Toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tuỳ thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và ky năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với phần thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn.
Như vậy sự thỏa mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Mơ hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.
2.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
Các nhân tố quyết định sự thỏa mãn trong công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới Cranny (1992).
JDI và sử dụng 72 mục đo lường để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của một người lao động thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu về đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong cơng việc. Kerr (1995) trích trong Trần Kim Dung (2005) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố theo Ajmi (2001).
Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) đưa ra tiêu chí đo lường sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ - Minnesota Satisfaction Questionnaire), trong đó có các câu hỏi về khả năng, năng lực bản thân, thành tựu, thẩm quyền, chính sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sự độc lập, giá trị đạo đức, trách nhiệm, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc...MSQ sử dụng một trong hai bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh theo Schmit & Allscheid (1995). MSQ khá phổ biến vì so với JDI, nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào theo Spector (1997). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc thông qua năm “cốt lõi” (những ky năng khác nhau, nhiệm vụ rõ ràng, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ và thông tin phản hồi), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: mức độ thỏa mãn chung và những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, JDS (Job Diagnostic Survey) cịn có nhiều điểm hạn chế như chỉ phù hợp với
đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế cơng việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên theo Sharon và Toby (1998)
Nghiên cứu Schemerhon (1993) đã đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức. Các mơ hình trước được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp. Chính vì thế, Spector (1997) đã xây dựng một mơ hình riêng cho các
nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ JSS (Job Satisfaction Survey) gồm 9 yếu tố đánh
giá mức độ thỏa mãn và thái độ như: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định thang đo JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Kết quả cho thấy JDI được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo-thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo-thăng tiến. Về mặt thực tiễn, mức độ thỏa mãn đối với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất. Tuy nhiên, do hạn chế về mẫu nghiên cứu, kết quả nghiên cứu có thể khơng đại diện cho các vùng khác nhau trong nước và đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn
công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả. Thang đo JDI trong nghiên cứu này cũng được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sy ở các trường Y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn trong cơng việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Ngoài ra, thang đo JIG (Job in General) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung được đánh giá là một cơng cụ thích hợp để đánh giá mức độ thỏa mãn tổng thể của nhân viên theo Spector (1997). Thang đó này đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ thỏa mãn chung: nói chung, tơi cảm thấy thỏa mãn với cơng việc; về tổng thể, tơi khơng thích cơng việc mình đang làm; về tổng thể, tơi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex và Gudanowski,1992; Spector và cộng sự, 1988)
Có thể thấy rằng các mơ hình đưa ra đều có những ưu, nhược điểm. Với JDI của Smith và cộng sự (1969) dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. Với JDS của Hackman và Oldham (1974) chỉ chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động theo Spector (1997). MSQ của Weiss và cộng sự (1967) được xem là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của cơng việc, nhưng câu hỏi q dài (100 mục) hoặc q ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác.
Vì vậy, tác giả đưa ra bảy nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là: thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Năm nhân tố đầu tiên là dựa trên thang đo JDI của Smith và cộng sự (1969) và hai nhân tố sau là dựa theo thang đo JDI điều chỉnh của Trần Kim Dung (2005) trong nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Việt Nam. Ở đây, tác giả thay đổi nhân tố tiền lương thành nhân tố thu nhập để có thể khái quát hơn số tiền mà nhân viên nhận được.
2.3MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ cơ sở lý thuyết và các cơng trình nghiên cứu liên quan, đề tài tiến hành xây
Nhân tố Tác giả
Smith Weiss Hackman
và Oldham Sche merh on Spector Trần Kim Dung Bove Tiền lương x x X X X X x
Đào tạo-thăng tiến x x X X X X x
Lãnh đạo x x X X X X x
Đồng nghiệp x x X X X X x
Đặc điểm công việc x X X X X x
Điều kiện làm việc x X X X
Phúc lợi x X X X
Năng lực bản thân x
Giá trị đạo đức x
Thông tin phản hồi X
Cơ cấu tổ chức X
u thích cơng việc X
H1(+)
Thu nhập
H2(+)
Cơ hội đào tạo-thăng tiến
H3(+)
Cấp trên
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
H4(+)
Đồng nghiệp
H5(+)
Đặc điểm công việc
H6(+)
Điều kiện cơng việc
H7(+)
Phúc lợi
dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu với biến phụ thuộc (biến nghiên cứu chịu sự tác động của biến khác) là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank, còn biến độc lập (biến nghiên cứu không chịu sự tác động của biến khác và dùng để giải thích cho biến phụ thuộc) là các biến sau: thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.