liên kết với theo mục tiêu chung, chiến lược chung với nguồn lực khác doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp toàn khả thể lực, trí lực tâm lực người sử dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Nhân lực yếu tố người, mà người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp” Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, đóng vai trị tiến quyết, định tồn phát triển doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp cần dành quan tâm đặc biệt nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh chất lượng số lượng, đáp ứng tồn phát triển doanh nghiệp Phân loại: Nguồn nhân lực doanh nghiệp thường phân loại tùy theo mục đích nghiên cứu: Căn vào chức công việc, nguồn nhân lực doanh nghiệp phân cơng theo nhóm chức cụ thể như: - Phân theo chức sản xuất, chế biến gồm: nhân lao động trực tiếp (tham gia trực tiếp vào trình chế tạo sản phẩm) nhân lao động gián tiếp (phục vụ cho lao động trực tiếp tham gia cách gián tiếp vào trình sản xuất) - Phân theo chức lưu thông, tiếp thị gồm: nhân bán hàng, tiêu thụ sản phẩm nhân nghiên cứu thị trường - Phân theo chức quản lý, lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp gồm: nhà quản trị cấp cao, cấp trung cấp sở Việc phân loại nguồn nhân lực theo chức có ý nghĩa quan trọng việc quản lý nhân sự, quản trị doanh nghiệp Căn vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia thành: - Nhân lao động sản xuất kinh doanh - Nhân lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ - Và nhân lao động khác Việc phân loại theo tiêu chí có ý nghĩa lớn việc lập kế hoạch nhân phận doanh nghiệp như: phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; phận quản lý Mặt khác tạo điều kiện việc lập dự tốn thực dự tốn chi phí kinh doanh, quỹ lương Bên cạnh đó, với yêu cầu đặc biệt quản lý, cịn có cách phân loại nhân đặc biệt như: phân loại nhân theo lực, phân loại nhân theo trình độ chun mơn 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực công nghệ, cải tiến thiết bị Công ty cần mở khóa tập huấn thường xuyên kiểm tra cơng tác an tồn lao động, giúp họ nâng cao nhận thức hạn chế tối đa xẩy tai nạn lao động Đối với vấn đề an toàn lao động, vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp, tổ chức cần phải quan tâm đảm bảo cho người lao động Khi làm việc điều kiện khơng đảm bảo an tồn, người lao động gặp tai nạn nghề nghiệp không mong muốn, làm ảnh hưởng khả lao động, chí nguy hiểm đến tính mạng người lao động thi cơng cơng trình cao Do đó, trách nhiệm người sử dụng lao động đảm bảo điều kiện an toàn cho người lao động, để hạn chế tối đa nạn gây cho người lao động Việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình người lao động Bản thân người lao động làm việc xây dựng văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp Điều kiện sở vật chất xây dựng quy định, quy trình làm việc người lao động nhân tố có tác động lớn tới chất lượng thực công việc Một môi trường làm việc ô nhiễm, ồn ào, lộn xộn, không thân thiện…sẽ tạo cảm giác nặng nề lên người lao động, khiến suất lao động sụt giảm, hiệu lao động thấp Định kỳ tổ chức kiểm tra sức khoẻ cho nhân viên, giúp cho nhân viên có sức khoẻ tốt để họ tận tình với cơng việc cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến Tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện có nghĩa trọng đến biện pháp kích thích tinh thần nhằm tăng suất lao động tái tạo sức lao động cho CBNV như: tổ chức thi thể thao, văn nghệ hay tổ chức tham quan, nghỉ mát vừa để động viên, khuyến khích nhân viên vừa tăng tính đồn kết, tinh thần tập thể, gây dựng niềm tự hào công ty Xây dựng môi trường làm việc tốt yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển CBNV định đến chất lượng, hiệu 105 hoạt động Cơng ty Thực tế cho thấy khơng quan có mơi trường làm việc khơng tốt dẫn đến hậu nhìn thấy như: chất lượng, hiệu làm việc kém; đoàn kết; chí CBNV có trình độ, lực xin thơi việc chuyển cơng tác…nhiều cán thoa hóa đạo đức, vi phạm pháp luật bị xử lý hình Để xây dựng mơi trường làm việc tích cực, hiệu đội ngũ CBNV cần thực tốt số nội dung sau: Thứ nhất, phải bảo đảm điều kiện sở vật chất phòng làm việc camera quan sát, công nghệ quản lý, quản trị tiên tiến, đại, thiết bị phần mềm hỗ trợ trình xử lý nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ thường nhật, tiếp nhận mới, sử dụng hiệu trang thiết bị để thực thi nhiệm vụ mang lại hiệu tốt Thứ hai, xây dựng quy chế làm việc, phân công công việc rõ ràng, đảm bảo cho người xác định rõ chức năng, nhiệm vụ Từ đó, phát huy tính chủ động, sáng tạo CBNV cơng việc giao, đồng thời góp phần đánh giá khách quan, xác mức độ hồn thành hiệu công việc người lao động Thứ ba, Xây dựng mối quan hệ hài hòa lãnh đạo nhân viên, nhân viên với vấn đề đặc biệt quan trọng công ty, cán cần lắng nghe, tôn trọng cấp dưới, biết bố trí, phân cơng người, việc; kịp thời động viên, khích lệ việc làm tốt, phê bình cơng tâm mặt tồn tại, hạn chế cấp tạo đồn kết, gắn bó tập thể Từ phát huy trí tuệ, sức mạnh tập thể phấn đấu hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ chung công ty 3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp văn hóa kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài củng cố lòng trung thành nhân viên họ thấy hứng thú công việc, cảm nhận bầu khơng khí thân thuộc doanh nghiệp có khả tự khẳng định để thăng tiến Văn hóa doanh nghiệp cịn khích lệ q trình đổi phát huy tính động sáng tạo nhân viên Trong q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nhận thức xác đặc trưng văn hóa riêng cơng ty, tránh trùng lặp với cơng ty khác đặc biệt 106 công ty ngành nghề, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh nhấn mạnh vào nét riêng Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị cốt lõi niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho toàn người lao động cơng ty Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua điều đơn giản hàng ngày như: treo logo Slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy công ty, tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể…để tạo thành thói quen cho nhân viên Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân đơn vị trình thực văn hóa doanh nghiệp Xây dựng mơ hình văn hố Cơng ty tích cực: phải hướng tới người (vì lợi ích nhân viên khách hàng) phù hợp với xây dựng bên bên ngồi Cơng ty Đồng thời cần nâng cao ý thức văn hóa doanh nghiệp cho thành viên q trình: tuyển chọn, hịa nhập, huấn luyện, đánh giá thưởng phạt, tạo dựng giá trị chung, xây dựng hình tượng điển hình Cơng ty Cuối cùng, Công ty cần tăng cường đầu tư vật chất cho cơng tác xây dựng văn hóa Công ty: chế độ lương thưởng, trang thiết bị làm việc, nghi thức doanh nghiệp,… Xây dựng văn hóa Cơng ty lành mạnh, tích cực tạo dấu ấn đặc trưng cho Cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm người lao động Công ty Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng bầu khơng khí làm việc hài hịa, thân thiện, lành mạnh, đồn kết… tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc 107 Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày người lao động Cơng ty Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thông qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Cơng ty, tun truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp 3.2.8 Tăng cường kiểm tra, giám sát nội quy kỷ luật lao động Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm công việc, ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, bên cạnh việc tuyên truyền giáo dục tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội cần đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc thực nội quy, kỷ luật lao động Việc thực kiểm tra, giám sát việc thực nội quy, quy chế cần thực