1.4. Thu hút nhân tài
1.4.2 Các biện pháp thu hút nhân tài
Như đã nói ở trên, khác với nhân lực thơng thường, thu hút trong tuyển chọn nhân tài có tính chiến lược và tính dài hạn. Đây cũng là hai đặc điểm khác biệt rõ nhất giữa thu hút nhân tài và nhân lực khác.
Để thu hút nhân tài thành công, điều đầu tiên doanh nghiệp cần nhận diện nhân tài mục tiêu và xác định họ đang tìm kiếm điều gì từ doanh nghiệp. Với đối tượng là nhân tài, doanh nghiệp cần xác định họ là đối tác chiến lược chứ không đơn thuần là một người lao động cần việc làm. Nhân tài có nhiều lựa chọn vì những năng lực xuất chúng mà họ sở hữu, họ sẽ đến và gắn kết với doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu của họ.
Theo quan điểm của tiến sỹ Alok Bharadwaj (2019), có 05 điều nhân tài quan tâm khi tìm kiếm một nơi làm việc và được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên như sau:
nhập một tổ chức. Có thể dễ dàng nhận thấy các tập đồn, cơng ty càng lớn, có tiếng tăm tốt thì càng dễ thu hút được nhân tài. Khi đó, bản thân tên tuổi của doanh nghiệp đã tạo dựng được thương hiệu tuyển dụng vững chắc và lôi cuốn ứng viên.
- Lý do thứ hai các ứng viên thường suy nghĩ đến khi quyết định vào làm việc trong tổ chức là ý nghĩa, vai trị của cơng việc (họ đóng góp được gì cho tổ chức). Không như những lao động thông thường, đối với nhân tài, họ quan tâm nhiều đến ý nghĩa, vai trò của bản thân trong tổ chức, khi tham gia tổ chức họ sẽ mang lại điều gì.
- Yếu tố thứ ba là sự nghiệp: Sự nghiệp không chỉ là sự thăng tiến hay chế độ đãi ngộ mà nhân tài nhận được mà là quá trình để nâng cao năng lực bản thân khi làm việc. Khi năng lực tăng lên thì cơ hội có được các vị trí quan trọng trong tổ chức cũng cao hơn, có nhiều quyền lực hơn và sự thăng tiến sẽ tới. Do đó, điều quan trong là cơ hội được học hỏi trong tổ chức và cơ hội nghề nghiệp cho người tài.
- Thứ tư là văn hóa: Văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù rộng lớn và bao hàm nhiều khía cạnh. Nhân tài sẽ đến và gắn bó với một tổ chức có văn hóa phù hợp với bản thân. Văn hóa là nét đặc trưng của mỗi doanh nghiệp, in sâu vào từng người lao động và chịu ảnh hưởng lớn từ người lãnh đạo. Do vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo doanh nghiệp là tạo nên văn hóa. Người lãnh đạo có thể lựa chọn quản lý doanh nghiệp theo cách cởi mở hay áp đặt, cơng bằng hay chun chế,..để từ đó định hướng văn hóa tổ chức và tìm kiếm những người giỏi phù hợp với mình.
- Thứ năm là chế độ đãi ngộ: Chế độ đãi ngộ là tất cả những gì người lao động nhận được bao gồm tiền lương, thưởng, cơ sở vật chất, du lịch, y tế…Có thể có những doanh nghiệp trả lương rất cao nhưng những chế độ khác không tốt. Đối với nhân sự trong thời đại này nói chung và nhân tài, họ đủ khả năng để tính tốn chế độ đãi ngộ như thế nào là tốt và phù hợp với bản thân. Trong giai đoạn hiện nay, yêu cầu tất yếu với chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp là đảm bảo công bằng trong chế độ đãi ngộ. Doanh nghiệp cần đảm bảo chi trả lương thưởng dựa trên kết quả
cơng việc, đóng góp của nhân sự với tổ chức chứ khơng chỉ dựa vào vị trí cơng việc.
Hiện nay, rất ít doanh nghiệp hiện nay đạt được cả 5 tiêu chí nêu trên. Do vậy, để việc thu hút nhân tài đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần nắm rõ các yếu tố thu hút nhân tài, những điểm mạnh mà doanh nghiệp đang có và những điều doanh nghiệp cần khắc phục từ đó tìm kiếm được nhân sự phù hợp.
Có nhiều chính sách khác nhau để thu hút nhân tài, tuy nhiên, các chính sách cơ bản nhất bao gồm: chính sách lương, thưởng và phúc lợi; chính sách xây dựng thương hiệu và hỉnh ảnh cơng ty; chính sách xây dựng văn hố doanh nghiệp; chính sách đào tạo và phát triển nhân lực.
1.4.1.1 Thu hút nhân tài bằng chính sách lương, thưởng và phúc lợi
a. Chính sách tiền lương
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất, tinh thần và một trong những chức năng của tiền lương là kích thích tạo động lực trong lao động, vì vậy khi lựa chọn cơng việc người lao động thường có xu hướng lựa chọn cơng việc có mức tiền lương cao hơn.
Tuy nhiên tiền lương thiếu công bằng, hợp lý, chưa phản ánh và gắn với trách nhiệm, chất lượng cơng việc cũng như chính sách lương chưa có tính hệ thống, chưa thực sự là địn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc thì sẽ khó thu hút được người lao động, đặc biệt là những nhân tài. Tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài. Tiền lương có thể ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp thường trả cho nhóm đối tượng tài năng một mức thu nhập cao hơn so với mặt bằng chung.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay thì việc xây dựng và kiện tồn chính sách lương, thưởng và đãi ngộ là hết sức cần thiết. Vì vậy để thu hút được nhân tài thì doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Chính sách tiền lương phải hợp lý, khoa học, có hệ thống và rõ ràng được xây dựng căn cứ trên đặc thù kinh doanh, đáp ứng được mong muốn của người lao
động nhưng phải dựa vào tình hình tài chính của tổ chức.
- Để chính sách tiền lương thực sự có tác dụng thu hút nhân tài thì tiền lương khơng chỉ đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động và gia đình họ mà tiền lương phải đáp ứng được cả nhu cầu tinh thần và tích lũy. Đồng thời chính sách tiền lương được xây dựng theo nguyên tắc thị trường nhưng phải tuân theo quy định của pháp luật để đảm bảo được tính cạnh tranh và phù hợp.
- Tiền lương phải thoả đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải cơng bằng. Cơng bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.
- Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động; một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
- Chính sách tiền lương cũng phải đảm bảo được năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Và đảm bảo mối quan hệ hợp lý so với các nghề khác nhau trong xã hội.
- Chính sách tiền lương cần phải nêu cụ thể nguyên tắc trả lương, các quy định về tăng lương, mức thưởng và phụ cấp kèm theo.
Một chính sách tiền lương hấp dẫn cần nêu rõ cơ chế tăng lương để kích thích và thu hút người lao động: đối tượng được xét duyệt tăng lương, mức tăng lương, thời gian tăng lương.
b. Chính sách thưởng
Có thể coi lương là yếu tố đầu tiên để thu hút người lao động đến với doanh nghiệp, nhưng để kích thích tinh thần làm việc, duy trì được người lao động, đặc biệt là các nhân tài thì thưởng là một trong những yếu tố quan trọng.
Thực tế đã có nhiều doanh nghiệp thu hút và duy trì người tài thơng qua chính sách khen thưởng. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng, nỗ lực và sự đóng góp của họ được cơng nhận và đánh giá cao. Vì vậy, khi xây dựng chính sách thưởng để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo nguyên tắc sau:
- Tiền thưởng phải gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động, phải có các mức chênh lệch khác nhau. Khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thực sự xứng đáng và họ tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thỏa mãn với công việc.
- Tiền thưởng phải công bằng, hợp lý.
- Tiền thưởng phải được thống nhất theo từng tiêu chí. c. Chính sách phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động ngồi tiền lương, tiền thưởng. Phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Vì vậy, bên cạnh lương và thưởng là hai cơng cụ chủ yếu mang tính chất vật chất để thu hút và duy trì người lao động, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng rất quan trọng.
Khi tổ chức thực hiện chế độ phúc lợi, doanh nghiệp cần có các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi, thơng tin thường xun và giải thích cho người lao động hiểu tránh tình trạng người lao động có những địi hỏi q mức và khơng hợp lý. Chính sách phúc lợi phải được thực hiện một cách công bằng và vô tư với tất cả mọi người. Đối với các phúc lợi bắt buộc khi thực hiện doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ tuyệt đối mọi quy định của pháp luật và công khai các thông tin này cho người lao động được biết cũng như hướng dẫn người lao động thực hiện. Các phúc lợi tự nguyện, dựa trên đặc thù và tình hình tài chính của doanh nghiệp, có thể triển khai các loại phúc lợi như phúc lợi về sức khỏe, phúc lợi giải trí với các chương trình thể thao, dã ngoại, phúc lợi trong các dịp lễ, Tết…
1.4.1.2 Thu hút nhân tài bằng hình ảnh và thương hiệu Cơng ty
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng đã và đang là xu hướng toàn cầu. Một thương hiệu mạnh chắc chắn sẽ tạo ấn tượng và thu hút chú ý của các ứng viên tài năng. Theo báo cáo “Thị trường tuyển dụng 2021 & Xu hướng tuyển dụng
2022” của TopCV, hơn 95% ứng viên sẵn sàng nhảy việc để đến với doanh nghiệp
có danh tiếng và nhiều cơ hội phát triển hơn. Vì thế, doanh nghiệp cần hiểu rằng thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh về cơng ty dưới góc độ “một nơi làm việc”
trong mắt của nhân viên hiện tại và tương lai. Đó khơng phải là điều cơng ty có thể tự quảng cáo mà phải là hình ảnh được cảm nhận bởi các đối tượng nhân tài công ty đang hướng tới vì thế cơng ty cần chú trọng đến cơng tác truyền thông nội bộ để mỗi nhân viên đều là một “đại sứ thương hiệu” giúp quảng bá hình ảnh cơng ty và thu hút ứng viên mục tiêu.
