Bảng 4 .12 Các khái niệm (nhân tố) nghiên cứu
Bảng 4.15 Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn ước lượng Durbin-Watson 1 .874 .764 .785 .36075 1,685 a. Biến dự đoán (hằng số) : PL, DD, DK, TN, CT, CH b.Biến phụ thuộc : TM
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Theo số liệu cho thấy trị thống kê F=133.635 có giá trị F=0,000<<0,1, nên mơ hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập được.
Bảng 4.16 Bảng ANOVA - sự phù hợp của mơ hình
Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy Phần dư Tổng 104.346 6 17.391 133.635 .000a 32.274 248 .130 136.620 254 a, Độc lập: (hằng số), PL, DN, DD, DK, TN, CT, CH b, Phụ thuộc: TM
4.3.2Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Trong mơ hình hồi quy bội, ta giả định các biến độc lập khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này xảy ra sẽ dẫn đến một số hậu quả nghiêm trọng trong phân tích hồi quy như kiểm định t khơng có ý nghĩa, mặc dù của ước lượng hồi quy có thể sai ... Hiện tượng này có thể kiểm định thơng qua nhân tử phóng đại phương sai VIF. Khi VIF vượt qua 10 đó là dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 4.17 Kiểm định đa cộng tuyến
Mô hình Thống kê đa cộng tuyến
Hệ số phóng đại VIF 1 Hằng số TN 0,507 1,974 CH 0,416 2,405 CT 0,472 2,117 DD 0,665 1,504 DK 0,567 1,765 PL 0,433 2,311
Ta thấy các giá trị VIF trong bảng 4.10 từ 1,5 đến 2,4 và nhỏ hơn 10 cho thấy mơ hình khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.
4.3.3Kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập
Giả định cần kiểm tra là giả định liên hệ tuyến tính. Phương pháp được sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot. Nhìn vào đồ thị, ta thấy giả thuyết về quan hệ tuyến tính khơng bị vi phạm.
Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot
4.3.4Kiểm định phương sai của sai số không đổi
Để thực hiện kiểm định này, ta sẽ dùng kiểm định tương quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập. Kết quả kiểm định cho thấy giá trị Sig. của tất cả các biến đều lớn hơn 0.05 cho nên ta không thể bác bỏ giả thuyết Ho: hệ số tương quan của tổng thể bằng 0. Như vậy, giả thuyết phương sai của sai số thay đổi bị bác bỏ, tức là giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm.
Bảng 4.18 Kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman
Correlations
ABSZ TN CH CT DD DK PL
Spearman's rho ABSZ Correlation
Coefficient 1.000 .041 .068 .022 -.065 .084 -.018 Sig. (2-tailed) . .515 .279 .725 .298 .179 .777 N 255 255 255 255 255 255 255 TN Correlation Coefficient .041 1.000 .577 ** .565** .491** .474** .607** Sig. (2-tailed) .515 . .000 .000 .000 .000 .000 N 255 255 255 255 255 255 255 CH Correlation Coefficient .068 .577 ** 1.000 .652** .481** .524** .613** Sig. (2-tailed) .279 .000 . .000 .000 .000 .000 N 255 255 255 255 255 255 255 CT Correlation Coefficient .022 .565 ** .652** 1.000 .489** .429** .604** Sig. (2-tailed) .725 .000 .000 . .000 .000 .000 N 255 255 255 255 255 255 255 DD Correlation Coefficient -.065 .491 ** .481** .489** 1.000 .372** .494** Sig. (2-tailed) .298 .000 .000 .000 . .000 .000 N 255 255 255 255 255 255 255 DK Correlation Coefficient .084 .474 ** .524** .429** .372** 1.000 .527** Sig. (2-tailed) .179 .000 .000 .000 .000 . .000 N 255 255 255 255 255 255 255 PL Correlation Coefficient -.018 .607 ** .613** .604** .494** .527** 1.000 Sig. (2-tailed) .777 .000 .000 .000 .000 .000 . N 255 255 255 255 255 255 255
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
57
4.4.5Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư
Giả định về phân phối chuẩn và phần dư. Sử dụng biểu đồ tần số (Histogram, P-P plot) của phần dư (đã được chuẩn hóa) để kiểm định giả định này. Kết quả cho ta thấy, phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = 0, độ lệch chuẩn Std.Dev = 0,988 gần bằng 1) tức là giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư khơng bị vi phạm.
Hình 4.2 Đồ thị tần số Histogram
Kết quả từ biểu đồ tần số P=P Plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả định về phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
4.4.6Kiểm định tính độc lập của phần dư
Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có tương quan giữa phần dư). Ta dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) để kiểm định. Theo kết quả của bảng hồi quy, d = 1,685 thuộc khoảng 1,5-2,5, vào miền chấp nhận giả thuyết khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau. Do đó, giả định khơng có mối tương quan giữa các phần dư trong mơ hình hồi quy đa biến khơng bị vi phạm.
4.4.7Tác động của nhân tố lên sự thỏa mãn
Trong các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong cơng việc thì yếu tố Phúc lợi và Cơ hội đào tạo- thăng tiến có tác động mạnh nhất (tương ứng là β=0,26 và β=0,25). Kế đến là nhân tố Điều kiện làm việc tác động đến sự thay đổi mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên từ β=0,2, nhân tố Thu nhập và Cấp trên tác động tương ứng là β=0,16 và β=0,14, cuối cùng nhân tố Đồng nghiệp có tác động thấp nhất đến sự thay đổi mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại VietinBank (β=0,03)
Bảng 4.19 Hệ số β chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa
Thu nhập 0,16
Cơ hội đào tạo -thăng tiến 0,25
Cấp trên 0,14
Đồng nghiệp 0,03
Đặc điểm công việc 0,07
Điều kiện làm việc 0,20
Phúc lợi 0,26
Hệ số β của các biến độc lập đều mang dấu dương (+), đo đó các biến độc lập này có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc (thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại VietinBank)
4.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MƠ HÌNH
Mơ hình nghiên cứu ban đầu có 7 giả thuyết cần kiểm định là: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7. Cả 7 giả thuyết này đưa ra mối quan hệ thuận chiều giữa các nhân tố với “Sự thỏa mãn”. Kết quả sau khi chạy phân tích nhân tố vẫn cịn 7 nhân tố được chấp nhận, tuy nhiên có một số biến đã bị loại khỏi nhân tố ban đầu do không đảm bảo được các điều kiện. Lúc này giả thuyết được điều chỉnh lại còn 7 giả thuyết cần kiểm định mới là: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7. Sau khi kiểm định hồi quy đa biến, dựa vào giá trị Sig trong bảng “hệ số”, với độ tin cậy 90% thì cịn lại 6 biến tương ứng với 7 giả thuyết đạt yêu cầu với giá trị dương.
Bảng 4.20 Tổng hợp kết quả các giả thuyết được kiểm định
Ký hiệu Giả thuyết Sau khi kiểm định
H1
Thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên Chấp nhận
H2
Cơ hội đào tạo-thăng tiến có ảnh hưởng dương
lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận
H3
Cấp trên có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên Chấp nhận
H4
Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên Bác bỏ
H5
Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng dương lên
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Chấp nhận
H6 Điều kiện cơng việc có ảnh hưởng dương lên
Ký hiệu Giả thuyết Sau khi kiểm định
H7 Phúc lợi có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn
trong cơng việc của nhân viên Chấp nhận
Tóm tắt chương 4
Chương 4, tác giả trình bày kiểm định Cronbach’s alpha và thực hiện phân tích trích nhân tố EFA, mơ hình hồi quy ban đầu với 37 biến được điều chỉnh và loại bỏ 1 biến do khơng đạt u cầu. Sau đó, tiến hành phân tích hồi quy, các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến. Cuối cùng, nhân tố đồng nghiệp được cho là khơng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank. Kết quả phân tích được sử dụng để đưa ra hàm ý cho các nhà quản lý tại Vietinbank.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
5.1KẾT LUẬN CHUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank là thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện công việc và phúc lợi với 37 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và thực hiện phân tích nhân tố EFA thì mơ hình gồm 7 nhân tố với 36 biến quan sát (loại biến DD3(Các anh/chị được quyền quyết định trong cơng việc mình phụ trách)).
Kết quả phân tích hồi quy đã xác định có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank là thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện công việc và phúc lợi. Nhân tố đồng nghiệp khơng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và giả thuyết H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên không được chấp nhận. Tác giả cho rằng, tại Vietinbank, các nhân viên đa số là những người trẻ tuổi, rất năng động và hòa đồng. Họ tương tác và giao tiếp với nhau cũng khá dễ dàng. Mỗi nhân viên có một trách nhiệm riêng do cấp trên giao phó, khi nhân viên q tải thì sẽ báo cáo cấp trên nhờ hỗ trợ. Mỗi người luôn cố gắng hồn thành tốt nhất cơng việc mình được giao và cơng việc của tập thể, phịng ban. Khi đi làm, họ chủ yếu quan tâm đến công việc, cơ hội đào tạo-thăng tiến, thu nhập và các chế độ khác nhiều hơn là các mối quan hệ với đồng nghiệp lẫn nhau .Do đó, đồng nghiệp cũng khơng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của họ.
Trong đó, phúc lợi và cơ hội đào tạo-thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, kế đến là điều kiện công việc, sau là nhân tố thu nhập và cấp trên, cuối cùng là đặc điểm công việc
Bảng 5.1 Bảng thống kê kết quả trung bình
STT Các biến quan sát Trung bình từng biến Trung bình cộng
1 TM1 2,94 2,97 2 TM2 2,98 3 TM3 3,00 4 PL1 3,09 3,17 5 PL2 3,07 6 PL3 3,17 7 PL4 3,26 8 PL5 3,27 9 CH1 3,29 3,21 10 CH2 3,22 11 CH3 3,19 12 CH4 3,22 13 CH5 3,16 14 DK1 3,02 2,85 15 DK2 2,68 16 DK3 2,63 17 DK4 2,84 18 DK5 3,07 19 TN1 3,05 3,09 20 TN2 3,08 21 TN3 3,14 22 TN4 3,06 23 TN5 3,15
STT Các biến quan sát Trung bình từng biến Trung bình cộng 24 CT1 3,40 3,36 25 CT2 3,34 26 CT3 3,38 27 CT4 3,34 28 CT5 3,35 29 DD1 3,39 3,42 30 DD2 3,54 31 DD3 3,37 32 DD4 3,39 33 DD5 3,45
Kết quả cho thấy đa phần nhân viên không thỏa mãn với cơng việc tại Vietinbank cụ thể trung bình biến TM1 là 2,94; trung bình biến TM2 là 2,98; trung bình biến TM3 là 3 và trung bình của các biến TM1, TM2, TM3 là 2,97<3 với thang đo Likert năm mức độ (bảng 5.1)
Hình 5.1 Phần trăm trong thang đo của biến sự thỏa mãn
Đối với biến TM1 (Anh/chị hạnh phúc với cơng việc của mình), các nhân viên đánh giá hồn tồn đồng ý rất thấp(3,53%), đa số chọn bình thường (53,73%), số nhân viên chọn không đồng ý khá cao (25,49%). Biến TM2 (Anh/chị sẽ giới thiệu với mọi người rằng Vietinbank là nơi làm việc lý tưởng), các nhân viên đánh giá bình thường rất cao (55,69%), tiếp theo khơng đồng ý (24,31%), số chọn đồng ý chỉ có 16,08% và hồn tồn đồng ý là 3,53%. Tương tự, biến TM3 (Anh/chị hài lịng với cơng việc của mình), bình thường được đánh giá là 48,63%, không đồng ý là 26,27% và mức hoàn toàn đồng ý cao là 6,27%, cao hơn hai biến TM1 và TM2.
Dựa vào nghiên cứu, ta đã xác định được những nhân tố có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Căn cứ trên đó, nhà quản lý cần thực hiện nhiều biện pháp để tăng sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên để họ có thể làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với đơn vị của mình hơn.
5.2 HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ, NHÀ LÃNH ĐẠO TẠI
VIETINBANK
5.2.1Phúc lợi
Theo thông tin tổng quát từ Cuộc khảo sát Hiệu quả nguồn nhân lực tại Châu Á-Thái Bình Dương năm 2011 của Price waterhouse Coopers Saratoga cho thấy triết lý trả lương và cơ cấu đãi ngộ để giữ chân nhân tài đang ngày càng thay đổi. Mức lương cơ bản cao có thể thu hút nhân viên mới, nhưng không thể giữ chân họ.
Yếu tố quyết định để nhân tài có gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp hay khơng
phụ thuộc khá nhiều vào chế độ phúc lợi tăng thêm cho nhân viên. Trong nghiên cứu này, phúc lợi cũng có tác động mạnh nhất lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank, với hệ số β chuẩn hóa là 0,26. Phúc lợi trong ngành ngân hàng được xem là tốt hơn so với các đơn vị khác, đặc biệt là đối với những ngân hàng lớn như Vietinbank thì chế độ phúc lợi rất được quan tâm.
Khi công tác tại Vietinbank, theo quy định, mỗi năm nhân viên sẽ được đi nghỉ dưỡng một lần. Mức chi từ quy phúc lợi cho mỗi nhân viên khoảng 4-5 triệu đồng/người. Các nhân viên sẽ được ban tổ chức lấy ý kiến về địa điểm muốn đi, lịch khởi hành…sau khi thống nhất theo số đơng thì việc đi nghỉ dưỡng sẽ được tổ chức và nhân viên có thể đi cùng với người thân của mình với chế độ ưu đãi. Ngoài ra, khi nhân viên hoàn thành chỉ tiêu trong quý xuất sắc thì Ban lãnh đạo Chi nhánh cũng có tổ chức những chuyến du lịch ngắn ngày để thưởng cho tập thể, động viên tinh thần anh em. Đây là cơ hội để nhân viên được nghỉ ngơi, đi tham quan, mở rộng tầm hiểu biết và có những khoảng thời gian ý nghĩa bên cạnh gia đình, đồng nghiệp.
Bên cạnh đó, Vietinbank thường xuyên tổ chức các phong trào thể dục, thể thao, văn nghệ vào các ngày kỷ niệm thành lập ngành ngân hàng, thành lập Vietinbank, các dịp lễ lớn…như Hội Thao Ngân Hàng Nhà Nước, Hội Thao khu vực….Đây là dịp để nhân viên có cơ hội tham gia các hoạt động vui chơi, rèn luyện sức khỏe và các Chi nhánh có điều kiện sinh hoạt tập thể với nhau. Các phong trào này thực sự mang lại hiệu quả tích cực cho nhân viên.
Vietinbank cũng rất quan tâm đến đời sống nhân viên. Các tổ cơng đồn hoạt động rất mạnh, luôn nắm rõ những dịp đặc biệt như ngày sinh nhật, ngày kết hôn hợp lệ, nhân viên qua đời, người thân (cha, me, ruột, cha, mẹ vợ/chồng, vợ, chồng và con cái) của nhân viên khi qua đời, nhân viên khi ốm đau (nằm viện từ 1 ngày trở lên), sinh nở và tai nạn lao động. Các tổ cơng đồn sẽ kết hợp với đồng nghiệp hoặc cấp trên hoặc Ban lãnh đạo đến thăm hỏi, chia sẻ...để thể hiện sự quan tâm. Các ngày lễ như ngày Quốc tế Phụ Nữ 8/3, ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6 (dành cho con của nhân viên từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số con), con nhân viên là học sinh giỏi (từ lớp 1 đến lớp 12)…đều có quà tặng để động viên.
Hơn nữa, nhân viên Vietinbank có được những khoản hỗ trợ như vay tiền lãi suất thấp, gửi tiền có quà tặng, giảm 40% phí bảo hiểm nhân thọ, mua cổ phiếu với giá ưu đãi, quyền mua nhà dự án ưu đãi…
Mặc dù, Vietinbank đã thực hiện khá nhiều chế độ phúc lợi cho nhân viên nhưng mức độ thỏa mãn của nhân viên chỉ nằm ở mức trung bình 3,17 (bảng 5.1).