Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển nhân lực và thương mại việt nam (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HỒNG VÂN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số : 60.34.04.10 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2017 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Minh Yến Phản biện 1: PGS.TS Lê Phước Minh Phản biện 2: PGS.TS Lê Quốc Hội Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học Xã hội 16 45 ngày 14 tháng 10 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố then chốt trình hoạt động sản xuất kinh doanh giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Đánh giá doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công phụ thuộc lớn vào lực lượng nhân Kinh tế Việt Nam đà tăng trưởng tốt, cạnh tranh doanh nghiệp thị trường ngày khốc liệt Đứng trước tình hình đó, buộc doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển phải xây dựng cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có lực, trình độ chun mơn cao, phẩm chất, đạo đức tốt để đáp ứng tình hình doanh nghiệp bắt kịp với chuyển động giới Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam với bề dày kinh nghiệm 15 năm hiểu tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác; điều kiện để rút ngắn khoảng cách, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế góp phần đẩy nhanh nghiệp Cơng nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước; nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Tuy nhiên để đạt mục tiêu khẳng định vị thương trường nước quốc tế lĩnh vực xuất lao động, xuất nhập cơng ty cần khắc phục bất cập: tình trạng cán bộ, nhân viên làm trái ngành trái nghề, chưa với cấp, tuyển dụng dựa mối quan hệ thân quen dẫn đến trình độ lực khơng đồng Nhận thức tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ thực tiễn Công ty nên định mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu đến đề tài Tình hình nghiên cứu giới John P Wilson, (2012) “International Human Resource Development”; Eric Garner (2012) “Health and social for worker”; Dorothy Grover Bolton (2011) “Training strategic for employee” Tình hình nghiên cứu Việt Nam Đề tài nghiên cứu: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” TS.Nguyễn Tuyết Mai; Cuốn sách “Tìm hiểu ý nghĩa lao động tác phong lao động”, NXB Tri thức (2012) tác giả Trần Văn Toàn; Tác phẩm “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam” (2007), tác giả Phạm Văn Kha; “Nhân lực chất lượng cao – khó khăn thách thức”, NXB khoa học xã hội (2008) tác giả Lê Văn Mạc; Bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm Văn Sơn đăng Báo giáo dục thời đại (2015) Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam (Vinamex) 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Về không gian: Tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Về thời gian: số liệu chủ yếu lấy giai đoạn từ năm 2014 đến tháng đầu năm 2017 đề xuất giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu: bao gồm tài liệu, số liệu sơ cấp thứ cấp - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp so sánh - Phương pháp điều tra xã hội học Ý nghĩa luận thực tiễn luận văn Ý nghĩa luận: góp phần làm rõ số vấn đề lý luận NNL nâng cao chất lượng NNL DN, như: khái niệm, tiêu chí đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL DN Ý nghĩa thực tiễn: từ việc đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP phát triển nhân lực thương mại Việt Nam, luận văn tài liệu tham khảo tốt Công ty công tác quản trị nâng cao chất lượng NNL Cơ cấu luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng, danh mục tài liệu tham khảo Nội dung luận văn gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo tổ chức quốc tế Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “NNL nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định”.[13, tr12] NNL toàn khả thể lực, trí lực phẩm chất người vận dụng trình lao động sản xuất, sẵn sàng tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội 1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Theo tác giả Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu “nguồn lực người, vốn nhân lực doanh nghiệp bao gồm người làm việc thực tế doanh nghiệp nguồn nhân lực tiềm mà doanh nghiệp hướng tới kế hoạch hóa nguồn nhân lực” [3, tr7] Nguồn nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó có cấu chung định giới tính, trình độ văn hóa, trình độ CMKT, trình độ ngành nghề, lĩnh vực Tùy loại hình, ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải biết hoạch định cho phù hợp với DN 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Theo PGS.TS Tạ Ngọc Hải, Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì: “Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận như: trí tuệ, hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong yếu tố yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng để xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [6, tr44] Theo TS Phan Thanh Tâm định nghĩa: “Chất lượng NNL tổng hòa yếu tố: Trí lực, thể lực phẩm chất người lao động” [16, tr 37] *Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Một là, phát triển kinh tế - xã hội (GDP) Hai là, giáo dục đào tạo Ba là, dân số Bốn là, trình độ khoa học cơng nghệ Năm là, tiêu chí tinh thần, thái độ ý thức lao động phong cách làm việc nguồn nhân lực 1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp “Nâng cao chất lượng NNL DN nâng cao mức độ đáp ứng khả làm việc NLĐ phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp” 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Thể lực Sức khỏe trạng thái hoàn toàn thoải mái thể chất, tinh thần xã hội, khơng phải khơng có bệnh thương tật Thể lực phát triển hài hòa người thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe thể sức khỏe tinh thần) BYT Việt Nam quy định loại sưc khỏe Loại I: Rất khỏe, Loại II: Khỏe, Loại III: Trung bình, Loại IV: Yếu, Loại V: Rất yếu 1.2.2 Trí lực Về trình độ học vấn Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Về kỹ nghề nghiệp Về kinh nghiệm công tác Về kỹ phụ trợ 1.2.3 Tâm lực Tâm lực gọi phẩm chất tâm lý- xã hội, tác phong tinh thần - ý thức lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc khả chịu áp lực cơng việc hay gọi lực ý chí NNL Nâng cao tâm lực nhằm đánh giá thái độ công việc Trên thực tế, khố để đánh giá NNL có nâng cao tâm lực hay khơng Điều chịu tác động ảnh hưởng nhiều yếu tố, trước tiên từ trí lực NNL đến mơi trường sống làm việc cá nhân 1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực thu hút nhân tài Tuyển dụng q trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố người, công tác tuyển dụng nhân lực đảm bảo có đủ số lượng chất lượng lao động để phục vụ cho mục tiêu, sứ mệnh doanh nghiệp Thu hút nhân tài ln đóng vai trò quan trọng tổ chức bối cảnh nay, thu hút nhân tài hoạt động quản lý nhân tài, sử dụng biện pháp phù hợp để thu hút người có kinh nghiệm, có kỹ làm việc xuất sắc có phẩm chất tốt làm việc vị trí thích hợp đơn vị 1.3.3 Sử dụng nhân lực Xuất phát sở chức năng, nhiệm vụ, công việc; đảm bảo nguyên tắc khách quan, vô tư công sử dụng NLL Kết hợp hài hồ chế độ, sách tiền lương đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải vào chất lượng, hiệu công tác NNL 1.3.4 Đánh giá nhân lực Đánh giá nhân lực DN việc so sánh tình hình thực cơng việc thực tế người