T Ổ NG QUAN
LÝ DO CH ỌN ĐỀ TÀI
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam với tổng tài sản lớn và thị phần cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng Vốn điều lệ của ngân hàng lên tới 37.234 tỷ đồng, cùng với mạng lưới rộng khắp bao gồm 01 Sở giao dịch, 151 Chi nhánh và hơn 1000 Phòng giao dịch Vietinbank cũng có 9 công ty hạch toán độc lập và 05 đơn vị sự nghiệp, đồng thời là thành viên sáng lập của Ngân hàng INDOVINA và có quan hệ đại lý với hơn 900 ngân hàng trên toàn cầu Là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam đạt chứng chỉ ISO 9001:2000, Vietinbank không ngừng tiên phong trong ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử, mở chi nhánh tại Châu Âu, đánh dấu sự phát triển vượt bậc của tài chính Việt Nam Ngân hàng liên tục cải tiến sản phẩm dịch vụ và được Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP.HCM chấp thuận niêm yết từ ngày 16/07/2009.
Sau 25 năm hoạt động, Vietinbank đã đạt được những thành tựu to lớn và nổi bật như hoạt động kinh doanh luôn tăng trưởng cao, an toàn, hiệu quả, hướng tới chuẩn mực và thông lệ quốc tế, đóng góp lớn cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội đất nước Để có được những thành công như trên, yếu tố con người được Vietinbank xem trọng nhất, coi đây là nền tảng cơ bản, nguồn lực cốt lõi và mang tính quyết định Vì vậy, Vietinbank luôn xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài cho mình.
Theo khảo sát của UNI Finance tại 26 quốc gia, nghề nhân viên ngân hàng được xem là một trong những nghề có áp lực và căng thẳng nhất Nhân viên ngân hàng cần có nhiều tố chất như trung thực, cần cù, cẩn trọng và khả năng giao tiếp tốt Việc tiếp xúc trực tiếp với tiền bạc và khách hàng đòi hỏi họ phải tuân thủ đạo đức nghề nghiệp nghiêm ngặt; chỉ một sai sót có thể dẫn đến rắc rối lớn và ảnh hưởng đến sự nghiệp Ngoài ra, họ cũng cần có khả năng linh hoạt trong giao dịch và đàm phán, nhạy bén với yêu cầu của đối tác, đồng thời duy trì sự kiên quyết khi cần thiết Sức khỏe cũng là yếu tố quan trọng, với yêu cầu về sức bền và khả năng chịu đựng cao, bởi công việc trong ngành ngân hàng thường chịu áp lực lớn, đặc biệt trong các thời điểm cao điểm như đầu năm, cuối năm và khi có các đoàn kiểm tra.
Lợi thế cạnh tranh của ngân hàng không chỉ nằm ở sản phẩm, dịch vụ hay công nghệ mà chủ yếu là ở con người VietinBank tự hào sở hữu đội ngũ gần 20.000 cán bộ trẻ trung, năng động và sáng tạo, trong đó gần 80% có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và đại học từ các trường danh tiếng trong và ngoài nước, tăng 70% so với ngày đầu thành lập Độ tuổi trung bình của cán bộ là 35, với 45,4% dưới 30 tuổi, 41,4% từ 30 đến 50 tuổi và chỉ 3% trên 50 tuổi, cho thấy sự trẻ hóa và tiềm năng phát triển của đội ngũ.
Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tại Vietinbank trong 04 năm Đơn vị: người
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietinbank)
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam đã trải qua nhiều khó khăn, dẫn đến tổng cầu suy giảm và nhiều doanh nghiệp phá sản, gây ra tình trạng nợ xấu cao và tín dụng khó tăng Ngành ngân hàng, đặc biệt là Vietinbank, phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về thị phần và lãi suất, buộc phải cắt giảm nhân sự không hiệu quả và thực hiện chính sách giảm lương để tiết kiệm chi phí Điều này đã tạo ra áp lực lớn cho nhân viên hiện tại, khi họ phải gánh vác khối lượng công việc tăng lên trong bối cảnh thu nhập giảm, gây ra tâm lý không an tâm và chán nản Hệ quả là nhiều nhân viên không hài lòng với công việc, dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút và tình trạng xin nghỉ việc, ảnh hưởng đến hoạt động và quản lý tại các chi nhánh của Vietinbank.
Mức độ thỏa mãn của nhân viên là tiêu chí quan trọng đánh giá thành công của ngân hàng, vì khi nhân viên hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và trung thành hơn Nhân viên có kinh nghiệm thường hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng, giúp ngân hàng tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời giảm thiểu sai sót Điều này góp phần ổn định nguồn nhân lực chất lượng cao và thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh Vì vậy, tác giả đã chọn nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam" để xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietinbank và đề xuất chính sách nhân sự phù hợp cho các nhà quản lý.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được thực hiện tại các ngân hàng như Ngân hàng TMCP Đông Á, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương, và Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam, mỗi ngân hàng có đặc điểm riêng biệt Vietinbank, được xem là ngân hàng mạnh nhất và tiên phong trong nhiều lĩnh vực, trước đây nổi tiếng với môi trường làm việc lý tưởng, bao gồm mức lương cao, chế độ đãi ngộ tốt và cơ hội phát triển Tuy nhiên, hiện nay, nhân viên Vietinbank đang gặp nhiều khó khăn và không còn thỏa mãn với công việc của mình, điều này đã thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu tại ngân hàng này.
M Ụ C TIÊU NGHIÊN C Ứ U
Đề tài này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank cụ thể:
- Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank.
- Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank.
- Hàm ý cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý tại Vietinbank nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị.
ĐỐI TƯỢ NG VÀ PH Ạ M VI NGHIÊN C Ứ U
Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên của Vietinbank tại Việt Nam, loại trừ lãnh đạo, và được thực hiện thông qua cuộc khảo sát vào giữa năm 2014.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U
Tác giả sử dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính dựa vào chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) của Smith và cộng sự (1969) cùng với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tác giả cũng áp dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với 10 nhân viên tại Vietinbank để khám phá và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với điều kiện cụ thể của ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc chọn mẫu phi xác suất, với việc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến khoảng 300 nhân viên tại Vietinbank Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Dữ liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS 20, với các phân tích Cronbach’s alpha và EFA nhằm kiểm tra độ tin cậy và giá trị của các thang đo Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
K Ế T C ẤU ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu có kết cấu như sau:
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý
CƠ SỞ LÝ THUY Ế T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C Ứ U
LÝ THUY Ế T V Ề TH Ỏ A MÃN CÔNG VI Ệ C
2.1.1Khái niệm về thỏa mãn công việc
Theo nghiên cứu của Mitchell và Lasan (1987), sự thỏa mãn trong công việc là một vấn đề quan trọng, được khai thác sâu trong lĩnh vực hành vi tổ chức.
Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh mức độ mà người lao động cảm nhận và có định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Theo Schneider và Snyder (1975), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là cách mà cá nhân đánh giá điều kiện làm việc hiện tại và những kết quả đạt được từ công việc đó.
Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực mà người lao động cảm nhận được từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của họ Sự thỏa mãn này xuất phát từ nhận thức tích cực của người lao động về những giá trị quan trọng mà công việc mang lại.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc và các yếu tố liên quan Nó thể hiện mức độ mà người lao động cảm thấy hài lòng hoặc không hài lòng với công việc của mình.
Theo Kusku (2003), sự thỏa mãn trong công việc là kết quả của việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn cá nhân, đồng thời phản ánh mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ.
Theo Wright và Kim (2004), sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là sự tương thích giữa mong muốn của người lao động và những trải nghiệm thực tế mà họ có được từ công việc.
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được xác định qua hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần Thỏa mãn chung phản ánh cảm xúc tổng thể của nhân viên về mọi khía cạnh của công việc.
Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh thái độ và cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ Một thái độ tích cực và sự tận tụy trong công việc chính là dấu hiệu thể hiện mức độ thỏa mãn này.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), sự thỏa mãn trong công việc của cá nhân là thái độ của cá nhân đối với công việc đó.
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các nhà nghiên cứu từ các lĩnh vực khác nhau Theo quan điểm của tác giả, sự thỏa mãn trong công việc là khi người lao động có cơ hội thể hiện năng lực, trình độ và điểm mạnh của bản thân, đồng thời cảm thấy thoải mái, yêu thích và hài lòng với công việc của mình Họ cũng cần nhận được những phần thưởng xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
2.1.2Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) (Maslow's Need Hierarchy of Needs) Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Trong thuyết này, Maslow trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con người đều hướng về nhu cầu cần đạt được Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý, an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm thức ăn, nước uống và không khí, và là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại Trong môi trường làm việc, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương, đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho nhân viên Ngoài ra, nhân viên cũng cần thời gian nghỉ ngơi và ăn trưa để phục hồi sức khỏe và giảm bớt căng thẳng Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn liên quan đến cảm giác yên tâm về sức khỏe, tài sản và sự an toàn của bản thân.
Tự hoàn thiện Được tôn trọng
Quan hệ giao tiếp Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan.
Mọi người mong muốn có sự an toàn và ổn định trong công việc để đảm bảo cuộc sống bền vững, tránh bị sa thải vì những lý do khác nhau.
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nhu cầu giao tiếp là một phần quan trọng trong cuộc sống của con người, thể hiện qua mối quan hệ với gia đình, bạn bè và cộng đồng Điều này không chỉ bao gồm sự tương tác với lãnh đạo và đồng nghiệp tại nơi làm việc, mà còn thông qua các hoạt động tập thể như du lịch và công tác Những hoạt động này giúp mọi người hiểu nhau hơn, phát triển tinh thần đồng đội và ý thức cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện sự quý trọng và kính mến đối với nhân viên Điều này không chỉ bao gồm việc giao nhiệm vụ một cách tôn trọng mà còn cho phép nhân viên có quyền chủ động trong công việc của mình.
Nhu cầu tự hoàn hiện, nhu cầu cao nhất, khi con người muốn được thể hiện
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
CÁC NGHIÊN C ỨU LIÊN QUAN ĐẾ N S Ự TH Ỏ A MÃN TRONG CÔNG VI Ệ C
Các nhân tố quyết định sự thỏa mãn trong công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới Cranny (1992).
Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc
JDI là công cụ đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc thông qua 72 mục đo lường, tập trung vào các yếu tố như tiền lương, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Theo Price (1997), JDI là lựa chọn hàng đầu cho nghiên cứu về hài lòng của nhân viên Kerr (1995) trích dẫn Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng JDI có nội dung tốt với các khái niệm vững chắc và đáng tin cậy Trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu được công bố, theo Ajmi (2001).
Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) giới thiệu bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, với các câu hỏi liên quan đến năng lực bản thân, thành tựu, chính sách công ty, đãi ngộ và nhiều yếu tố khác MSQ có hai phiên bản: bảng dài 100 mục và bảng ngắn 20 mục, giúp đánh giá mức độ hài lòng chung MSQ được ưa chuộng vì tính cụ thể và dễ hiểu, tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất là bảng câu hỏi quá dài, trong khi phiên bản 20 câu hỏi ngắn có thể dẫn đến độ sai lệch cao và không phản ánh đúng cảm nhận của nhân viên.
Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất thang đo JDS, đánh giá môi trường làm việc qua năm yếu tố cốt lõi: kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi Thang đo này cũng đo lường các biểu hiện tâm lý và mức độ thỏa mãn chung của nhân viên Tuy nhiên, JDS có hạn chế khi chỉ phù hợp với nhân viên giỏi, thỏa mãn cao và ít nghỉ việc, đồng thời thích hợp hơn trong bối cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998).
Nghiên cứu của Schemerhon (1993) xác định tám yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện làm việc và cơ cấu tổ chức Tuy nhiên, các mô hình trước đây áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất cho kết quả thấp, dẫn đến Spector (1997) phát triển mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) dành riêng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, với chín yếu tố đánh giá sự thỏa mãn như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi, chủ yếu được ứng dụng tại phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã kiểm định thang đo JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố công việc đến mức độ thỏa mãn chung tại Việt Nam, dựa trên mẫu 448 nhân viên toàn thời gian ở TP.HCM Kết quả cho thấy JDI được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam bao gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi Trong số đó, hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo-thăng tiến Mức độ thỏa mãn đối với nhu cầu vật chất thấp hơn rõ rệt so với nhu cầu phi vật chất Tuy nhiên, do hạn chế về mẫu nghiên cứu, kết quả có thể không đại diện cho các vùng khác trong nước và đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về thỏa mãn công việc ở Việt Nam, thiếu số liệu thực nghiệm để so sánh Thang đo JDI trong nghiên cứu cũng được bổ sung hai thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường đào tạo trợ lý bác sĩ ở Mỹ, xác định rằng sự thỏa mãn này được chia thành hai nhóm chính Nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, trong khi nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Thang đo JIG (Job in General) gồm 18 mục, được xem là công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ thỏa mãn tổng thể của nhân viên theo Spector (1997) Nó sử dụng ba biến chính để đo lường sự hài lòng: cảm giác thỏa mãn với công việc, không thích công việc hiện tại và thích làm việc tại đây Độ tin cậy của thang đo đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu, cho thấy mối tương quan cao với các biến công việc (Jex và Gudanowski, 1992; Spector và cộng sự, 1988).
Các mô hình đánh giá công việc đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) mặc dù được áp dụng rộng rãi trên toàn cầu, nhưng câu hỏi của nó khá dài và chủ yếu phù hợp với nhân sự trong lĩnh vực sản xuất Trong khi đó, mô hình JDS của Hackman và Oldham cũng đáng được xem xét.
Năm 1974, nghiên cứu chỉ tập trung vào đặc điểm công việc, trong khi cả JDI và JDS không phản ánh đầy đủ các yếu tố khác ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động theo Spector (1997) Thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967) được coi là công cụ đo lường toàn diện hơn, thể hiện rõ mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố liên quan.
20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác.
Bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm của công việc, điều kiện làm việc, cùng với các phúc lợi mà công ty cung cấp.
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Năm nhân tố đầu tiên trong nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969), trong khi hai nhân tố tiếp theo dựa theo thang đo JDI điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn trong công việc tại Việt Nam Tác giả đã thay đổi nhân tố tiền lương thành nhân tố thu nhập để khái quát hơn về số tiền mà nhân viên nhận được.
MÔ HÌNH NGHIÊN C Ứ U
Từ cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu liên quan, đề tài tiến hành xây
Smith Weiss Hackman và Oldham
Tiền lương x x X X X X x Đào tạo-thăng tiến x x X X X X x
Lãnh đạo x x X X X X x Đồng nghiệp x x X X X X x Đặc điểm công việc x X X X X x Điều kiện làm việc x X X X
Cơ hội đào tạo-thăng tiến
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Mô hình nghiên cứu ban đầu về phúc lợi tại Vietinbank xác định sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là biến phụ thuộc, chịu tác động bởi các biến độc lập như thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cùng với các phúc lợi khác.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề nghị
2.3.1Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Thu nhập (Pay) là tổng số tiền mà cá nhân nhận được từ nhiều nguồn như lương, kinh doanh, tiền bản quyền và đầu tư chứng khoán Thu nhập có thể được phân loại thành hai loại chính: thu nhập thường xuyên và thu nhập không thường xuyên.
Nghiên cứu này định nghĩa thu nhập của nhân viên Vietinbank là tổng số tiền họ nhận được từ công việc, dựa trên số lượng và chất lượng lao động đã đóng góp Thu nhập bao gồm lương (cả lương cơ bản và lương kinh doanh), các khoản trợ cấp và phụ cấp như tiền công tác phí, độc hại, và cơm trưa, cùng với tiền thưởng theo quý, hàng năm, và trong các dịp lễ tết Ngoài ra, thu nhập còn bao gồm hoa hồng từ huy động vốn hoặc cho vay vượt kế hoạch Tuy nhiên, thu nhập này không tính các khoản thu nhập từ hoạt động không liên quan đến Vietinbank.
Hiện nay, Vietinbank có thu nhập bình quân cao nhất trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, chủ yếu từ lương Lương hàng tháng bao gồm lương cơ bản và lương kinh doanh, trong đó lương cơ bản phụ thuộc vào hệ số lương và mức lương tối thiểu theo vùng, với 4 mức: vùng 1 là 2,7 triệu đồng, vùng 2 là 2,4 triệu đồng, vùng 3 là 2,1 triệu đồng, và vùng 4 là 1,9 triệu đồng Lương kinh doanh dựa trên chỉ số KPI (Key Performance Indicators) hàng tháng của nhân viên VietinBank áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng và cơ chế trả lương theo KPI, với mỗi vị trí công việc có bậc lương tương ứng Cơ chế tiền lương được cải cách theo nguyên tắc 3P: trả lương theo vị trí (Position), năng lực cá nhân (Person) và kết quả thực hiện (Performance) Thẻ điểm cân bằng đo lường hiệu quả thực hiện các mục tiêu chiến lược, bao gồm 4 yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình hoạt động và con người, giúp xác định mục tiêu và mức lương tương ứng cho từng cá nhân.
Nghiên cứu chỉ ra rằng thu nhập có tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tức là khi thu nhập tăng lên, mức độ hài lòng của nhân viên với công việc cũng gia tăng.
2.3.1.2 Cơ hội đào tạo - thăng tiến Đào tạo (training) là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Thăng tiến (promotion) là việc một cá nhân được di chuyển lên vị trí hoặc có công việc quan trọng hơn trong ngân hàng Đào tạo và thăng tiến được đưa chung vào một nhân tố vì mục đích cuối cùng của đào tạo là nâng cao năng lực của người lao động để họ có thể làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho họ thăng tiến và nắm giữ những vị trí quan trọng trong ngân hàng
VietinBank tự hào có Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện đại, với đội ngũ hơn 100 giảng viên và mạng lưới hợp tác với 15 cơ sở đào tạo uy tín Trường cung cấp dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và tư vấn tài chính ngân hàng, đồng thời có khả năng tiếp nhận công nghệ và phương pháp đào tạo tiên tiến Nhân viên được đào tạo trực tiếp từ cấp trên qua việc giao nhiệm vụ và theo dõi quá trình làm việc, giúp họ tích lũy kinh nghiệm thực tế Tại VietinBank, nhân viên còn có cơ hội học hỏi từ các chuyên gia hàng đầu và đối tác chiến lược quốc tế trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Tại Vietinbank, nhân tài luôn được trọng dụng với cơ hội thăng tiến rõ ràng Sau ba năm làm việc, nhân viên sẽ được đánh giá bởi lãnh đạo và đồng nghiệp về năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của mình, từ đó xác định lộ trình phát triển nghề nghiệp Những nhân viên có đánh giá tốt có khả năng đảm nhiệm vị trí kiểm soát hoặc phó phòng, tùy thuộc vào năng lực cá nhân và tình hình nhân sự Đối với những nhân viên chưa đạt yêu cầu, họ sẽ nhận được phản hồi về ưu và nhược điểm để cải thiện và nâng cao nghiệp vụ cho lần đánh giá tiếp theo.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên được cung cấp nhiều cơ hội để phát triển kỹ năng và nâng cao vị trí, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Sự đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nhân viên cảm thấy giá trị mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc.
Cấp trên, hay còn gọi là người giám sát, đóng vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo và định hướng cho tổ chức, đồng thời xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể Trong nghiên cứu này, cấp trên được xác định là người quản lý trực tiếp của nhân viên, có trách nhiệm chỉ đạo và tạo ra một hệ thống làm việc thống nhất.
Tại Vietinbank, các cấp quản lý như kiểm soát viên, phó phòng và trưởng phòng có nhiệm vụ thực hiện theo phân công của Ban lãnh đạo chi nhánh Họ tổ chức đào tạo, hướng dẫn nhân viên và chịu trách nhiệm phát triển đội ngũ kế cận, đồng thời thực hiện các nghiệp vụ chức năng khác Những người quản lý này cần gương mẫu và có trách nhiệm trong việc chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.
Cấp trên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với cấp trên, điều này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn cao hơn trong công việc của họ Sự tương tác tích cực giữa cấp trên và nhân viên không chỉ cải thiện mối quan hệ làm việc mà còn thúc đẩy hiệu suất và tinh thần làm việc của đội ngũ.
2.3.1.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp (co-workers) là những người cùng ta giải quyết những vấn đề mà ở đó ta được trả công để làm điều ấy Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp được xem là những nhân viên cùng làm việc với nhau.
Vietinbank là một tổ chức tài chính nơi các phòng ban thường xuyên tương tác và phối hợp chặt chẽ Mỗi nhân viên tại Vietinbank cần xây dựng niềm tin và tôn trọng lẫn nhau, đồng thời giải quyết các bất đồng một cách chân thành và nghiêm túc Nguyên tắc không bè phái, không gièm pha và không phân biệt đối xử với đồng nghiệp là rất quan trọng để duy trì một môi trường làm việc tích cực và đoàn kết.
Giả thuyết H4 cho rằng sự ảnh hưởng tích cực từ đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp, họ cũng sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc của mình.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U
THI Ế T K Ế NGHIÊN CÚU
Quy trình nghiên cứu của đề tài sẽ được thực hiện theo sơ đồ sau (hình 3.1):
Nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đôi) Điều chỉnh bảng câu hỏi
Phân tích nhân tố EFA
Phân tích hồi quy tuyến tính bộ
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố Kết luận và hàm ý
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành thông qua việc tổ chức các cuộc thảo luận tay đôi, dựa trên một dàn bài thảo luận đã được chuẩn bị kỹ lưỡng Nghiên cứu này đã thu hút sự tham gia của 10 nhân viên đang làm việc tại tổ chức.
Mục tiêu của nghiên cứu tại Vietinbank là xác định các yếu tố bổ sung ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, ngoài những yếu tố đã được đề cập trong mô hình nghiên cứu hiện tại Qua quá trình phỏng vấn tay đôi, tác giả nhận thấy ý kiến của người phỏng vấn thứ mười đã bao hàm những quan điểm của các người trước đó, cho thấy rằng việc thu thập thông tin đã đạt đến mức độ bão hòa.
Một số ý kiến được ghi nhận như sau:
- Thu nhập là yếu tố được quan tâm nhất Đa số nhân viên không hài lòng về
- Đánh giá độ tin cậy các thang đo
- Loại biến quan sát không phù
- Kiểm tra nhân tố trích được
Kiểm tra phương sai của mức lương hiện tại cho thấy nó đã giảm so với các năm trước, điều này cho thấy cách tính lương hiện tại có thể không hợp lý.
Vietinbank cam kết cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc Mặc dù ngân hàng tổ chức nhiều khóa đào tạo, nhưng không phải tất cả đều thực sự cần thiết Về mặt thăng tiến, Vietinbank có chính sách quy hoạch cán bộ rõ ràng, tuy nhiên, quá trình này vẫn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác.
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc định hình nhân viên, cung cấp hướng dẫn và truyền cảm hứng cho họ Tuy nhiên, một số nhân viên lại cảm thấy không hài lòng với cấp trên do cho rằng họ thiếu năng lực.
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng lớn đến tinh thần và hiệu suất của nhân viên Hầu hết mọi người đều cảm nhận rằng đồng nghiệp của họ rất thân thiện và nhiệt tình, luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau để cùng hoàn thành công việc chung một cách hiệu quả.
Đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, với đa số người lao động cảm thấy hài lòng về công việc hiện tại Tuy nhiên, áp lực về tiến độ hoàn thành công việc nhanh chóng vẫn là một thách thức lớn mà họ phải đối mặt.
Điều kiện làm việc hiện tại gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề giờ giấc, khiến nhân viên khó cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Khối lượng công việc lớn trong khi nhân sự lại mỏng, dẫn đến việc nhân viên thường phải làm thêm giờ và làm việc vào cuối tuần Dù một số nhân viên ở phòng giao dịch có thể về sớm hơn, nhưng khoảng cách giữa nhà và cơ quan vẫn khiến họ trở về muộn và mệt mỏi Trang thiết bị làm việc được đánh giá ở mức trung bình, tuy nhiên vẫn có thể chấp nhận được.
- Phúc lợi: đa số hài lòng về chính sách phúc lợi của ngân hàng.
Cuộc thảo luận tại Vietinbank đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Nhân viên cũng thống nhất bổ sung biến quan sát "Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị" vào thang đo Cấp trên, và "Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan" vào thang đo Điều kiện làm việc Đồng thời, biến quan sát "Anh/chị sẽ làm việc tại Vietinbank mặc dù nơi khác đề nghị mức lương cao hơn" đã được loại bỏ, vì nhân viên cho rằng nó liên quan nhiều hơn đến sự trung thành và gắn bó với tổ chức thay vì thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu này được thực hiện qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Vietinbank trên toàn quốc vào tháng 05/2014, với thang đo được hiệu chỉnh từ phiên bản sơ bộ Mục tiêu chính là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu Sử dụng công cụ SPSS 20, tác giả đã tiến hành phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
THANG ĐO
Trong nghiên cứu này, thang đo Likert năm mức độ (hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý) được sử dụng cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc Thang đo này đã được các nhà nghiên cứu trước đây áp dụng rộng rãi và chứng minh tính phù hợp Việc sử dụng thang đo này giúp xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở từng khía cạnh và nhân tố, từ đó cho thấy sự thỏa mãn hay không thỏa mãn cũng như mức độ nhiều hay ít Ngoài ra, với đặc tính là thang đo khoảng, dữ liệu thu thập có thể được xử lý và phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến, bao gồm cả mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
Bảng 3.1 Thang đo thu nhập
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Thu nhập hiện nay là tương xứng với năng lực và đóng góp của anh/chị cho Vietinbank
STT Biến quan sát Ký hiệu
2 Anh/chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập của Vietinbank TN2
3 Thu nhập ở Vietinbank cho các vị trí khác nhau rất là công bằng và hợp lý
4 Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại Vietinbank TN4
5 So với các ngân hàng khác, thu nhập tại Vietinbank là hợp lý TN5
3.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến
Bảng 3.2 Thang đo cơ hội thăng tiến
Bảng 3.3 Thang đo cấp trên
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực CT1
2 Anh/chị giao tiếp với cấp trên rất thoải mái CT2
3 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết CT3
4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh chị CT4
5 Cấp trên đối xử rất công bằng với nhân viên cấp dưới CT5
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị được đào tạo các ky năng, nghiệp vụ để thực hiện công việc
2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và ky năng làm việc
3 Các chương trình đào tạo hiện nay của Vietinbank có hiệu quả tốt CH3
4 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến CH4
5 Vietinbank luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực
Bảng 3.4 Thang đo đồng nghiệp
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Đồng nghiệp của các anh/chị rất thân thiện, hòa đồng DN1
2 Đồng nghiệp của các anh/chị luôn hết mình với công việc DN2
3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ các anh/chị nhiệt tình DN3
4 Mọi người luôn hợp tác để hoàn thành công việc DN4
Bảng 3.5 Thang đo đặc điểm công việc
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Công việc phù hợp với các anh/chị DD1
2 Các anh/chị hiểu rất rõ về công việc của mình DD2
3 Các anh/chị được quyền quyết định trong công việc mình phụ trách
4 Anh/chị được sử dụng nhiều ky năng khác nhau trong công việc DD4
5 Công việc của các anh chị đóng vai trò quan trọng trong ngân hàng
Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Nơi làm việc của các anh/chị được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ DK1
2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều DK2
3 Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc là phù hợp DK3
4 Nơi làm việc của các anh/chị rất thoải mái DK4
5 Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan DK5
Bảng 3.7 Thang đo phúc lợi
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hài lòng về chế độ nghỉ dưỡng tại Vietinbank hàng năm PL1
2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần
3 Các phong trào văn thể my mang lại hiệu quả tích cực cho anh/chị PL3
4 Anh/chị rất hài lòng về các khoản trợ cấp (thăm hỏi ốm, tang lễ, vể hưu ) của Vietinbank
5 Anh/chị hài lòng các khoản hỗ trợ của Vietinbank (ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu )
3.2.8 Sự thỏa mãn công việc
Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn
PHƯƠNG PHÁP THU THẬ P VÀ X Ử LÝ S Ố LI Ệ U
Khảo sát này bao gồm toàn bộ nhân viên làm việc tại Vietinbank trên toàn quốc, ngoại trừ lãnh đạo và cấp quản lý Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất) để dễ dàng tiếp cận các đối tượng và đảm bảo họ sẵn sàng tham gia trả lời bảng câu hỏi, từ đó tiết kiệm chi phí và thời gian cho nghiên cứu.
Về kích thước mẫu, MacCallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt quan điểm của
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hạnh phúc với công việc của mình TM1
2 Anh/chị sẽ giới thiệu với mọi người rằng Vietinbank là nơi làm việc lý tưởng
Theo các nhà nghiên cứu trước đây về số lượng mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề xuất con số 100, trong khi Guilford (1954) cho rằng cần ít nhất 200 mẫu Comrey và Lee (1992) không đưa ra một con số cố định, mà phân loại như sau: 100 mẫu là tệ, 200 mẫu là khá, 300 mẫu là tốt, 500 mẫu là rất tốt, và 1000 mẫu hoặc hơn là tuyệt vời Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 hoặc 5 lần số biến quan sát, dẫn đến với 37 biến quan sát, cần tối thiểu 185 mẫu Tác giả đã chọn kích thước mẫu là 300 Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đó sẽ được gửi đến nhân viên tại Vietinbank qua nhiều phương thức khác nhau.
Trên mạng xã hội Facebook, nhóm Vietinbank (Closed group) hiện có 2.136 thành viên, chủ yếu là cán bộ, nhân viên Vietinbank trên toàn quốc Nhóm được thành lập với mục đích tạo điều kiện cho nhân viên trao đổi thông tin, văn bản, kinh nghiệm làm việc và cách xử lý các tình huống phát sinh Để tiến hành khảo sát, tác giả đã sử dụng phần mềm Forms-Google Docs để gửi bảng câu hỏi lên diễn đàn nhóm và đồng thời gửi trực tiếp qua chat Facebook cho những đồng nghiệp quen biết nhằm tăng số lượng phản hồi.
Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng cách sử dụng bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu trực tiếp từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh, Trảng Bàng, nơi tác giả làm việc hoặc gần nơi công tác để thuận tiện cho việc khảo sát Ngoài ra, tác giả cũng tìm kiếm thông tin về các lớp đào tạo trực tiếp tại Tp.HCM và đã liên hệ với các cơ sở đào tạo ở quận 10, quận Phú Nhuận và quận 1 để nhận sự hỗ trợ trong việc khảo sát bảng câu hỏi.
Tác giả đã gửi email đến bạn tại các chi nhánh Tân Bình, Đông Sài Gòn, Chi nhánh 10, Khu Công Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương, nhờ bạn in tài liệu, thực hiện khảo sát và gửi kết quả đã quét về cho tác giả.
Bảng câu hỏi được chia thành hai phần: phần đầu nhằm thu thập thông tin phản ánh chỉ số đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, trong khi phần hai tập trung vào việc phân loại người trả lời dựa trên các yếu tố như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và mức lương, nhằm phục vụ cho việc mô tả mẫu.
Chương 3 tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.
