1.5.2.1 Cung cấp một mơi trường làm việc tích cực
Đó là mơi trường làm việc chun nghiệp và khơng có áp lực: Đó là chủ doanh nghiệp khơng ai khơng biết thời gian một nhân viên đi làm tại cơng ty hay xí nghiệp cịn nhiều hơn thời gian ở nhà của họ. Thế nên việc tạo môi trường làm việc tốt cho các nhân viên là điều hết sức cần thiết. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp, các chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội bộ.
Giao tiếp nội bộ ở đây được coi là những quan hệ trong cơng việc và ngồi công việc tại công ty, không lẫn lộn với nhau. Giao tiếp nội bộ tốt không những giúp doanh nghiệp hạn chế những xung đột có thể xảy ra mà cịn làm tăng tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp.
Trong trường hợp giao tiếp nội bộ kém, nhân viên sẽ cảm thấy xa cách, ganh ghét, đua chen và cạnh tranh nhau, do đó sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các nhân viên khác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc.
Một khía cạnh quan trọng của chiến lược duy trì hiệu quả là đào tạo nhà quản lý. Các nhà quản lý được đào tạo thích hợp đóng một vai trị quan trọng trong
những chiến lược tuyển dụng và duy trì nhân viên hiệu quả. Các nhà quản lý sẽ cần tới các kỹ năng, công cụ và kiến thức để giúp họ hiểu được những nhu cầu của nhân viên và từ đó có thể thực thi các kế hoạch duy trì được thiết kế nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
1.5.2.2 Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp.
Chế độ phúc lợi, lương thưởng cũng như cơ chế lao động phải phù hợp với các đối tượng trong công ty. Nếu áp dụng sai đối tượng, cơng ty có thể phải tốn nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, hơn thế, lại không giữ được nhân viên giỏi và họ cảm thấy các chế độ đó chưa phù hợp với công sức họ bỏ ra. Xây dựng một hệ thống lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng là điều rất quan trọng trong quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp.
Ngoài ra, các chủ doanh nghiệp nên để ngỏ các cơ hội thăng tiến trong công việc để làm động lực khuyến khích sự cố gắng hết mình cũng như sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên có tiềm năng. Nếu chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định, khơng có nhiều thử thách và khơng có cơ hội phát triển cũng như thăng tiến, chắc chắn sớm muộn gỡ họ cũng cảm thấy chán nản và rời đi.
Tiền bạc và lợi ích có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng cịn một vài thứ khác sẽ duy trì khơng cho họ rời bỏ từ cửa sau. Mọi người có một nhu cầu hết sức cơ bản về cảm giác được trân trọng và sự tự hào về công việc. Các chương trình cơng nhận và khích lệ sẽ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu đó.
1.5.2.3 Lơi kéo và gắn bó
Sự lơi kéo và gắn bó được thể hiện ở chỗ lãnh đạo có tin tưởng giao việc cho nhân viên hay khơng để nhân viên có cơ hội phát triển tài năng của mình cũng như làm chủ cơng việc được giao. Do đó nhân viên sẽ nỗ lực làm việc, sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể đóng góp các ý tưởng và đề xuất.
Một trong những nguyên tắc quan trọng trong quản trị là phải biết tin tưởng người khi đó giao việc và phải giao đúng người đúng việc. Một khi đó giao việc thì phải tin, cịn nếu khơng tin thì khơng nên giao việc cho người đó.
Nhà quản trị khơng nên ơm đồm mọi việc chỉ vì thiếu tin tưởng vào khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên. Thay vì làm tất cả mọi việc, hãy chỉ đóng vai trị là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để nhân viên hiểu và đảm nhận công việc. Nhà quản trị chỉ nghiệm thu thành quả cuối cùng của nhân viên mà thôi. Làm được như thế chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin ở khả năng của nhân viên và người tài mới có cơ hội thực sự để thể hiện năng lực của mình, qua đó cũng sẽ u mến và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
1.5.2.4 Phát triển các kỹ năng và tiềm năng
Đối với hầu hết mọi người, các cơ hội nghề nghiệp quan trọng không kém tấm séc họ nhận được hàng tháng. Một nghiên cứu của hóng Linkage Inc cho thấy cú tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ cơng việc hiện tại nếu có một cơng việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn.
Những nhân viên có kỹ năng sẽ khơng bao giờ gắn bó với một cơng việc nếu họ khơng thấy tương lai cho mình ở đó. Để loại bỏ cảm giác đang làm một công việc "ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản kế hoạch phát triển cá nhân..
1.5.2.5 Nhìn nhận và đánh giá
Những đánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của quy trình PRIDE. Mục đích hàng đầu của việc đánh giá là để cơng nhận đúng đắn tiến trình và xác định những thoả mãn và không thỏa mãn của nhân viên. Qui trình đánh giá bao gồm việc xem xét các thái độ, tinh thần, khả năng ra đi và mức độ gắn bó của đội ngũ nhân viên. Có một bản danh mục các vấn đề nên được đưa vào quy trình đánh giá và công nhận của mỗi doanh nghiệp.
- Tiến hành cuộc điều tra sự thoả mãn của nhân viên ít nhất mỗi năm một lần. - Thực hiện phỏng vấn và thăm dò liên quan tới những lý do thực sự mà mọi người đến và rời bỏ doanh nghiệp.
- Cải thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo sự tương thích tốt hơn giữa các yêu cầu cá nhân và công việc.
- Phân công công việc linh hoạt cho những nhân viên có nhu cầu chăm lo cha mẹ hay con cái.
- Đảm bảo trách nhiệm của nhà quản lý cho việc duy trì các nhân viên trong phịng ban của họ.
- Bắt đầu đánh giá chi phí thay thế nhân sự.
- Tập trung vào các vị trí cơng việc then chốt có tác động lớn nhất lên lợi nhuận và hiệu suất.
- Thiết kế một chương trình định hướng nhân viên hiệu quả.
1.5.3 Các chỉ số đo lường hiệu quả duy trì nhân tài
Việc thu hút nguồn nhân lực đã khó nhưng việc duy trì nguồn nhân lực cũng khơng phải việc mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể làm được. Để biết xem một doanh nghiệp hay một tổ chức duy trì nguồn nhân lực của họ có hiệu quả hay khơng người ta không căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó mà phải xét trên các tiêu chí sau:
- Số nhân tài thơi việc trong năm (số lượng này càng thấp càng tốt): Tiêu chí này cho thấy nếu số lượng nhân viên tài năng bỏ việc tại thời điểm này so với thời điểm trước mà tăng điều đó chứng tỏ doanh nghiệp đang gặp vấn đề trong việc duy trì nhân tài. Từ đó, doanh nghiệp có thể biết được ngun nhân và điều chỉnh các chính sách, cơ chế để việc duy trì nhân tài có hiệu quả hơn.
- Cơ cấu số nhân tài thôi việc (cơ cấu theo phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp và được so sánh với số lượng trên tồn doanh nghiệp): Tiêu chí này cho biết được bộ phận nào trong doanh nghiệp đang gặp vấn đề về duy trì nhân tài.
- Tỷ trọng số nhân tài thôi việc/ tổng số nhân tài (tỷ trọng này càng thấp càng tốt): Nếu tỷ trọng này thấp chứng tỏ các chế độ chính sách của công ty hiện tại là phù hợp cho nhân tài phát triển.
1.6 Một số kinh nghiệm về thu hút và duy trì nhân tài trong các doanhnghiệp nghiệp
1.6.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài của Google
thế giới phải kể đến Google. Theo số liệu thống kê trong năm 2017, Google nhận được hơn 3 triệu đơn đăng ký tuyển dụng nhưng chỉ nhận 700 ứng viên. Tại Google, có một số nguyên tắc được áp dụng để tuyển dụng nhân sự cấp cao. Cụ thể:
Nhân viên tham gia vào quá trình tuyển dụng: Điều này cho phép nhà tuyển
dụng nhân sự cấp cao có cái nhìn khách quan nhất về ứng viên và tôn trọng ý kiến cấp dưới. Ngồi ra, bạn sẽ có được những đánh giá chính xác nhất để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Lắng nghe lý do gia nhập doanh nghiệp từ ứng viên: Khi một ứng viên mong
muốn gia nhập họ được nhấn mạnh cơ hội được làm việc với các ứng viên suất xắc nhất. Nhà tuyền dụng thường tìm hiểu ứng viên qua cách họ trả lời rằng những hồ sơ này đã xuất sắc nhất chưa. Câu trả lời “chưa” luôn được đánh giá cao và cho ứng viên trình bày lý do mong muốn gia nhập doanh nghiệp.
Đặt tiêu chuẩn cao cho vị trí đăng tuyển: nhân viên sẽ buộc cần tìm hiểu kỹ
về cơng ty cũng như các vị trí tuyển dụng. Ứng viên cũng sẽ bộc lộ được khả năng thích ứng với cường độ cơng việc cụ thể.
Quy trình tuyển dụng nhân sự cấp cao rõ ràng và khoa học: quy trình được
xây dựng thành các bước với những nhiệm vụ khác nhau.
1.6.2 Chính sách tuyển dụng nhân tài của Tập đồn FPT
FPT là cơng ty Cơng nghệ thơng tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu 29.921 tỷ đồng, (Báo cáo tài chính 2020). Trong suốt chặng đường phát triển của mình, FPT ln chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Hệ thống đãi ngộ FPT được phân
thành 4 loại. Lương gồm lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13; Phụ cấp gồm phụ cấp đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm...Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo dự án/công việc. Phúc lợi xã hội bên cạnh phúc lợi bắt buộc.
Chính sách thăng tiến: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn; chính sách luân
Chính sách đào tạo: FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo th
ngồi và tự đào tạo.
Chính sách truyền thông và tuyển dụng: Truyền thông trực tuyến; Truyền thông
ngoại tuyến. Đội ngũ lãnh đạo tích cực tham gia vào các hoạt động truyền thơng.
1.6.3 Chính sách tuyển dụng nhân tài của Microsoft
Microsoft là tập đoàn đa quốc gia của Hoa Kỳ chuyên phát triển, kinh doanh bản quyền phần mềm và hỗ trợ trên diện rộng các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến máy tính.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi: mức lương thưởng hạng cao. Ngồi
ra, cịn được hưởng chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ, các chương trình tiết kiệm và đầu tư cho nhân viên. Thời gian nghỉ hàng năm của Microsft tương đối nhiều với 15 ngày nghỉ thông thường, 10 ngày nghỉ ốm, 8 ngày nghỉ lễ theo lịch của Mỹ và 2 ngày nghỉ riêng của từng cá nhân.
Chính sách đào tạo phát triển: Xây dựng lộ trình phát triển bản thân, tạo cho
nhân viên cơ hội thăng tiến. Microsoft có chương trình hướng dẫn lộ trình cơng danh cho nhân viên cung cấp những kỹ năng cần thiết để phát triển.
VHDN và môi trường làm việc: môi trường thân thiện cởi mở giữa lãnh đạo
và nhân viên, nhân viên với nhân viên. Văn phịng bố trí cởi mở, thân thiện, hiện đại và đầy đủ các dịch vụ phục vụ nhân viên
Chính sách truyền thơng và tuyển dụng: Microsoft thường xuyên cập nhật và
đăng tải các bài viết về các chế độ, môi trường làm việc, các hoạt động nội bộ trên website, các trang mạng xã hội, đăng bài PR trên các trang báo. Chiêu mộ nhân tài bằng các cuộc thi tìm ra các lỗi hay khe hở trong window; Đầu tư, liên kết với các trường đại học để chiêu mộ nhân tài từ các trường đại học thơng qua các hình thức cấp học bổng.
Bài học kinh nghiệm
Với những kinh nghiệm học hỏi được trong hoạt động thu hút nhân tài của các tập đoàn lớn như Google, FPT và Microsoft, chúng ta có thể rút ra được bài học kinh nghiệm cho thu hút và duy trì nhân tài. Trước tiên cần phải xây dựng được
những yếu tố hấp dẫn người lao động, điển hình như ở các cơng ty trên là tập trung vào các chính sách lương thưởng, chính sách phúc lợi, đặc biệt là cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp cùng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện có sự gắn kết chia sẻ giữa nhân viên với lãnh đạo, nhân viên và nhân viên. Bên cạnh đó để thu hút nhân tài cần đến sự nỗ lực của khơng chỉ các cán bộ nhân lực mà đó cịn là sự tham gia của chính ban lãnh đạo, cấp quản lý trong công tác truyền tải những thơng điệp hay về chính sách quản trị của doanh nghiệp mình tới các nhân viên trong tương lai.
Từ 3 công ty trên ta thấy, thu hút nhân tài sẽ không hiệu quả nếu chỉ dừng lại ở việc xây dựng các giá trị nội hàm bên trong mà khơng có sự hỗ trợ của các hoạt động truyền thông, đặc biệt là các kênh truyền thông online. Để mang lại hiệu quả cao trong thu hút nhân tài thì để áp dụng cần chú trọng trước tiên đến trang tuyển dụng trên website của công ty, xây dựng được mạng lưới tuyển dụng thông qua các kênh truyền thông xã hội như Facebook, Twitter, LinkedIn… khơng ngừng đổi mới nội dung, hình thức các thơng tin tuyển dụng.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA
2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Spectos Asia
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Được thành lập tháng 9/2008 với số vốn 100% của nước ngồi, Cơng ty TNHH Spectos Asia (gọi tắt là Spectos Asia) là công ty con của Spectos GmbH có trụ sở tại thành phố Dresden, CHLB Đức. Cơng ty có trụ sở hiện tại tại tầng 3, tịa nhà IDMC, số 21 phố Duy Tân, P. Dịch Vọng Hậu, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.
Sau gần 15 năm phát triển, Spectos Asia đã hỗ trợ rất nhiều khách hàng với các giải pháp B2B phù hợp nhằm quản lý, giám sát chất lượng dịch vụ. Bằng việc áp dụng những công nghệ tiên tiến, Spectos đã giúp kết hợp tiếng nói của khách hàng thông qua hệ thống quản lý phản hồi dành cho doanh nghiệp với các dữ liệu vận hành thu thập được từ hệ thống ERP và CRM, các dữ liệu cảm biến thu thập thông qua các công nghệ chuyên dụng như real-time tracking (theo dõi theo thời gian thực), RFID hoặc Wifi tracking.
Các chuyên gia của Spectos Asia đã hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu chất lượng trong thời gian thực và đưa chúng hiển thị thông qua các báo cáo và ứng dụng trực tuyến chỉ bằng 1 nút bấm. Trong những năm qua, giải pháp của Spectos Asia được sử dụng trong các lĩnh vực Bưu chính &
Chuyển phát, Y tế & Chăm sóc sức khỏe, Giao thơng cơng cộng, Công nghiệp ô tô và rất nhiều lĩnh vực khác.
Các mốc phát triển
Năm 2010, chinh phục thị trường Việt Nam bằng bản hợp đồng lớn đầu tiên lĩnh vực tư vấn với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (VNPOST).
Năm 2013, phát triển và phân phối phần mềm Feedbackstr hướng tới các khách hàng trong lĩnh vực dịch vụ.
Năm 2018, mở rộng các giải pháp sang mảng Smart Logistics và IoT với sản phẩm chiến lược là Kizy Tracker.
Tầm nhìn: Spectos Asia ln đặt mình vào xu hướng tồn cầu hóa từng
bước tạo ra đột phát về cơng nghệ để trở thành một trong những công ty cung cấp giải pháp hàng đầu thế giới mang lại những trải nghiệm dịch vụ tuyệt vời cho khách