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phương thức để nhân viên cảm nhận giá trị và văn hóa của cơng ty. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng làm sao để nhân tài mục tiêu cảm nhận về cơng ty theo đúng hình ảnh cơng ty mong muốn chứ khơng phải hình ảnh nào khác.
Sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng thường được đánh giá và đo lường dựa trên 6 nhóm yếu tố: Tưởng thưởng, Cơ hội phát triển, Văn hóa doanh nghiệp, Lãnh đạo và quản lý, Chất lượng công việc và cuộc sống, và Danh tiếng cơng ty.
Hình 1.4 Bộ tiêu chí thương hiệu nhà tuyển dụng (theo Anphabe)
Như vậy, nếu muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả thì phải quan tâm đến cả 6 yếu tố này và làm như thế nào để 6 yếu tố này tạo ra các giá trị cho ứng viên mục tiêu (giá trị về kinh tế, giá trị về sự phát triển – sự công nhận, sự đánh giá cao của cấp quản lý đối với năng lực, sự thực hiện công việc vượt trội của ứng viên….từ đó tạo nên sự hấp dẫn của doanh nghiệp dưới con mắt của ứng viên.
1.4.1.3 Thu hút nhân tài bằng chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hố doanh nghiệp (VHDN) có ảnh hưởng đa dạng đến từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào việc cơng ty có một nền văn hóa mạnh hay yếu. VHDN tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Nó được coi là chất keo gắn kết các thành viên của DN, giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Có thể thấy, VHDN có vai trị lớn trong quản trị nguồn nhân lực. DN có nền văn hóa mạnh mẽ sẽ thu hút nhiều nhân tài bởi nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp.
Như vậy, VHDN là điều kiện vô cũng quan trọng trong việc thu hút nhân tài. Khi xây dựng VHDN, cần phải hiểu được nó bao gồm cả những biểu hiện hữu hình như: phong cách lãnh đạo, trang phục, tiện nghi làm việc, mô tả công việc, cấu trúc tổ chức, các mối quan hệ, lợi ích, khen thưởng, đối thoại, cân bằng cơng việc - cuộc sống và biểu hiện vơ hình như các quy tắc vơ hình, thái độ, niềm tin…
Để xây dựng VHDN thành cơng thì các DN cần: tun truyền vai trò tầm quan trọng, nội dung VHDN tới cán bộ chủ chốt, CBNV trong toàn đơn vị; đặt ra một định hướng và tầm nhìn mang tính chiến lược, những giá trị cốt lõi; thiết lập các chuẩn mực; tạo lập thói quen thực hiện các mục tiêu, thể hiện các giá trị văn hóa của DN từ lãnh đạo, cán bộ chủ chốt đến CBNV; xây dựng cách đánh giá rõ ràng về hiệu quả hoạt động của công ty; thực hiện khen chê trên cơ sở công bằng, dân chủ; tạo ra môi trường làm việc trong sạch, cởi mở, trên cơ sở lãnh đạo gương mẫu tập thể đoàn kết chia sẻ vững mạnh.
1.4.1.4 Thu hút nhân tài bằng chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển
Việc xây dựng chính sách tuyển dụng đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Một chính sách tuyển dụng nhất quán, xuyên suốt và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và củng cố đội ngũ. Tuy nhiên, khác với tuyển dụng nhân sự thông thường, khi xây dựng chính sách tuyển dụng cho nhân tài, doanh nghiệp cần xác định mức ngân sách cụ thể và một chiến lược lâu dài gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp nhưng
cũng luôn đổi mới, sáng tạo. Trong kỷ nguyên chuyển đổi số như hiện nay, ngoài các cách tiếp cận truyền thông, doanh nghiệp cũng cần áp dụng cơng nghệ để có thể tìm được nhiều nguồn ứng viên tiềm năng hơn.
Theo như Maslow thì nhu cầu tự hồn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người. Ngày nay thì người lao động ln mong muốn có cơ hội được đào tạo phát triển bản thân, đặc biệt là với nhân tài nhu cầu hồn thiện, gia tăng kiến thức chun mơn, các kỹ năng cá nhân sẽ cao hơn rất nhiều.
Theo Storey và Sisson4, đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Hoạt động đào tạo không chỉ phản ánh chiến lược của tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phí mà cịn là động lực để cá nhân gắn bó với doanh nghiệp, sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề