Một số đề tài thảo luận quản trị nhân lực căn bản

Vận dụng học tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam Nghiên cứu các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực

M c l c ục lục ục lục

Đề tài số 1: Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam tại tập đoàn Viettel 1

MỞ BÀI 1

NỘI DUNG 2

I Cơ sở lý thuyết 2

1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 2

1.2 Tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam 2

1.2.1 Quan điểm của Hồ Chí Minh 2

1.2.2 Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực của Người 3

II Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại tập đoàn Viettel 6

2.1 Giới thiệu công ty Viettel 6

2.2 Thực trạng vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại công ty Viettel 7

2.2.1 Viettel đề cao mục tiêu phát triển con người 7

2.2.2 Vận dụng tư tưởng “Dụng nhân như dụng mộc” 9

2.2.3 Lựa chọn nhân viên dựa trên đức và tài 10

2.2.4 Vận dụng nguyên tắc “Trả lương theo hiệu quả công việc” trong đãi ngộ nhân sự 11 III Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại tập đoàn Viettel 12

3.1 Đánh giá vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại Viettel 12

3.1.1 Tích cực 12

3.1.2 Hạn chế 12

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực tại Viettel 13

Đề tài số 2: Tìm hiểu các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực tại tập đoàn Viettel 16

MỞ BÀI 16

I Tổng quan lý thuyết 17

1.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 17

1.2 Ngành nghề lĩnh vực hoạt động 19

1.3 Hiện trạng nhân lực 19

1.4 Văn hóa doanh nghiệp 19

1.5 Trình độ công nghệ 21

1.6 Năng lực tài chính 22

1.7 Nhà quản trị doanh nghiệp 22

II Thực trạng các nhân tố bên trong tại Viettel 23

2.1 Giới thiệu về công ty Viettel 23

2.2 Các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực tại Viettel 23

2.2.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 23

2.2.2 Lĩnh vực hoạt động 24

2.2.3 Hiện trạng nhân lực 26

2.2.4 Văn hóa doanh nghiệp 26

2.2.5 Năng lực tài chính 28

2.2.6 Nhà quản trị doanh nghiệp 30

KẾT LUẬN 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

Đề tài số 1: Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam tại tập đoàn Viettel

MỞ BÀI

Ở Việt Nam, tư tưởng quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng cũng đượchình thành từ rất sớm, gắn liền với quá trình dựng nước, giữ nước và quá trình đấu tranhbảo vệ nền văn hóa dân tộc

Các anh hùng và các nhà văn hóa của dân tộc trong suốt 4000 năm lịch sử dựng nước

và giữ nước đã để lại nhiều tác phẩm (hịch, cáo, văn thơ ) và quan trọng nhất bằng cuộcđời mình đã thế hiện tập trung và có sức thuyết phục tư tưởng quản trị nhân lực mangđậm nét văn hóa Việt Nam được nhân dân tôn vinh, lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệkhác Trong đó, chủ tịch Hồ Chí Minh-anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóathế giới, đã tiếp thu, kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả vềmặt lý luận cũng như thực tiễn Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính làchuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại

Thời gian qua, cùng với sự phát triển của các doanh nghiệp, bản sắc quản lý nhân

sự Việt Nam cũng ngày càng thể hiện rõ trong hoạt động của nhiều doanh nghiệp Theo

khảo sát thực tế của chúng tôi, kết quả thu được là: khoảng 25,4% doanh nghiệp đượckhảo sát đã bắt đầu áp dụng tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam, trong đó

có nhiều doanh nghiệp khá nổi tiếng: Bitis, Vitek, Trung Nguyên,FPT, HPT, Trong bài

thảo luận này, chúng tôi sẽ nghiên cứu đề tài: “Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam tại Viettel” để có thể thấy rõ hơn, cụ thể hơn về tư tưởng quản trị nhân lực ở

Việt Nam

NỘI DUNG

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT.

