thảo luận quản trị nhân lực về học thuyết X và Y

thảo luận quản trị nhân lực về học thuyết X và Y

I.Cơ sở lý luận 1.1Tìm hiểu về học thuyết XY Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. Trong khoảng thời gian không dài nhưng các doanh nghiệp của phương Tây đã có những bước phát triển vượt bậc. Một trong những nguyên nhân của sự thành công đó là sự cải tiến về phương thức quản trị xí nghiệp, trong đó có lĩnh vực quản trị nhân lực. Douglas Mc Gregor là một nhà nghiên cứu đã có công tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp của phương Tây. Ông chia các lý thuyết này thành 2 trường phái với tên gọi là: Học thuyết X, học thuyết Y. 1.1.1 Học thuyết X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: • Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. • Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. • Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. • Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. • Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công 1 bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: • nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. • đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. • dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế. 1.1.2 Học thuyết Y Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: 2 • Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. • Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. • Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. • Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: • Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. • Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”. • Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. • Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. • Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. 3 Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế 1.1.3 Học thuyết XY. Học thuyết XY là sự kết hợp giữa học thuyết X và học thuyết Y. Thuyết X thì nhìn theo hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra những phương pháp quản lý chặt chẽ, thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Hai học thuyết này không hề phủ nhận lẫn nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của thuyết trước. Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình. Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn. Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu. 4 II) Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực vào công ty Honda. 2.1Giới thiệu về tập đoàn honda và công ty Honda Việt Nam. a. Giới thiệu về tập đoàn Honda Honda là nhà sản xuất động cơ lớn nhất thế giới với số lượng hơn 14 triệu chiếc mỗi năm. Hãng Honda đóng trụ sở tại Tokyo và có niêm yết trên các thị trường chứng khoán Tokyo, Thành phố New York, Luân Đôn, Paris, Hãng Honda Hoa Kỳ đóng tại Torrance, California (Hoa Kỳ). Honda Canada đóng vùng Scarborough của Toronto, Ontario và dời về trụ sở mới tại Richmond Hill, Ontario năm 2008. Công ty Động cơ Honda được thành lập ngày 24 tháng 9 năm 1948. Ông Soichiro Honda đã nhân cơ hội nước Nhật có nhu cầu đi lại nhiều, cho dù nền kinh tế Nhật vốn bị hủy hoại sau Thế chiến thứ hai lúc ấy rất thiếu thốn nhiên liệu và tiền bạc, để thành lập công ty. Công ty đã gắn động cơ vào xe đạp tạo ra một phương tiện đi lại hiệu quả và rẻ tiền. Sau chiến tranh, cơ sở sản xuất pít-tông Honda gần như bị phá hủy. Soichiro Honda lập một công ty mới mà tiếng Nhật gọi là "Công ty trách nhiệm hữu hạn nghiên cứu Honda". Cơ sở đầu tiên của công ty có cái tên phô trương này thật ra chỉ là một nhà xưởng bình thường làm bằng gỗ và cũng là nơi ông Honda cùng cộng sự gắn động cơ cho xe đạp. Điều thú vị là cái tên công ty theo tiếng Nhật này vẫn được giữ đến nay để vinh danh nỗ lực của Soichiro Honda. Công ty Honda Hoa Kỳ được thành lập năm 