Mơ hình nghiên cứu đề nghị

2.3.1Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1.1Thu nhập

Thu nhập (Pay) là tổng số tiền mà một cá nhân có được từ tiền lương, hoạt động kinh doanh, tiền bản quyền, hoạt động đầu tư chứng khốn....và có thể được phân loại thành thu nhập thường xuyên hay không thường xuyên.

Trong nghiên cứu này, thu nhập là tổng số tiền mà nhân viên có được từ cơng việc của mình tại Vietinbank theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng

góp. Thu nhập này bao gồm tiền lương (lương cơ bản và lương kinh doanh), trợ cấp, phụ cấp (tiền cơng tác phí, độc hại, cơm trưa...), tiền thưởng (hàng quý, hàng năm, lễ, tết..), hoa hồng (do huy động vốn hoặc cho vay vượt kế hoạch được giao..) và những lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc hiện tại. Thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập từ hoạt động khác không liên quan đến Vietinbank.

Hiện nay, thu nhập bình quân của nhân viên tại Vietinbank được xem là cao nhất trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam. Thu nhập chủ yếu là từ lương. Lương hàng tháng của nhân viên bao gồm lương cơ bản và lương kinh doanh. Lương cơ bản phụ thuộc vào hệ số lương và mức lương tối thiểu tùy vùng. Lương tối thiểu vùng áp dụng theo 4 mức: vùng 1 là 2,7 triệu đồng/tháng; vùng 2 là 2,4 triệu đồng/tháng; vùng 3 là 2,1 triệu đồng/tháng; vùng 4 là 1,9 triệu đồng/tháng. Lương kinh doanh phụ thuộc vào bộ chỉ số kết quả chính KPI (Key Performance Indicators) trong tháng của nhân viên. VietinBank đã triển khai đánh giá nhân viên theo phương pháp Thẻ điểm cân bằng và áp dụng cơ chế trả lương theo KPI. Mỗi vị trí cơng việc có bậc lương tương ứng và được đánh giá bởi KPI. Cơ chế tiền lương được cải cách theo nguyên tắc 3P: trả lương theo vị trí cơng việc đảm nhận (Position), trả lương

theo năng lực cá nhân (Person) và trả lương theo kết quả thực hiện công việc

(Performance). Thẻ điểm cân bằng bao gồm tập hợp các chỉ số chính đo lường hiệu

quả thực hiện các mục tiêu, kế hoạch bắt nguồn từ chiến lược chung của một tổ chức, được thể hiện thông qua hệ thống thẻ điểm phân tầng tới từng cấp độ đơn vị, cá nhân. Mỗi thẻ điểm bao gồm 4 yếu tố: tài chính, khách hàng, quy trình hoạt động và con người. Thẻ điểm của mỗi cá nhân thể hiện rõ mục tiêu, mức độ quan trọng của mục tiêu và cách thức đo lường mục tiêu cụ thể gắn liền với chức trách, nhiệm vụ, vị trí cơng việc của mỗi cá nhân đảm nhận và mức lương được hưởng tương ứng.

Tác giả đưa ra giả thuyết H1: thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc

2.3.1.2Cơ hội đào tạo - thăng tiến

Đào tạo (training) là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Thăng tiến (promotion) là việc một cá nhân được di chuyển lên vị trí hoặc có cơng việc quan trọng hơn trong ngân hàng. Đào tạo và thăng tiến được đưa chung vào một nhân tố vì mục đích cuối cùng của đào tạo là nâng cao năng lực của người lao động để họ có thể làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho họ thăng tiến và nắm giữ những vị trí quan trọng trong ngân hàng

Về cơ hội đào tạo, Vietibank có Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

VietinBank. Đây là ngôi trường được đầu tư quy mơ, hiện đại, có đầy đủ cơ sở vật chất với đội ngũ trên 100 giảng viên kiêm chức; hàng chục giảng viên cơ hữu; mạng lưới hợp tác, liên kết với 15 cơ sở đào tạo uy tín. Trường cung cấp tất cả các dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng; nghiên cứu khoa học và tư vấn dịch vụ tài chính – ngân hàng và có đầy đủ năng lực tiếp nhận sự chuyển giao cơng nghệ và loại hình đào tạo hiện đại. Ngồi ra, nhân viên cịn được đào tạo bởi cấp trên quản lý trực tiếp thơng qua hình thức giao việc và theo dõi q trình xử lý cơng việc, đưa ý kiến nhận xét phản hồi; tạo cơ hội cho nhân viên cọ sát với thực tế, trải nghiệm những phần việc phức tạp, đa dạng và tích lũy kinh nghiệm trong công việc. Tại VietinBank, nhân viên cịn có cơ hội được học tập và làm việc với những nhà tư vấn hàng đầu trên thế giới, các đối tác chiến lược nước ngoài của VietinBank, đặc biệt là làm việc với các chuyên gia cao cấp trong lĩnh vực tài chính ngân hàng của Việt Nam và thế giới. Về cơ hội thăng tiến, nhân tài tại Vietinbank luôn được trọng dụng, công tác quy hoạch cán bộ, đặt ra lộ trình chức danh rất là rõ ràng. Nhân viên có thâm niên cơng tác đến ba năm sẽ được lãnh đạo và đồng nghiệp đánh giá lại năng lực, kinh nghiệm và những đóng góp cho đơn vị trong thời gian đã qua để làm căn cứ cho lộ trình phát triển. Nếu được đánh giá tốt, nhân viên đó có thể đảm nhiệm vị trí kiểm sốt hoặc phó phịng tùy theo mức độ của mỗi cá nhân và tình hình nhân sự hiện tại. Nếu chưa được đánh giá cao, nhân viên đó sẽ được góp ý những ưu và nhược điểm

của mình, để từ đó khắc phục, phát huy, nâng cao nghiệp vụ của mình chuẩn bị cho đợt đánh giá lần sau.

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo - thăng tiến có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nghĩa là nhân viên càng nhận nhiều cơ hội đào tạo - thăng tiến thì nhân viên càng thỏa mãn với cơng việc.

2.3.1.3Cấp trên

Cấp trên (supervisors) là người đứng đầu một tổ chức hay một tập thể có vai

trị dẫn dắt, định hướng, chỉ đạo và xây dựng mối quan hệ giữa những thành viên trong cùng một tập thể cùng vận hành theo một hệ thống nhất định. Trong nghiên cứu này, cấp trên là người quản lý trực tiếp của nhân viên.

Tại Vietinbank, cấp trên, người quản lý trực tiếp có thể là kiểm sốt viên, phó phịng, trưởng phịng phụ trách...Những người quản lý này thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của Ban lãnh đạo chi nhánh; tổ chức đào tạo, hướng dẫn nhân viên trong nghiệp vụ và chịu trách nhiệm quản lý, đào tạo nhân viên và phát triển đội ngũ kế cận; thực hiện một số nghiệp vụ chức năng khác. Những người quản lý này phải gương mẫu và chịu trách nhiệm trong chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

Giả thuyết H3: Cấp trên có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên, nghĩa là nhân viên càng thấy thỏa mãn với cấp trên thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc.

2.3.1.4Đồng nghiệp

Đồng nghiệp (co-workers) là những người cùng ta giải quyết những vấn đề mà ở đó ta được trả cơng để làm điều ấy. Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp được xem là những nhân viên cùng làm việc với nhau.

Vietinbank là một đơn vị kinh doanh tiền tệ, nên giữa các phịng ban có sự tương tác với nhau và tương tác nội bộ rất nhiều. Tại Vietinbank, mỗi nhân viên phải luôn tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau trong tập thể; chân thành, nghiêm túc giải

quyết các bất đồng với đồng nghiệp; không bè phái, gièm pha, phân biệt đối xử với đồng nghiệp.

Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nghĩa là nhân viên càng thấy thỏa mãn với đồng nghiệp thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc.

2.3.1.5Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc (Job characteristics) theo mơ hình đặc điểm cơng việc của R.Hackman và G.Oldman (1974) bao gồm bản chất công việc, trạng thái tâm lý và kết quả làm việc. Bản chất công việc được hiểu khi người lao động phải có được những ky năng khác nhau mà cơng việc cụ thể địi hỏi, phải có trách nhiệm hồn thành cơng việc từ đầu đến cuối, cơng việc có tầm quan trọng đến các cá nhân và tổ chức như thế nào, người lao động có quyền tự chủ, tự do, cảm thấy cần phải hồn thành cơng việc của họ và những thông tin phản hồi trực tiếp, rõ ràng nhận được liên quan đến hiệu quả các hoạt động của họ. Trạng thái tâm lý là mức độ mà người lao động cảm thấy cơng việc của mình là quan trọng, có trách nhiệm cho kết quả cơng việc đó và được học hỏi kinh nghiệm, phát triển từ cơng việc đó. Kết quả làm việc được đánh giá bởi người quản lý trực tiếp hoặc tổ chức.

Tại Vietinbank, cơ chế tuyển dụng theo hình thức trực tuyến ln đảm bảo cơ hội bình đẳng, khách quan, minh bạch cho tất cả các ứng viên. Do vậy, nhân viên khi được tuyển dụng đã có chuyên môn, bằng cấp, năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính ngân hàng nên đáp ứng được phần lớn yêu cầu của công việc được giao. Và căn cứ vào tình hình nhân sự hiện tại, lãnh đạo chi nhánh bố trí cơng việc phù hợp với mỗi nhân viên.

Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên, nghĩa là nhân viên càng thấy thỏa mãn với đặc điểm cơng việc thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc.

2.3.1.6Điều kiện làm việc

của người lao động khi thực hiện một cơng việc nào đó. Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ khi thực hiện nhiệm vụ đó. Điều kiện làm việc thể hiện trong hợp đồng lao động, qui chế làm việc của đơn vị. Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc là điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.

Theo nghiên cứu này, điều kiện làm việc của nhân viên tại ngân hàng bao gồm trang thiết bị phục vụ cho cơng việc (máy vi tính, máy tính cá nhân, máy in, văn phòng phẩm cần thiết...), thời gian, địa điểm, phương tiện công tác và áp lực công việc. VietinBank luôn phát triển ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ phát triển kinh doanh và quản trị điều hành, chú trọng hiện đại hóa cơ sở vật chất, đảm bảo mơi trường làm việc, tạo hình ảnh ngân hàng chuyên nghiệp, hiện đại. Cơ sở vật chất được kiện toàn, nâng cấp đảm bảo đồng bộ với hạ tầng công nghệ và hệ thống nhận diện thương hiệu VietinBank.

Giả thuyết H6: Điều kiện cơng việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nghĩa là nhân viên càng thấy thỏa mãn với điều kiện cơng việc thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc.

2.3.1.7Phúc lợi

Phúc lợi (Benefit) là những lợi ích được trả gián tiếp cho người lao động nằm ngồi thu nhập mà họ có được từ cơng việc của mình.

VietinBank ln quan tâm và chăm sóc đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ nhân viên, khuyến khích sự đồn kết bằng nhiều chế độ và hoạt động xã hội như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ dưỡng hằng năm, quyền mua nhà dự án ưu đãi, cổ phiếu với giá ưu đãi, thăm hỏi động viên kịp thời nhân viên và người thân khi ốm đau, giúp đỡ gia đình những nhân viên gặp hồn cảnh khó khăn…Ngồi ra, nhân viên cịn được khuyến khích tham gia các hoạt động từ thiện và an sinh xã hội, hỗ trợ kinh phí cùng với các ngành, địa phương, góp phần tạo lập mơi trường văn hóa xã hội lành mạnh, bền vững.

Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên, nghĩa là nhân viên càng thấy thỏa mãn với chính sách phúc lợi thì

nhân viên càng thỏa mãn với công việc.

2.3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Từ định nghĩa của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở trên và tham khảo các nghiên cứu trước, các chỉ số đo lường được xây dựng như sau (bảng 2.2):

Bảng 2.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Nhân tố Chỉ số đo lường Tham khảo

Thu nhập - Tương xứng với năng lực và sự đóng góp

- Thu nhập đủ để đảm bảo cho cuộc sống - Thu nhập cơng bằng cho các vị trí - Hiểu rõ chính sách về thu nhập - Hợp lý so với các cơ quan khác