1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với

sự xuất hiện của loài người

Quản trị nhân lực là tổng hợp những họat động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duytrì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêuchung của doanh nghiệp

1.2 Tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam

Ở Việt Nam tư tưởng quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng được hìnhthành từ rất sớm gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước; quá trình đấu tranh bảo vệ

và phát triển nền văn hóa dân tộc Các anh hùng và các nhà văn hóa của dân tộc trongsuốt bốn nghìn năm lịch sử dựng nước và giữ nước đã để lại nhiều tác phẩm và quan trọngnhất là bằng cuộc đời của mình đã thể hiện tập trung và có sức thuyết phục tư tưởng quảntrị nhân lực mang đậm nét văn hóa Việt Nam được nhân dân tôn vinh lưu truyền thế hệnày sang thế hệ khác

1.2.1 Quan điểm của Hồ Chí Minh.

Chủ tịch Hồ Chí Minh – danh nhân văn hóa thế giới, anh hùng giải phóng dân tộc

đã tiếp thu kết tinh phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông về cả mặt lý luậncũng như thực tiễn Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính là chuẩn mực cho

tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại

Hồ Chí Minh, trên con đường đi tìm đường cứu nước, Người đã tiếp thu, chọn lọccác tinh hoa văn hóa nhân loại Người đã kế thừa các tư tưởng quản trị nhân lực của cácnhà thuyết gia phương Đông và cả phương Tây Ở Người không có sự coi trọng đức hơnhay pháp luật hơn trong quá trình quản trị nhân lực cũng như trong quá trình quản lýchính trị kinh tế xã hội Người học hỏi kế thừa các giá trị tiêu biểu của các thuyết gia trênthế giới Người học hỏi kế thừa giá trị tiêu biểu của Khổng Tử về việc lấy đức trị ngườinghĩa là để thu phục và dẫn dắt người khác nhà quản trị phải tu dưỡng các đức tính cầnthiết: nhân, trí, dũng, nghĩa và rèn luyện bản thân về cả đạo đức và chuyên môn Ngườicũng tiếp thu tư tưởng quản trị của Hàn Phi Tử như quản trị phải quyền biến, không câu

nệ sách vở, trong mỗi trường hợp thì cần có những cách xử lý khác nhau Người đã kếthợp những tư tưởng mới của chủ nghĩa Mác- Lênin để xây dựng nên những tư tưởng mới

và tiến bộ hơn về quản trị nhân lực nói riêng và quản trị nhà nước xã hội nói chung Tư

tưởng của Người có được sự kết hợp của học thuyết quản trị phương Đông, Phương Tây

và chủ nghĩa Mác- Lênin nên trong tư tưởng quản trị của người có kết hợp cả yếu tố cứng

là pháp luật và các yếu tố mềm dẻo là đạo đức

Điển hình như trong quản lý xã hội, quản lý nhà nước, tinh thần phương pháp xuyênsuốt và nhất quán trong tư tưởng của Người là sự kết hợp hài hòa giữa đạo đức và phápluật Pháp luật và đạo đức có mối quan hệ khăng khít với nhau

1.2.2 Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực của Người.

 Mục tiêu phát triển con người.

Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh vừa là động lực vừa là mục tiêu Đối vớixây dựng con người theo tư tưởng Hồ Chí Minh phải toàn diện về đạo đức, trí tuệ, bảnlĩnh văn hóa

- Đạo đức: trong xây dựng con người, Hồ Chí Minh đặc biệt chú trọng đến đạo đức,

đạo đức là gốc Xây dựng doanh nghiệp doanh nhân trong thời kỳ mới hàng đầu cũngphải là đạo đức

- Trí tuệ: Người luôn gắn chặt đạo đức với trí tuệ Ngay khi nước nhà vừa giành

được độc lập, Hồ Chí Minh đã ra lời kêu gọi giặc dốt, chú trọng đến giáo dục với mongmuốn chúng ta học tập, phát triển trí tuệ để có thể sánh vai với các cường quốc năm châu.Doanh nghiệp doanh nhân không có trí tuệ thì khó có thể cạnh tranh thành công và sẽ gặpnhiều khó khăn khi giải quyết những vấn đề lớn

- Bản lĩnh: trong môi trường mới thì cần có bản lĩnh để đương đầu với khó khăn thử

thách Ngày xưa con người Việt Nam có bản lĩnh trong đấu tranh chống giắc ngoại xâmcòn bây giờ doanh nghiệp doanh nhân cần có bản lĩnh là giàu chính đáng cho mình và đấtnước Với xuất phát thấp chính vì vậy có nhiếu khó khăn thử thách, doanh nhân cần có đủbản lĩnh để đương đầu với những thử thách đấy

- Văn hóa doanh nhân: Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp

mình trên nhận thức và hiểu biết chung về văn hóa Văn hóa DN không chỉ là xây dựngđời sống, lối sống và môi trường văn hóa lành mạnh, phát triển toàn diện, đồng bộ cáclĩnh vực văn hóa mà quan trọng hơn là phát huy và thực hành dân chủ

 Về công tác tuyển dụng lựa chọn:

Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trò của cán bộ, “Cán bộ là cái dây chuyền của bộmáy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máycũng tê liệt Cán bộ là những người đem chính sách của chính phủ, của Đoàn thể thi hànhtrong nhân dân, nếu cán bộ dỡ thì chính sách cũng không thực hiện được” Cán bộ là cái

gốc của mọi công việc nên lựa chọn cán bộ phải tuân theo những tiêu chuẩn nhất địnhnhư: có đạo đức với cách mạng, có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, có trí tuệ, có trình

độ chuyên môn và nghiệp vụ,

Có thể nói, dù ở mỗi thời điểm có nhiều thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ của

Hồ Chí Minh vẫn nhấn mạnh và tập trung vào hai chữ là Đức và Tài Bời vì có tài màkhông có đức cũng là người vô dụng

 Về việc bố trí sử dụng nhân lực:

Trong việc bố tri sử dụng nhân lực, theo Hồ Chí Minh, trước hết phải xác định đúngyêu cầu của công việc và khi bố trí sử dụng phải tránh thiên vị cá nhân Dùng người là cảmột khoa học và nghệ thuật, do đó nếu bố trí một đung thì sẽ phát huy được mặt mạnhthúc đẩy được hoạt động và hạn chế được mặt yếu

Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dỡ ta phải dùng chỗhay của người và giúp người chữa chỗ dỡ Dùng người như dùng gỗ, người thợ khéo thì

gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”

Người phê bình rằng, thường chúng ta không biết tùy tài mà dùng người, ham dùngngười bà con, anh em quen biết, bầu bạn vì cho họ tốt hơn người bên ngoài, ham dùngnhững kẻ khéo nịnh hót mình mà chán dùng những người chính trực; ham dùng nhữngngười tính tình hợp với mình mà tránh những người tính tính không hợp với mình

 Về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.

Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù hợp với yêu cầu thực tiễn và đốitượng đào tạo Người cho rằng: “Lấy gương người tốt, việc tốt, để hằng ngày giáo dục lẫnnhau”

Người nhấn mạnh: học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải để có bằngcấp, để cho oai và để có chức này chức nọ Việc giảng dạy, học tập, đào tạo huấn luyệnphải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm vàthực tế phải đi đôi với nhau” Trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Hồ Chí Minh cònnhấn mạnh cần phải tạo ra môi trường “khiến cho cán bộ cả gan nói, có gan đề ra ý kiến”,

“có gan phụ trách, có gan làm việc” khi đã giao việc phải để cho cán bộ tùy cơ ứng biếnmới phát huy tài năng của họ

Theo Người có các hình thức đào tạo sau:

- Tự đào tạo tự bồi dưỡng

- Đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, theo bài bản có hệ thống

- Vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trong thực tế,vừa là quá trình tự đào tạo.

 Về chính sách đãi ngộ nhân lực:

Hồ Chí Minh coi trọng những động lực về nhu cầu lợi ích của người lao động “Cóthực mới vực được đạo” Hồ Chí Minh thấy rất rõ lợi ích cá nhân Theo Người chính sáchtiền lương chính là một trong những đòn bẩy quan trọng bởi tiền lương chính là thước đogiá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra Tiền lương không phù hợp là một trongnhiều nguyên nhân của căn bệnh như tham ô, tham nhũng Thực hiên trả lương theonguyên tắc: tiền tệ hóa tiền lương đầy đủ, chống bình quân cao bằng, đồng thời chống đặcquyền đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức

Cần phải thực hiện các biện pháp đãi ngộ vật chất với một chính sách tiền lươngphụ cấp và tài trợ thích đáng coi đấy là đòn bẩy quan trọng trong việc kich thích thái độ

và năng lực của nhân tài được sử dụng Đồng thời cũng phải có chính sách khen thưởngđộng viên, đề bạt kịp thời qua các phong trào thi đua cũng như có biện pháp xử phạtnghiêm minh gắn kết giữa chính sách nhân sự với chiến lược sử dụng và đào tạo bồidưỡng nhân lực

Đảng ta tiếp tục khẳng định: lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơban cho sự phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồnlực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng ViệtNam Trong chiến lược phát triển kinh tế Đảng ta xác định: tăng trưởng kinh tế nhanh vàbền vững, nâng cao rõ rệt hiệu quả và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế, con người làtrung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển, tạo chuyển biến mạnh

mẽ trong giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, phát huy nhân tố con người

Kết luận: Tư tưởng quản trị nhân lực của người mang đậm nét văn hóa Việt Nam, đã

được tôn vinh và lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Thời kháng chiến cứu quốc,

Hồ Chí Minh, bằng tấm gương đạo đức của bản thân đã chinh phục được trái tim và khối

óc của nhân dân cả nước, thuyết phục các sĩ phu yêu nước và các tầng lớp trí thức tân học theo Người Thực hiện đức trị, trong suốt thời gian kháng chiến chống pháp Các bài viết, bài nói và tấm gương của Người cũng chính là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại.

