Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và thương mại việt nam

VIÊN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HỒNG VÂN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN MINH YẾN HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tôi, thực hướng dẫn khoa học TS Trần Minh Yến Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ, đồng ý, cho phép đơn vị nghiên cứu đảm bảo tính trung thực, xuất phát từ nghiên cứu đề xuất thân cá nhân học viên Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Vân MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1.Các khái niệm 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .11 1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 27 TIỂU KẾT CHƯƠNG 31 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 32 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 32 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 39 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 48 2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 57 TIỂU KẾT CHƯƠNG 62 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 63 3.1 Bối cảnh tác động .63 3.2.Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 64 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 65 TIỂU KẾT CHƯƠNG 76 KẾT LUẬN .77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 DANH MỤC VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ STT TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CBNV Cán nhân viên CĐ CMKT CNH CP Cổ phần DN Doanh nghiệp ĐH Đại học EU European Union - Liên minh châu Âu 10 GD&ĐT 11 GĐ 12 HĐH Hiện đại hóa 13 KD Kinh doanh 14 KHCN 15 KT 16 KTTT 17 KT – XH 18 LĐ Lao động 19 NL Nhân lực 20 NNL Nguồn nhân lực 22 NLĐ Người lao động 23 TC 24 UNESCO Cao đẳng Chuyên môn kỹ thuật Cơng nghiệp hóa Giáo dục đào tạo Giám đốc Khoa học công nghệ Kinh tế Kinh tế thị trường Kinh tế - Xã hội Trung cấp Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hiệp quốc 25 UNILEVER VN 26 VHDN 27 Vinamex 28 Vinamilk Công ty trách nhiệm hữu hạn quốc tế UNILEVER Việt Nam Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam Công ty Cổ phần sữa Việt Nam DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1 Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 23 Sơ đồ 1.2 Quy trình phân tích cơng việc 24 Sơ đồ 2.1 Tổ chức máy công ty 34 Biểu đồ 2.6 Kết điều tra sức khỏe cán công ty 41 Biểu đồ 2.9 Cơ cấu nhân lực cơng ty theo trình độ tin học năm 2017 45 Biểu đồ 2.10 Cơ cấu nhân lực cơng ty theo trình độ ngoại ngữ năm 2017 .46 Biểu đồ 2.14 Kết khảo sát ý kiến người lao động tương xứng mức lương công việc giao năm 2017 56 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty năm 2017 36 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 37 Bảng 2.4 Một số tiêu khái quát kết tình hình kinh doanh Công ty năm 2014, 2015, 2016 .38 Bảng 2.5 Chỉ số chiều cao, cân nặng trung bình nhân viên Cơng ty 41 Bảng 2.7 Tình trạng sức khỏe người lao động theo tiêu chí phân loại sức khỏe Cơng ty giai đoạn 2014-2017 42 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Công ty 43 Bảng 2.11.Kết khảo sát ý thức kỷ luật, tác phong nhân viên Công ty 47 Bảng 2.12 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực 50 Bảng 2.13 Bảng tổng hợp tiền lương bình quân 55 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Có ý kiến nêu “Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp” Tơi hồn tồn đồng ý với quan điểm này, lẽ nguồn nhân lực yếu tố then chốt trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Chúng ta đánh giá doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công phụ thuộc lớn vào lực lượng nhân - người cụ thể óc sáng tạo, nhiệt huyết kinh nghiệm vận hành doanh nghiệp họ định thành bại doanh nghiệp Nền kinh tế Việt Nam đà tăng trưởng tốt, cạnh tranh doanh nghiệp thị trường ngày khốc liệt Đứng trước tình hình đó, buộc doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển phải xây dựng cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có lực, trình độ chun mơn cao, phẩm chất, đạo đức tốt để đáp ứng tình hình doanh nghiệp bắt kịp với chuyển động giới Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam với bề dày kinh nghiệm 15 năm hiểu tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực, biết nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác; điều kiện để rút ngắn khoảng cách, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế góp phần đẩy nhanh nghiệp Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước; nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Công ty đặt yêu cầu đội ngũ cán bộ, nhân viên có sức trẻ, có tính kỷ luật, sáng tạo, chun nghiệp, nhiệt tình, tận tâm với cơng việc Tuy nhiên để đạt mục tiêu khẳng định vị thương trường nước quốc tế lĩnh vực xuất lao động, xuất nhập cơng ty cần khắc phục bất cập: tình trạng cán bộ, nhân viên làm trái ngành trái nghề, chưa với cấp, tuyển dụng dựa mối quan hệ thân quen dẫn đến trình độ lực khơng đồng đều… Những hạn chế nguồn nhân lực nêu làm nảy sinh nhiều tác động tiêu cực đến phát triển Công ty Nhận thức tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ thực tiễn Công ty nên định mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu đề tài Khi tìm hiểu lĩnh vực “chất lượng nguồn nhân lực” qua giáo trình, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, tạp chí, thơng tin phương tiện thông tin đại chúng nhận thấy chủ đề nhận nhiều quan tâm Sự phát triển bền vững quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng phụ thuộc lớn vào việc đầu tư khai thác, phát huy có hiệu vai trò nhân tố người Tình hình nghiên cứu giới Các nhà khoa học giới có nhiều cơng trình nghiên cứu theo góc độ phạm vi khác cơng bố như: Tác giả John P Wilson (2012) cho rằng: “Phát triển nhân lực trình nâng cao nhận thức, tâm tư lực hành vi tất người tổ chức xã hội” đề cập sách “International Human Resource Development” Trong sách “Health and social for worker” (2012) tác giả Eric Garner trọng vào cải thiện thể chất người lao động trình làm việc; đảm bảo an toàn sức khoẻ người lao động doanh nghiệp; đảm bảo y tế bảo vệ sức khoẻ trình làm việc; đảm bảo tái sản xuất sức lao động thơng qua hình thức trả lương, phụ cấp Tập trung nghiên cứu chuyên sâu vào lĩnh vực đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực mục tiêu tác phẩm “Training strategic for employee” , tác giả Dorothy Grover Bolton (2011) Tình hình nghiên cứu Việt Nam Nhận thấy thực trạng NNL nước ta đông số lượng chất lượng chưa cao thúc đẩy tác giả sâu nghiên cứu chất lượng NNL nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác xã hội như: Đề tài nghiên cứu: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” TS.Nguyễn Tuyết Mai sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực Vệt Nam để thấy rõ ưu điểm hạn chế tồn NNL Việt Nam Cuốn sách “Tìm hiểu ý nghĩa lao động tác phong lao động”, NXB Tri thức (2012) tác giả Trần Văn Toàn đưa giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho NNL bối cảnh tồn cầu hóa Tác phẩm “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam” (2007), tác giả Phạm Văn Kha đưa chiến lược nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu thực tiễn kinh tế thị trường Việt Nam “Nhân lực chất lượng cao – khó khăn thách thức”, NXB khoa học xã hội (2008) tác giả Lê Văn Mạc Bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm Văn Sơn đăng Báo giáo dục thời đại (2015) chiến lược quan trọng lâu dài để hình thành phát triển bền vững đội ngũ nhận lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH hội nhập quốc tế đất nước Ngồi ra, nhiều cơng trình nghiên cứu, viết nhà nghiên cứu đăng tải sách, báo, tạp chí Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam” với mong muốn xác định rõ nhân tố ảnh hưởng lên việc nâng cao chất lượng NNL, khắc phục hạn chế đưa giải pháp góp phần vào việc hồn thiện sách người lao động nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển Công ty bối cảnh kinh tế hội nhập toàn cầu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích: Phân tích thực trạng đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam, góp phần đưa công tác quản lý nhân lực công ty khoa học hoàn thành mục tiêu chiến lược kinh doanh giai đoạn 2017 – 2020 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ sở lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp Ngồi ra, cơng ty cần trọng khen thưởng tinh thần, tác động đến tâm lý người lao động thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, nêu gương học tập đơn vị Điều giúp tạo động lực to lớn giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, tạo phấn đấu nỗ lực với cán bộ, phận tồn cơng ty Các sách khác Chi trả tiền làm thêm theo quy định Nhà nước Chế độ thăng tiến phát triển nghề nghiệp cơng ty cần có cơng minh bạch, công tác quy hoạch cán bổ nhiệm cần thực khách quan, nghiêm túc, xem xét bổ nhiệm người đảm bảo đủ tiêu chuẩn đặt Khắc phục tình trạng hành hóa thiếu cơng khai minh bạch khâu tuyển dụng, bố trí, đánh giá bổ nhiệm cán quản lý Chế độ kỷ luật công ty cần tiến hành theo quy định Nhà nước quy chế công ty, tạo lối mở cho người lao động sửa đổi trường hợp vi phạm nhẹ, động viên họ thực theo yêu cầu Cải thiện môi trường điều kiện làm việc mặt ảnh hưởng đến suất hiệu làm việc người lao động, mặt khác ảnh hưởng đến tình hình sức khỏe người lao động Hồn thiện cơng tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc đặt ra, tạo môi trường làm việc thuận lợi tâm lý cho CBNV, xây dựng bầu khơng khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau, động viên khen thưởng kịp thời tạo điều kiện để người lao động giỏi có hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cần thiết Quan tâm thời gian nghỉ ngơi, thực kiểm tra sức khỏe định kỳ bắt buộc (6 tháng/lần), có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khỏe người lao động Công ty coi trọng đến việc kích thích tinh thần lao động người lao động, lao động thâm niên lâu năm, chế độ thai sản Tạo cho người lao động tinh thần làm việc thoải mái bước vào thực công việc, tạo điều kiện nghỉ ngơi tốt tình trạng tại, tổ chức chuyến thăm quan du lịch, hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa văn nghệ thể dục thể thao… Cơng ty cần đề cao 72 tuyên truyền nâng cao nhận thức CBNV công tác tự bảo vệ sức khỏe cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe hợp lý, hay kiến thức tuân thủ quy trình làm việc đảm bảo an tồn tham gia lao động Bố trí người lao động làm việc cách khoa học, hợp lý, không chồng chéo thực công việc Phát động phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao tồn cơng ty cách tăng hỗ trợ kinh phí hoạt động cho chương trình đồn niên tổ chức, đội bóng đá, cổ động, cầu lơng, lớp khiêu vũ thể thao… tổ chức chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao Đồng thời, tích cực tham gia phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao Tổng công ty Vinaconex tổ chức 3.3.7 Tiến hành xây dựng thực văn hóa doanh nghiệp Trong thời đại CNH, HĐH đất nước, với việc chạy đua để nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ cạnh tranh với đối thủ thị trường… văn hóa doanh nghiệp tài sản vơ hình để cơng ty khẳng định thương hiệu Văn hóa doanh nghiệp nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu nhận biết tổ chức Nó khơng thể hình thành sớm chiều mà cần phải trải qua khoảng thời gian định tạo chuyển biến tư tưởng trở thành ý thức, thái độ, thói quen cán nhân viên Cơng ty cần xây dựng cho chương trình cụ thể VHDN, cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động rõ ràng, giá trị văn minh, giá trị cốt lõi, triết lý, sứ mạng đơn vị Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến thái độ làm việc cấp Vì vậy, người lãnh đạo phải người gương mẫu gương tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để nhân viên noi theo Người lãnh đạo cần phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện - khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên, từ có trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp Ln lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp sáng kiến người lao động, có điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời để phát triển tích 73 cực; khắc phục, thay đổi hạn chế để phù hợp với giai đoạn, điều kiện cụ thể doanh nghiệp từ giúp q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày phát triển Tạo môi trường làm việc thân thiện nhân viên công ty, tạo điều kiện NV hiểu phối hợp tốt trình thực cơng việc, đồng thời bầu khơng khí văn hố tin cậy lẫn hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển Tạo môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn giúp cho người lao động luôn phấn đấu thi đua, làm việc hăng say trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà cơng ty giao, góp phần đưa công ty ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động đơn vị nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc, tính công nhân viên doanh nghiệp, từ tạo nên tập thể đồn kết, hỗ trợ lẫn Thường xuyên đánh giá ý thức chấp hành nội quy, quy định công ty, việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc quy định Công ty nên đưa chế tài như: CBCNV không vi phạm Nội quy quy định tháng thưởng Nếu CBCNV có hành vi vi phạm Nội quy quy định tháng bị khấu trừ tỷ lệ % tương ứng với mức quy định khấu trừ trừ toàn phụ cấp, tùy theo hành vi mức độ vi phạm Mức khấu trừ cụ thể quy định sau: - Giờ giấc: Đi muộn sớm (không báo cáo xin phép) 30 phút ngày làm việc lần đầu tháng bị phạt 50.000đ Nếu tái phạm lần thứ hai tháng bị cắt thưởng Trường hợp tái phạm nhiều lần tháng bị trừ 30%, ngồi bị phê bình kiểm điểm trước cơng ty Các trường hợp muộn sớm, xin làm việc lý việc riêng (dù có báo cáo xin phép) 02 lần tuần và/hoặc lần tháng bị khấu trừ 10% Những trường hợp đặc biệt có lý đáng có đề xuất giải trình cấp phê duyệt không bị trừ theo quy định 74 - Tác phong làm việc: Không sử dụng chất kích thích, hút thuốc làm việc; Không tham gia chơi cờ bạc ngồi xem chơi cờ bạc làm việc, không làm việc riêng (nghe nhạc, xem phim, sử dụng trang mạng xã hội ), vi phạm bị khấu trừ 20% Tái phạm lần thứ hai tháng bị trừ 50% Lần thứ bị trừ toàn 75 TIỂU KẾT CHƯƠNG Những nội dung chủ yếu trình bày: Bối cảnh tác động quốc tế nước; Mục tiêu, Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam đến năm 2020; Giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực : + Hồn thiện cơng tác hoạch địch Nguồn nhân lực ; + Thực tốt công tác tuyển dụng thu hút nhân tài; + Thực tốt công tác sử dụng lao động; + Thực tốt công tác đánh giá lao động; + Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực; + Hồn thiện sách đãi ngộ với người lao động; + Xây dựng thực văn hóa doanh nghiệp; 76 KẾT LUẬN Trong xu hướng toàn cầu hóa nay, để làm chủ tiến khoa học đảm bảo cho phát triển bền vững yếu tố tiên người, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Nó hình thành phát triển thơng qua q trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ kinh nghiệm thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Sau q trình nghiên cứu công phu, tác giả luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam” hệ thống hóa làm rõ lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ tiến hành thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trong năm qua, nguồn nhân lực có xu hướng tăng số lượng với biến động nhỏ đạt số thành tựu định Tuy nhiên cơng ty tồn hạn chế hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt phát huy tài năng, sức sáng tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên, cơng ty cần đổi cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, phân công lao động hợp lý, đổi cơng tác đào tạo, xây dựng sách tạo động lực cho người lao động… hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp mang đậm sắc riêng Qua đảm bảo mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam tương lai Tuy nhiên, đề tài lớn phức tạp, khuôn khổ cơng trình nghiên cứu khoa học tác giả chưa hồn thiện được, cần có nghiên cứu mở rộng sâu sắc Để hoàn thành luận văn này, với làm việc nghiêm túc, nỗ lực thân, tác giả nhận ủng hộ, quan tâm, giúp đỡ Ban Giám đốc Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam, phòng Tổ chức hành chính, 77 tập thể nhân viên tham gia cộng tác với tác giả trình điều tra xã hội học; Học viện Khoa học xã hội; thầy, cô giáo hướng dẫn, giảng dạy Đặc biệt TS Trần Minh Yến, người trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn suốt trình nghiên cứu, hoàn thiện luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành Trung ương Đảng (2013), Nghị số 29-NQ/TƯ Hội nghị lần thứ tám BCHTƯ Đảng (khoá XI)về đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế, ngày 4/11/2013 Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2014, 2015, 2016 Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 3.Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Hồng Gấm (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân Tạ Ngọc Hải - Viện nghiên cứu Phát triển giáo dục (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nhân lực, NXB giáo dục Đặng Xuân Hoan (2015), Phát triển NNL Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng Sản, ngày 17/4/1015 Phạm Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam Lê Văn Mạc (2008), Nhân lực chất lượng cao – khó khăn thách thức, NXB Khoa học xã hội 10 Nguyễn Tuyết Mai (2000), Đề tài nghiên cứu cấp nhà nhà nước Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Bộ kế hoạch đầu tư 11 Bùi Văn Nhơn (2006,) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp 12 Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động xã hội 79 13 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 14.Quy chế hoạt động Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 15 Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại 16 Phan Thanh Tâm (2000), Luận án tiến sĩ “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu CNH-HĐH” 17 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, ngày 19/4/2011 18 Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định số 89/QĐ-TTg Đề án “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2012-2020, ngày 09/01/2013 19 Nguyễn Bảo Thư (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội, Tạp chí Tài chính, kỳ tháng 20 Nguyễn Tiệp( 2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội 21.Trần Văn Tồn (2012), Tìm hiểu ý nghĩa lao động tác phong lao động, NXB Tri thức 22 Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam với Bộ Giáo dục đào tạo (2014), Chương trình phối hợp hoạt động số 1583b / CTPH - TLĐLĐVN –BGDĐT nâng cao trình độ học vấn kỹ nghề nghiệp công nhân, viên chức, lao động giai đoạn 2014-2020, ngày 2/10/2014 23 Vũ Thị Uyên (2007), “Giải toả căng thẳng cơng việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế phát triển (số 124), trang 24-26 24 Dorothy Grover Bolton (2011), Training strategic for employee 25 Eric Garner (2012), Health and social for worker 26 John P Wilson (2012), International Human Resource Development Tài liệu Internet Website thức Cơng ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam, http://www.vinamex.com/vi/index.html 80 Website thức Cơng ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam, https://www.unilever.com.vn/ Website thức Cơng ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk, https://www.vinamilk.com.vn/ Nguyễn Đức Khiêm, Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội nước ta nay, website trường Cao đẳng Vĩnh Phúc http://caodangvinhphuc.edu.vn/vi/news/Doi-tac/Cac-nhan-to-anh-huong-dennguon-nhan-luc-cho-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-o-nuoc-ta-hien-nay-209/, ngày15/3/2016 81 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Thưa quý Anh/Chị! Để có số liệu thực tế khách quan phục vụ việc nghiên cứu, hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam”, anh/chị vui lòng dành thời gian trả lời số câu hỏi chuẩn bị dưới: Các câu hỏi đặt mang tính chất tham khảo phục vụ nghiên cứu khoa học, họ tên ý kiến anh/chị bảo mật Xin trân trọng cảm ơn Anh/Chị! I.Thông tin Họ tên:……………………………………………………………… Giới tính: ☐ Nam ☐ Nữ Tuổi:…………………………………………………………………… Bộ phận công tác: ………………………………………………… Chức danh : ……………………………………………………… Thâm niên cơng tác:…………………………………………………… 7.Trình độ:……………………………………………………………… Điện thoại:……………………………………………………………… Địa mail: ……………………………………………………………… II Nội dung khảo sát (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Câu 1: Anh/chị cho biết sức khỏe thân có đáp ứng yêu cầu công việc đề hay không?  Tốt  Bình thường  Chưa tốt, cần khám định kỳ hàng tháng  Ý kiến khác……………………………………………………… 82 Câu 2: Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế quan?  Rất cần thiết  Khá cần thiết  Cần thiết bình thường  Không cần thiết Câu 3: Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức trách nhiệm, tác phong công việc?  Rất cần thiết  Khá cần thiết  Cần thiết bình thường  Khơng cần thiết Câu 4: Anh/chị cho biết, dự tuyển vào công ty có nêu u cầu cụ thể cơng việc tiêu chuẩn theo quy định để tuyển dụng anh/chị không?  Có  Khơng Câu 5: Anh/chị đánh mức độ phù hợp với công việc bố trí sử dụng cơng ty?  Rất phù hợp  Phù hợp  Ít phù hợp  Không phù hợp Câu 6: Theo anh/chị kết đánh giá thực cơng việc có cơng khơng?  Cơng xác  Bình thường  Khơng cơng xác Câu 7: Anh/chị đánh giá công tác đào tạo nhân lực Công ty nay?  Rất tốt phù hợp  Bình thường 83  Ít phù hợp  Khơng phù hợp, bất cập Câu 8: Theo anh/chị mức lương mà thân nhận tương xứng phù hợp với cơng việc chưa?  Phù hợp  Bình thường, chưa phù hợp  Chưa tốt, chưa phù hợp  Ý kiến khác……………………………………………………………… Câu 9: Anh/chị cho biết mức thu nhập phúc lợi hưởng từ công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân thân hay chưa?  Tốt  Bình thường, cần gia tăng mức thu nhập phúc lợi cho cán  Chưa tốt  Ý kiến khác…………………………………………………………… Câu 10: Ngoài vấn đề đề xuất đây, anh/chị có ý kiến khác cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị không? ….…………….……………………………………………………………………… …………………………………………………… ………………………………… ………… Chân thành cảm ơn chúc anh/chị sức khỏe, thành công! 84 PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Số phiếu phát ra: 139 phiếu; Số phiếu thu về: 139 phiếu Số phiếu hợp lệ: 130 phiếu Câu 1: Anh/chị cho biết sức khỏe thân có đáp ứng yêu cầu công việc đề hay khơng? Tốt : 97 người chiếm 74,6% Bình thường: 33 người chiếm 25,4% Chưa tốt, cần khám định kỳ hàng tháng: người Ý kiến khác: người Câu 2: Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế quan? Rất cần thiết: 47 người chiếm 36,2% Khá cần thiết: 71 người chiếm 54,6% Cần thiết bình thường: 12 người chiếm 9,2% Khơng cần thiết: người Câu 3: Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức trách nhiệm, tác phong công việc? Rất cần thiết: 49 người chiếm 37,7% Khá cần thiết: 63 người chiếm 48,5% Cần thiết bình thường: 18 người chiếm 13,8% Không cần thiết: người Câu 4: Anh/chị cho biết, dự tuyển vào công ty có nêu u cầu cụ thể cơng việc tiêu chuẩn theo quy định để tuyển dụng anh/chị khơng? Có: 17 người chiếm 13,1% Không: 113 người chiếm 86,9% Câu 5: Anh/chị đánh mức độ phù hợp với cơng việc bố trí sử dụng công ty? Rất phù hợp: 10 người chiếm 7,7% 85 Phù hợp: 95 người chiếm 73,1% Ít phù hợp: 20 người chiếm 15,4% Không phù hợp: người chiếm 3,8% Câu 6: Theo anh/chị kết đánh giá thực cơng việc có cơng khơng? Cơng xác: 30 người chiếm 23,1% Bình thường: 77 người chiếm 59,2% Khơng cơng xác: 23 người chiếm 17,7% Câu 7: Anh/chị đánh giá công tác đào tạo nhân lực Công ty nay? Rất tốt phù hợp: 83 người chiếm 63,8% Bình thường: 29 người chiếm 22,3% Ít phù hợp: 12 người chiếm 9,2% Khơng phù hợp, bất cập: người chiếm 4,6% Câu 8: Theo anh/chị mức lương mà thân nhận tương xứng phù hợp với cơng việc chưa? Rất phù hợp: 14 người chiếm 10,7% Bình thường, chưa phù hợp lắm: 28 người chiếm 21,6% Khá phù hợp: 88 người chiếm 67,7% Chưa tốt, chưa phù hợp: người Ý kiến khác: người Câu 9: Anh/chị cho biết mức thu nhập phúc lợi hưởng từ công ty thỏa mãn nhu cầu cá nhân thân hay chưa? Tốt: 31 người chiếm 23,8% Bình thường, cần gia tăng mức thu nhập phúc lợi cho cán bộ: 99 người chiếm 76,2% Chưa tốt: người Ý kiến khác: người 86 ... lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam 39 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam ... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ. .. Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam (Vinamex) 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển Nhân lực Thương mại Việt Nam