nhóm người với nhiệm vụ mục tiêu đặt ban đầu Công tác đánh giá thực công việc giúp cho nhà quản lý có nhìn xác, cách đối xử cơng nhân viên mình, đồng thời nhìn rõ ưu điểm tồn tại, hạn chế chất lượng NNL, giúp người lao động có động lực làm việc cải biến hành vi theo hướng tốt 1.3.5 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Bảo đảm cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát kịp phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu 1.3.6 Chính sách đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động; giữ chân thu hút nhân tài cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân doanh nghiệp thường biểu qua hai hình thức việc đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4.1 Nhân tố bên Nhân tố giáo dục đào tạo Thị trường lao động Đối thủ cạnh tranh Sự hội nhập kinh tế quốc tế xu hướng tồn cầu hóa Trình độ phát triển y tế chăm sóc sức khoẻ Nhân tố khoa học công nghệ 1.4.2 Nhân tố bên Phân tích cơng việc Đánh giá thực cơng việc Tình hình tài cơng ty Thu hút tuyển chọn nhân lực Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp * Kinh nghiệm Công ty TNHH Quốc tế Unilever Việt Nam Unilever Việt Nam xây dựng Phòng Nhân thành phòng Đối tác chiến lược, hướng đến việc tập trung xây dựng đội ngũ nhân CHƯƠNG THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁTTRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tên đơn vị: CƠNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM MANPOWER SUPPLY AND COMMERCIAL JOINT STOCK COMPANY (VINAMEX.,JSC) Địa trụ sở Công ty chính: Khu Liên hiệp thể thao xanh, phường Kiến Hưng, quận Hà Đông, Hà Nội Mã số doanh nghiệp: 0101286669 Vốn điều lệ: 10.000.000.000 VNĐ (mười tỷ đồng) Ngày tháng năm thành lập: 22/08/2002 Sau 15 năm hoạt động, cơng ty có thành tựu định tạo dựng uy tín thị trường nước quốc tế Thị trường hoạt động công ty phát triển nước Libya, Nhật Bản, Đài Loan, Trung Đông (UAE), Algeria Đối tượng công ty người lao động Việt Nam có nguyện vọng lao động nước ngồi 2.1.2 Chức kinh doanh công ty - Cung ứng công nhân Việt Nam lao động nước ngồi đào tạo có thời hạn - Đào tạo ngoại ngữ, dạy nghề giáo dục định hướng cho NLĐ - Nhập xuất hàng hóa, sản phẩm, vật liệu + Xuất khẩu: nông sản, lâm sản chế biến, mỹ phẩm, chất tẩy rửa 10 công nghiệp gia dụng, hàng dệt may, hải sản, vật liệu xây dựng dược liệu + Nhập khẩu: sản phẩm cao su, gốm, sứ, thủy tinh, vật liệu xây dựng, thiết bị trang trí nội thất, phương tiện vận tải, hàng tiêu dùng, thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất tiêu dùng, vật tư tư liệu sản xuất, nguyên phụ liệu phục vụ cho sản xuất -Tư vấn du học cho sinh viên -Thị thực nhập cảnh, vé Đại lý du lịch -Thầu nhân lực cho dự án Việt Nam 2.1.3 Tổ chức máy quản lý công ty chức nhiệm vụ 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam * Cơ cấu lao động theo giới tính * Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2.1.5 Đánh giá khái quát kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Thu nhập bình quân NLĐ có xu hướng tăng cho thấy kết kinh doanh cơng ty tốt chế độ sách phúc lợi nhân viên cải thiện 2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam 2.2.1 Một số sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011, Thủ tướng phủ phê duyêt Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 - Nghị số 29 - NQ/TW ngày 04/11/2013 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập 11 quốc tế”; Quyết định số 89/QĐ - TTg ngày 09/01/2013 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2012-2020” 2.2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 2.2.2.1 Nâng cao thể lực Theo thống kê kết khám sức khỏe vấn nhân viên cơng ty 74,6% NLĐ cơng