MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong nền kinh tế tri thức ngày nay, nhân tài vượt trội ngày càng được công nhận là nguồn lực chính của lợi thế cạnh tranh bền vững trong các tổ chức có hiệu suất cao. Điều này phù hợp với xu hướng môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng và nhu cầu ngày càng tăng đối với các nhà quản lý toàn cầu và các chuyên gia với sự thông thạo đa chức năng, hiểu biết về công nghệ, kỹ năng kinh doanh và khả năng hoạt động trong các nền văn hóa, cấu trúc khác nhau và thị trường. Đồng thời, đây cũng là dấu hiệu cho thấy việc thu hút và duy trì nhân tài đang trở nên khó khăn hơn. Ở Hoa Kỳ, ví dụ, ba phần tư số công ty được khảo sát cho biết các công ty “đôi khi không thu hút đủ nhân tài hoặc bị thiếu hụt nhân tài trên diện rộng” (Chambers và cộng sự, 1998). Sau 20 năm hình thành và phát triển, ngành công nghiệp CNTT-TT (Công nghệ thông tin – Truyền thông) tại Việt Nam đã có bước phát triển nhảy vọt, đóng góp lớn lao vào phát triển nền kinh tế: Doanh thu vào năm 2021 là 136,15 tỉ USD, gấp hơn 400 lần so với năm 2000, tương ứng mức tăng trưởng bình quân 37%/năm trong suốt 21 năm. Số lao động là 1.030.000 người, gấp 20 lần năm 2000, chiếm 1,88% tổng số lao động Việt Nam. Năng suất lao động gấp 7,6 lần năng suất lao động bình quân cả nước. Đóng góp 14,3% vào GDP của Việt Nam, gấp 28 lần năm 2000 (0,5% GDP). Xuất khẩu giá trị 89,2 tỉ USD, chiếm 33,7% xuất khẩu của Việt Nam. Giá trị xuất khẩu 1 lao động tạo ra 1 năm gấp 18 lần bình quân cả nước. Như vậy, từ chỗ là một ngành công nghiệp nhỏ bé của Việt Nam, sau 20 năm công nghiệp CNTT - TT đã trở thành ngành kinh tế lớn nhất Việt Nam, có mức tăng trưởng cao nhất, có năng suất lao động cao nhất và giá trị xuất khẩu lớn nhất. Tuy đã đạt được những thành tựu nổi bật, đóng góp lớn vào sự phát triển của đất nước, lĩnh vực công nghệ thông tin ở nước ta vẫn không tránh khỏi những tồn tại trong đó vấn đề nổi cộm là nguồn nhân lực chất lượng cao như nguồn nhân lực còn thiếu và còn nhiều hạn chế về chất lượng. Theo ông Phí Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Tin học TP. Hồ Chí Minh - HCA, hiện nay, các chương trình đào tạo ngành CNTT trong nước chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, đặc biệt là trong việc đào tạo kỹ sư chất lượng cao. Hiện chỉ có khoảng 27% lao động CNTT là có thể đáp ứng yêu cầu. Theo thống kê năm 2020 của Bộ Thông tin và Truyền thông cho thấy, số lượng việc làm ngành phần mềm và dịch vụ CNTT cả nước hàng năm tăng khoảng 30.000 lao động CNTT. Dự báo đến năm 2025, nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp là 1 triệu nhân lực CNTT. Theo đó, nước ta còn thiếu 400.000 lao động CNTT và mỗi năm cần cung ứng mới tới 78.000 lao động. Nguồn nhân lực CNTT đang vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng cho việc đáp ứng nhu cầu trong nước cộng thêm sức hút của các tổ chức doanh nghiệp bên ngoài sẽ càng làm cho nguồn nhân lực này thiếu trầm trọng hơn nữa. Chưa kể, ngoài các ngành như sản xuất công nghiệp, khối viễn thông – CNTT, startup…, thì các ngành khác cũng có nhu cầu nhân lực rất lớn, trở thành đối thủ cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. Ông Nguyễn Đức Huy, phó Giám đốc khối ngân hàng số của MB cho biết, lĩnh vực ngân hàng đã sử dụng rất nhiều nguồn nhân lực trong và ngoài để tạo nên tảng số. “Nhu cầu nhân lực về CNTT trong những năm vừa qua tăng rất nhanh. Tại MB bank, nhu cầu nguồn nhân lực CNTT đã tăng 200%-300%. Đến nay, để xây dựng và duy trì các nền tảng số, chúng tôi cần đội ngũ khoảng 1.000 kỹ sư trong và ngoài ngân hàng”. Chính vì vậy, khả năng thu hút và duy trì nhân tài nhanh chóng trở thành một trong những vấn đề quan trọng của các nhà quản lý và các tổ chức trên toàn cầu cũng như trong các công ty thuộc lĩnh vực CNTT (Jean-Marie Hiltrop, 1999). Nắm bắt được xu hướng phát triển của công nghệ tại Việt Nam, tháng 9/2008, Công ty TNHH Spectos Asia (gọi tắt là Spectos Asia) đã thành lập tại thị trường Việt Nam với 100% vốn nước ngoài. Công ty cung cấp các dịch vụ tư vấn nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ trong lĩnh vực bưu chính và tiếp thị, sản xuất các phần mềm,… Sau hơn 10 năm phát triển, Spectos Asia đã dần khẳng định được vị trí của mình; thiết lập được hệ thống khách hàng từ Bắc vào Nam đồng thời xây dựng được đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Trong một thị trường đang phát triển nóng về công nghệ, việc có thể duy trì sức cạnh tranh về con người với các công ty, tập đoàn tiềm lực mạnh hoặc những startup công nghệ được đầu tư vốn lớn thực sự là một bài toán không đơn giản với Spectos Asia. Trung bình giai đoạn 2018-2021, tỷ lệ thôi việc của nhân viên chính thức tại Spectos Asia là 21%. Đây là tỷ lệ rất cao bởi quy mô nhân sự của Spectos Asia so với các công ty trong lĩnh vực Công nghệ thông tin là tương đối nhỏ (tính đến tháng 7/2022, Công ty có tổng cộng 44 nhân viên ký hợp đồng chính thức). Trong số những nhân sự nghỉ việc, tỷ lệ nhân viên CNTT chiếm 70%, đặc biệt nhân viên CNTT có thâm niên làm việc từ 5-10 năm chiếm tới 20%. Sự ra đi của đội ngũ nhân viên nói chung và những nhân sự cốt cán đã gây ảnh hưởng lớn về tâm lý tới các phòng ban cũng như tạo áp lực lớn cho bộ phận quản lý và nhân sự. Công ty đã liên tục thực hiện các đợt tuyển dụng và phải chuyển đổi mục tiêu từ tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm sang tuyển dụng nhân viên chưa có kinh nghiệm. Điều này vô hình chung khiến cho kết quả công việc không được ổn định và phát sinh thêm nhiều chi phí đào tạo, chưa kể những nhân viên mới mất nhiều thời gian để hiểu hệ thống và đạt được hiệu suất công việc từ 80% trở lên theo yêu cầu của Công ty. Một trong những lý do khiến Spectos Asia phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao là công ty thật sự chưa chú trọng tới việc thu hút và duy trì đội ngũ nhân tài, chưa có chính sách đãi ngộ riêng cho họ. Chính từ yêu cầu thực tế và soi chiếu vào cách thức vận hành hiện tại, vấn đề đặt ra cho công tác quản trị nhân sự trong thời gian tới tại Công ty TNHH Spectos Asia là làm thế nào để thực hiện thu hút và duy trì nhân tài đạt hiệu quả. Bên cạnh đó, trong giai đoạn từ năm 2019-2021 chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề thu hút và duy trì nhân tài tại công ty. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia” làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn có thể góp phần nâng cao công tác tuyển dụng và gìn giữ những nhân sự chất lượng cao tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu -Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về thu hút và duy trì nhân tài. -Phân tích, đánh giá thực trạng thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia từ đó tìm ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty. -Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Tác giả nghiên cứu về thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia; Về thời gian: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ 2019 đến 2021. Về nội dung: Luận văn tập trung vào nghiên cứu công tác thu hút và duy trì nhân tài. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Luận văn được nghiên cứu sử dụng đồng thời cả thông tin thứ cấp và sơ cấp. Hai nguồn thông tin sẽ được thu thập như sau: 4.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp Thu thập thông tin từ nguồn bên ngoài và bên trong tổ chức làm dữ liệu thứ cấp phục vụ cho luận văn. Cụ thể: Đối với nguồn bên ngoài, tác giả sử dụng dữ liệu về cơ sở lý thuyết được thu thập từ giáo trình, sách chuyên khảo, các luận án, luận văn có cùng đề tài nghiên cứu, các bài báo, nguồn dữ liệu từ Internet liên quan đến thu hút và duy trì nhân tài. Đối với nguồn bên trong, tác giả thu thập dữ liệu từ báo cáo thường niên, báo cáo kinh doanh, các báo cáo tổng kết nội bộ, các chính sách nhân sự tại Công ty TNHH Spectos Asia. 4.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp Đối với nguồn số liệu sơ cấp, tác giả tiến hành thu thập số liệu thông qua hình thức phỏng vấn sâu và khảo sát trực tiếp, cụ thể. - Phỏng vấn sâu: Tác giả sử dụng hình thức phỏng vấn sâu 09 người lao động được coi là nhân tài và 01 cán bộ quản lý cấp cao trong công ty để thu thập và tìm hiểu các thông tin về thu hút và duy trì nhân tài nhằm mục đích có góc nhìn sâu sắc hơn về hoạt động này tại công ty. Thông tin người phỏng vấn và câu hỏi phỏng vấn đối với người lao động và cán bộ cấp cao được ghi chi tiết trong phụ lục số 04 và 05. Trong quá trình phỏng vấn sâu, tác giả xin phép ghi âm và gỡ băng trong vòng 24 giờ sau quá trình phỏng vấn để ghi lại đầy đủ các thông tin một cách chính xác nhất. - Khảo sát thông qua bảng hỏi: + Đối tượng khảo sát: 9 đối tượng được coi là “nhân tài” và 35 nhân viên khác (không bao gồm 2 thành viên trong ban lãnh đạo) hiện đang làm việc tại các bộ phận của Công ty TNHH Spectos Asia. + Mục đích khảo sát: Thu thập ý kiến của đối tượng được khảo sát nhận xét về quy trình thu hút và duy trì nhân tài của công ty, những ý kiến đóng góp về để cải thiện quy trình này. + Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH Spectos Asia + Số lượng phiếu khảo sát: •Số phiếu phát ra: 44 phiếu Số phiếu thu về và sử dụng để phân tích: 44 phiếu Bảng 1: Đặc điểm của mẫu khảo sát Đặc điểm Số lượng% Giới tínhNam2045% Nữ2455% Trình độ văn hóaTrung cấp00% Cao đẳng00% Đại học4193% Trên đại học37% Nhóm tuổiDưới 302455% Từ 30-45 2045% Trên 4500% Bộ phận công tácCông nghệ thông tin (IT)2761% Dự án1534% Hành chính nhân sự25% Tổng cộng 44100% 4.2 Phân tích, xử lý số liệu thống kê - Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến thu hút và duy trì nhân tài và số liệu thu thập được từ khảo sát qua bảng hỏi. - Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của công ty và các giải pháp thu hút và duy trì nhân tài trong công ty. + Phân tích số lượng, đặc điểm cơ cấu nhân tài trong công ty. + Phân tích các hoạt động thu hút và duy trì nhân tài trong công ty. + Phân tích chủ trương, định hướng hoạt động thu hút và duy trì nhân tài của công ty trong thời gian tới. - Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của công ty, cũng như so sánh các thông tin từ thị trường với công ty. 5. Kết cấu đề tài Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Hệ thống cơ sở lý luận về thu hút và duy trì nhân tài. Chương 2: Thực trạng thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thu hút và duy trì nhân tài tại Công ty TNHH Spectos Asia.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN KIỀU ANH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN KIỀU ANH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN HUY PHƯƠNG HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN Luận văn công trình nghiên cứu cá nhân tơi, thực sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức, nghiên cứu tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học TS Trần Huy Phương Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Kiều Anh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH, HỘP TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI 1.1 Một số khái niệm vai trị thu hút trì nhân tài 1.1.1 Khái niệm .7 1.1.2 Vai trị hoạt động thu hút trì nhân tài 1.2 Một số mơ hình tiếp cận để nhận diện nhân tài 11 1.2.1 Mơ hình hộp 11 1.2.2 Mơ hình Lý thuyết Nhân tài 3C: 13 1.3 Các biện pháp thu hút nhân tài đánh giá hiệu thu hút nhân tài 16 1.3.1 Các biện pháp thu hút nhân tài .16 1.3.2 Đánh giá hiệu thu hút nhân tài .23 1.4 Các biện pháp trì nhân tài đánh giá hiệu trì nhân tài 25 1.4.1 Các biện pháp trì nhân tài 25 1.4.2 Đánh giá hiệu trì nhân tài .28 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút trì nhân tài 29 1.5.1 Yếu tố bên 29 1.5.2 Yếu tố bên 30 1.6 Một số kinh nghiệm thu hút trì nhân tài doanh nghiệp 32 1.6.1 Chính sách thu hút trì nhân tài Google .32 1.6.2 Chính sách thu hút trì nhân tài Microsoft 33 1.6.3 Chính sách thu hút trì nhân tài Tập đoàn FPT 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA 38 2.