1958. Hãng bắt đầu sản xuất xe hơi vào năm 1960 với dự định dành cho thị trường Nhật Bản là chủ yếu. Dù đã tham dự nhiều cuộc đua xe máy quốc tế nhưng xe hơi của hãng vẫn rất khó bán được ở Mỹ. Vì xe được thiết kế cho người tiêu dùng Nhật nên nó không thu hút được sự chú ý của người tiêu dùng Mỹ. Honda rồi cũng có chân trong thị trường xe hơi Mỹ vào năm 1972 khi giới họ thiệu xe Civic—lớn hơn những kiểu xe trước đó nhưng vẫn nhỏ hơn những loại xe theo tiêu chuẩn Mỹ —trong khi cuộc khủng hoảng kinh tế những 5 năm 70 ảnh hưởng đến nền kinh tế trên toàn thế giới. Luật mới về chất thải ở Mỹ yêu cầu các nhà sản xuất xe hơi Mỹ phải gắn thêm bộ phận chuyển đổi chất xúc tác đắt tiền vào hệ thống xả, điều này làm giá xe tăng. Tuy nhiên khi Honda giới thiệu chiếc Civic đời 1975 với động cơ CVCC (Compound Vortex Controlled Combustion). Động cơ này đáp ứng được yêu cầu về khí thải, nên nó không cần lắp bộ phận xúc tác khí thải nữa, đây chính là yếu tố cạnh tranh của Honda Civic. Honda là nhà sản xuất tự động đầu tiên của Nhật giới thiệu nhiều dòng xe sang trọng riêng biệt. Dòng xe Accura ra đời vào năm 1986 đã tạo nên nhiều kiểu xe Honda mạnh hơn và mang tính thể thao hơn so với những loại xe Honda khác. Năm 1989 Honda đã đưa hệ thống VTEC động cơ piston tự động vào sản xuất, hệ thống này đã làm tăng năng suất và hiệu suất động cơ đồng thời giúp động cơ vận hành với vận tốc lớn hơn. Một trong những động cơ mới này dùng tốt cho xe chở khách, nó hoạt động dựa trên giả thuyết điều chỉnh từ một động cơ vận hành ở 2 chế độ khác nhau tùy thuộc vào trọng tải. Đối với người lái xe thường thì dùng thùy "cam" ngắn hơn sẽ làm tăng năng suất động cơ. "Cam vận hành mạnh trong thời gian dài được gắn vào khi động cơ RPM tăng đến mức quy định làm tăng năng suất khi tăng tốc. Cho kiểu xe năm 2007, Honda dự định tăng độ an toàn của xe bằng cách thêm vào các bộ phận tiêu chuẩn đối với tất cả các loại xe Honda ở Bắc Mỹ (ngoại trừ loại xe Insight và S2000 sẽ không có side-curtain airbad) như túi khí ở các ghế trước, side-curtain airbag, và bộ chống khóa cho thắng. b. Công ty honda Việt Nam. Xe máy là phương tiện đi lại quan trọng và chủ yếu tại Việt Nam. Kể từ khi Honda bước chân vào thị trường Việt Nam, công ty đã liên tục đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của thị trường mà xe máy là phương tiện chiếm gần 90% tại các thành phố lớn Trong khi đầu tư các nhà máy sản xuất các loại xe hơi ở các nước thì ở Việt Nam, do nhu cầu sử dụng xe gắn máy vẫn rất cao nên Honda Việt Nam đã quyết định đầu tư xây dựng thêm một nhà máy chuyên sản xuất các loại xe moto, từ cao cấp như SH,Dylan,@ đến các xe bậc trung như Wave α, wave RSX vừa túi tiền lại ít hao xăng, đáp ứng được nhiều tiêu chí của người dân Việt Nam khi chọn mua môt chiếc xe máy. Hơn thế nữa, Honda Việt Nam đã 6 liên tục đầu tư trang thiết bị, công nghệ tối tân nhất của Honda vào việc sản xuất các mẫu xe máy tại thị trường Việt Nam. Tại nhà máy xe máy thứ Nhất, tháng 11 năm 2006, Công ty đã đồng bộ hiện đại hóa, nâng cấp và đưa vào nhiều loại máy móc mới đáp ứng cho việc tăng công suất sản xuất từ 800.000 xe /năm lên 1 triệu xe/năm. Tiếp theo, đến tháng 7 năm 2007, Honda VN chính thức công bố mở rộng đầu tư, xây dựng thêm nhà máy xe máy thứ 2 tại Việt Nam, tập trung vào việc sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp. Thực hiện những dự án này, Honda Việt Nam luôn mong muốn được đầu tư lâu dài và bền vững tại thị trường Việt Nam. Và đến ngày 29 tháng 8 năm 2008, tại Vĩnh Phúc, Công ty Honda Việt Nam đã tổ chức lễ khánh thành nhà máy xe máy thứ hai có diện tích 300.000m2. Với số vốn đầu tư 65 triệu USD, công suất 500.000 xe/năm, sản xuất xe ga và xe số cao cấp, nhà máy sẽ tạo thêm việc làm cho 1.400 lao động. Đặc biệt, nhà máy này áp dụng công nghệ tiên tiến nhất của Honda - là nhà máy rất thân thiện