ty cho họ có sức khỏe tốt 25,4% nhân viên có sức khỏe bình thường khơng có người sức khỏe chưa đáp ứng yêu cầu công việc 2.2.2.2 Nâng cao trí lực Trình độ văn hóa: 100% nhân viên Vinamex đạt trình độ văn hóa phổ thơng Trình độ chun mơn nghiệp vụ Tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học ĐH cao Điều phản ánh chất lượng nhân lực Công ty tốt cho thấy nhân viên chịu khó học hỏi phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn Kỹ phụ trợ - Trình độ tin học: Trong thời đại khoa học kỹ thuật lên người lao động muốn có chỗ đứng xã hội bắt buộc phải am hiểu kỹ tin học văn phòng soạn thảo văn bản, word, excel, powerpoint hay sử dụng Internet công cụ hữu hiệu để tra cứu, cập nhật thông tin, gửi thư điện tử … nhằm rút ngắn khoảng cách với giới Đối với nhân viên cơng ty Vinamex tính đến thời điểm có 121/139 người (87%) biết sử dụng tin học văn phòng, 30,9% nhân viên có trình độ tin học cao (bằng C cử nhân CNTT) - Trình độ ngoại ngữ: Do kinh tế thị trường ngày phát triển mở rộng theo xu hướng tồn cầu hóa, nhu cầu giao tiếp ngày nhiều xã hội cơng việc, ngoại ngữ phương tiện giao tiếp thiếu thời kỳ hội nhập quốc tế ngày 12 sâu rộng Đặc biệt với công ty hoạt động lĩnh vực xuất lao động, xuất nhập yếu tố ngoại ngữ yếu tố hàng đầu Tập thể Ban giám đốc nhân viên nỗ lực học tập khơng ngừng nâng cao thêm trình độ ngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu công việc Thường xuyên tổ chức kiểm tra sát hạch ngoại ngữ nhân viên phòng trực tiếp làm việc với khách hàng nước ngồi phòng Kinh doanh, phòng Xuất lao động, Trung tâm tuyển dụng 2.2.2.3 Nâng cao tâm lực Là công ty làm việc lĩnh vực xuất lao động, đưa lao động làm việc nhiều quốc gia giới thân nhân viên công ty phải đề cao tính kỷ luật, tính chun nghiệp, tạo dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm khẳng định giá trị, uy tín cơng ty với đối tác nước ngồi đối thủ cạnh tranh thị trường Công ty Vinamex đặt nội quy, quy định chặt chẽ kỷ luật NLĐ phải thực làm việc DN; việc xử lý chế tài lao động có hành vi vi phạm kỷ luật 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Nhu cầu lao động vòng năm tới chủ yếu đối tượng có trình độ đại học, sau đại học, ưu tiên lao động thông thạo ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Nhật, tiếng Ả rập), có kinh nghiệm làm việc mơi trường XKLĐ, xuất nhập khẩu; công tác thời gian dài lợi Tuy nhiên chưa có kế hoạch số lượng cụ thể theo lộ trình năm hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2 Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài * Tuyển dụng nhân lực Nhu cầu tuyển dụng công ty chủ yếu dựa vào tình hình thực tế hoạt động kinh doanh giai đoạn để tuyển dụng 13 -Nguồn tuyển dụng: ứng viên bên bên ngồi cơng ty Hiện công ty chưa xây dựng mô tả công việc cho vị trí, hạn chế để tuyển dụng ứng viên có chất lượng cao để đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc đặt - Quy trình tuyển dụng công ty: bước - Đánh giá hoạt động tuyển dụng: Công ty chưa thực tốt công tác tuyển dụng, mang tính hình thức, chưa thực tuyển đội ngũ lao động chất lượng cao *Thu hút nhân tài: hạn chế cơng ty chưa có sách thiết thực để thu hút lao động có chất lượng cao Quan điểm “trọng dụng thu hút nhân tài” Lãnh đạo công ty chưa vào thực tế dừng lại chủ trương 2.3.3 Sử dụng nhân lực Tình hình bố trí, sử dụng lao động công ty tương đối hợp lý Số lao động cảm thấy phù hợp với công việc bố trí chiếm 73,1% tổng số lao động 7,7% tổng số lao động cảm thấy phù hợp Trong tồn 3,8% tổng số lao động cảm thấy không phù hợp với công việc giao 15,4% số lao động cảm thấy phù hợp với công việc 2.3.4 Đánh giá kết thực công việc Qua kết khảo sát nhân viên công ty, số lao động đánh giá kết điều tra bình thường chiếm 59,2%; số cơng xác chiếm 23,1%, số khơng cơng xác chiếm 17,7% Điều phản ánh cơng tác đánh giá kết thực công việc lãnh đạo công ty làm nghiêm túc 2.3.5 Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Đối tượng đào tạo: từ cán quản lý người lao động đảm bảo tính kế thừa có độ tuổi phù hợp Phương án đào tạo: Hàng quý, Phòng Đào tạo phụ trách nhận đơn đề xuất đào tạo phòng; Sau đánh giá, đề xuất, tiến 14 hành tìm kiếm lớp học phù hợp trung tâm uy tín để xếp đăng ký; dự trù tài chính, thời gian Sau phương án trình lên có phê duyệt từ Ban giám đốc người lao động đưa vào kế hoạch đào tạo đơn vị Phương pháp đào tạo: đào tạo ngồi cơng việc với nhiều hình thức cụ thể khác nhằm phát huy tốt lực sẵn có cá nhân, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho DN Nội dung đào tạo năm 2017: bám sát theo lĩnh vực kinh doanh cơng ty Kinh phí đào tạo: CBNV cử đào tạo thỏa mãn điều kiện quy định công ty chi trả 100% chi phí Đối với CBNV tự đăng ký khóa học sở đào tạo xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân phải tự túc kinh phí đào tạo 2.3.6 Chính sách đãi ngộ nhân giữ chân nhân tài * Tiền lương: Mức lương bình qn so với cơng ty cổ phần ngành thị trường có phần nhỉnh Mức lương đủ để đối tượng lao động dù mức lương thấp đủ tái tạo sức lao động Đánh giá “sự tương xứng mức lương cơng việc giao” 10,7% cho “rất phù hợp”, 67,7% NLĐ hỏi cho “khá phù hợp” 21,6% cho “bình thường, chưa phù hợp lắm” Điều biểu người lao động cơng ty có hài lòng định chế độ tiền lương mà công ty áp dụng *Tiền thưởng: NLĐ nhận tiền thưởng ngày nghỉ Lễ Tết, ngày thành lập Công ty, thưởng quý cho phận kinh doanh, trung tâm tuyển dụng Mức thưởng thấp 500.000 VNĐ/người Hàng năm người lao động nhận thêm (tháng lương 13) *Phụ cấp: phụ cấp xăng xe; phụ cấp điện thoại; phụ cấp làm thêm giờ; phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp độc hại * Các hình thức khác 100% người lao động cơng ty đóng bảo hiểm 15 hưởng chế độ mà nhà nước quy định Tổ chức tham quan, nghỉ mát, lễ hội cho người LĐ gia đình; Tổ chức liên hoan, vui chơi, tặng quà cho em CB - CNV ;Tổ chức giao lưu văn nghệ, thể thao để kỷ niệm ngày lễ, ngày kỷ niệm như: 8/3, 26/3, 2/9, 20/10, ngày thành lập công ty *Giữ chân nhân tài: cơng ty áp dụng sách thăng tiến phát triển nghề nghiệp để giữ chân người tài 2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam 2.4.1 Ưu điểm Về mặt thể lực: hầu hết nhân viên Cơng ty có sức khỏe tốt, hồn tồn đáp ứng yêu cầu áp lực công việc đề 100% nhân viên cơng ty có thẻ BHYT Mỗi cá nhân có ý thức tự chăm lo sức khỏe cho thân tốt Về văn hóa Doanh nghiệp: gần gũi chia sẻ, quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động gia đình họ thơng qua nhiều hoạt động khác Quan hệ lao động cơng ty ln hài hòa, lành mạnh, không xảy tượng tranh chấp, đoàn kết, bè phái, phối hợp tốt với để hồn thành cơng việc Về đào tạo bồi dưỡng NNL: xây dựng thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân lực công ty đông đảo nhân viên hưởng ứng Về chế độ đãi ngộ: thực đầy đủ chế độ tiền lương, tiền thưởng khoản phụ cấp, phúc lợi khác phần làm thỏa mãn nhu cầu sống NLĐ Công ty thực sách thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên để giữ chân lao động có chất lượng Quan tâm thăm hỏi, động viên, chăm lo cho người LĐ người thân gia đình họ… 16 Về đội ngũ nhân lực: không ngừng nâng cao số lượng chất lượng: chuyên môn tốt, phẩm chất, tác phong làm việc tốt, sáng tạo, ứng phó xử lý nhuần nhuyễn tình công việc 2.4.2 Hạn chế Về công tác hoạch định nhân lực: chưa có chiến lược cụ thể dẫn đến hiệu công tác thực chưa cao Về công tác tuyển dụng: chưa thực tốt, tập trung chủ yếu vào số phương pháp tuyển dụng truyền thống, chưa xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí Về đánh giá thực công việc: đánh giá dựa ý kiến chủ quan người lãnh đạo trực tiếp, không áp dụng đánh giá chéo nhân viên gây thắc mắc NLĐ, tiêu chuẩn đánh giá chung chung, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể lực NLĐ kích thích NLĐ làm việc sáng tạo Về đào tạo bồi dưỡng NNL: kinh phí dành cho đào tạo phải cân nhắc, nhiều nhân viên khơng diện quy hoạch, bồi dưỡng muốn nâng cao lực phải tự bỏ tiền túi để học Về chế độ đãi ngộ chưa tạo đột biến sáng tạo bật hẳn đối thủ cạnh tranh ngành Chế độ đãi ngộ giữ chân nhân tài công ty chưa đủ sức hấp dẫn Về cấu cán Về văn hóa Doanh nghiệp: tình trạng muộn sớm, làm việc riêng làm việc chưa khắc phục Về đội ngũ người lao động: Tính chủ động hạn chế, phối hợp số khâu nghiệp vụ phòng ban chưa chặt chẽ, thường xun Cơng tác xếp, quản lý hồ sơ, lưu trữ thông tin nhiều chậm, nhầm lẫn làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế Nguyên nhân khách quan: 17 Khủng hoảng kinh tế toàn cầu gây ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Các sách Nhà nước sách lao động việc làm, lãi suất, thuế.… ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty Công tác Giáo dục đào tạo nước ta nhiều bất cập, đổi việc dạy học hiệu chưa cao Điều kiện tự nhiên biến đổi làm cho môi trường sống biến đổi theo chiều hướng xấu Đây nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Trình độ dân trí chưa cao, ý thức trách nhiệm cá nhân tập thể nhiều hạn chế Nguyên nhân chủ quan: - Về công tác tuyển dụng: chưa đa dạng hóa phương thức tìm kiếm (Hội chợ việc làm, liên hệ với trường ĐH…); ưu tiên tuyển dụng em cán bộ, NLĐ đơn vị nên diễn tình trạng tuyển dụng trái ngành nghề so với yêu cầu tuyển dụng Việc lựa chọn nhân lực lấy từ nguồn nội để bố trí cho vị trí quản lý, lãnh đạo khiến Cơng ty đối mặt với thực tế không thu hút LĐ giỏi từ bên ngồi cho vị trí quản lý, lãnh đạo Chưa có mơ tả cơng việc hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc đầy đủ; công tác đánh giá thực công việc; công tác quy hoạch bổ nhiệm cán chưa thực tạo khách quan, công - Về đánh giá thực công việc: công ty đánh giá dựa ý kiến chủ quan người lãnh đạo trực tiếp gây thắc mắc người lao động - Về đào tạo bồi dưỡng NNL: Kinh phí đầu tư cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL hạn hẹp - Về ý thức nâng cao chất lượng NNL thân NLĐ hạnchế 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 3.1 Bối cảnh tác động * Quốc tế * Trong nước 3.2.Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Xây dựng đội ngũ NLĐ có chất lượng đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế phát triển kinh tế tri thức Thực chiến lược phát triển nhân lực đơi với kiện tồn cấu tổ chức máy Thực tốt sách phát hiện, tuyển chọn, đãi ngộ để thu hút giữ chân lao động chất lượng cao Sắp xếp bố trí lại lao động nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh phù hợp với mơ hình Cơng ty Đào tạo nguồn nhân lực trẻ, tài để tạo nguồn cán chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Nâng cao kết kinh doanh tồn cơng ty giai đoạn 2017 - 2020 doanh thu lợi nhuận năm tăng trưởng từ 12-15% trở lên, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần NLĐ mức so với thu nhập đơn vị tham gia thị trường xuất lao động 3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam 3.3.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực - Rà soát danh sách quy hoạch - Đào tạo đầy đủ kỹ nghiệp vụ thiếu với chức danh quy hoạch cho ứng cử viên 19 - Cử cán có kinh nghiệm công ty kèm cặp nhân viên diện quy hoạch 3.3.2 Thực tốt công tác tuyển dụng thu hút nhân tài Công tác tuyển dụng - Đa dạng hóa nguồn tuyển chọn - Sử dụng phương pháp tuyển dụng tìm kiếm ứng viên như: Tham gia hội chợ việc làm, xuống sở đào tạo để lựa chọn ứng viên có kết học tập tốt trường đào tạo phù hợp với vị trí tuyển; đăng tin báo trí, truyền hình - Xâydựng phương án tuyển chọn theo số lượng, cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, trách nhiệm, quyền hạn người lao động yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng - Thực cách công khai minh bạch công Thu hút nhân tài: xây dựng thực chế tạo điều kiện để nhân tài phát triển phẩm chất, tài kết cống hiến, đảm bảo tính cơng bằng, khách quan công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán hay chế độ đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng 3.3.3 Thực tốt công tác sử dụng lao động Cơng ty cần áp dụng sách ln chuyển cơng tác vị trí quản lý để nhà quản trị có điều kiện hòa nhập, thích nghi với mơi trường, lĩnh vực giúp họ tích lũy nhiều kiến thức kinh nghiệm 3.3.4 Thực tốt công tác đánh giá lao động - Để cá nhân tự đánh giá nhận ưu khuyết điểm thân chủ động khắc phục - Cán lãnh đạo phòng ban, trung tâm đánh giá người lao động mà trực tiếp quản lý - Họp toàn nhân viên để đưa đánh giá cuối công minh 3.3.5 Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 20 - Thường xuyên bồi dưỡng kiến thức quản lý cho đội ngũ quản lý để đồng số lượng trình độ cao, có đủ đức - tài - Xác định nhu cầu đào tạo - Phân khúc đào tạo, xác định rõ đối tượng đào tạo - Đổi nội dung chương trình đào tạo người lao động -Phương pháp đào tạo phải ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu có hiệu cao, kích thích sáng tạo học viên tham gia đào tạo - Thời gian đào tạo hợp lý không để ảnh hưởng tới hoạt động công ty song phải đảm bảo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đặt - Tận dụng cán công nhân giỏi lâu năm nghỉ hưu, mời họ tham gia giảng dạy nghiệp vụ cho lớp đào tạo - Thường xuyên tiến hành đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực xem chương trình đào tạo có đạt kết quả, có ưu điểm, nhược điểm cần khắc phục 3.3.6 Hồn thiện sách đãi ngộ với người lao động Chính sách lương - Phù hợp với chức danh công việc đảm bảo trả lương công cho người LĐ - Đảm bảo tốc độ tăng hiệu lao động lớn tốc độ tăng tiền lương bình quân - Tiền lương phải gắn với kết thực nhiệm vụ giao - Tham khảo mức lương đơn vị hoạt động ngành nghề kinh doanh hay mức lương thịnh hành thị trường khu vực thành thị - Đảm bảo hài hòa lợi ích cơng ty với lợi ích cá nhân người lao động - Trả lương cần gắn với công tác quy hoạch đào tạo, luân chuyển phát triển nguồn nhân lực đơn vị Chính sách thưởng 21 -Khen thưởng thực dựa đánh giá kết công việc cách công bằng, hợp lý, tránh cào NLĐ tin tưởng với việc cơng nhận lực thành tích Khen thưởng cần tiến hành kịp thời có đóng góp lớn đơn vị - Chú trọng khen thưởng tinh thần tuyên dương, biểu dương thành tích, nêu gương học tập đơn vị Các sách khác - Chi trả tiền làm thêm theo quy định Nhà nước - Chế độ hăng tiến phát triển nghề nghiệp cần có công minh bạch, công tác quy hoạch cán bổ nhiệm cần thực khách quan, nghiêm túc, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn - Chế độ kỷ luật công ty cần tiến hành theo quy định Nhà nước quy chế công ty, tạo lối mở cho người lao động sửa đổi trường hợp vi phạm nhẹ - Cải thiện môi trường điều kiện làm việc vừa tác động đến suất, hiệu làm việc vừa tác động đến tình hình sức khỏe người lao động - Quan tâm thời gian nghỉ ngơi, thực kiểm tra sức khỏe định kỳ bắt buộc (6 tháng/lần), có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khỏe người lao động Tạo cho người lao động tinh thần làm việc thoải mái bước vào thực công việc, tổ chức chuyến thăm quan du lịch, hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa văn nghệ thể dục thể thao… Cơng ty cần đề cao tuyên truyền nâng cao nhận thức CBNV công tác tự bảo vệ sức khỏe cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe hợp lý - Bố trí người lao động làm việc cách khoa học, hợp lý, không chồng chéo thực công việc 3.3.7 Tiến hành xây dựng thực văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng chương trình cụ thể VHDN, phải có mục tiêu, kế 22 hoạch hành động rõ ràng, giá trị văn minh, giá trị cốt lõi, triết lý, sứ mạng đơn vị - Người lãnh đạo phải gương tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để nhân viên noi theo, phải hòa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên, có trao đổi thơng tin thường xuyên lãnh đạo với cấp Luôn lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp sáng kiến người lao động, có điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời để phát triển tích cực; khắc phục, thay đổi hạn chế để phù hợp với giai đoạn, điều kiện cụ thể doanh nghiệp từ giúp q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày phát triển - Tạo môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn giúp cho người lao động luôn phấn đấu thi đua, làm việc hăng say trách nhiệm hồn thành nhiệm vụ mà cơng ty giao, góp phần đưa cơng ty ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh - Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động đơn vị nhằm tạo nên tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn công việc - Thường xuyên đánh giá ý thức chấp hành nội quy, quy định công ty, việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc quy định Công ty nên đưa chế tài : CBCNV không vi phạm Nội quy quy định tháng thưởng Nếu CBCNV có hành vi vi phạm Nội quy quy định tháng bị khấu trừ tỷ lệ % tương ứng với mức quy định khấu trừ trừ toàn phụ cấp, tùy theo hành vi mức độ vi phạm 23 KẾT LUẬN Trong xu hướng tồn cầu hóa nay, để làm chủ tiến khoa học đảm bảo cho phát triển bền vững yếu tố tiên người Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam” hệ thống hóa làm rõ lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt phát huy tài năng, sức sáng tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên, cơng ty cần đổi cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, phân công lao động hợp lý, đổi cơng tác đào tạo, xây dựng sách tạo động lực cho người lao động… hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp mang đậm sắc riêng Qua đảm bảo mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam tương lai Tuy nhiên, đề tài lớn phức tạp, khuôn khổ cơng trình nghiên khoa học tác giả chưa hồn thiện được, cần có nghiên cứu mở rộng sâu sắc Để hoàn thành luận văn này, với làm việc nghiêm túc thân, tác giả nhận ủng hộ, quan tâm, giúp đỡ Ban Giám đốc Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam, phòng Tổ chức hành chính, tập thể nhân viên tham gia cộng tác với tác giả trình điều tra xã hội học; Học viện Khoa học xã hội; thầy, cô giáo hướng dẫn, giảng dạy Đặc biệt TS Trần Minh Yến, người trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn suốt q trình nghiên cứu, hồn thiện luận văn Tác giả xin trân trọng cảm ơn 24 ... dung: Nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Về không gian: Tại Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Về thời gian:... việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ thực tiễn Công ty nên định mạnh dạn chọn đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam ... luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần phát triển nhân lực thương mại Việt Nam Chương 3: Giải pháp nâng cao chất