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Spectos Asia .38 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 38 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức 40 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 41 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2021 43 2.2 Nhận diện nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 44 2.3 Thực trạng thu hút Công ty TNHH Spectos Asia 46 2.3.1 Các biện pháp thu hút nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 46 2.3.2 Đánh giá hiệu thu hút nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 56 2.4 Thực trạng trì nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 59 2.4.1 Các biện pháp trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 59 2.4.2 Đánh giá hiệu trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 69 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia 70 2.5.1 Yếu tố bên 70 2.5.2.Yếu tố bên 72 2.6 Đánh giá chung hoạt động thu hút trì nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia 73 2.6.1 Ưu điểm .73 2.6.2 Hạn chế nguyên nhân 74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA 77 3.1 Mục tiêu phát triển, quan điểm tầm nhìn, mục tiêu thu hút trì nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia đến năm 2030 77 3.1.1.Mục tiêu phát triển Công ty TNHH Spectos Asia đến năm 2030 77 3.1.2 Quan điểm, tầm nhìn lãnh đạo Spectos Asia chiến luợc nguồn nhân lực thu hút nhân tài 78 3.1.3 Mục tiêu thu hút trì nhân tài Công ty TNHH Spectos Asia đến năm 2030 79 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác thu hút trì nhân tài Cơng ty TNHH Spectos Asia .80 3.2.1 Các giải pháp cho hoạt động thu hút nhân tài 80 3.2.2 Các giải pháp cho hoạt động trì nhân tài 83 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp HCNS Hành nhân MKT Marketing NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TTĐT Trung tâm đào tạo VHDN Văn hóa doanh nghiệp SPA/Spectos Asia Cơng ty TNHH Spectos Asia DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Spectos Asia giai đoạn 2019-2021 43 Bảng 2.2: So sánh lương “nhân tài” với vị trí tương đương 46 Bảng 2.3: Báo cáo chi phí phúc lợi Spectos Asia từ 2019 đến 2021 .50 Bảng 2.4: Bảng so sánh chi phí phúc lợi cho nhân viên nhân tài Spectos Asia từ 2019 đến 7/2022 .51 Bảng 2.5: Đánh giá nhân tài việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng 52 Bảng 2.6: Đánh giá nhân viên việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng .52 Bảng 2.7: Hiệu tuyển dụng nhân tài qua kênh giai đoạn 2019-2021 55 Bảng 2.8: Số khóa đào tạo Spectos Asia giai đoạn 2020-2022 55 Bảng 2.9: Thống kê tỷ lệ tuyển dụng nhân tài so với kế hoạch 56 Bảng 2.10: Tỷ lệ nhân tài/tổng số lao động Công ty 57 Bảng 2.11: Chi phí tuyển dụng cho nhân tài 58 Bảng 2.12: Chi phí tuyển dụng cho nhân viên .58 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng nhân tài môi trường làm việc SPA 60 Bảng 2.14: Mức độ hài lịng nhân viên mơi trường làm việc SPA 61 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng nhân tài chế độ lương SPA .63 Bảng 2.16: Mức độ hài lòng nhân viên chế độ lương SPA 63 Bảng 2.17: Mức độ hài lòng nhân tài sách đào tạo Spectos Asia 66 Bảng 2.18: Mức độ hài lòng nhân viên sách đào tạo Spectos Asia 67 Bảng 2.19: Mức độ hài lịng nhân tài cơng tác ghi nhận đánh giá THCV công ty Spectos Asia .68 Bảng 2.20: Mức độ hài lịng nhân viên cơng tác ghi nhận đánh giá THCV công ty Spectos Asia .69 Bảng 2.21: Tỷ lệ nhân tài việc 69 Bảng 2.22: Cơ cấu số nhân tài việc 70 Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển nhân lực công ty giai đoạn 2022-2025 79 DANH MỤC HÌNH, HỘP Hình 1.1: Mơ hình Quản trị tài hộp 12 Hình 1.2 Sơ đồ phân bổ ngân sách 13 Hình 1.3 Mơ hình lý thuyết nhân tài 3C – Dave Ulrich 15 Hình 1.4 Bộ tiêu chí thương hiệu nhà tuyển dụng (theo Anphabe) 23 Hình 1.5 Quy trình PRIDE 27 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức 44 Hình 2.2: Tổng quan tình hình nhân Spectos Asia .44 Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân tài .61 Hình 3.1: Mục tiêu doanh thu Cơng ty đến năm 2030 .83 Hộp 2.1 Phỏng vấn sâu lãnh đạo 47 Hộp 3.1 Kết vấn đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá hoạt động thu hút trì 89 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN KIỀU ANH THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN TÀI TẠI CƠNG TY TNHH SPECTOS ASIA Chun ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2022