với môi trường, kết hợp hài hoà 3 yếu tố "gió- ánh sáng - nước". Như vậy, cộng với công suất của nhà máy hiện tại là 1 triệu chiếc/năm, công suất của Honda tại Việt Nam sẽ lên tới 1,5 triệu chiếc xe máy/năm. Và tổng kết lại, việc Honda đang ngày càng chiếm vị thế dẫn đầu trên thị trường xe máy của VN là điều không thể phủ nhận được, bởi tính từ ngày 13 tháng 8 năm 2008, Công ty Honda Việt Nam đã nâng tỉ lệ nội địa hoá lên 81% nhằm đáp ứng nhu cầu của người Việt Nam. Số lượng sản phẩm xuất khẩu trong quý II/2008 sang các nước Philippines, Cambodia, Lào là 40.900 xe, nâng tổng số xe xuất khẩu ra thị trường nước ngoài là 97.285 xe. Riêng lĩnh vực sản xuất và kinh doanh ô tô thì trong quý II, công ty đã sản xuất được 2070 xe và tiêu thụ được 2081 xe nâng tổng sản phẩm bán ra trong 6 tháng đầu năm là 3.606 xe, hiện tại công ty đang sản xuất các mẫu xe như Honda Civic 1.8AT, 1.8 MT, 2.0 AT, tỷ lệ nội địa hoá là 27%. 2.2Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda 2.2.1 Tuyển dụng nhân sự: Các nguồn tuyển dụng nhân sự : Công ty Honda có thể tuyển dụng nhân sự từ 2 nguồn cơ bản : Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp . 7 - Nguồn bên trong doanh nghiệp : Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Nguồn tuyển bên trong doanh ngiệp có những ưu điểm :  Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân lực hiện có. Tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được lao động dôi dư ( nếu có)  Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. Nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân lực sẽ làm cho họ nhiệt tinh hơn và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp  Đây không phải tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.  Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp Những hạn chế của việc tuyển dụng bên trong doanh nghiệp :  Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.  Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.  Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng trong doanh nghiệp do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo, trong doanh nghiệp hình thanh các nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết khó làm việc… - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp : Với thương hiệu nổi tiếng khắp thế giới, môi trường lao động chuyên nghiệp cũng như các chế độ đãi ngộ hợp lý công ty Honda luôn có sức hút rất lớn đến thị trường lao động. Được làm việc cho công ty Honda là ước mơ của rất nhiều người trên thế giới. Cũng chính vì vậy mà công ty Honda luôn tìm cho mình được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài. Các đối tượng lao động mà công ty Honda có thể tìm kiếm được ở bên ngoài là :  Người lao động đã được đào tạo  Người chưa đào tạo  Người hiện không có việc làm 8  Hệ thống các cơ sở đạo  Các cơ quan tuyển dụng  Sự giới thiệu của nhân viên  Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Với đội ngũ chuyên gia tuyển dụng làm việc lâu năm vì vậy hằng năm công ty Honda luôn tuyển được nhân lực chất lượng cao giúp công ty phát triển ngày càng mạnh mẽ. Cũng giống như các công ty khác của Nhật Bản, Honda coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân, đảm bảo chế độ lâu dài … Một đặc trưng của công ty Honda trong tuyển dụng đó là chế độ tuyển dụng suốt đời. Đó là bắt nguồn từ đặc trưng của các công ty Nhật Bản. Chế độ thuê mướn nhân viên suốt đời của Nhật Bản là một sự đổi mới của thế kỷ 20. Những trường hợp đầu tiên cùng với khái niệm này xuất hiện trong những năm trước Thế chiến thứ I. Một số công ty của Nhật, trong nỗ lực giữ công nhân của mình, bắt đầu đảm bảo thuê mướn họ suốt đời để đánh đổi lấy sự trung thành. Sau Thế chiến thứ II, một số lớn các công ty của Nhật Bản bắt đầu chế độ “tuyển dụng suốt đời” Trong khi chế độ này không lan tỏa rộng khắp như nhiều người nước ngoài đã từng tin, tác động của việc “tuyển dụng suốt đời” không thể đánh giá thấp. Ngay cả những công ty của Nhật không áp dụng chế độ “tuyển dụng suốt đời” cũng miễn cưỡng hơn trong việc sa thải công nhân so với các công ty của Mỹ hay Anh. Không thể nghi ngờ rằng chế độ “tuyển dụng suốt đời” là một trong số những nguyên nhân cho sự đi lên của kinh tế Nhật Bản sau chiến tranh. Những công ty lớn áp dụng chế độ này có thể đảm bảo một lực lượng lao động ổn định. Đồng thời, vì tương lai của công nhân trong chế độ “tuyển dụng suốt đời” gắn liền với công ty, người thuê mướn lao động có thể tin rằng trong hầu hết các trường hợp những công nhân này sẽ trung thành và chăm chỉ. Và quan trọng hơn nữa có lẽ những người lao động dạng này được hưởng sự giáo dục và đào tạo nhiều hơn so với những đối thủ cạnh tranh khác trong và ngoài nước. Vì trong những công ty lớn, những người quản lý tin rằng nhiều công nhân sẽ làm việc với công ty trong thời gian lâu dài, nên họ đã giành cho công nhân một khoảng thời gian cho việc học tập và đào tạo. Với viêc áp dụng chế độ đó công ty Honda chỉ tuyển những ứng viên có tuổi đời rất trẻ nằm trong khoảng 18- 30 tuổi và có những yêu cầu rất cao đối 9 với trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng cần thiết. Nhờ vật mà công ty Honda có một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, nhiệt tình, thích ứng tốt với những thay đổi về công nghệ, và đặc biệt là có thể cống hiên lâu dài cho công ty. Tuy nhiên với nguồn nhân lực trẻ như vậy cũng gây cho công ty không ít khó khăn như tâm lý của nhân viên hay thay đổi làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, dễ bị kích động gây mất đoàn kết trong công ty, thiếu kinh nghiệm, phát sinh các chi phí đào tạo… 2.2.2 Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực của HONDA. Công ty đặc biệt chú trọng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực với các khoá học thường xuyên trong công ty và các khoá đào tạo ở nước ngoài. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.  Đào tạo và phát triển nhân viên Một khi đã vào làm trong Honda, những nhân viên mới phải trải nghiệm một kiểu quản lý không phải dựa trên số đông nhất trí êm xuôi phẳng lặng được nhiều chuyên gia Nhật Bản ca ngợi, mà là một phong cách quản trị doanh nghiệp chuyên quyền. Họ được luân chuyển đi từng bộ phận sản xuất để hiểu được các công đoạn trong một qui trình hoàn chỉnh. Các nhà quản lý Honda kể lại chi tiết nhiều câu chuyện về sự lạm dụng, thậm chí đối xử bạo lực thường xuyên diễn ra. Những công nhân mới, hay những nhân viên trợ giúp, như họ thường được gọi như vậy ở HONDA, được tiếp cận với phong cách HONDA trong cuộc họp về định hướng được tổ chức cho họ và gia đình họ. Chủ tịch và phó chủ tịch phụ trách các quan hệ nhân sự đã trình bày, trả lời các câu hỏi và trực tiếp chào đón từng nhân viên trợ giúp và các vị khách đến với gia đình HONDA.  Đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Với mong muốn bảo vệ sự an toàn cho khách hàng và xây dựng một môi trường giao thông lành mạnh, tiếp nối các khóa đào tạo Hướng dẫn viên Lái xe an toàn cho nhân viên các đại lý ô tô. Công ty Honda Việt Nam đã tổ chức khóa đào tạo Hướng dẫn viên Lái xe an toàn dành cho nhân viên tư vấn bán hàng và kỹ thuật viên dịch vụ của các Đại lý với sự hướng dẫn của các 10 [...]