Luận văn thạc sỹ - Thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia

MỞ ĐẦU 1. Tính cần thiết của đề tài Trong nền kinh tế tri thức ngày nay, nhân tài vượt trội ngày càng được công nhận là nguồn lực chính của lợi thế cạnh tranh bền vững trong các tổ chức có hiệu suất cao. Điều này phù hợp với xu hướng môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng và nhu cầu ngày càng tăng đối với các nhà quản lý toàn cầu và các chuyên gia với sự thông thạo đa chức năng, hiểu biết về công nghệ, kỹ năng kinh doanh và khả năng hoạt động trong các nền văn hóa, cấu trúc khác nhau và thị trường (Chambers và cộng sự, 1998). Đồng thời, đây cũng là dấu hiệu cho thấy việc thu hút và giữ chân nhân tài nhân viên đang trở nên khó khăn hơn. Ở Hoa Kỳ, ví dụ, ba phần tư số công ty được khảo sát cho biết các công ty ''đôi khi không thu hút đủ nhân tài hoặc bị thiếu hụt nhân tài trên diện rộng” (Chambers và cộng sự, 1998). Sau 20 năm hình thành và phát triển, ngành công nghiệp CNTT-TT (Công nghệ thông tin – Truyền thông) tại Việt Nam đã có bước phát triển nhảy vọt, đóng góp lớn lao vào phát triển nền kinh tế: Doanh thu vào năm 2019 là 120 tỉ USD, gấp 400 lần so với năm 2000, tương ứng mức tăng trưởng bình quân 37%/năm trong suốt 19 năm. Số lao động là 1.030.000 người, gấp 20 lần năm 2000, chiếm 1,88% tổng số lao động Việt Nam. Năng suất lao động gấp 7,6 lần năng suất lao động bình quân cả nước. Đóng góp 14,3% vào GDP của Việt Nam, gấp 28 lần năm 2000 (0,5% GDP). Xuất khẩu giá trị 89,2 tỉ USD, chiếm 33,7% xuất khẩu của Việt Nam. Giá trị xuất khẩu 1 lao động tạo ra 1 năm gấp 18 lần bình quân cả nước. Như vậy, từ chỗ là một ngành công nghiệp nhỏ bé của Việt Nam, sau 20 năm công nghiệp CNTT - TT đã trở thành ngành kinh tế lớn nhất Việt Nam, có mức tăng trưởng cao nhất, có năng suất lao động cao nhất và giá trị xuất khẩu lớn nhất. Tuy đã đạt được những thành tựu nổi bật, đóng góp lớn vào sự phát triển của đất nước, lĩnh vực công nghệ thông tin ở nước ta vẫn không tránh khỏi những tồn tại trong đó vấn đề nổi cộm là nguồn nhân lực chất lượng cao như nguồn nhân lực còn thiếu và còn nhiều hạn chế về chất lượng. Theo ông Phí Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Tin học TP. Hồ Chí Minh - HCA, hiện nay, các chương trình đào tạo ngành CNTT trong nước chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, đặc biệt là trong việc đào tạo kỹ sư chất lượng cao. Hiện chỉ có khoảng 27% lao động CNTT là có thể đáp ứng yêu cầu . Nguồn nhân lực đang vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng cho việc đáp ứng nhu cầu trong nước cộng thêm sức hút của các tổ chức doanh nghiệp bên ngoài sẽ càng làm cho nguồn nhân lực này thiếu trầm trọng hơn nữa. Chưa kể, ngoài các ngành như sản xuất công nghiệp, khối viễn thông - CNTT, start-up…, thì các ngành khác cũng có nhu cầu nhân lực rất lớn, trở thành đối thủ cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. Ông Nguyễn Đức Huy, Phó giám đốc Khối ngân hàng số của Ngân hàng MB cho biết, lĩnh vực ngân hàng đã sử dụng rất nhiều nguồn nhân lực trong và ngoài để tạo nền tảng số. “Nhu cầu nhân lực về CNTT trong những năm vừa qua tăng rất nhanh. Tại MB Bank, nhu cầu nguồn nhân lực CNTT đã tăng 200 - 300%. Đến nay, để xây dựng và duy trì các nền tảng số, chúng tôi cần đội ngũ khoảng 1.000 kỹ sư trong và ngoài ngân hàng” . Chính vì vậy, khả năng thu hút và duy trì nhân tài nhanh chóng trở thành một trong những vấn đề quan trọng của các nhà quản lý và các tổ chức trên toàn cầu cũng như các công ty trong lĩnh vực CNTT (JEAN-MARIE HILTROP, 1999). Nắm bắt được xu hướng phát triển của công nghệ tại Việt Nam, tháng 9/2008, Công ty TNHH Spectos Asia (gọi tắt là Spectos Asia) đã thành lập tại thị trường Việt Nam với 100% vốn nước ngoài. Công ty cung cấp các dịch vụ tư vấn nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ trong lĩnh vực bưu chính và tiếp thị, sản xuất các phần mềm,… Sau hơn 10 năm phát triển, Spectos Asia đã dần khẳng định được vị trí của mình; thiết lập được hệ thống khách hàng từ Bắc vào Nam đồng thời xây dựng được đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Trong một thị trường đang phát triển nóng về công nghệ, việc có thể duy trì sức cạnh tranh về con người với các công ty, tập đoàn tiềm lực mạnh hoặc những startup công nghệ được đầu tư vốn lớn thực sự là một bài toán không đơn giản với Spectos Asia. Trung bình giai đoạn 2018-2021, tỷ lệ thôi việc của nhân viên chính thức tại Spectos Asia là 21%. Đây là tỷ lệ rất cao bởi quy mô nhân sự của Spectos Asia so với các công ty trong lĩnh vực Công nghệ thông tin là tương đối nhỏ (tính đến tháng 7/2022, Công ty có tổng cộng 46 nhân viên ký hợp đồng chính thức). Trong số những nhân sự nghỉ việc, tỷ lệ nhân viên CNTT chiếm 70%, đặc biệt nhân viên CNTT có thâm niên làm việc từ 5-10 năm chiếm tới 20%. Sự ra đi của đội ngũ nhân viên nói chung và những nhân sự cốt cán đã gây ảnh hưởng lớn về tâm lý tới các phòng ban cũng như tạo áp lực lớn cho bộ phận quản lý và nhân sự. Công ty đã liên tục thực hiện các đợt tuyển dụng và phải chuyển đổi mục tiêu từ tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm sang tuyển dụng nhân viên chưa có kinh nghiệm. Điều này vô hình chung khiến cho kết quả công việc không được ổn định và phát sinh thêm nhiều chi phí đào tạo, chưa kể những nhân viên mới mất nhiều thời gian để hiểu hệ thống và đạt được hiệu suất công việc từ 80% trở lên theo yêu cầu của Công ty. Một trong những lý do khiến Spectos Asia phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao là Công ty thật sự chưa chú trọng tới việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân tài, chưa có chính sách đãi ngộ riêng cho họ. Chính từ yêu cầu thực tế và soi chiếu vào cách thức vận hành hiện tại, vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nhân sự trong thời gian tới tại Công ty TNHH Spectos Asia là làm thế nào để thực hiện thu hút và duy trì nhân tài đạt hiệu quả. Bên cạnh đó, trong giai đoạn từ năm 2019-2021 chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia” làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn có thể góp phần nâng cao công tác tuyển dụng và gìn giữ những nhân sự chất lượng cao tại Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của đề tài là dựa trên hệ thống lý thuyết về nhân tài để nhìn nhận và đánh giá được thực trạng thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia, từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty. Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về thu hút và duy trì nhân tài. + Phân tích, đánh giá thực trạng thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty. + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động thu hút và duy trì nhân tài tại doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Tác giả nghiên cứu về thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia; Về thời gian: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ 2019 đến 2021. Về nội dung: Luận văn tập trung vào nghiên cứu công tác tuyển dụng và duy trì nhóm đối tượng được coi là “nhân tài”, không bao gồm toàn bộ nguồn nhân lực trong Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Luận văn được nghiên cứu sử dụng đồng thời cả thông tin thứ cấp và sơ cấp. Hai nguồn thông tin sẽ được thu thập như sau: 4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp Thu thập thông tin từ nguồn bên ngoài và bên trong tổ chức làm dữ liệu thứ cấp phục vụ cho luận văn. Cụ thể: Đối với nguồn bên ngoài, tác giả sử dụng dữ liệu về cơ sở lý thuyết được thu thập từ giáo trình, sách chuyên khảo, các luận án, luận văn có cùng đề tài nghiên cứu, các bài báo, nguồn dữ liệu từ Internet liên quan đến thu hút và duy trì nhân tài. Đối với nguồn bên trong, tác giả thu thập dữ liệu từ báo cáo thường niên, báo cáo kinh doanh, các báo cáo tổng kết nội bộ, các chính sách nhân sự tại Công ty TNHH Spectos Asia.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN KIỀU ANH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN KIỀU ANH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN HUY PHƯƠNG HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN Luận văn công trình nghiên cứu cá nhân tơi, thực sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức, nghiên cứu tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học TS Trần Huy Phương Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Kiều Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI .7 1.1 Khái niệm Nhân tài 1.2 Nhận diện nhân tài 13 1.3 Vai trị thu hút trì nhân tài 15 1.3.1 Giảm thiểu chi phí tuyển mộ 15 1.3.2 Giảm thiểu chi phí đào tạo 16 1.3.3 Biến động nhân thấp 16 1.3.4 Tăng suất làm việc người lao động .16 1.3.5 Tăng hiệu hoạt động doanh nghiệp 17 1.4 Thu hút nhân tài 17 1.4.1 Khái niệm thu hút nhân tài 17 1.4.2 Các biện pháp thu hút nhân tài .18 1.4.3 Đánh giá hiệu thu hút nhân tài .26 1.5 Duy trì nhân tài .28 1.5.1 Khái niệm trì nhân tài 28 1.5.2 Các biện pháp trì nhân tài 28 1.5.3 Các số đo lường hiệu trì nhân tài 32 1.6 Một số kinh nghiệm thu hút trì nhân tài doanh nghiệp 32 1.6.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài Google 32 1.6.2 Chính sách tuyển dụng nhân tài Tập đồn FPT .33 1.6.3 Chính sách tuyển dụng nhân tài Microsoft 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY TNHH SPECTOS ASIA 36 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Spectos Asia .36 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 36 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức 38 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 39 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2021 41 2.2 Nhận dạng nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 42 2.3 Thực trạng thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 44 2.3.1 Thực trạng thu hút nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 44 2.3.2 Thực trạng trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 55 2.4 Đánh giá việc thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 63 2.4.1 Ưu điểm .63 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY TNHH SPECTOS ASIA (SPA) 68 3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển Công ty TNHH Spectos Asia (SPA) đến năm 2030 .68 3.1.1.Định hướng phát triển Công ty TNHH Spectos Asia (SPA) đến năm 2030 68 3.1.2 Mục tiêu cụ thể 69 3.2 Quan điểm, tầm nhìn lãnh đạo Spectos Asia (SPA) chiến luợc nguồn nhân lực, thu hút nhân tài 69 3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút trì nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia (SPA) 69 3.3.1 Các giải pháp cho công tác thu hút nhân tài 69 3.3.2 Các giải pháp cho hoạt động trì nhân tài 74 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp HCNS Hành nhân MKT Marketing NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TTĐT Trung tâm đào tạo VHDN Văn hóa doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Spectos Asia giai đoạn 2019-2021 .41 Bảng 2.2: Tiêu chí xác định “nhân tài” 43 Bảng 2.3: So sánh lương “nhân tài” với vị trí tương đương 44 Bảng 2.4: Tổng chi phí phúc lợi Spectos Asia từ 2019 đến 2021 48 Bảng 2.5: Báo cáo chi phí phúc lợi Spectos Asia từ 2019 đến 2021 .48 Bảng 2.6: Bảng đánh giá nhân viên việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng 49 Bảng 2.7: Hiệu tuyển dụng nhân tài qua kênh giai đoạn 2019-2021 50 Bảng 2.8: Số khóa đào tạo Spectos Asia giai đoạn 2020-2022 51 Bảng 2.9: Thống kê tỷ lệ nhân tài so với kế hoạch 52 Bảng 2.10: Tỷ lệ nhân tài/tổng số lao động Công ty .52 Bảng 2.11: Chi phí tuyển dụng cho nhân tài 54 Bảng 2.12: Mức độ hài lịng nhân tài mơi trường làm việc Spectos Asia 56 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng NLĐ chế độ lương Spectos Asia 57 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng công tác ghi nhận đánh giá khen thưởng Công ty Spectos Asia 62 Bảng 2.16: Tỷ lệ nhân tài nghỉ việc .63 Bảng 2.17 Cơ cấu số nhân tài việc 63 DANH MỤC HÌNH, HỘP Hình 1.1 Mơ hình Quản trị tài hộp .8 Hình 1.2 Sơ đồ phân bổ ngân sách 10 Hình 1.3 Mơ hình lý thuyết nhân tài 3C – Dave Ulrich 11 Hình 1.4 Bộ tiêu chí thương hiệu nhà tuyển dụng (theo Anphabe) 23 Hình 1.5 Quy trình PRIDE 29 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức 39 Hình 2.2 Tổng quan tình hình nhân Spectos Asia 40 Hình 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân tài 53 Hình 3.1 Mục tiêu doanh thu Cơng ty đến năm 2030 69 Hộp 3.1 Kết vấn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá hoạt động thu hút trì 70 Hộp 3.2 Kết vấn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá hoạt động thu hút trì 72 MỞ ĐẦU Tính cần thiết đề tài Trong kinh tế tri thức ngày nay, nhân tài vượt trội ngày công nhận nguồn lực lợi cạnh tranh bền vững tổ chức có hiệu suất cao Điều phù hợp với xu hướng môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng nhu cầu ngày tăng nhà quản lý toàn cầu chuyên gia với thông thạo đa chức năng, hiểu biết công nghệ, kỹ kinh doanh khả hoạt động văn hóa, cấu trúc khác thị trường (Chambers cộng sự, 1998) Đồng thời, dấu hiệu cho thấy việc thu hút giữ chân nhân tài nhân viên trở nên khó khăn Ở Hoa Kỳ, ví dụ, ba phần tư số cơng ty khảo sát cho biết công ty 'đôi không thu hút đủ nhân tài bị thiếu hụt nhân tài diện rộng” (Chambers cộng sự, 1998) Sau 20 năm hình thành phát triển, ngành cơng nghiệp CNTT-TT (Công nghệ thông tin – Truyền thông) Việt Nam có bước phát triển nhảy vọt, đóng góp lớn lao vào phát triển kinh tế: Doanh thu vào năm 2019 120 tỉ USD, gấp 400 lần so với năm 2000, tương ứng mức tăng trưởng bình quân 37%/năm suốt 19 năm Số lao động 1.030.000 người, gấp 20 lần năm 2000, chiếm 1,88% tổng số lao động Việt Nam Năng suất lao động gấp 7,6 lần suất lao động bình qn nước Đóng góp 14,3% vào GDP Việt Nam, gấp 28 lần năm 2000 (0,5% GDP) Xuất giá trị 89,2 tỉ USD, chiếm 33,7% xuất Việt Nam Giá trị xuất lao động tạo năm gấp 18 lần bình quân nước Như vậy, từ chỗ ngành công nghiệp nhỏ bé Việt Nam, sau 20 năm công nghiệp CNTT - TT trở thành ngành kinh tế lớn Việt Nam, có mức tăng trưởng cao nhất, có suất lao động cao giá trị xuất lớn Tuy đạt thành tựu bật, đóng góp lớn vào phát triển đất nước, lĩnh vực công nghệ thông tin nước ta không tránh khỏi tồn vấn đề cộm nguồn nhân lực chất lượng cao nguồn nhân lực thiếu nhiều hạn chế chất lượng Theo ơng Phí Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Tin học TP Hồ Chí Minh - HCA, nay, chương trình đào tạo ngành CNTT nước chưa đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội, đặc biệt việc đào tạo kỹ sư chất lượng cao Hiện có khoảng 27% lao động CNTT đáp ứng yêu cầu Nguồn nhân lực vừa thiếu số lượng, vừa yếu chất lượng cho việc đáp ứng nhu cầu nước cộng thêm sức hút tổ chức doanh nghiệp bên làm cho nguồn nhân lực thiếu trầm trọng Chưa kể, ngành sản xuất công nghiệp, khối viễn thông - CNTT, start-up…, ngành khác có nhu cầu nhân lực lớn, trở thành đối thủ cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực Ơng Nguyễn Đức Huy, Phó giám đốc Khối ngân hàng số Ngân hàng MB cho biết, lĩnh vực ngân hàng sử dụng nhiều nguồn nhân lực để tạo tảng số “Nhu cầu nhân lực CNTT năm vừa qua tăng nhanh Tại MB Bank, nhu cầu nguồn nhân lực CNTT tăng 200 300% Đến nay, để xây dựng trì tảng số, cần đội ngũ khoảng 1.000 kỹ sư ngồi ngân hàng” Chính vậy, khả thu hút trì nhân tài nhanh chóng trở thành vấn đề quan trọng nhà quản lý tổ chức toàn cầu công ty lĩnh vực CNTT (JEAN-MARIE HILTROP, 1999) Nắm bắt xu hướng phát triển công nghệ Việt Nam, tháng 9/2008, Công ty TNHH Spectos Asia (gọi tắt Spectos Asia) thành lập thị trường Việt Nam với 100% vốn nước Công ty cung cấp dịch vụ tư vấn nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ lĩnh vực bưu tiếp thị, sản xuất phần mềm,… Sau 10 năm phát triển, Spectos Asia dần khẳng định vị trí mình; thiết lập hệ thống khách hàng từ Bắc vào Nam đồng thời xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao Trong thị trường phát triển nóng cơng nghệ, việc trì sức cạnh tranh người với cơng ty, tập đồn tiềm lực mạnh https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-cong-nghe-thong-tin-trong-giai-doan2021-2025-thuc-trang-va-giai-phap-84412.htm https://baodautu.vn/canh-tranh-hut-nhan-luc-cong-nghe-thong-tin-tra-luong-khung-van-kho-tuyen-dungd143713.html Câu 2: Anh/Chị thuộc độ tuổi A Dưới 30 tuổi 24 52% B Từ 30 đến 45 tuổi 22 48% 0% A Dưới năm 15 33% B Từ 1-3 năm 12 26% C Từ 3-5 năm 17% D Trên năm 11 24% A Trung cấp 0% B Cao đẳng 0% 43 93% D Trên Đại học 7% E Khác 0% A Người quen giới thiệu 4% B Công ty chủ động liên hệ C Thông tin tuyển dụng trang tuyển 7% 35 76% D Mạng xã hội (Facebook, LinkedIn) 13% E Nguồn khác (ghi rõ) 0% C Trên 45 tuổi Câu 3: Thâm niên công tác Câu 4: Trình độ chun mơn C Đại học Câu 5: Được tuyển dụng qua kênh nào? dụng (Vietnamworks, Itviec) Câu 6: Anh/Chị có biết đến Spectos Asia trước tuyển khơng? A Có 13% B Khơng 40 87% Câu 7: Lý anh/chị lại chọn làm việc Spectos Asia? (được chọn nhiều đáp án) A Chế độ lương, thưởng 26 57% B Chế độ phúc lợi 35 76% C Môi trường làm việc 44 96% D Cơ hội phát triển 19 41% E Danh tiếng công ty 16 F Khác 35% 0% Phần II: Đo mức độ hài lịng người lao động với Cơng ty Câu 8: Thực trạng tiền lương Tiêu chí xét tăng lương Hài lịng 27% Tương đối hài lịng 32% Khơng ý kiến 16% Tương đối khơng hài lịng 11% Khơng hài lòng 13% Tương xứng với lực trình độ Hài lịng 10% Tương đối hài lịng 16% Khơng ý kiến 26% Tương đối khơng hài lịng 23% Khơng hài lịng 25% Tương đương với khối lượng cơng việc Hài lịng 15% Tương đối hài lịng 19% Khơng ý kiến 12% Tương đối khơng hài lịng 24% Khơng hài lịng 29% Phù hợp, cạnh tranh so với thị trường Hài lòng 23% Tương đối hài lòng 30% Khơng ý kiến 10% Tương đối khơng hài lịng 18% Khơng hài lịng 19% Câu 9: Các khoản thưởng Các khoản thưởng công bằng, dựa kết THCV Hài lòng 30 65% Tương đối hài lòng 13% Không ý kiến 4% Tương đối không hài lịng 17% Khơng hài lịng 0% 28 61% Tương đối hài lịng 15% Khơng ý kiến 7% Tương đối khơng hài lịng 11% Khơng hài lịng Mức khen thưởng có tác dụng khuyến khích 7% Hài lòng 24 52% Tương đối hài lòng 10 22% Không ý kiến 0% Tương đối không hài lịng 13% Khơng hài lịng 13% 26 57% Tương đối hài lịng 20% Khơng ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 11% Khơng hài lòng 13% Hài lòng 15% Tương đối hài lịng 20% Khơng ý kiến 17% Tương đối khơng hài lịng 10 22% Khơng hài lịng 12 26% Tiêu chí xét thưởng rõ ràng, hợp lý Hài lòng cao Hài lòng với mức khen thưởng Hài lịng Câu 10: Đánh giá chương trình đào tạo Công ty Nội dung đào tạo đáp ứng nhu cầu Phương pháp đào tạo phù hợp Hài lịng 17% 11 24% 11% Tương đối khơng hài lịng 10 22% Khơng hài lịng 12 26% 20 43% Tương đối hài lịng 15% Khơng ý kiến 9% Tương đối khơng hài lịng 20% Khơng hài lòng 13% 16 35% Tương đối hài lòng 9% Không ý kiến 0% Tương đối không hài lòng 20% 17 37% 43 93% Tương đối hài lịng 7% Khơng ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 0% Khơng hài lịng 0% 41 89% Tương đối hài lịng 11% Khơng ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 0% Khơng hài lịng 0% Tương đối hài lịng Không ý kiến Kết THCV cải thiện sau đào tạo Hài lịng Đánh giá chung sách đào tạo Hài lịng Khơng hài lịng Câu 11: Đánh giá môi trường làm việc Cơ sở vật chất đại, đầy đủ Hài lịng Mơi trường sẽ, đảm bảo vệ sinh Hài lòng Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc Hài lịng 39 85% Tương đối hài lịng 11% Khơng ý kiến 4% Tương đối khơng hài lịng 0% Khơng hài lịng 0% 36 78% Tương đối hài lịng 13% Khơng ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 9% Khơng hài lịng Quản lý thường xun hỗ trợ, tạo động lực 0% Hài lòng 24 52% Tương đối hài lịng 10 22% Khơng ý kiến 11% Tương đối khơng hài lịng 9% Khơng hài lịng Có hội phát triển thăng tiến cơng 7% 10 22% Tương đối hài lịng 15% Không ý kiến 4% Tương đối không hài lịng 14 30% Khơng hài lịng 13 28% 43 93% Tương đối hài lịng 7% Khơng ý kiến 0% Bầu khơng khí nội vui vẻ, thoải mái Hài lịng hồn thành cơng việc việc Hài lịng Lãnh đạo tài giỏi dễ chịu Hài lòng Tương đối khơng hài lịng 0% Khơng hài lịng 0% 12 26% Tương đối hài lòng 17% Không ý kiến 11% 17 37% 9% Hài lịng 12 26% Tương đối hài lịng 14 30% Khơng ý kiến 13% Tương đối khơng hài lịng 15% Khơng hài lịng 15% Hài lịng 13 28% Tương đối hài lịng 15 33% Khơng ý kiến 9% Tương đối khơng hài lịng 17% Khơng hài lòng 13% Hài lòng 18 39% Tương đối hài lịng 13 28% Khơng ý kiến 7% Tương đối khơng hài lịng 15% Khơng hài lịng Ln có phản hồi đánh giá kết 11% Hài lòng 26 57% Tương đối hài lòng 14 30% Câu 12: Đánh giá thực công việc Đánh giá THCV cơng bằng, xác Hài lịng Tương đối khơng hài lịng Khơng hài lịng Nhiệm vụ phân công cụ thể, rõ ràng Được trao quyền công việc Luôn nhận hỗ trợ, hợp tác công việc THCV Không ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 9% Khơng hài lòng 4% Hài lòng 28 61% Tương đối hài lịng 10 22% Khơng ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 9% Khơng hài lịng 9% Hài lịng cơng tác đánh giá THCV Câu 13: Đánh giá hoạt động quảng bá, xây dựng thương hiệu tuyển dụng Nhân viên hiểu rõ văn hóa, giá trị cốt lõi cơng ty Hài lịng 7% Tương đối hài lịng 4% Khơng ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 20 43% Khơng hài lịng Cơng ty truyền thơng thương hiệu tuyển 21 46% Hài lòng 0% Tương đối hài lịng 4% Khơng ý kiến 0% Tương đối khơng hài lịng 18 39% Khơng hài lịng Cơng ty truyền thơng hình ảnh cơng ty 26 57% Hài lòng 13% Tương đối hài lòng 7% Không ý kiến 4% Tương đối không hài lịng 22 48% Khơng hài lịng 13 28% dụng tới nhân viên mạng xã hội phương tiện thông tin đại chúng Câu 14: Đánh giá hoạt động gắn kết nội Các chương trình teambuilding hàng năm Hài lòng 25 54% Tương đối hài lòng 17% Không ý kiến 0% Tương đối không hài lịng 15% Khơng hài lịng 13% 22 48% Tương đối hài lịng 15% Khơng ý kiến 4% Tương đối khơng hài lịng 20% Khơng hài lòng Hoạt động cộng đồng: giúp đỡ người nghèo, từ 13% Hài lòng 0% Tương đối hài lịng 0% Khơng ý kiến 0% 40 87% 13% Các hoạt động kết nối nội Hài lịng thiện, bảo vệ mơi trường… Tương đối khơng hài lịng Khơng hài lịng Phần III: Nhu cầu/nguyện vọng người lao động Câu 15: Anh/Chị có dự định làm việc lâu dài Spectos Asia không? A Có B Khơng 38 83% 17% PHỤ LỤC PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO Người vấn: - Chị Lê Quỳnh Trang – Phó Giám đốc kiêm Quản lý Nhân Em cảm ơn chị dành thời gian q báu cho buổi vấn ngày hơm Để hoàn thiện luận văn em đề tài “Thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia”, em số câu hỏi dành cho chị Những thông tin buổi vấn hôm bảo mật sử dụng với mục đích nghiên cứu khoa học Câu hỏi Chị đánh giá tầm quan trọng việc thu hút trì nhân tài? Tại Spectos Asia, người đánh giá nhân tài? Theo chị Spectos Asia có sách để trì thu hút nhân tài? Trả lời Với công ty nào, việc thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao quan trong, khơng riêng Spectos Những năm gần đây, Spectos Asia quan tâm đến cơng tác thu hút trì nhân tài nhiều có cạnh tranh lớn từ cơng ty công nghệ khác Công ty chưa phân loại nhân tài, nhiên, theo chị hiểu đánh giá nhân viên nhân tài tổ chức dựa vào lực làm việc tốt, khả khó thay thế, có nhiều đóng góp cho cơng ty có thời gian cam kết gắn bó lâu dài với công ty Theo khảo sát thu nhập cho vị trí quan trọng cơng ty ngành khác mức thu nhập Spectos Asia mức trung bình khá, có số vị trí cao mức trung bình nhiều Tuy nhiên, Spectos từ đầu ln theo sách khơng cạnh tranh lương quỹ lương cơng ty có giới hạn Thay vào đó, cơng ty hướng đến môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, không áp lực, nhân viên tạo điều kiện hết mức khả cơng ty thay đổi chế độ phúc lợi nhiều so với năm trước Cụ thể ngân sách dành cho phúc lợi tăng 70% so với năm ngoái tăng dần sau năm để nhân viên cảm thấy công ty có thay đổi Spectos Asia cần phải thay đổi hay cải thiện hoạt động thu hút nhân tài cho hợp lý? Thực tế công ty trình thay đổi cải thiện nhiều mặt Sau buổi đánh giá hàng năm, công ty lắng nghe nguyện vọng nhân viên từ có điều chỉnh kịp thời Một số vấn đề cơng ty cần hồn thiện sách đào tạo, lộ trình phát triển số sách riêng cho tài công ty PHỤ LỤC PHỎNG VẤN NHÂN TÀI Đối tượng vấn: Anh Lê Quang Tuấn – Quản lý Kỹ thuật Em Jerome Soranzo – Quản lý Hạ tầng CNTT Em Ninh Tuấn Anh – Quản lý SO Em Phí Thị Lê Vân – Trưởng nhóm CNTT Em Đặng Thị Dịu – Trưởng nhóm CNTT Anh Nguyễn Đình Minh – Chun viên cấp cao phát triển phần mềm Em Lê Văn Hải – Chuyên viên cấp cao phát triển phần mềm Em Phan Thị Ngọc Minh – Quản lý phận Kinh doanh Trước tiên xin cảm ơn người dành thời gian tham gia buổi vấn ngày hơm Hiện làm luận văn thạc sỹ đề tài “Thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia” Mình có số câu hỏi mong nhận chia sẻ cụ thể, chân tình người để hồn thiện luận văn Mình cam kết thơng tin người chia sẻ bảo mật sử dụng với mục đích nghiên cứu khoa học Câu hỏi Trả lời Anh/chị làm việc Anh Tuấn: Anh gia nhập Spectos từ tháng 4/2012 sau sang công ty khác quay Spectos từ 4/2013 SPA bao lâu? đến Jerome: Tôi sang Việt Nam từ đầu năm 2011, giới thiệu gắn bó với Spectos từ tháng 11/2011 Tính đến gần 11 năm Tuấn Anh: Em vào Spectos năm rồi, từ tháng 3/2019 Phí Vân: Em gắn bó với Spectos từ tháng 6/2013, gần 10 năm Đặng Dịu: Em gia nhập Spectos từ tháng 8/2018, vừa tròn năm Anh Minh: Anh làm Spectos 5.5 năm rồi, 1/2/2017 Lê Hải: Em đến Spectos từ tháng 3/2021, 1.5 năm Phan Minh: Em nhớ ngày em làm việc 2/3/2015 Lý anh/chị lựa chọn Anh Tuấn: Ngay từ trường anh xác định làm cho cơng ty nước ngồi Việt Nam, công ty SPA làm nơi phát triển Châu Âu Mỹ tiêu chí anh lựa chọn Spectos đáp ứng đủ tiêu chí nghiệp cá nhân gì? Jerome: Khi tơi bắt đầu cơng việc, cơng ty lúc cịn nhỏ với người Được tham gia vào phát triển cơng ty nhìn thầy đóng góp nhỏ có ảnh hưởng tới phát triển tơi mong muốn Tuấn Anh: Trước em làm cho Savvycom công ty hợp tác cung cấp dịch vụ thuê (outsourcing service) cho Spectos, từ lúc em thích Spectos Sau rời Savvycom sang Nhật năm gia đình, quay Việt Nam em vơ tình gặp lại người Spectos mời Spectos Ở Spectos có dự án lớn với kiến trúc hệ thống phức tạp nên em học hỏi nhiều kiến trúc dự án hệ thống Phí Vân: Spectos cơng ty đa quốc gia nên em có hội tìm hiểu văn hóa khác Ngồi ra, Spectos có nhiều điểm tốt như: sếp tâm lý, thành làm việc ghi nhận, mức lương tốt, có hội thăng tiến phúc lợi ngày cải thiện Đặng Dịu: Nơi e thoải mái đề xuất ý kiến, ý tưởng cá nhân để cải tiến công việc Cũng môi trường quốc tế để nâng cao khả ngoại ngữ cần dc trau dồi thường xuyên Và nơi quản lý dựa hiệu công việc, flexible thời gian Anh Minh: Ở tuổi thi tiêu chí hàng đầu để lựa chọn công ty độ bền vững ổn định lâu dài, thứ hai mức lương cạnh tranh thứ ba la môi trường phù hợp với SPA đáp ứng chưa ổn Lê Hải: Có lý khiến em chọn SPA nơi làm việc Thứ nhất, em cảm thấy thứ học phù hợp với mà cơng ty áp dụng em nghĩ môi trường tốt để phát triển thân cống hiến tốt cho công ty Thứ hai, qua tìm hiểu trang mạng xã hội công ty xem đánh giá cơng ty em thấy cơng ty có mơi trường làm việc thân thiện chế độ đãi ngộ tương đối tốt Ngoài có hội vấn làm việc với anh chị seniors, managers, với hướng dẫn tận tình định hướng cơng ty với cá nhân em em thấy bước đệm tốt hành trình phát triển nghiệp thân Phan Minh: Em thấy có hai điều khiến em lựa chọn Spectos Một là, phát triển mặt người: Cơng ty có mơi trường làm việc - cơng bằng, tơn trọng - lắng nghe, phán xét, tư làm việc win-win Hai là, phát triển mặt cơng việc cơng việc mẻ, có thử thách khơng q áp lực, tập trung làm việc muốn Anh/chị hài lịng Anh Tuấn: Mọi người học đa dạng công nghệ với công ty phần mềm khác nơi mà điều q trình gói gọn phạm vi cơng việc Ngồi ra, thời gian làm việc Spectos phù hợp với người có gia tuyển dụng làm đình, thu nhập mức so với thị trường Công ty nhỏ nên người hiểu rõ khả năng, tính cách việc SPA? thành viên mà công ty lớn khó tiếp cận Hơn hết là, anh có hội phấn đấu có vị trí tốt công ty Jerome: Tôi muốn nhấn mạnh lần cảm giác làm nhiều việc đóng góp vào phát triển thành cơng cơng ty Ngồi ra, tơi thực đánh giá cao tự mà tơi có lĩnh vực chun mơn mình, nhiều thách thức kỹ thuật kèm với phát triển công ty: nhiều khách hàng hơn, nhiều yêu cầu hơn, nhiều kỳ vọng Điều liên tục thúc đẩy người vượt khỏi vùng an toàn họ, để thích nghi, học hỏi cải thiện Tuấn Anh: Giờ giấc công ty thoải mái, linh hoạt; không áp lực deadline sếp thoải mái Phí Vân: Văn hóa cơng ty tơn trọng khác biệt teamwork công việc tốt, người chia sẻ cởi mở Đặng Dịu: Bộ phận nhân nhiệt tình hỗ trợ chu đáo Thời gian làm việc thoải mái Anh Minh: Anh thấy SPA có mơi trường thân thiện, sếp hịa đồng; áp lực cơng việc mức vừa phải, không bị tải; chương trình team building hàng năm tốt; Chế độ phúc lợi bảo hiểm, y tế làm tốt Lê Hải: Với cá nhân em em thích cách người đối xử với thân thiện tạo cho em cảm giác thoải mái làm việc Phan Minh: Spectos có quy trình vấn thoải mái, khơng u cầu cấp, giấy tờ nên tạo cho người cảm giác tin tưởng, khơng máy móc Với riêng em, em hâm mộ sếp sếp giỏi, hình mẫu lý tưởng em Ngồi văn phịng đẹp, mơi trường thân thiện Theo anh/chị, để Anh Tuấn: Mặt thu nhập ổn cần có thêm chế độ tốt đặc biệt vị trí quan thu hút trì nhân tài, trọng/quản lý chưa có khác biệt Cơng ty nên có chế chia cổ phần (share stock) tương đương cho SPA cần làm cải vị trí quản lý (manager) thiện điều gì? Jerome: Đối với tôi, quan điểm, tham gia tầm nhìn Để có nhân tài, mức lương lợi ích, SPA phải đề xuất thách thức lớn cho ứng viên mình, minh bạch Spectos, chúng tơi làm, chúng tơi xuất sắc nơi chúng tơi muốn đến Điểm cuối trọng tâm nói đến việc giữ chân nhân tài: người lao động cần có mục tiêu, định hướng để họ lập kế hoạch, làm việc phù hợp tìm cách đạt mục tiêu Điều mà nhân viên cần công nhận từ cấp trên: nhiệm vụ quản lý người cần cảm thấy đóng góp họ, dù nhỏ, có giá trị cho thành cơng công ty Điểm cuối mà muốn đề cập giao tiếp lãnh đạo: để truyền thơng điệp (mục tiêu, định hướng, đánh giá cao), ban lãnh đạo phải lên tiếng công khai thường xuyên Tôi tin chị Trang làm tốt việc lắng nghe cá nhân, tổ chức tài quy trình làm việc cơng ty Nhưng nghĩ tất hưởng lợi từ việc nói thường xun trước người, với tư cách người lãnh đạo thực SPA, để hướng dẫn tiếp sức cho tầm nhìn, định hướng ý tưởng Spectos Tuấn Anh: Công ty nên update công nghệ vào dự án, mức lương chế độ cạnh tranh với công ty khác cần quan tâm việc đào tạo nhân viên Ngoài ra, nội dung đào tạo cần chuyên sâu nữa, mở rộng sang đào tạo kỹ mềm cần thiết khác Phí Vân: Em nghĩ cơng ty cải thiện phúc lợi dần dần, cho nhân viên đào tạo nhiều công việc ngoại ngữ; nhân viên trả lương cạnh tranh so với thị trường nên có thêm nhiều hoạt động chung Đặng Dịu: Theo em, có vài điểm nho nhỏ sách chế độ để chăm sóc nhân viên tốt thực hồn hảo Trong q trình làm việc cần cải thiện việc đào tạo tốt nữa, nâng cao chất lượng sản phẩm để sản phẩm tốt mà phát sinh lỗi Anh Minh: Để thu hút trì nhân tài theo cần đảm bảo mức lương cạnh tranh cao mặt chung cách đáng kể cho vị trí chủ chốt, quan trọng; Xem xét tăng hình thức thưởng sau sprint có nhiều ticket khó thành cơng ticket quan trọng, thưởng theo performance theo quý, hai quý, năm; Xây dựng thêm chương trình team building, thể thao theo tháng, năm 1-2 lần cịn lại tồn tự phát; Cơng khai kế hoạch tầm nhìn cơng ty để người hay cũ biết tương lai công ty tin tưởng vào công việc Lê Hải: Em nghĩ để thu hút trì nhân tài cần mặt vật chất tinh thần Cụ thể cơng ty có chế độ đãi ngộ tốt thưởng nghỉ lễ, tăng ngày phép, review performance lần/1 năm, v.v Về tinh thần, cơng ty tạo thêm nhiều hoạt động để người gắn kết liên hoan, ngoại khóa, để tăng tương tác nhân viên với Thêm vào chuyến du lịch điều đáng để mong chờ Ngồi cơng ty nên có kế hoạch cụ thể với cá nhân, đầu tư vào khóa học chuyên sâu để nâng cao kĩ chuyên môn Thưởng ngày phép ý tưởng hay Phan Minh: Để thu hút hay giữ chân nhân tài, vấn đề công ty không vấn đề tiền lương, sách, hay chun mơn, mà vấn đề của: Làm thương hiệu; Làm văn hoá nội bộ; Chú trọng đào tạo, đặc biệt đối tượng: Quản lý cấp trung (Nâng cao kỹ quản lý, design thinking, stratergy thinking) Onboard employee (truyền tải văn hố doanh nghiệp) Nhân tài khơng phải người xuất sắc chun mơn, mà người có lực phù hợp với yêu cầu có mindset phù hợp với văn hố cơng ty Thu hút ứng viên Thương hiệu (Branding) giữ chân nhân viên văn hóa (Culture) Vì thời điểm này, xác định cạnh tranh giá (lương) áp lực lớn điểm mạnh cơng ty, cơng ty nên phải đầu tư để cạnh tranh trải nghiệm nhân viên (employee experience), để nhân viên hài lịng với cơng việc công ty lo giữ chân họ ... 2.3.1 Thực trạng thu hút nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 44 2.3.2 Thực trạng trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 55 2.4 Đánh giá việc thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 63 2.4.1... hoàn thiện cơng tác thu hút trì nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 7 CHƯƠNG HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI 1.1 Khái niệm Nhân tài Theo nghĩa hẹp, nhân tài người có trí... hiệu công tác thu hút trì nhân tài Cơng ty Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa số vấn đề lý luận thu hút trì nhân tài + Phân tích, đánh giá thực trạng thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia