Spectos Asia
2.4.1 Ưu điểm
Thứ nhất, Cơng ty có vị thế ngành nghề tốt. Trong kỷ nguyên công nghệ
bùng nổ, khơng có gì bất ngờ khi cơng nghệ thơng tin luôn giữ vững vị thế là một trong những ngành hàng đầu về nhu cầu nhân lực và tiềm năng phát triển. Vị thế này càng được củng cố trong bối cảnh thế giới bước vào thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0. Cơng nghệ thơng tin ln là ngành đón đầu những thay đổi, những xu
hướng mới. Ngoài ứng dụng cho lĩnh vực kinh tế, đây còn là một ngành nghề gần như được sử dụng ở hầu hết mọi lĩnh vực. Chính nhờ vị thế ngành nghề này đã giúp SPA dễ dàng thu hút ứng viên hơn.
Thứ hai, nguồn lực tài chính của Spectos Asia khá vững chắc, tốc độ tăng
trưởng đồng đều. Trong hai năm 2020 và 2021, thế giới bị ảnh hưởng nặng nề do Covid, nhiều doanh nghiệp phải phá sản thì Spectos Asia lại có sự tăng trưởng doanh thu ấn tượng. Đó là một trong những lý do hấp dẫn nhân tài khi thấy được cơ hội phát triển bản thân song song với sự phát triển bền vững của cơng ty. Đồng thời đó cũng là cơ sở và nguồn đầu tư cho hoạt động thu hút nhân tài.
Thứ hai, Spectos Asia đang có mức lương cạnh tranh so với các Cơng ty
khác cùng ngành. Từ năm 2021, Công ty đã thực hiện các khảo sát định kỳ 2 lần/năm để nắm được tình hình thị trường, từ đó có kế hoạch điều chỉnh chính sách lương cho phù hợp.
Thứ ba, chế độ phúc lợi của Spectos Asia đang được chú trọng hoàn thiện và
phát triển hơn rất nhiều so với trước đây góp phần tăng sự hài lòng của nhân viên cũng như tạo động lực trong công việc cho họ. Công ty cần tiếp tục phát huy và truyền thông tốt hơn nữa để lan tỏa tới nhiều ứng viên tiềm năng từ bên ngồi.
Thứ tư, quy trình tuyển dụng đơn giản, khơng tốn nhiều thời gian. Thời gian
ở đây là trong từng bước của quy trình tuyển dụng, cũng như thời gian chờ đợi của ứng viên. Trong thời đại 4.0, và trong ngành CNTT ln "khát nguồn nhân lực" thì đây là một ưu điểm của SPA.
Thứ năm, Công ty chú trọng đến việc trao đổi và gia tăng sự tham gia của
nhân viên vào việc ra quyết định của tổ chức. Các đối tượng là “nhân tài” luôn được coi trọng và ưu tiên khi đưa ra ý kiến. Điều này khiến họ cảm thấy được tôn trọng và muốn cống hiến cho tổ chức.
Thứ năm, cơ sở vật chất hiện đại, sang trọng; mơi trường và văn hóa làm việc
cởi mở, linh hoạt, hịa đồng là điểm mạnh mà Cơng ty cần tiếp tục củng cố và duy trì.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1 Hạn chế
Thn nhất, công ty chưa xây dựng lây dựng ưa guyên nhânại, sang trọng;
mơi trường và văn hóa làm việc cởi mở, linh hoạt, hịa đồng là điểm mạnh mà Công ty cần tiếp tục củng cố và duy trì. trong ngành CNTT ln "khát nguồn nhân lực" thì đây là một tục phát huy và truyền thơng tốt hơn nữa đểhơng xác định được con đường mình đi trong 3-5 năm tiếp theo ở cơng ty là gì. Điều này gây hoang mang cho một số nhân sự tài năng gây khó khăn trong việc giữ chân họ.
Thứ hai, mặc dù có sự chênh lệch khá lớn về tiền lương, tuy nhiên, công
mức thưởng và phúc lợi của các đối tượng là nhân tài chưa có sự khác biệt nhiều so với các nhân viên khác.
Thứ ba, chính sách giới thiệu bạn bè của nhân viên nội bộ có nhiều ưu điểm
nhưng cũng còn hạn chế như số lượng CV không ổn định tùy thuộc vào từng thời điểm trong năm, hoặc phần thưởng cho người giới thiệu chưa thực sự hấp dẫn. CV được giới thiệu chỉ tập trung ở một số vị trí cấp thấp (junior), nguồn này chưa thực sự hiệu quả với những vị trí khó hoặc cấp cao.
Thứ tư, số lượng hồ sơ ứng tuyển cho các vị trí quan trọng cịn khiêm tốn,
nhất là các vị trí nhân viên lập trình. Thơng thường số lượng hồ sơ ứng tuyển cho một vị trí lập trình viên/1 lần tuyển vào khoảng 10-15 hồ sơ, một vài vị trí nhận được ít hồ sơ hơn. Đặc biệt nhiều vị trí như vị trí chuyên viên cấp cao (Senior), địi hỏi chun mơn cao thời gian tuyển dụng kéo dài, có thể mất 6 tháng – 1 năm mới tuyển được. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến kế hoạch kinh doanh, hoạt động chung của công ty.
Thứ năm, các chương trình đào tạo trong nước cịn mang tính tự phát (bộ
phận nào/nhân viên nào có nhu cầu đào tạo thì đề xuất lên ban lãnh đạo để được phê duyệt). Các chương trình hạn chế cả về số lượng lẫn nội dung đào tạo. Mục tiêu đào tạo của các bộ phận cịn chung chung, mục đích của các khóa đào tạo chưa có những chỉ tiêu định lượng cụ thể. Mục tiêu đào tạo mới chỉ đáp ứng được từng năm nên mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt, chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu
lâu dài.
2.4.2.2 Nguyên nhân
Thứ nhất, Cơng ty chưa có định hướng phát triển nguồn nhân lực nhân tài.
Hiện tại, ban lãnh đạo chưa xác định rõ ràng nhân tài tại Spectos Asia là ai, là những người giữ vị trí hay ở bộ phận nào, hay những người có tố chất đặc điểm như thế nào; nói cách khác Spectos Asia chưa có những định hướng cụ thể cho việc thu hút nhân tài. Chính vì vậy mà cơng ty chưa có những đầu tư hay hoạch định cho việc này.
Thứ hai, lượng CV được giới thiệu từ nhân viên nội bộ chủ yếu từ những
người đang hài lịng với cơng việc và u cơng ty. Vì vậy, nếu cơng ty khơng cải thiện những tồn tại thì sẽ khiến nhân viên khó gắn bó hoặc giới thiệu bạn bè. Tuy nhiên, đa phần bạn bè của họ là những người làm vị trí giống họ ở các cơng ty khác, đó là những vị trí phổ biến trên thị trường. Các mối quan hệ của họ chưa đủ rộng để có thể giới thiệu CV ở các vị trí khó.
Thứ ba, cơng ty chưa có bộ phận nhân lực chun trách, thay vào đó nhân
viên hành chính tự phát triển sang mảng nhân sự. Chính vì thế chun mơn nghiệp vụ của nhân viên tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản, công việc mới chỉ dừng lại ở mức làm theo yêu cầu của cấp trên và đáp ứng nhu cầu của cơng ty chứ chưa có khả năng tư vấn chiến lược cho ban lãnh đạo, thiếu tầm nhìn đối với sự phát triển của nguồn nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
Thứ tư, các kênh truyền thơng, tuyển dụng cịn hạn chế điều này dẫn tới khả
năng cạnh tranh để thu hút nhân tài so với các công ty khác cùng ngành khá kém. Công ty mới chỉ tập trung vào tuyển dụng thông qua các website tuyển dụng thông thường như vietnamworks, Itviec, vieclam24h hay đăng tải bài tuyển dụng lên website, Facebook và LinkID của công ty nhưng chưa truyền thông cho các kênh này dẫn đễn việc tiếp cận các ứng viên chưa nhiều. Đó cũng là lý do vì sao có tới gần 60% nhân viên hiện tại trong công ty không biết đến công ty trước khi vào làm tại Spectos Asia, mà do cơng ty chủ động tìm kiếm ứng viên.
ngân sách hàng năm cho việc tuyển dụng điều này dẫn đến việc lãng phí và hiệu quả tuyển dụng chưa cao. Cơng ty mua các gói đăng tuyển ở các trang tuyển dụng phát sinh theo nhu cầu từng thời điểm chứ khơng có kế hoạch từ trước. Ngồi ra, chính sách tuyển dụng nhân tài thơng qua nguồn nội bộ bên trong mới được Công ty triển khai từ năm 2022, tuy nhiên, chế độ thưởng cho người giới thiệu chưa thực sự thu hút nên chưa khai thác triệt để được nguồn tuyển dụng tiềm năng này. Đặc biệt, đối với một số vị trí quan trọng hoặc cấp cao, cơng ty chưa đầu tư chi phí để tuyển được người nhanh và kịp thời. Cơng ty cũng chưa từng sử dụng các dịch vụ của đơn vị săn đầu người (head hunter) trong khi đây là dịch vụ cao cấp để có thể tiếp cận những tài năng thực sự.
Thứ sáu, công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo một cách có định hướng rõ ràng, chưa xác định mục tiêu đào tạo trong dài hạn. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cũng như quản lý các bộ phận chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc xác định mục tiêu đào tạo.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY
TNHH SPECTOS ASIA (SPA)