Nhân tố Chỉ số đo lường Tham khảo
Thu nhập - Tương xứng với năng lực và sự đóng góp
- Thu nhập đủ để đảm bảo cho cuộc sống - Thu nhập cơng bằng cho các vị trí - Hiểu rõ chính sách về thu nhập - Hợp lý so với các cơ quan khác
Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013)
Cơ hội đào tạo-thăng tiến
- Được đào tạo các ky năng, nghiệp vụ - Chương trình đào tạo có hiệu quả tốt - Cơ hội thăng tiến công bằng, minh bạch
Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013) Cấp trên - Có năng lực - Cơng bằng, cởi mở - Tâm lý, hỗ trợ Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013) Đồng nghiệp
- Thân thiện, hòa đồng, hợp tác - Tận tụy với công việc
Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013)
Đặc điểm công việc
- Hiểu rõ nội dung của công việc
- Công việc phù hợp với năng lực và ky năng
- Cơng việc có tầm quan trọng trong tổ chức
- Quyền tự chủ trong công việc
Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013)
Nhân tố Chỉ số đo lường Tham khảo
Điều kiện làm việc
- Trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ
- Thời gian làm việc phù hợp - Làm thêm giờ hợp lý
- Nơi làm việc thoải mái
Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013)
Phúc lợi - Chế độ nghỉ dưỡng, nghỉ phép, nghỉ
bệnh được quan tâm
- Trợ cấp, thăm hỏi tang lễ, về hưu.. - Các khoản hỗ trợ khác Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013) Sự thỏa mãn
- Cảm thấy hạnh phúc với công việc - Tin rằng đây là công việc tốt - Cảm thấy hài lịng với cơng việc
- Sẽ làm việc tại đây mặc dù nơi khác đề nghị mức lương cao hơn
Trần Kim Dung(2005), Nguyễn Thị Thành Thơ(2013)
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Dựa vào chỉ số đo lường các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi để khảo sát.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 tác giả đã trình bày các khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, các lý thuyết động viên, các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên. Dựa vào đó, tác giả xác định 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là thu nhập, cơ hội thăng tiến - đào tạo, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi; đề xuất mơ hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu.
Phân tích những nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước Hệ thống lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức
Xác định các nhân tố và thang đo nháp
Xây dựng thang đo chính và bảng câu hỏi chính thức
Nghiên cứu định lượng (bảng câu hỏi khảo sát)
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU
3.1.1Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài sẽ được thực hiện theo sơ đồ sau (hình 3.1): Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đơi)
Thang đo hồn chỉnh Hệ số Cronbach’s alpha
Phân tích nhân tố EFA
Phân tích hồi quy tuyến tính bộ
- Kiểm định sự phù hợp của mơ hình - Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố Kết luận và hàm ý
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.1.2Phương pháp nghiên cứu
3.1.2.1Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua công cụ thảo luận tay đôi với dàn bài thảo luận đã chuẩn bị trước với 10 nhân viên đang công tác tại Vietinbank. Mục đích là khám phá ra những nhân tố khác tác động lên sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên ngồi những yếu tố đã được đưa ra trong mơ hình nghiên cứu và bổ sung, điều chỉnh hoặc loại bỏ các biến trong thang đo lý thuyết cho phù hợp với thực tế tại Vietinbank. Phỏng vấn tay đôi đến người thứ 10, tác giả nhận thấy ý kiến đóng góp của người này đã bao hàm ý kiến của những người trước đó. Do đó, việc phỏng vấn tay đơi phục vụ cho nghiên cứu này kết thúc ở người thứ 10.
Một số ý kiến được ghi nhận như sau:
- Thu nhập là yếu tố được quan tâm nhất. Đa số nhân viên khơng hài lịng về - Đánh giá độ tin cậy các thang đo
- Loại biến quan sát khơng phù - Kiểm tra nhân
tố trích được - Kiểm tra
phương sai trích được
mức lương hiện tại, vì nó giảm so với các năm trước và cho rằng cách tính lương đang áp dụng khơng hợp lý.
- Cơ hội đào tạo-thăng tiến: Vietinbank tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi các ky năng, kiến thức để đáp ứng cơng việc. Tuy nhiên, có những khóa đào tạo khơng thật sự cần thiết. Về thăng tiến, Vietinbank cũng có chính sách quy hoạch cán bộ rõ ràng nhưng vẫn còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khác.
- Cấp trên có ảnh hưởng lớn đến nhân viên, là người hướng dẫn trực tiếp, truyền động lực, cảm hứng cho nhân viên. Một số nhân viên khơng hài lịng về cấp trên vì cho rằng cấp trên thiếu năng lực.
- Đồng nghiệp có ảnh hưởng nhiều đến nhân viên. Đa số cho rằng đồng nghiệp rất thân thiện, nhiệt tình, hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau hồn thành cơng việc chung.
- Đặc điểm công việc ảnh hưởng lớn đến nhân viên sau thu nhập. Đa số rất hài lịng về cơng việc hiện tại của mình. Tuy nhiên, nhân viên phải chịu áp lực do tiến độ hồn thành cơng việc nhanh.
- Điều kiện làm việc: vấn đề giờ giấc gây khó khăn cho nhân viên trong việc cân bằng cuộc sống riêng. Khối lượng cơng việc lớn và nhân sự thì mỏng, nhân viên phải ở lại cơ quan rất trễ và ngày cuối tuần vẫn phải đi làm. Một số nhân viên ở phịng giao dịch thì về sớm hơn nhưng do nhà ở và cơ quan cách xa nhau, nên cũng trở về nhà muộn và mệt mỏi do di chuyển. Trang thiết bị được đánh giá trung bình nhưng cũng tạm chấp nhận được.
- Phúc lợi: đa số hài lòng về chính sách phúc lợi của ngân hàng.
Kết thúc buổi thảo luận, các nhân viên đồng ý các nhân tố sau ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank là: thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Ngoài ra, các nhân viên đồng ý bổ sung thêm biến quan sát “Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của anh/chị” vào thang đo Cấp trên, biến quan sát “Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan” vào thang đo Điều kiện làm việc và loại bỏ biến quan sát “Anh/chị sẽ làm việc tại Vietinbank mặc dù nơi
khác đề nghị mức lương cao hơn” vì qua trao đổi, các nhân viên và tác giả cho rằng biến này liên quan đến sự trung thành, sự gắn bó với tổ chức hơn là giải thích cho sự thỏa mãn.
3.1.2.2Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Vietinbank trên phạm vi cả nước vào thời điểm tháng 05/2014 với thang đo chính thức được hiệu chỉnh từ thang đo sơ bộ. Mục đích là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Bằng cơng cụ SPSS 20, tác giả thực hiện phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy…để xác định những nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên.
3.2THANG ĐO
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ (hồn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, bình thường, đồng ý, hồn tồn đồng ý) cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc. Thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu trước đây sử dụng rộng rãi và chứng minh được tính phù hợp của nó. Với câu trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong cơng việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì đây là thang
đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập chi tiết như sau:
3.2.1Thu nhập