3.1.2Phương pháp nghiên cứu
3.1.2.1Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua công cụ thảo luận tay đôi với dàn bài thảo luận đã chuẩn bị trước với 10 nhân viên đang công tác tại Vietinbank. Mục đích là khám phá ra những nhân tố khác tác động lên sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên ngồi những yếu tố đã được đưa ra trong mơ hình nghiên cứu và bổ sung, điều chỉnh hoặc loại bỏ các biến trong thang đo lý thuyết cho phù hợp với thực tế tại Vietinbank. Phỏng vấn tay đôi đến người thứ 10, tác giả nhận thấy ý kiến đóng góp của người này đã bao hàm ý kiến của những người trước đó. Do đó, việc phỏng vấn tay đơi phục vụ cho nghiên cứu này kết thúc ở người thứ 10.
Một số ý kiến được ghi nhận như sau:
- Thu nhập là yếu tố được quan tâm nhất. Đa số nhân viên khơng hài lịng về - Đánh giá độ tin cậy các thang đo
- Loại biến quan sát không phù - Kiểm tra nhân
tố trích được - Kiểm tra
phương sai trích được
mức lương hiện tại, vì nó giảm so với các năm trước và cho rằng cách tính lương đang áp dụng khơng hợp lý.
- Cơ hội đào tạo-thăng tiến: Vietinbank tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi các ky năng, kiến thức để đáp ứng cơng việc. Tuy nhiên, có những khóa đào tạo khơng thật sự cần thiết. Về thăng tiến, Vietinbank cũng có chính sách quy hoạch cán bộ rõ ràng nhưng vẫn còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khác.
- Cấp trên có ảnh hưởng lớn đến nhân viên, là người hướng dẫn trực tiếp, truyền động lực, cảm hứng cho nhân viên. Một số nhân viên khơng hài lịng về cấp trên vì cho rằng cấp trên thiếu năng lực.
- Đồng nghiệp có ảnh hưởng nhiều đến nhân viên. Đa số cho rằng đồng nghiệp rất thân thiện, nhiệt tình, hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau hồn thành cơng việc chung.
- Đặc điểm công việc ảnh hưởng lớn đến nhân viên sau thu nhập. Đa số rất hài lịng về cơng việc hiện tại của mình. Tuy nhiên, nhân viên phải chịu áp lực do tiến độ hồn thành cơng việc nhanh.
- Điều kiện làm việc: vấn đề giờ giấc gây khó khăn cho nhân viên trong việc cân bằng cuộc sống riêng. Khối lượng công việc lớn và nhân sự thì mỏng, nhân viên phải ở lại cơ quan rất trễ và ngày cuối tuần vẫn phải đi làm. Một số nhân viên ở phịng giao dịch thì về sớm hơn nhưng do nhà ở và cơ quan cách xa nhau, nên cũng trở về nhà muộn và mệt mỏi do di chuyển. Trang thiết bị được đánh giá trung bình nhưng cũng tạm chấp nhận được.
- Phúc lợi: đa số hài lịng về chính sách phúc lợi của ngân hàng.
Kết thúc buổi thảo luận, các nhân viên đồng ý các nhân tố sau ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank là: thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Ngoài ra, các nhân viên đồng ý bổ sung thêm biến quan sát “Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của anh/chị” vào thang đo Cấp trên, biến quan sát “Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan” vào thang đo Điều kiện làm việc và loại bỏ biến quan sát “Anh/chị sẽ làm việc tại Vietinbank mặc dù nơi
khác đề nghị mức lương cao hơn” vì qua trao đổi, các nhân viên và tác giả cho rằng biến này liên quan đến sự trung thành, sự gắn bó với tổ chức hơn là giải thích cho sự thỏa mãn.
3.1.2.2Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Vietinbank trên phạm vi cả nước vào thời điểm tháng 05/2014 với thang đo chính thức được hiệu chỉnh từ thang đo sơ bộ. Mục đích là sàng lọc các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo, xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Bằng cơng cụ SPSS 20, tác giả thực hiện phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy…để xác định những nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên.
3.2THANG ĐO
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert năm mức độ (hồn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, bình thường, đồng ý, hồn tồn đồng ý) cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc. Thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu trước đây sử dụng rộng rãi và chứng minh được tính phù hợp của nó. Với câu trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức thỏa mãn hay không thỏa mãn và ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì đây là thang
đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập chi tiết như sau:
3.2.1Thu nhập
Bảng 3.1 Thang đo thu nhập
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Thu nhập hiện nay là tương xứng với năng lực và đóng góp của
anh/chị cho Vietinbank
STT Biến quan sát Ký hiệu
2 Anh/chị có thể hồn tồn sống dựa vào thu nhập của Vietinbank TN2
3 Thu nhập ở Vietinbank cho các vị trí khác nhau rất là cơng bằng
và hợp lý
TN3
4 Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại Vietinbank TN4
5 So với các ngân hàng khác, thu nhập tại Vietinbank là hợp lý TN5
3.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến
Bảng 3.2 Thang đo cơ hội thăng tiến
3.2.3Cấp trên
Bảng 3.3 Thang đo cấp trên
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực CT1
2 Anh/chị giao tiếp với cấp trên rất thoải mái CT2
3 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết CT3
4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh chị CT4
5 Cấp trên đối xử rất công bằng với nhân viên cấp dưới CT5
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị được đào tạo các ky năng, nghiệp vụ để thực hiện công
việc
CH1
2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị được học tập để nâng
cao kiến thức và ky năng làm việc
CH2
3 Các chương trình đào tạo hiện nay của Vietinbank có hiệu quả tốt CH3
4 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến CH4
5 Vietinbank luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có
năng lực
3.2.4 Đồng nghiệp
Bảng 3.4 Thang đo đồng nghiệp
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Đồng nghiệp của các anh/chị rất thân thiện, hòa đồng DN1
2 Đồng nghiệp của các anh/chị ln hết mình với cơng việc DN2
3 Đồng nghiệp ln hỗ trợ các anh/chị nhiệt tình DN3
4 Mọi người luôn hợp tác để hồn thành cơng việc DN4
3.2.5Đặc điểm công việc
Bảng 3.5 Thang đo đặc điểm công việc
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Công việc phù hợp với các anh/chị DD1
2 Các anh/chị hiểu rất rõ về cơng việc của mình DD2
3 Các anh/chị được quyền quyết định trong cơng việc mình phụ
trách
DD3
4 Anh/chị được sử dụng nhiều ky năng khác nhau trong công việc DD4
5 Công việc của các anh chị đóng vai trị quan trọng trong ngân
hàng
DD5
3.2.6Điều kiện làm việc
Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Nơi làm việc của các anh/chị được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ DK1
2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều DK2
3 Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc là phù hợp DK3
4 Nơi làm việc của các anh/chị rất thoải mái DK4
3.2.7Phúc lợi
Bảng 3.7 Thang đo phúc lợi
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hài lòng về chế độ nghỉ dưỡng tại Vietinbank hàng năm PL1
2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép, nghỉ bệnh
khi cần
PL2
3 Các phong trào văn thể my mang lại hiệu quả tích cực cho anh/chị PL3
4 Anh/chị rất hài lịng về các khoản trợ cấp (thăm hỏi ốm, tang lễ,
vể hưu...) của Vietinbank
PL4
5 Anh/chị hài lòng các khoản hỗ trợ của Vietinbank (ưu đãi lãi suất
cho vay, mua cổ phiếu..)
PL5
3.2.8 Sự thỏa mãn công việc
Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn
3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 3.3.1 Chọn mẫu
Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Vietinbank trong phạm vi cả nước Việt Nam. Nhân viên ở đây được hiểu không bao gồm lãnh đạo, cấp quản lý tại ngân hàng. Tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện (phi xác suất) vì các đối tượng được chọn dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian.
Về kích thước mẫu, MacCallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt quan điểm của
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hạnh phúc với cơng việc của mình TM1
2 Anh/chị sẽ giới thiệu với mọi người rằng Vietinbank là nơi làm
việc lý tưởng
TM2
các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 cịn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì khơng đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với những nhận định tương ứng : 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 hoặc 5 lần số lượng biến quan sát. Với 37 biến quan sát, số lượng mẫu cần thiết là 37 x 5 = 185 mẫu. Tác giả chọn kích thước là 300. Bảng câu hỏi sau khi được thiết kế dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây sẽ được gửi đến nhân viên tại Vietinbank bằng các cách như sau:
- Trên mạng xã hội Facebook, có nhóm Vietinbank (Closed group) bao gồm 2.136 thành viên tại thời điểm khảo sát là cán bộ, nhân viên đang công tác tại Vietinbank trên cả nước. Nhóm này được lập nhằm mục đích là để nhân viên trong tồn hệ thống trao đổi thơng tin, văn bản, kinh nghiệm làm việc, cách xử lý những tình huống phát sinh đặc biệt…Tác giả đã gửi bảng câu hỏi với phần mềm hỗ trợ Forms-Google Docs lên diễn đàn của nhóm để khảo sát. Ngồi ra, để tăng thêm số lượng bảng câu hỏi được hoàn thành, tác giả còn gửi trực tiếp qua chat trên Facebook của những đồng nghiệp mà tác giả có mối quan hệ và nhờ hỗ trợ.
- Tác giả in bảng câu hỏi và trực tiếp đi lấy kết quả từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh, Trãng Bàng. Đây là những Chi nhánh nơi tác giả công tác hoặc gần đơn vị công tác mà tác giả thuận lợi trong việc khảo sát. Thêm vào đó, tác giả tìm thơng tin những lớp đào tạo trực tiếp đang tổ chức tại Tp.HCM rồi đến những cơ sở đào tạo ở quận 10, quận Phú Nhuận và quận 1 để nhờ hỗ trợ khảo sát bảng câu hỏi.
- Tác giả gửi mail cho bạn tại các Chi nhánh Tân Bình, Đơng Sài Gòn, Chi nhánh 10, Khu Cơng Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương…nhờ bạn in ra, khảo sát và scan kết quả gửi về cho tác giả.
Bảng câu hỏi gồm có hai phần: phần đầu là thơng tin phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và phần hai là thông tin
phân loại người trả lời như giới tính, tuổi, trình độ, mức lương…dùng để mơ tả mẫu.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU
Sau khi khảo sát, tác giả thu về 270 bảng câu hỏi đã hồn thành. Trong đó, 66 bảng là từ mạng xã hội Facebook; 63 bảng là từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh và Trãng Bàng; 73 bảng là từ cơ sở đào tạo ở Tp.HCM và 68 bảng từ mail mà bạn ở các Chi nhánh Tân Bình, Đơng Sài Gịn, Chi nhánh 10, Khu Cơng Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương…. scan gửi về. Trong 270 bảng thu về có 15 phiếu không hợp lệ do nhân viên đánh 2 lựa chọn cho cùng một câu hỏi, bỏ trống nhiều câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi cùng một mức độ. Do đó, số lượng mẫu cịn lại là 255, lớn hơn số lượng mẫu cần thiết là 185. Tiến hành làm sạch dữ liệu bằng bảng tần số. Ta chấp nhận số lượng mẫu thu được đảm bảo tính đại diện cho việc thực hiện nghiên cứu và tiến hành đưa vào phân tích.
Về giới tính: kết quả cho thấy có tổng cộng 85 đối tượng là nam, tương ứng
với tỷ lệ 33,3% và 170 đối tượng là nữ, tương ứng với tỷ lệ 66,7%.
Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính
Tần số Tần suất(%) Tần suất tích lũy(%)
Nam 85 33,3 33,3
Nữ 170 66,7 100
Tổng 255 100
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Vì đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng nên tỷ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được. Tại Vietinbank, yêu cầu đối với nhân viên là phải có ngoại hình dễ nhìn, giao tiếp tốt thuận lợi cho việc đối ngoại, cịn đối nội thì nhân viên phải tỉ mỉ, cẩn thận, cần cù, chịu khó nên đa số các vị trí như giao dịch viên, thủ kho, cán bộ tác nghiệp, kế tốn, hành chính…đều là nhân viên nữ. Nhân viên nam thì ở các vị trí
địi hỏi sức khỏe, chịu áp lực, hay đi cơng tác như cán bộ tín dụng, điện tốn.
Về độ tuổi: kết quả cho thấy nhóm dưới 30 tuổi là 186 người chiếm tỷ lệ 72,9%, nhóm từ 30-40 tuổi là 59 người chiếm tỷ lệ 23,1%, nhóm trên 40 tuổi là 10 người chiếm tỷ lệ 4%. Vietinbank có lượng nhân viên trẻ cao đa số là các ứng viên mới ra trường hoặc đã công tác tại ngân hàng, đơn vị khác vài năm được tuyển dụng. Ở độ tuổi 30-40 tuổi, đây đa số là các nhân viên đã công tác tại Vietinbank lâu năm nhưng do hạn chế về năng lực, trình độ hay chun mơn mà vẫn chưa được đề bạt lên vị trí cao hơn. Ở độ tuổi trên 40, đa số là các thủ kho, lái xe, các nhân viên này đã có tuổi nên khả năng tiếp cận công nghệ thông tin mới và các văn bản mới gặp nhiều khó khăn, họ chỉ làm việc ổn định và chờ ngày về hưu.
Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi
Độ tuổi Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)
Dưới 30 tuổi 186 72,9 72,9
Từ 30-40 tuổi 59 23,1 96
Trên 40 tuổi 10 4 100
Tổng 255 100
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Về trình độ học vấn: kết quả cho thấy 248 đối tượng có trình độ đại học, chiếm
tỷ lệ 97,2%, 2 đối tượng có trình độ sau đại học, chiếm tỷ lệ 0,8% và 5 đối tượng nào có trình độ trung học chun nghiệp, cao đẳng, chiếm tỷ lệ 2%.
Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn
Trình độ Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%) Trung học chuyên nghiệp-cao đẳng 5 2 2 Đại học 248 97,2 99,2 Sau đại học 2 0,8 100 Tổng 255 100
Nhân viên Vietinbank khi được tuyển dụng thì phần lớn yêu cầu là phải tốt nghiệp đại học. Riêng các vị trí như thủ kho thì trình độ trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng. Đa số các nhân viên này sau khi vào cơng tác thì sẽ tự học thêm ngồi giờ hành chính để nâng cao trình độ và có bằng đại học. Một bộ phận nhỏ