... ra khoảng cách về các sự thiếu thừa về nhân lực Tiếp theo là đề ra các giải pháp điều chỉnh x a bỏ các khoảng cách đó, tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực Sau cùng là các hoạt động kiểm soát nhân lực nhằm đảm bảo sự đúng đắn, khoa học và hiệu quả của các công tác bố trí và sử dụng nhân lực Và tất nhiên công ty Honda cũng sử dụng quy trình bố trí và sử dụng nhân lực n y Quy trình n y được Honda áp... Ngay cả các đại gia lâu năm như Ford hay General Motor cũng phải e ngại Honda Tạo nên những thành công rực rỡ như ng y nay của Honda được quyết định bởi rất nhiều y u tố, trong đó y u tố về con người là vô cùng quan trọng Việc áp dụng thành công các học thuyết quản trị nhân lực và những phương pháp quản trị nhân lực của mình đã tạo nên một y u tố con người quyết định cho sự phát triển của Honda V y. .. giảng d y và thuyết trình Các nhà quản lý tại Honda đều phát triển các kỹ năng thuyết trình và giảng giải về công việc của mình để có những sự cộng tác đ y đủ và hữu hiệu hơn 6/ Luân chuyển những nhân viên giỏi nhất Honda có chính sách luân phiên huấn luyện nhân viên Những nhà quản lý đều có xu hướng muốn giữ những nhân viên giỏi nhất của mình không cho luân chuyển sang bộ phận khác Nhưng về lâu về dài... truyền thống giữa ban quản lý và công nhân như ở các công ty khác Tất cả các nhân viên trợ giúp, từ công nhân đứng d y chuyền đến ban quản đốc phân x ởng, đều mặc đồ trắng, đội mũ xanh hoặc trắng tuỳ chọn do công ty phát Không có chỗ đậu xe riêng hay phòng ăn dành cho quản đốc, tất cả cơ sở vật chất đều được chia sẻ một cách bình đẳng HONDA khuyến khích các quản đốc dành nhiều thời gian ở x ởng sản xuất... không chỉ ngồi y n một chỗ và ra lệnh mà phải bắt tay vào việc Chỗ họ ngồi phải bao quát được x ởng sản xuất, còn văn phòng của các giám đốc được đặt ngay cạnh cửa ra vào  Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bên ngoài Công ty HondaVề chính sách đào tạo và phát triển nhân sự: Công ty tôn trọng các đề xuất của những người trẻ từ đó có thể khơi gợi sự sáng tạo, mọi sáng tạo đều được công ty công nhận,... động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời n y trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng thất thường cho số công nhân làm việc suốt đời và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác Tuy v y Honda cũng luôn luôn có các dự báo nhu cầu nhân lực một cách thường xuyên và trên diện rộng ở các công ty con và các chi nhánh trên toàn thế giới... đánh giá chi tiết và chính x c về tình hình sử dụng nhân lực hiện tại để có những điều chỉnh thích hợp đảm bảo không thừa và cũng không thiếu nhân lực Nhất là khi công ty đang chuẩn bị nghiên cứu và cho ra đời những dòng xe mới thì việc dự báo nhu cầu nhân lực càng được chú trọng hơn vì đ y là thời điểm cần thêm nhiều nhân viên nhất là nhân viên phục vụ cho những dự án mới của công ty 2.3 Những chính... mù, v.v… Đồng thời, các học viên cũng có cơ hội hiểu hơn về triết lý an toàn của Công ty Honda và các hoạt động lái xe an toàn của Công ty Honda Việt Nam Như v y, các nhân viên có thể tư vấn cho khách hàng của mình biết và hiểu cách lái xe an toàn để bảo vệ sự an toàn cho chính khách hàng và góp phần x y dựng một x hội giao thông an toàn hơn  Đào tạo và phát triển nhà quản trị Ở HONDA không còn tồn... lầm lỗi x y ra Có như v y mới bảo đám các lỗi lầm sẽ được báo cáo ngay tức thì và đ y đủ để từ đó có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm (trong các chính sách và các quy trình) để rồi sửa đổi Trách mắng người báo cáo hẳn nhiên không khích lệ người ta báo cáo những lỗi lầm và như v y cũng khó tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm 5/ Làm cho người khác hiểu: công việc mình làm Để làm v y, cần chú... thể, nhưng HONDA tránh không để x y ra các cuộc sa thải bằng cách làm chậm lại các d y chuyền sản xuất, lưu trữ lượng xe dư thừa ở các bãi đỗ xe và bồi dưỡng các nhân viên trợ giúp có thời gian theo học Các triết lý một thời dường như xa lạ giờ đ y đã trở thành một phần được đón nhận của phong cách HONDA Các nhân viên trợ giúp ở HONDA rất tự hoà về thành công của công ty và y u thích công việc của họ Đó . tài chính. Nguyên tắc cơ bản nhất trong tri t lý kinh doanh của tập đoàn Honda là quan tâm đến từng cá nhân. Sự quan tâm đó thể hiện ở 3 niềm vui chính. thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo