STT Năm Số Nhân tài Kế hoạch Tỷ lệ (%)
1 2018 02 04 50% 2 2019 02 03 66,7% 3 2020 01 02 50% 4 2021 01 02 50% 5 2022 01 01 100% Nguồn: Phòng HCNS
b. Tỷ lệ nhân tài /tổng số nhân viên
Trên thực tế, do yêu cầu ngày càng cao cũng như các dự án ngày càng lớn từ công ty mẹ, từ năm 2020 đến nay, Spectos Asia ưu tiên tuyển dụng những nhân sự có kinh nghiệm cao hơn so với những năm trước đó. Dưới đây là bảng thống kê tỷ lệ nhân tài trên tổng số lao động của Cơng ty. Theo đó, có thể thấy tỷ lệ nhân tài khá ổn định. Điều này có thể coi là thành cơng của cơng ty trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngành Công nghệ thông tin.
Bảng 2.10: Tỷ lệ nhân tài/tổng số lao động Công ty
Chỉ tiêu/Năm 2018 2019 2020 2021 9/2022
Số lượng nhân sự 26 27 29 40 46
Nhân tài 11 13 14 15 16
Tỷ lệ (%) 42,3% 48,14% 48,27% 37,50% 34,78%
Tốc độ tăng trưởng nhân sự
(%) 8% 4% 7% 21% 17%
Tốc độ tăng trưởng nhân tài
(%) 0% 18% 8% 7% 7%
Nguồn: Phòng HCNS
c. Thời gian tuyển dụng trung bình với “nhân tài”
Quy trình tuyển dụng của Spectos Asia bao gồm các bước: Đăng tin tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ – Lọc hồ sơ – Kiểm tra IQ và phỏng vấn vòng 1 – Phỏng vấn vòng 2 – Gửi thư mời nhận việc và đàm phán với. Đối với các trường hợp tuyển
dụng là nhân tài, quy trình sẽ được linh hoạt hơn. Tuyển dụng nhân tài thường kéo dài từ 3-4 tháng, một số trường hợp đặc biệt kéo dài 6 tháng. Việc tuyển dụng kéo dài phụ thuộc phần lớn vào bảng u cầu cơng việc (job description) của vị trí và thời gian đăng tuyển. Các vị trí nhân tài sẽ địi hỏi kinh nghiệm và kỹ năng cao hơn các vị trí thơng thường nên việc tiếp cận hồ sơ thông qua đăng tuyển trên các kênh tuyển dụng sẽ bị hạn chế. Thêm vào đó, mùa tuyển dụng 7 tốt nhất chỉ có khoảng 6- 7 tháng/năm thường kéo dài từ tháng 1 đến tháng 8, sau thời điểm này các ứng viên đặc biệt là các ứng viên giỏi rất ít khi có nhu cầu tìm kiếm cơng việc mới.
Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân tài
Nguồn: Phịng HCNS
d. Chi phí tuyển dụng tính trên mỗi nhân tài
Hiện tại, chi phí tuyển dụng tại Spectos Asia bao gồm các khoản như: chi phí đăng tin tuyển dụng, chi phí cho người giới thiệu, chi phí cho nhân viên tuyển dụng khi tuyển dụng thành công ở nguồn cá nhân. Dưới đây là thống kê chi phí tuyển dụng tính cho nhân tài trên tổng chi phí tuyển dụng của cơng ty trong giai đoạn 2019 – 2021.
Bảng 2.11: Chi phí tuyển dụng cho nhân tài
ST
T Tiêu chí 2019 2020 2021 7/2022
1 Chi phí tuyển dụng (triệu
đồng) 29,7 20,0 23,8 12,7
2 Số vị trí 3 2 2 1
3 Chi phí tuyển dụng/vị trí
(triệu đồng) 9,9 10,0 11,9 12,7
4 Số nhân tài tuyển mới
(người) 1 1 1 1
5 Số nhân tài ko đạt sau thử
việc (người) 0 0 0 0
6 Tỷ lệ đạt sau thử việc/số
tuyển mới (%) 100% 100% 100% 100%
Nguồn: Tổng hợp
Theo như bảng trên, chi phí cho việc tuyển dụng nhân sự tăng nhẹ sau từng năm, một phần do các cơng ty tuyển dụng tăng mức phí, một phần do cơng ty chi trả thêm phần thưởng cho nhân viên tuyển dụng. Từ năm 2021, khi nhu cầu nhân lực ngày càng tăng cao và nhận thấy cần phải đầu tư cho cơng tác tuyển dụng, Cơng ty đã có riêng một nhân viên chuyên về mảng tuyển dụng tìm kiếm thêm nguồn ứng viên tiềm năng từ mạng xã hội như Facebook, LinkedID, Skype… Tuy nhiên, đánh giá một cách khách quan, Spectos Asia vẫn đang sử dụng chủ yếu các kênh đăng tuyển truyền thống như Vietnamworks, Itviec và vieclam24h để tìm ứng viên. Trong khi đó nhân tài là đối tượng cần có cách tiếp cận khác biệt như tìm kiếm thơng qua các cơng ty headhunter, qua nguồn giới thiệu nội bộ... Nhìn tổng quan thì chi phí đăng tuyển khơng phải q cao, nhưng nếu tính trên số lượng nhân tài tuyển được theo từng năm (Bảng 2.5) thì hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
2.3.2. Thực trạng duy trì nhân tài tại Cơng ty TNHH Spectos Asia
2.3.2.1 Các biện pháp duy trì nhân tài tại Spectos Asia
a. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động
Trước tiên xét trên yếu tố cơ sở vật chất, một khảo sát mới nhất năm 2021 về người trẻ được thực hiện bởi Công ty AIESEC phối hợp với Unilever cho thấy: hơn 60% người được hỏi cho rằng môi trường làm việc bao gồm các yếu tố địa điểm thuận lợi, cơ sở vật chất tiện nghi, thiết kế khơng gian sáng tạo có tác động nhiều nhất tới việc lựa chọn công ty. Như vậy môi trường làm việc xét theo khía cạnh khơng gian, cơ sở vật chất khơng chỉ được trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho cơng việc, mà đó cịn tạo được một khơng gian làm việc thoải mái nhất, sáng tạo nhất với những khu vực riêng biệt. Ở khía cạnh này Spectos Asia đã thực sự thành công khi tạo được một văn phịng khơng chỉ đẹp mà cịn thoáng đãng, tiện nghi, hiện đại. Văn phịng được thiết kế theo khơng gian mở tạo điều kiện để mọi người được kết nối với nhau. Mỗi nhân viên được bố trí một bàn làm việc rộng rãi, được cấp phát máy tính đời mới và tài khoản email công ty. Theo khảo sát cho biết nhân viên tại Spectos Asia đánh giá cao bầu khơng khí làm việc trong cơng ty. Hầu hết các nhân viên đều cởi mở và hồ đồng, trên 90% hài lịng với bầu khơng khí nội bộ này (bảng 2.7). Cơng ty cũng có các hoạt động tập thể gắn kết nhân viên trong cơng ty với nhau. Mặc dù khơng có cơng đồn, nhưng đội ngũ hành chính và Marketing thường xuyên phối hợp để tổ chức các sự kiện theo tháng, theo quý và theo năm.
Bên cạnh các yếu tố trên, một môi trường làm việc tốt là môi trường tạo được cho nhân viên những mục tiêu nhất định và cho họ thấy được cơ hội thăng tiến phát triển của cá nhân trong công ty. Khảo sát về vấn đề này tại Spectos Asia (bảng 2.10) có tới 30% nhân viên tham gia khảo sát tương đối khơng hài lịng và 28% hồn tồn khơng hài lịng. Đây được coi là một tỉ lệ khá cao so với con số 15% tương đối hài lịng và 22% hồn tồn hài lịng. Khi tìm hiểu vấn đề này, đa phần nhân viên cho rằng họ chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của họ. Thường thì các nhân viên chỉ làm tại một vị trí, cơ hội được nâng cấp khơng
cao. Họ cũng khơng có nhiều cơ hội để xin chuyển bộ phận phù hợp với năng lực của mình.
Đặc biệt, sự cơng bằng trong đánh giá công việc là một yếu tố không thế thiếu. Tại Spectos Asia, mặc dù đã có những tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc một cách cụ thể, rõ ràng nhưng quá trình triển khai vẫn gặp nhiều vấn đề. Quá trình đánh giá cịn mang tính chất cảm tính, chưa minh bạch. Người lao động trực tiếp đánh giá kết quả làm việc của mình, nhưng thực chất kết quả tổng hợp chỉ được tính trên kết quả đánh giá của quản lý trực tiếp và Ban giám đốc. Đây chính là vấn đề phát sinh ra những bất bình, chưa rõ ràng trong đánh giá. Chính vì vậy, khi tham gia khảo sát có tới 46% nhân viên cho rằng cịn thiếu cơng bằng.
Nhìn chung mơi trường làm việc tại Spectos Asia khơng có nhiều vấn đề nổi cộm. cơng ty đã có những mặt tích cực, hấp dẫn với nhân tài như chính sách chăm lo đến đời sống, tinh thần của nhân viên trong công ty; phần nào khuyến khích nhân viên khơng ngừng học hỏi, đã tin tưởng giao phó những trọng trách cao hơn, phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của nhân viên. Bên cạnh phần lớn nhân viên hài lịng với mơi trường làm việc ở đây, thì cũng cịn đa số chưa thực sự thoả mãn và mong muốn cơng ty có sự cải thiện.
Bảng 2.12: Mức độ hài lịng của nhân tài về mơi trường làm việc tại Spectos Asia
Hạng mục Hài lòng Tương đối hài lịng Khơng có ý kiến Tương đối khơng hài lịng Khơng hài lịng
Cơ sở vật chất hiện đại, đầy đủ 93% 7% 0% 0% 0%
Môi trường sạch sẽ, đảm bảo vệ
sinh 89% 11% 0% 0% 0%
Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị
hỗ trợ cho cơng việc 85% 11% 4% 0% 0%
Bầu khơng khí nội bộ vui vẻ, thoải
mái 78% 13% 0% 9% 0%
Quản lý thường xuyên hỗ trợ, tạo
động lực hồn thành cơng việc 52% 22% 11% 9% 7%
Có cơ hội phát triển và thăng tiến
Lãnh đạo tài giỏi và dễ chịu 93% 7% 0% 0% 0%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
b. Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp
Thu hút được một nhân tài về cơng ty đã khó, giữ gìn được họ ở lại cống hiến lâu dài cho cơng ty lại càng khó hơn. Đối với các đối tượng là nhân tài, công ty đã thực hiện đánh giá thành tích cơng tác và dùng các kết quả đó để xác định tiền lương, tiền thưởng. Tuy nhiên, công ty chưa có những giải thưởng mang tính khuyến khích, động viên tinh thần ví dụ như giải thưởng cho nhân viên xuất sắc nhất năm, nhân viên sáng tạo, nhân viên cống hiến.
Hiện tại công ty vẫn đang tập trung vào chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho nhân viên.
Chế độ lương
Nhìn chung mức lương của Spectos Asia so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực tương đương nhau, một số vị trí nhỉnh hơn 15%- 25%. Tuy nhiên, trong thực tế một quy chế lương tồn diện khơng chỉ được đánh giá trên khía cạnh mức lương, cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như cơ chế tăng lương, mức công bằng giữa các chức danh, bộ phận. Công ty vẫn chưa xây dựng được thang bảng lương cho tất cả các vị trí mà mức lương hiện tại vẫn được đánh giá dựa vào tỷ lệ % mức hồn thành cơng việc và sự chủ quan từ người quản lý.
Để nắm rõ hơn về thực trạng Cơng ty về thực hiện chính sách tiền lương tại Spectos Asia, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá chung.
Bảng 2.13: Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ lương tại Spectos Asia
Yếu tố Hài lòng Tương đối hài lịng Khơng có ý kiến Tương đối khơng hài lịng Khơng hài lịng
Tiêu chí xét nâng lương 27% 32% 16% 11% 13%
Tương xứng với năng
lực trình độ 10% 16% 26% 23% 25%
Tương đương với khối
lượng công việc 15% 19% 12% 24% 29%
Phù hợp, cạnh tranh so với
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
Dựa trên bảng khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên với chế độ tiền lương tại Spectos Asia, ta có thể dễ dàng nhận ra rằng chế độ tiền lương tại đây cũng tương đối nhiều vấn đề. Nhìn chung phần lớn người lao động đều có ý kiến rõ ràng về mức thu nhập trung bình, chỉ có 10% là khơng có ý kiến. Trong đó hơn 50% người lao động hài lịng và tương đối hài lòng với mức thu nhập hàng tháng của mình. Số người lao động khơng hài lịng chỉ chiếm 19% trong tổng số người tham gia khảo sát.
Với tiêu chí xét nâng lương dựa trên bảng đánh giá thực hiện công việc nên được đa số người lao động đồng ý với các tiêu chí cơng ty đưa ra (tỉ lệ này chiếm 59%), chỉ một phần nhỏ người lao động khơng hài lịng với các tiêu chí này. Thực tế cho biết tiêu chí đánh giá cơng việc để xét duyệt tăng lương của Spectos Asia dựa trên kết quả cơng việc khá bao gồm các tiêu chí về hiệu suất thực hiện cơng việc được giao, kỹ năng làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật. Trong đó mỗi tiêu chí lại bao gồm nhiều tiêu chí nhỏ. Trình tự đánh giá bao gồm bản thân người lao động tự đánh giá, quản lý trực tiếp đánh giá và Ban giám đốc đánh giá.
Vấn đề đáng chú ý nhất đó chính là sự tương xứng của tiền lương với năng lực trình độ của người lao động cũng như khối lượng công việc. Phần lớn người lao động đều cho rằng mức tiền lương chưa hoàn toàn tương xứng với khả năng làm việc của họ cũng như khối lượng công việc họ phải đảm nhận hàng ngày, con số này chiếm tới 23% và 25%.
Như vậy tiền lương tại Spectos Asia mới chỉ đáp ứng được phần nào mong muốn của người lao động, chưa thực sự nổi bật và có sức hấp dẫn đối với những nhân tài.
Một trong các yếu tố đi cùng tiền lương đó là phụ cấp. Công ty cũng đã xây dựng chế độ phụ cấp rõ ràng. Cụ thể bao gồm nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp dành cho cán bộ quản lý và nhân viên đi công tác như: phụ cấp lưu trú, phụ cấp tàu xe, phụ cấp thu phòng nghỉ. Những phụ cấp này được ghi rõ trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Công ty.
Đối với những người được coi là nhân tài, ngồi lương thưởng thì điều để họ gắn bó lâu dài với cơng ty chính là chế độ phúc lợi. Việc tăng lương đến một mức nào đó sẽ không thể tăng cao như kỳ vọng, nhưng một chế độ phúc lợi tốt sẽ là điều họ sẽ cân nhắc rất nhiều khi có suy nghĩ chuyển việc. Chế độ phúc lợi của Spectos Asia được đánh giá khá tốt trong mắt các nhân tài khi đa phần đều đánh giá cao về thời gian làm việc linh hoạt phù hợp với người có gia đình.
c. Tạo sự gắn bó giữa công ty và nhân viên
Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là những công cụ cơ bản giúp người tài giữ được tâm lý thoải mái khi làm việc. Do đó đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng tạo sự gắn bó giữa cơng ty và họ.
Qua bảng khảo sát cho thấy đa phần các nhân tài của Công ty thấy họ được đảm bảo về môi trường cũng như được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để làm việc. Mặc dù quy mô cơng ty cịn nhỏ, nhưng ban lãnh đạo ln cố gắng tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, tiện nghi nhất đáp ứng mọi nhu cầu trong khả năng có thể.
- Cơ hội thăng tiến:
Cơ hội thăng tiến là mẫu số chung mà bất cứ một người lao động nói chung và nhân tài nói riêng nào cũng đều kỳ vọng vào tương lai. Tại Cơng ty TNHH Spectos Asia, mơi trường làm việc có sự cạnh tranh cơng bằng để mỗi cá nhân có thể tự tin phát huy thế mạnh của bản thân. Dựa vào khả năng và sự đóng góp của họ cho cơng ty mà họ sẽ được đề bạt những vị trí xứng đáng hơn. Tuy nhiên, cơng ty chưa có lộ trình thăng tiến cho tất cả các vị trí nhân tài mà mới chỉ quy hoạch được một số vị trí quản lý hay trưởng nhóm.
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân tài
Các cấp quản trị cần phải quan tâm hơn nữa cơng tác lãnh đạo, động viên và khuyến khích nhân viên làm việc, thưởng phạt công bằng, phân minh, thấu tình đạt lý, ln lắng nghe những ý kiến đóng góp của nhân viên để thực hiện cơng việc. Mặt khác, cùng họ trao đổi ý kiến trước khi đưa ra một quyết định nào đó
- Mối quan hệ giữa các nhân viên trong cơng ty:
Việc xây dựng bầu khơng khí làm việc lành mạnh là một trong những nội dung quan trọng trong cơng tác tạo sự gắn bó cho nhân tài. Mơi trường văn hóa – tâm lý được hình thành trong q trình hoạt động của cơng ty, tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của các nhân tài làm việc trong công ty. Chúng tác động trực tiếp đến cách làm