CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bản chất của quy hoạch nguồn nhân lực là nghiên cứu xác định nhu cầu lao động, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với năng suất và hiệu quả cao cho tổ chức.
Sự phù hợp về số lượng, cơ cấu lao động:
Trong doanh nghiệp, mỗi giai đoạn hoạt động lại đòi hỏi có một số lượng lao động khác nhau để phù hợp với các mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể, khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng sản xuất, lúc đó xuất hiện yêu cầu bổ sung nhân lực, ngược lại nếu quy mô sản xuất bị thu hẹp, lúc này việc tinh giản biên chế là điều khó tránh khỏi. Do đó, sự phù hợp về số lượng lao động không chỉ đảm bảo đạt được kế hoạch sản xuất mà còn giúp cho doanh nghiệp sử dụng hợp lý về chi phí nhân công và kiểm soát được năng suất lao động.
Cơ cấu lao động là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức, nó thể hiện trên nhiều phương diện như: cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, sức khỏe…doanh nghiệp có cơ cấu phù hợp chính là có sự bố trí hợp lý trong từng ngành, từng lĩnh vực, công việc cho tất cả các tiêu chí trên.
Sự phù hợp về chất lượng lao động
Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu rất quan trọng, nó được thể hiện
Luận văn thạc sĩ Kinh tế19
thông qua kỹ năng tay nghề và trình độ học vấn của người lao động. Một doanh nghiệp với lực lượng lao động có chất lượng cao, được bố trí vào các công việc phù hợp sẽ có hiệu quả và năng suất lao động cao từ đó đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển, ngược lại đối với các doanh nghiệp có chất lượng lao động thấp sẽ rất khó khăn trong việc bố trí lao động, dẫn tới năng suất lao động thấp, hiệu quả sản xuất kinh doanh đi xuống.
Thông qua việc phân tích chất lượng lao động sẽ giúp cho các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực nhìn thấy rõ chất lượng nguồn nhân lực hiện tại trong đơn vị và có những biện pháp điều chỉnh như tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí công việc phù hợp với khả năng của từng người, tăng mức đãi ngộ xứng đáng với những lao động có chất lượng cao để giữa chân họ ở lại với doanh nghiệp.
Một quy hoạch tốt sẽ là điều kiện căn bản để xây dựng được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao bền vững trong dài hạn. Muốn vậy quy hoạch phải được xây dựng theo cách tiếp cận hợp lý, dựa trên định hướng chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh đối với những ngành nghề nhất định.
Thực tế, có nhiều doanh nghiệp chưa thực sự xây dựng quy hoạch nhân lực và vì vậy các kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp thường mập mờ, chưa rõ rang, chưa có tính chất tổng thể và nhiều khi các kế hoạch có sự mâu thuẫn về cả mục tiêu và giải pháp. Quy hoạch nhân lực tốt là cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động khác trong doanh nghiệp như tuyển dụng, đào tạo hay đãi ngộ nhân lực.
1.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nguồn nhân lực
Trước hết, cần phải hiểu kiến thức là những điều hiểu biết có được của con người về thế giới tự nhiên và xã hội nhờ học tập trong trường và từng trải trong thực tế cuộc sống. Có thể nói kiến thức thu thập được trong nhà trường là kiến thức ban đầu làm cơ sở cho sự phát triển năng lực trí tuệ trong suốt cuộc đời của con người.
Khi đề cập đến kiến thức là đề cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho
Luận văn thạc sĩ Kinh tế20
người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao. Với xu hướng phát triển như hiện nay, người lao động phải có trình độ kiến thức nhất định, tức là có sự am hiểu về tri thức, có năng lực thực hành mới hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh, các hoạt động nghề nghiệp khác.
Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể được thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực, nhưng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản đó là: Kiến thức (mà chủ yếu là trình độ chuyên môn nghiệp vụ), kỹ năng và hành vi, thái độ … của người lao động. Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Tùy theo thời gian đào tạo, loại hình đào tạo mà người học có những loại kiến thức khác nhau, đó là kiến thức tổng hợp hay kiến thức chuyên sâu mang tính chuyên ngành hay đặc thù.
Kiến thức tổng hợp
Là những kiến thức có tính chất bổ sung, tạo điều kiện cho người lao động phát huy nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết trong nhiều tình huống khác nhau. Kiến thức tổng hợp bao gồm các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn. Ngày nay khoa học – công nghệ phát triển mạnh mẽ đã làm xâu chuỗi và gắn kết giữa các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn với nhau không tách rời. Do vậy, kiến thực tổng hợp là rất cần thiết và bắt buộc phải có đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, các nhà quản lý kinh doanh.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế21
Kiến thức chuyên ngành
Nguồn nhân lực của tổ chức phải được đào tạo cơ bản, chuyên sâu về kiến thức chuyên ngành cụ thể, đồng thời luôn tham gia các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo để cập nhật kiến thức, thường xuyên tham gia các hoạt động chuyên môn.
Kiến thức là vô tận, hơn nữa khoa học – kỹ thuật phát triển làm cho các ngành nghề thay đổi nhanh chóng. Do vậy dù là kiến thức chuyên ngành đã được đào tạo cơ bản ở nhà trường, sau một thời gian cũng sẽ bị lạc hậu. Người lao động cần phải được học tập, bồi dưỡng nắm bắt, tiếp cận được kiến thức mới để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.
Kiến thức đặc thù
Đây là loại kiến thức mang tính đặc thù, đặc biệt theo từng ngành nghề, lĩnh vực nhất định, đòi hỏi người lao động phát có kiến thức chuyên sâu, mang tính đặc thù, năng lực đặc biệt và năng lực này chỉ cần thiết trong một tổ chức nhất định.
Nâng cao trình độ chuyên môn, tức là nâng cao kiến thức cho người lao động, bao gồm cả kiến thức về lý thuyết và thực hành. Để nâng cao trình độ chuyên môn đối với người lao động trước hết phải tổ chức đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, tiếp đến kiểm tra, đánh giá quá trình đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng, việc đánh giá có thể sau khóa học, hoặc trong thực hiện nhiệm vụ của người lao động.
1.2.1.3. Nâng cao chất lượng về phẩm chất, đạo đức và tác phong làm việc Phẩm chất, đạo đức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau, từ đó dẫn đến hành vi, tác phong làm việc của người này khác với người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức cho người lao động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Tác phong làm việc là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tự duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường.
Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân. Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân và
Luận văn thạc sĩ Kinh tế22
kết quả của hành vi.
Trong doanh nghiệp, phẩm chất, đạo đức và thái độ làm việc thể hiện trình độ nhận thức của người lao động, phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy, giáo dục hành vị thái độ con người lao động là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sự hiểu biết về kinh tế, chính trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc.
Một khi trình độ nhận thức nâng cao thì hành vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp co xu hướng tích cực và ngược lại
Giáo dục hành vi và tác phong làm việc cho người lao động là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau. Cùng vấn đề nghiên cứu, những người có trình độ chuyên môn cao chưa chắc có kết quả tốt hơn so với người có trình độ chuyên môn thấp, đó là do nhận thức mỗi người về vấn đề đó hoàn toàn khác nhau hoặc do động cơ được giải quyết hay không …vv
Việc giáo dục nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị Đảng, đoàn thể. Vì vậy, cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động. Tạo điều kiện cho người lao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.1.4. Nâng cao về văn hóa ứng xử
Văn hóa ứng xử trong giao tiếp là một biểu hiện trong vô số các mối quan hệ xã hội. Tùy theo giáo dục, đặc trưng văn hóa và tính cách của mỗi người mà hành vi ứng xử cũng rất khác nhau. Qua hành vi ứng xử có thể hiểu được trình độ học vấn, tính cách văn hóa của mỗi người. Trong cơ quan, doanh nghiệp thì không chỉ khuyên nhủ mà tất cả đều phải tuân thủ quy tắc, quy định đi kèm những chế tài cụ thể nhà quản lý kinh tế đã chứng minh được rằng, trong cùng một điều kiện kinh doanh, những nhân viên vui vẻ, năng động, lễ phép, biết quan tâm đến khách hàng thì thường làm việc tốt hơn so với những người “kiệm lời”, thiếu hoạt bát
Luận văn thạc sĩ Kinh tế23
Để giáo dục hình thành NNL “miệng nói, tay làm”, doanh nghiệp nên đề ra nhiều biện pháp thực hiện chủ trương nâng cao hiệu quả làm việc trên nền tảng của tài liệu văn hóa doanh nghiệp và quy tắc ứng xử văn hóa. Suy cho cùng thực hiện quy tắc ứng xử văn hóa là bước nâng cao của văn hóa doanh nghiệp, góp phần hình thành kỹ năng sống của mỗi người, là yếu tố quan trọng cần được thực hiện song song với nhiệm vụ kinh doanh.
1.2.1.5. Xây dựng tính chuyên nghiệp cho người lao động
Tính chuyên nghiệp của mỗi tổ chức, công ty được đánh giá ở mỗi nhân viên.
Vì thế, mỗi tổ chức, công ty, nhất là những tổ chức, công ty lớn, có bề dầy hoạt động lâu năm để xây dựng “chuẩn mực nghề nghiệp” và yêu cầu nhân viên phải tuân thủ.
Làm việc có kế hoạch
Làm việc có kế hoạch là phẩm chất đầu tiên dễ thấy của những người làm việc có tính chuyên nghiệp. Lập kế hoạch nhằm xác định mục tiêu và trình tự các bước công việc phải thực hiện, cũng như thời gian hoàn thành mỗi bước, mỗi nội dung công việc để đạt được mục tiêu. Việc lập kế hoạch và dự tính thời gian hoàn thành thể hiện tính chủ động, có trách nhiệm với công việc và sẽ tạo điều kiện cho các công việc được tiến hành đồng bộ, ăn khớp và hiệu quả; đồng thời để sắp xếp và quản lý tiến độ công việc. Những nhân viên chuyên nghiệp, mỗi buổi sáng đến nơi làm việc đều biết rõ công việc của họ phải làm, phải hoàn thành trong ngày và công việc gì phải làm trước, công việc gì phải làm sau. Làm việc theo hứng thú, chờ việc là thái độ làm việc thiếu chuyên nghiệp
Tinh thần trách nhiệm
Mỗi công việc đều ẩn chứa trách nhiệm. Mỗi người phải làm việc có trách nhiệm với công việc được giao, dù đó là công việc gì, bởi mỗi công việc đều có vai trò tác dụng của riêng nó như mỗi mắt xích trong một dây chuyền, mỗi việc phát sinh, tồn tại đều có lý do của nó. Cấp trên bao giờ cũng mong đợi và đánh giá cao những nhân viên làm việc có trách nhiệm. Sự làm việc thiếu trách nhiệm, thái độ
“làm cho xong” thường dẫn đến làm việc qua loa, đại khái, cẩu thả và có thể dẫn
Luận văn thạc sĩ Kinh tế24
đến hậu quả nghiêm trọng, “sai một ly đi một dặm”…một người làm việc chuyên nghiệp luôn sẵn sàng đương đầu với những khó khăn, tập trung và cố gắng giải quyết vấn đề. Giấu giếm lỗi lầm, tránh việc khó khăn, đùn đẩy việc cho người khác, đổi lỗi cho hoàn cảnh là thái độ làm việc của những người nghiệp dư. Tính chuyên nghiệp xuất phát từ ý thức của con người làm việc vì nghĩa vụ và trách nhiệm đối với tổ chức, công ty, với đồng nghiệp và chính bản thân người đó.
Chuyên tâm đối với công việc
Chuyên tâm đối với công việc chính là phẩm chất cốt lõi của người làm việc chuyên nghiệp, phân biệt với sự nghiệp dư. Những người làm việc với tinh thần trách nhiệm cao thì chuyên tâm với công việc và ngược lại chuyên tâm làm việc thì tính trách nhiệm sẽ cao. Chuyên tâm với công việc biểu hiển ở thái độ làm việc tận tâm, tận lực với công việc, chức trách được giao, làm việc với tinh thần tự giác, thực sự yêu nghề. Trên thực tế, một người toàn tâm, toàn ý thực hiện nhiệm vụ thì luôn có phong cách làm việc nghiêm túc, rèn luyện được kỹ năng xử lý công việc nhạy bén. Tận tâm, tận lực với công việc sẽ giúp họ quên đi những mệt nhọc, tránh được sự đố kỵ, những suy nghĩ tiêu cực, có được những niềm vui để hoàn thành tốt công việc.
Thực tế đã chứng minh, những người có thành tựu trong sự nghiệp, làm việc có hiệu quả thường chuyên tâm với công việc, kiên trì tới cùng, làm tốt công việc từ đầu tới cuối.
Không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên môn
Người làm việc chuyên nghiệp phải có trình độ hiểu biết sâu sắc về nghề nghiệp, hiểu và nắm vững các cấp độ công việc, kỹ năng trong phạm vi nghề nghiệp. Nhân viên chuyên nghiệp có thể giải quyết một số vấn đề xem ra rất phức tạp trở nên đơn giản, nguyên nhân chính là họ đã nắm bắt được nguyên tắc làm việc cơ bản. xã hội phát triển không ngừng, nhất là trong thời đại khoa học, công nghệ cao ngày nay xuất hiện ngày càng nhiều những tiến bộ khoa học, kỹ thuật mới, nhiều ngành nghề mới, công việc phức tạp, đa dạng hơn. Điều đó, đòi hỏi người làm việc chuyên nghiệp phải không ngừng học tập, rèn luyện cho tinh thông nghề
Luận văn thạc sĩ Kinh tế25