trưởng phận, đồng thời có tham gia nhân viên để đảm bảo tính cơng khai, minh bạch cơng Bên cạnh đó, cần có chế khuyến khích cán bộ, nhân viên thực nghiêm quy định, quy chế công ty có chế tài xử phạt hành vi vi phạm, đặc biệt trường hợp vi phạm lại tiếp tục tái phạm Để quản lý đội ngũ CBNV bên cạnh việc quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng việc kiểm tra, giám sát đội ngũ việc quan trọng cần thiết Kiểm tra, giám sát, đánh giá CBNV coi khâu khó nhạy cảm có ảnh hưởng đến tất khâu khác, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách CBNV giúp họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm Đánh giá tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát CBNV nhằm kịp thời nêu gương tốt, ngăn chặn biểu lệch lạc, hội, thoái hóa, biến chất Đưa khỏi Cơng ty người có việc làm vi phạm kỷ luật, ý thức tổ chức kỷ 108 luật kém, cá nhân chủ nghĩa, cục bộ, kèn cựa địa vị, hội, phát ngôn làm việc tuỳ tiện, gây đoàn kết nội nghiêm trọng Việc kiểm tra, đánh giá người lao động cơng ty cịn nhiều khó khăn, phức tạp Hiện tượng người lãnh đạo đánh giá thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hịi, chưa cơng tâm, cịn có định kiến với người trung thực, có tinh thần đấu tranh mạnh dạn, thẳng thắn Tình trạng kiểm tra đánh giá chung chung, thiếu cụ thể, nể nang, hình thức chiếu lệ, khơng kiên bảo vệ đúng, phê phán sai, né tránh, ngại va chạm, trù dập người thẳng thắn đấu tranh phê bình lợi dụng phê bình để đả kích cá nhân, vu cáo, gây đoàn kết Để khắc phục hạn chế trên, giai đoạn tới, Công ty cần có thay đổi nhận thức cách làm Cụ thể: Thứ nhất, kiểm tra công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng Nội dung kiểm tra cần tập trung vào trình tổ chức thi tuyển có đảm bảo tính khách quan, cơng khai, cơng bằng, minh bạch khơng Việc bố trí, sử dụng có đáp ứng u cầu cơng việc, trình độ đào tạo, lực chuyên môn tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định công ty Thứ hai, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng Trước hết, xem xét việc đào tạo bồi dưỡng có theo kế hoạch, có đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định Tiếp đó, cần kiểm tra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có dựa nhu cầu thực tế công việc mà cán bộ, viên chức đảm nhiệm Thứ ba, kiểm tra cơng tác xây dựng thực chế độ sách người lao động như: Thực chế độ tiền lương: nâng bậc lương, thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Kiểm tra xây dựng xây dựng làm việc, phương tiện làm việc, an toàn lao động 109 TIỂU KẾT CHƢƠNG III Chương 3, tác giả nêu phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội đến năm 2025 Trên sở đó, tác giả đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội là: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực; Nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào đổi cơng tác đào tạo nâng cao ý thức tự bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ, nhân viên Đây giải pháp trọng tâm cho việc nâng cao chất lượng NNL Hồn thiện cơng tác quy hoạch sử dụng nhân lực đảm bảo cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển; Bố trí, xếp nguồn nhân lực thích hợp phận; Hồn thiện sách đãi ngộ cán bộ, cơng nhân viên Công ty tương xứng với lực cán nhân viên; Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực nội quy, kỷ luật Công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp 110 KẾT LUẬN Con người kho báu vô quý giá doanh nghiệp, yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, Cơng ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội không nằm ngoại lệ Trong chương 1, luận văn hệ thống hóa sở luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực; Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ đào tạo; Trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc; Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong chương 2, luận văn phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty đánh giá phân tích theo nội dung: trình độ đào tạo chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học văn phịng lý luận trị, cấu lao động theo chức năng, theo độ tuổi, giới tính theo thâm niên cơng tác, kết hồn thành cơng việc, hài lịng khách hàng Thơng qua phân tích thực trạng cho thấy: 111 cơng tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, điều động, đánh giá chưa quan tâm mức Việc kiểm tra, đánh giá người lao động cơng ty cịn nhiều khó khăn, phức tạp Hiện tượng người lãnh đạo đánh giá thiếu khách quan, thành kiến, hẹp hịi, chưa cơng tâm, cịn có định kiến với người trung thực, có tinh thần đấu tranh mạnh dạn, thẳng thắn Tình trạng kiểm tra đánh giá chung chung, thiếu cụ thể, cịn nể nang, hình thức chiếu lệ, trù dập người thẳng thắn đấu tranh Trên sở nhận diện kết quả, tồn hạn chế nguyên nhân mặt việc nâng cao nguồn nhân lực Công ty để làm sở cho việc đề xuất giải pháp chương Trong chương 3, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu: Đổi công tác đào tạo nâng cao ý thức tự bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ, nhân viên; Đảm bảo cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển; Bố trí, xếp nguồn nhân lực thích hợp phận; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Các giải pháp thực nghiêm túc, hy vọng có tác dụng tích cực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Trong khuôn khổ luận văn Thạc sĩ, công tác nâng cao chất lượng NNL nội dung lớn, khó khăn, phức tạp, nên nội dung nghiên cứu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, sai sót nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, giáo để luận văn hoàn thiện 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng năm 2012 Báo cáo Tổng kết hoạt hoạt sản xuất kinh doanh năm 2017 – 2019 Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế lao động, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội( 2003) Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, thoả mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực,Nxb Bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình quản trị kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội 10 Bùi Văn Nhơn (2009) Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức”, Học viện Chính trị quốc gia, Hà Nội 113 11 Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu dịch, tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2012 12 Vũ Hồng Ngân Phạm Thị Bích Ngọc ( 2017) Giáo trình phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Hoàng Văn Hải Th.S Vũ Thùy Dương (2008) – Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê 14 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 15 Đỗ Văn Phúc (2017), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Đại học Bách Khoa, Hà Nội 16 Nguyễn Mạnh Quân (2007), “Đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 17 Nguyễn Ngọc Quân (2017) Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 18 Phạm Quý Thọ (2010), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực - trắc nghiệm tình huống”, NXB Thanh niên, Hà Nội 19 Lê Hữu Tầng (2011), Chương trình Khoa học Cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 20 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động-Xã hội 21 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội 22 Tạp Chí Kinh Tế Phát triển số 151 tháng năm 2018 114 PHỤ LỤC (BẢNG HỎI) Kính thưa Anh (chị) Để tìm hiểu chất lượng nguồn nhân lực Công ty Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội mới, mong anh (chị) giúp đỡ cách trả lời số câu hỏi chuẩn bị Những thông tin mà anh (chị) cung cấp tổng hợp theo nguyên tắc khuyết danh Anh/chị không cần ghi tên vào phiếu Câu trả lời: Anh/chị đánh dấu X vào ô vuông bên cạnh phương án phù hợp với ý kiến viết thêm vào dịng để trống bên câu hỏi I Thông tin cá nhân: Giới tính: Nam Nữ Tuổi…… Bậ đào tạo ủ n ( ị) uyên n àn đảm n iệm Côn ty: Trên ĐH Đại học Cao đẳng Trung cấp -Lao động phổ thông huấn luyện công ty - Khơng qua đào tạo nghề Loại ìn : Lao động thức Lao động hợp đồng II Nội un : Tron vòn năm trở lại n ( Có ị) ó t m i ó đào tạo ơn ? Khơng Tên khóa đào tạo:……………………………………………………… Bộ phận, cá nhân chi trả chi phí:………………………………… An ( ị) ó biết khơng? Biết Khơng biết iến lƣợ p át triển n uồn n ân lự Không quan tâm 115 ủ Công ty Ý iến ủ n ( ị) việ sử ụn n ân lự s u đào tạo ôn ty? Kết đào tạo chưa giúp ích cho cơng việc Kết đào tạo tảng cho nâng cao lực, kỹ Kết đào tao đề bạt, thăng tiến 4.S u it m ự thấy t ân nân Có rõ rệt áo đào tạo ủ Côn ty tổ o đƣợ năn lự t ự iện ôn việ ứ , n ( y ị) ó n ận ơn ? Có chút Khơng thay đổi Chưa đào tạo 5.An ( ị) đƣợ đào tạo tron b o lâu? < tháng < tháng < tháng Khác 6.An ( ị) muốn đƣợ đào tạo đâu? Trường Đại học Các trường dạy nghề Tại Công ty Tại sở đào tạo khác Việt Nam 7.An ( ị) muốn đào tạo t êm n ằm mự đí Thực tốt cơng việc ì? Tăng lương Thăng tiến Học hỏi thêm An ( ị) suy n ĩ n ƣ t ế ôn việ Công việc chưa phù hợp cần phải thay đổi iện n y đƣợ p ân ôn ? Công việc chưa phù hợp không cần thay đổi Công việc phù hợp với thân Khác Lý do:………………………………… Ở Côn ty n ( Có ị) ó đƣợ i o làm việ t eo n óm Khơng 116 ơn ? Nếu câu trả lời “có” xin tiếp tục câu 5, câu trả lời “khơng” xin vui lịng bỏ qua câu 10 An ( ị) đán nhóm: Rất chặt chẽ í n ƣ t ế p ối ợp ủ Chặt chẽ Bình thường t àn viên tron Miễn cưỡng Vì sao? 11 Mứ độ iểu biết ủ n ( ị) ỹ năn ATLĐ? Không hiểu biết Hiểu biết sơ sài Có hiểu biết 12 An ( ị) vui lòn o biết ỹ năn n oại n ữ ủ mìn ? Thành thạo giao tiếp ngoại ngữ Giao tiếp ngoại ngữ trở lên Giao tiếp sơ sài Không giao tiếp ngoại ngữ 13 An ( ị) n ận xét n ƣ t ế bầu ơn í làm việ tron ơn ty? Hồn tồn hài lịng Ít hài lịng Khơng hài lịng Khơng có ý kến 14 Xin vui lịn tí 1- Rất sẵn sàng 2- Sẵn sàng 3- Bình thường ấu X vào t eo t ứ tự tƣơn ứn mứ độ n ƣ s u: 4- Không muốn Câu ỏi Mứ độ Cơng ty u cầu tăng ca, anh (chị) có sẵn sàng không? Công ty định mở rộng, gia tăng trách nhiệm cơng việc anh (chị) có thái độ? 15 Xin vui lịn tí ấu X vào t eo t ứ tự tƣơn ứn mứ độ n ƣ s u: 117 1- Thường xuyên 2- Thỉnh thoảng 3- Ít 4- Khơng Mứ độ Câu ỏi Mức độ nghỉ làm việc anh (chị) thời gian gần đây? Tần suất xin phép quản lý trực tiếp nghỉ làm anh (chị) Anh (chị) có hay tranh cãi với đồng nghiệp lúc làm việc khơng? Anh (chị) có bỏ nơi làm việc để làm việc riêng không? Tần suất làm muộn anh (chị) năm gần Anh (chị) có làm việc riêng làm khơng? 16 Hoạt độn Rất tốt en t ƣởn ủ Côn ty tá độn đến n ( ị)? Tương đối tốt Kém Không đáng kể 17 Qu n điểm ủ nay? Rất hài lịng Khơng hài lịng n ( ị) ơn tá tuyển ụn l o độn ủ Côn ty iện Hài lòng Lý do: ……………………………………………………… 18 An ( ị) t ế độ tiền lƣơn Côn ty n ƣ t ế nào? Yếu tố liên quan đến tiền lương Có Trả lương theo lực Lương bổng hàng năm cao hay thấp so với công ty khác 118 Không Sống đủ dựa vào thu nhập Công ty Tiền lương xứng đáng với cơng việc thực Hài lịng chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp công ty 19 Ngoài n ữn vấn đề n ( ị) ó ý iến ì ơn ? ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn tham gia giúp đỡ anh/chị! 119 ... số cụ thể như: Phẩm chất đao đức, thái độ làm việc, hành vi - Phẩm chất đạo đức Đạo đức tượng xã hội phản ánh mối quan hệ thực bắt nguồn từ thân sống người “ Đạo đức tập hợp quan điểm xã hội,... chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Quản lý Dự án Đầu tư Xây dựng Hà Nội Học viên: Vũ Hữu Đức Khóa K2CHI1QT21 Người hướng dẫn: NCVCC.TS Trần Văn Thắng Nội dung tóm tắt: a) Tính cấp thiết... lượng nguồn nhân lực Công ty Người hướng dẫn khoa học : NCVCC.TS Trần Văn Thắng Sinh viên: Vũ Hữu Đức PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Sự phát triển nên kinh tế ln địi hỏi nguồn lực như: tài nguyên