CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Khung cảnh kinh tế
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động và ngược lại thì mở rộng sản xuất tăng cường đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi tăng lương thu hút nhân tài …
Môi trường khoa học – công nghệ
Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ cách mạng khoa học kỹ thuật. Để tiến kịp sự phát triển của thế giới các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và phát triển con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới và việc tuyển mộ những người này không phải là dễ. Mặt khác, có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa.
Do đó, công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình … Nhân khẩu học
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam cũng đang bước vào quá trình hộp nhập nên cũng thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi.
Lao động nữ lại chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, do vậy khi các doanh nghiệp số lao động nữ chiếm tỷ lệ cao cũng ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, chưa xét đến khả năng hay năng suất lao động mà chỉ xét đến chế độ “nghỉ sinh, con đau mẹ nghỉ …” và chính điều này mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
Hệ thống chính sách, pháp luật Nhà nước
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng. Chúng ta có luật lao
Luận văn thạc sĩ Kinh tế29
động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng luật lệ nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
Văn hóa xã hội
Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào taoh và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đã phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức.
Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được.
Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá do vậy các công ty cần phải có khả năng hình thành, duy trì và phát triển. Để thực hiện được nhiều điều trên các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ chính sách lương bổng, cải tiến môi trường làm việc, cải tiến chế độ phúc lợi để có thể giữ chân và tuyển dụng được thêm được những lao động chất lượng cao
1.2.2.2. Các nhân tố bên trong Sứ mệnh, mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mệnh của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của công ty là yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, martketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh (vision) của công ty để đề ra mục tiêu cụ thể
Luận văn thạc sĩ Kinh tế30
cho mình.
Chính sách, chiến lược tầm nhìn của công ty
Chinh sách là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc.
Chiến lược là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nó chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phù hợp mà doanh nghiệp quyết định phát triển nguồn nhân lực của mình.
Môi trường văn hóa của công ty
Bầu không khí tâm lý như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong một phạm vi tổ chức. Bầu không khí tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa người với người trong một tập thể.
Một bầu không khí tâm lý thuận lợi là việc tồn tại mối quan hệ tốt đẹp, thân thiện giữa những người lao động trong tập thể với nhau. Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động tác động đến động lực lao động ở một số khía cạnh sau:
- Tác động đến tinh thần người lao động
- Tác động đến động cơ làm việc của người lao động và sự gắn bó của họ đối với tổ chức.
Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và khen thưởng người lao động - Chính sách tuyển dụng(1)
Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ nhân lực. Nếu chính sách tuyển dụng tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng lao động của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu việc chính sách tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm chính sách tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút lực lượng lao động đến tìm việc làm tại doanh nghiệp. Một chính sách tuyển mộ tốt là cơ sở cho quá trình tuyển mộ và sẽ tác động đến quá trình tuyển chọn và đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách tuyển mộ ảnh hưởng đến số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu
Luận văn thạc sĩ Kinh tế31
cần tuyển chọn.
Tuyển mộ bao gồm mục tiêu và những giải pháp về tiêu chuẩn tuyển mộ, về nguồn tuyển mộ, về hình thức và quy trình tuyển mộ. Dựa trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ thực hiện các hoạt động tuyển mộ theo quy trình và mục tiêu đề ra. Việc thay đổi các tiêu chuẩn, nguồn, hình thức hay quy trình tuyển mộ cho phép các doanh nghiệp thu hút được số lượng lớn các ứng viên lớn hơn đáp ứng nhu cầu cần tuyển chọn. Để có số lượng ứng viên lớn và chất lượng cao, thông thường các doanh nghiệp đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài và bên trong. Và với mỗi nguồn tuyển mộ có thể kết hợp nhiều phương pháp và hình thức thu hút khác nhau.
Tuyển chọn là một phần của chính sách tuyển dụng. Hoạt động tuyển chọn xác định rõ đối tượng tuyển chọn là ai với những tiêu chuẩn cụ thể như thế nào. Ví dụ ưu tiên những người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi ở các trường công lập hoặc dân lập; những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiên tuyển những chuyên ngành thiếu. Các tiêu chuẩn chuẩn tuyển chọn phải xuất phát mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Các chính sách tuyển chọn cũng quy định rõ phương pháp tuyển chọn và quy trình tuyển chọn. Phương pháp tuyển chọn có thể là xét tuyển hoặc thi tuyển. Phương pháp thi tuyển cần làm rõ các phương pháp cụ thể với mục đích là có được nhân lực được tuyển dụng chất lượng cao. Các phương pháp tuyển chọn có thể được sắp xếp theo một logic nhất định trong quy trình tuyển chọn để có thể tuyển được nhân lực có chất lượng cần thiết cho từng công việc nhằm đạt tới năng suất lao động và hiệu suất công việc cao. Các phương pháp tuyển chọn có thể được sắp xếp từ phương pháp phỏng vấn sơ bộ, sàng lọc đơn xin việc, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe và đánh giá thể lực, lãnh đạo phỏng vấn, thẩm tra thông tin và tham quan công việc.
Tuyển dụng có thể đi theo hướng thay thế cho tuyển dụng bằng các giải pháp hợp đồng thầu lại, hợp đồng làm thêm giờ hay thuê lao động từ các công ty cho thuê. Tuy nhiên với chính sách này cần xác định những ảnh hưởng của nó đến việc xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế32
- Chính sách sử dụng nhân lực(2)
Sử dụng nhân lực bao gồm thuyên chuyển, chính sách đề bạt (đề bạt ngang, đề bạt thẳng, xuống chức) và chính sách thôi việc (giãn thợ, sa thải, tự thôi việc, hưu trí).. Đây là hoạt động khá quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là chính sách hướng tới mục tiêu trước mắt là đáp ứng nhu cầu kinh doanh và tiếp đó là nhu cầu trưởng thành và phát triển của nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Các chính sách thuyên chuyển quy định rõ người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển, người chịu trách nhiệm về quyết định thuyên chuyển, quy định rõ việc thuyên chuyển đảm bảo sự phù hợp giữa chất lượng nhân lực vơi vị trí việc làm mới, quy định về các hoạt động đáo tạo và bồi dưỡng nhằm đảm bảo các kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhân lực.
Các chính sách đề bạt là nhằm đảm bảo mục tiêu về chất lượng nhân lực thông qua quan điểm đề bạt là tạo cho nhân lực có công việc tốt hợp phù hợp với trình độ chuyên môn của họ. Chính sách đề bạt cần có những quy định về thang tiến bộ nghề nghiệp để nhân lực có thể nhìn thấy khả năng phát triển cá nhân trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó nội dung của chính sách đề bạt còn bao gồm quy định về trách nhiệm của những bộ phận và cán bộ trong quy trình đề bạt như đề xuất tiêu chuẩn thăng tiến, trách nhiệm đề xuất người được thăng tiến.
Chính sách thôi việc là một chính sách nhằm đảm bảo một trong những mục tiêu là sàng lọc lại nhân lực trong doanh nghiệp để có được những nhân lực chất lượng tốt. Một số quy định về giãn thợ, sa thải cần dựa vào các tiêu chuẩn công việc và các tiêu chuẩn về chất lượng nhân lực. Những quy định khác cũng cần tính đến như thời điểm thôi việc, thời gian thôi việc và các quy định về trách nhiệm khác.
- Chính sách đánh giá nhân lực (3)
Một doanh nghiệp xây dựng được một đội ngũ đạt được tiêu chí chất lượng khi doanh nghiệp đó có được một chính sách đánh giá khách quan, khoa học, công bằng. Đánh giá là cơ sở cho những hoạt động khác như chính sách tuyển dụng, chính sách sách đào tạo và bồi dưỡng hay chính sách tạo động lực cho nhân viên.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế33
Chính sách đánh giá là cơ sở để xây dựng một hệ thống đánh giá và vận hành có hiệu lực hệ thống đánh giá đó.
Chính sách đánh giá bao gồm các mục đích, mục tiêu đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá, các phương pháp và hình thức đánh giá, các phương tiện và công cụ đánh giá.
Một chính sách đánh giá tốt là chính sách đảm bảo các mục đích và mục tiêu đánh giá thống nhất với mục tiêu phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Các tiêu chuẩn đánh giá cần thể hiện tốt mục tiêu, phản ánh cụ thể mục tiêu, các tiêu chuẩn cần được xây dựng căn cứ vào bảng mô tả công việc, và được sự chấp nhận rộng rãi của người lao động cũng như các nhà quản lý doanh nghiệp.
Các phương pháp và hình thức đánh giá cần cụ thể về thời gian, cụ thể về giai đoạn đánh giá, cụ thể đối tượng, chủ thể đánh giá và cụ thể về phạm vi đánh giá.
Mỗi phương pháp đánh giá lựa chọn cần căn cứ vào đặc điểm của đối tượng, tính chất công việc cần đánh giá.
Chính sách đánh giá cũng quy định rõ trách nhiệm của các chủ thể đánh giá, quyền hạn, nghĩa vụ và phương tiện, nguồn lực mà học sử dụng cho hoạt động đánh giá. Mặt khác chính sách cũng cần làm rõ tính công khai, minh bạch của hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp, đồng thời quy định việc sử dụng các kết quả đánh giá cho các hoạt động quản trị nhân sự khác.
- Chính sách đãi ngộ nhân lực(4)
Là yếu tố quan trọng nhất đến duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng so với các doanh nghiệp khác, chính sách đãi ngộ là một chủ đề được nhiều sự quan tâm trong bối cảnh nhân lực là yếu tố sản xuất căn bản nhất của doanh nghiệp hiện nay.
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm cả chính sách tiền lương, chính sách tiền thưởng, các chính sách phúc lợi xã hội và chính sách tác động về tinh thần như chính sách tạo môi trường làm việc trong doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng quyết định đến sự lựa chọn việc làm, kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chất lượng sản phẩm/dịch vụ, kết quả hoạt động
Luận văn thạc sĩ Kinh tế34
và uy tín của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản nhất của chính sách đãi ngộ là thu hút được những nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc, giữ chân và thúc đẩy nhân lực trong doanh nghiệp đạt được kết quả lao động tốt nhất. Muốn vậy chính sách đãi ngộ cần đảm bảo có được một hệ thống đãi ngộ thỏa đáng, có tác dụng kích thích lao động, công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ, phải đảm bảo dự đoán được hàng tháng và phải có tính khả thi.
Chính sách tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp cần căn cứ vào từng loại nhân lực, vào trình độ, số lượng, chất lượng và kết quả công việc của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, tiền thưởng phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ...đối với nhân lực. Ngay nay, chính sách tiền lương và tiền thưởng gắn với két quả công việc như năng suất, số hợp đồng ký kết, doanh thu thu được đang là căn cứ phổ biến cho việc trả lương. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một công cụ tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lương với kết quả công việc.
Một hệ thống đánh giá minh bạch và công bằng sẽ tạo lòng tin cho nhân lực và là điều kiện để nâng cao chất lượng nhân lực, chất lượng và năng suất công việc.
Việc ban hành các chính sách tiền lương và tiền thưởng cần tính đến các yếu tố ảnh hưởng như sự thay đổi cung cầu và mức lương trên thị trường lao động, ảnh hưởng của các tổ chức công đoàn, sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý, luật pháp và các quy định của Chính phủ, thực trạng phát triển của nền kinh tế. Ban hành chính sách tiền lương cũng cần căn cứ vào tính chất công việc, trách nhiệm với công việc, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, và những điều kiện làm việc cụ thể.
- Chính sách khen thưởng nhân lực(5)
Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc đãi ngộ nhân lực về mặt tinh thần. Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho nhân lực làm việc. Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người năng lực phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho doanh nghiệp. Chính sách về mặt tinh thần khuyến khích nhân lực nâng cao nhiệt tình, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức. Khen thưởng kịp thời nhân viên có kết quả công việc tốt, tạo bầu không khí làm việc dân chủ, tôn
Luận văn thạc sĩ Kinh tế35