CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HÀ NAM
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, nhưng bên cạnh đó Viễn thông Hà Nam vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác đảm bảo nguồn nhân lực:
- Hoạt động đánh giá nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam chưa thực sự quan tâm trong suốt thời gian dài, do đó không chỉ ra được các mặt được và những tồn tại về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu nhân lực của đơn vị, để làm căn cứ xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho các năm tiếp theo.
- Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực:
+ Mặc dù đã bắt đầu được triển khai nhưng chủ yếu dựa trên kế hoạch giao của Tập đoàn BCVT Việt Nam. Hầu hết các chỉ tiêu trong kế hoạch, đơn vị chưa chủ động dự báo được như: kế hoạch nhân lực hằng năm, số lượng lao động cần tuyển dụng mới, số lao động cần phải đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn tay nghề và xây dựng ngân quỹ cho tuyển dụng và đào tạo. Vì thế không thể chỉ ra cho Ban lãnh đạo đơn vị thấy chính xác được thực trạng nguồn nhân lực đang thiếu hay thừa lao động, cơ cấu có hợp lý không, đã đủ về số lượng và chất lượng chưa. Từ đó đề xuất các phương án giải quyết.
+ Phần lớn các chỉ tiêu trong kế hoạch nguồn nhân lực được thiết lập chưa thực sự khoa học, hợp lý. Hay bị vượt chỉ tiêu so với Tập đoàn VNPT giao cho
- Công tác tuyển dụng lao động:
+ Do không phổ biến rộng rãi thông báo tuyển dụng trên nhiều hình thức (chủ yếu qua kênh CBCNV trong đơn vị) nên đã hạn chế nguồn tuyển dụng dẫn tới chỉ tuyển được phần lớn là các lao động có trình độ thấp, đồng thời không thu hút được những lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thi tuyển vào làm việc. Ngoài ra việc quá ưu tiên cho con em CBCNV vào làm việc mà phần đông không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng cũng làm cho chất lượng nhân lực thấp.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng của Viễn thông Hà Nam mới được xây dựng một cách chung chung mà chưa quy định chi tiết tiêu chí cho từng chức danh, vị trí cần
Luận văn thạc sĩ Kinh tế84
tuyển. Ngoài chỉ tiêu về bằng cấp chuyên môn, phẩm chất đạo đức và sức khỏe ta chưa thấy các tiêu chí rất cần thiết khác như: khả năng giao tiếp, ý thức kỷ luật...đây là các tiêu chí đang được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng.
+ Một vấn đề hạn chế nữa trong công tác tuyển dụng chính là việc chưa có hoạt động đánh giá sau tuyển dụng, chính vì lẽ đó mà trong suốt một thời gian dài hiệu quả công tác tuyển dụng không được cải thiện.
- Công tác đào tạo và phát triển lao động:
+ Phần lớn các nội dung tập trung vào đào tạo nhằm nâng cao trình độ hoặc bổ sung kỹ năng tay nghề cho công nhân kỹ thuật mà chưa chú trọng tới đào tạo cho cán bộ chuyên môn và lãnh đạo quản lý các cấp, do đó dẫn tới năng lực của cán bộ quản lý không đáp ứng được yêu cầu công việc.
+ Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo chưa thực sự khoa học và hợp lý, còn thiếu nhiều khâu như: Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, dự kiến kinh phí và đánh giá sau đào tạo.
+ Nhiều phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế tại Viễn thông Hà Nam không được xem xét áp dụng như: Luân chuyển công việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Cũng giống như công tác tuyển dụng, việc đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo bồi dưỡng chưa được quan tấm đúng mức. Từ đó dẫn tới kết quả chi phí đào tạo tăng liên tục trong khi số lượng người được tham gia đào tạo bồi dưỡng và năng suất lao động lại giảm.
Nguyên nhân
- Các doanh nghiệp trực thuộc tổng công ty hoặc tập đoàn, mọi kế hoạch phát triển thông qua cấp chủ quản; định hướng phát triển của các doanh nghiệp khác nhau dẫn tới khó khăn trong điều phối chung để phát triển thị trường viễn thông tại địa phương.
- Phần lớn cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực có năng lực và khả năng tham mưu cho lãnh đạo trong lĩnh vực quản trị nhân lực bị hạn chế, có cán bộ làm công tác quản trị nhân lực nhưng không được đào tạo đúng chuyên ngành
Luận văn thạc sĩ Kinh tế85
phù hợp.
- Tập đoàn BCVT Việt Nam cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa xây dựng được Kế hoạch nguồn nhân lực để hướng dẫn triển khai cho các đơn vị thành viên của Tập đoàn.
- Xu hướng suy thoái chung của nền kinh tế tuy không nhiều nhưng cũng đã ảnh hưởng tới khả năng tăng trưởng của các doanh nghiệp nói chung và Viễn thông Hà Nam nói riêng dẫn tới nhu cầu về lao động giảm sút và khó sắp xếp các lao động dôi dư không đáp ứng được công việc.
- Việc áp dụng chính sách ưu tiên con em CBCNV trong ngành làm cho đơn vị gần như không tuyển dụng được các lao động có tay nghề cao vào làm việc.
- Phần lớn đội ngũ lao động hiện tại của Viễn thông Hà Nam đều là các lao động cũ từ trước thời điểm chia tách giữa Bưu điện tỉnh và Viễn thông Hà Nam nêm có mặt bằng chất lượng nhân lực tương đối thấp.
- Các đối thủ cạnh tranh áp dụng nhiều phương pháp để thu hút, cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng cao bằng các chính sách đãi ngộ về lương, thưởng, điều kiện thăng tiến....
Luận văn thạc sĩ Kinh tế86
Luận văn thạc sĩ Kinh tế87
CHƯƠNG 3