II VẬN DỤNG TƯ TƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀO CÔNG TY VIETTEL 2.1 Giới thiệu công ty Viettel

Trụ sở giao dịch: số 1, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội

Điện thoại: 04 62556789

Fax: 04 62996789

Email: gopy@gmail.com.vn

Website: www.viettel.com.vn

Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng

Quyết định số 43/2005/QĐ-TTg ngày 02/03/2005 của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt

Đề án thành lập Tổng công ty Viễn thông Quân đội và Quyết định số 45/2005/QĐ-BQPngày 06/04/2005 của Bộ Quốc Phong về việc thành lập Tổng công ty Viễn thông Quânđội

 Lịch sử hình thành và phát triển

1989: Tổng công ty điện tử thiết bị, thông tin, tiền than của công ty quân đội (Viettel)

được thành lập

1995 Công ty Ðiện tử thiết bị thông tin được đổi tên thành Công ty Ðiện tử Viễn thông Q

uân đội (tên giao dịch là Viettel), trở thành nhà khai thác viễn thông thứ hai tại Việt Nam

2000 Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ bưu chính quốc tế

2001 Chính thức cung cấp rộng rãi dịch vụ điện thoại đường dài trong nước và

quốc tế sử dụng

công nghệ mới VoIP Cung cấp dịch vụ cho thuê truyền dẫn bội hạt và đường dài trongnước

2002 Cung cấp dịch vụ truy nhập Internet ISP và dịch vụ kết nối Internet IXP

2003 Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ điện thoại cố định PSTN

Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ điện thoại di động

Thiết lập Cửa ngõ Quốc tế và cung cấp dịch vụ thuê kênh quốc tế

2005: 01/06/2005, Công ty viên thông quân đội được đổi tên thành tổng công ty Viễn

thông Quân đội Viettel, tên giao dịch quốc tế là VIETTEL CORPOORATION

Hình thức doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước

Trong quá trình hoạt động Viettel chưa có sự thay đổi về chủ sở hữu Nhưng trongchiến lược tương lai khi Viettel đạt được 3 triệu thuê bao điện thoại sẽ tiến hành cổ phầnhóa doanh nghiệp

 Tầm nhìn – sứ mệnh kinh doanh

Tầm nhìn: Quan điểm phát triển kết hợp chặt chẽ kinh tế với quốc phòng đầu tư vào

cơ sở hạ tầng Kinh doanh định hướng khách hàng Phát triển nhanh, liên tục cải cách để

ổn định Lấy con người làm yếu tố cốt lõi

Sứ mệnh: Viettel luôn luôn biết quan tâm, lắng nghe và cảm nhận, trân trọng những

ý kiến của mọi người như những cá thể riêng biệt – các thành viên của công ty, kháchhàng và đối tác để cùng họ tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo Triết lýthương hiệu: luôn đột phá, đi đầu, tiên phong; công nghệ mới, đa sản phẩm, dịch vụ chấtlượng tốt; liên tục cải tiến; làm việc và tư duy có tình cảm, hoạt động có trách nhiệm xãhội; trung thực với khách hàng, chân thành với đồng nghiệp Đem những gì tốt nhất củaViệt Nam ra nước ngoài.Viettel sinh ra từ khó khăn và với tinh thần của người lính nênkhông ngại đi vào vùng có "địa tô" thấp.Vì khó khăn nên Viettel đêm không ngủ được vàphải thức nghĩ cách nên sẽ trưởng thành hơn.Viettel có triết lý văn hoá là vào "chỗ chết đểtìm đường sống", đây là nhận thức rất quan trọng của Viettel

 Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Viettel đang hoạt động trong 2 lĩnh vực chính:

- Lĩnh vực viễn thông cung cấp các dịch vụ bao gồm:

+ Dịch vụ viễn thông công cộng

+ Dịch vụ xuất nhập khảu mua bán thiết bị viễn thông

+ Tư vấn khảo sát, thiết kế và thi công các công trình viễn thông

-Lĩnh vực bưu chính cung cấp các dịch vị bưu chính công cộng

2.2 Thực trạng vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại công ty Viettel

2.2.1 Viettel đề cao mục tiêu phát triển con người

Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel) không chỉ nổi tiếng với những câu chuyệnkhó tin trong lĩnh vực viễn thông di động mà còn rất khác biệt trong triết lý đào tạo nhân

sự, đặc biệt là đối với các nhân viên mới Viettel luôn đặt chính sách đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của mình lớn hàng đầu và đào tạo theo hướng phát triển toàn diện khôngchỉ về năng lực làm việc (trí tuệ) mà còn cả về đạo đức làm việc

 Đào tạo về trí tuệ

Hiện tại Viettel có một trung tâm đào tạo chuyên trách về các hoạt động đào tạo,các dự án nâng cao nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức và trung tâm này đóng vai trò thenchốt trong sự nghiệp phát triển của Viettel

Đối với nhân viên, Viettel đưa ra nhiều hình thức đào tạo

- Nhân viên cũ

+ Có các khóa học đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trang bị cho nhân viên nhữngkiến thức công nghệ mới, những cải cách, hoạt động này thực sự rất quan trọng đối vớimột công ty luôn tiên phong ứng dụng những công nghệ hiện đại nhất bằng phương pháp

chủ yếu là đào tạo thực nghiệm dành cho các kỹ sư, ký thuật viên,… thông qua cácchuyên gia.

+ Viettel luôn tạo mọi điều kiện khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ bản thân và

có cơ hội thăng tiến trong tương lai Viettel chủ động sắp xếp thời gian cho nhân viên cónhu cầu đi học ở các trường chuyên nghiệp, tu nghiệp ở nước ngoài, tham gia các hội thảochuyên nghành ở nước ngoài hơn thế nữa còn hỗ trợ kinh phí học tập, hoặc trao học bổngcho các cá nhân xuất sắc

+ Hàng năm, Viettel tổ chức rất nhiều cuộc thi sát hạch trình độ nhân viên Thông qua đó,người Viettel phát hiện được mình còn hổng kiến thức ở đâu để tự bổ sung

- Nhân viên mới:

+ Nhân viên mới sẽ được trang bị các kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, giúp thực sựhiểu rõ và có cái nhìn thấu đáo hơn về công ty mình tham gia làm việc

+ Viettel áp dụng phương pháp đào tạo được coi là khá “kỳ lạ”đối với các nhân viên mới

đó là tạo điều kiện cho họ tham gia vào khóa học đào tạo ngắn hạn 6 tháng về công việc

và quy trình làm việc của vị trí mình sắp đảm nhiểm, nhờ đó họ có thể dễ dàng nắm bắtcông việc nhanh và hiệu quả Khóa học bao gồm thời gian đi thực tế ba tháng, học tácphong và chỉ có một tháng học chuyên môn trên lớp Một lớp học đào tạo gồm hơn 50học viên, vị phó tổng giám đốc tập đoàn này – ông Nguyễn Mạnh Hùng, là người đứnglớp Thay vì thực hiện các bài giảng như thường lệ, ông Hùng yêu cầu nghiên cứu 1chương hoặc 1 trang của bất kỳ quyển sách nào mà học viên thích, có thể không liên quan

gì đến viễn thông Tiếp đó, học viên cần phải trả lời được rất nhiều câu hỏi tại sao màgiáo viên đặt ra với nội dung có liên quan trong trang sách đó Học ít nhưng phải thật kỹ,hiểu đến các chi tiết, hiểu cả những vấn đề liên quan ; luôn đặt câu hỏi “Tại sao?” và đitìm lời giải cho nó chính là mấu chốt của cách học mới mà Viettel đề ra Với việc đặt câuhỏi và đi tìm lời giải, mỗi học viên đã luyện được cho mình tính chủ động, khả năng sángtạo Tác phong làm việc theo nhóm cũng được Viettel chú trọng Thay vì học viên nào đạtyêu cầu trước sẽ được “ra trường” trước như thông lệ thì tại khóa học này, chỉ đến khi nàohọc viên cuối cùng đạt yêu cầu, cả lớp mới được tốt nghiệp Viettel áp dụng triết lý “vậntốc của cỗ xe ngựa phụ thuộc vào vận tốc của con ngựa yếu nhất” Do vậy, muốn được tốtnghiệp sớm, người khá trong lớp phải giúp đỡ người kém hơn Đưa ra tiêu chí này, Viettel

đã khích lệ được tinh thần tập thể, tính làm việc theo nhóm được đề cao Nhưng bên cạnh

đó, với phương pháp đào tạo này tạo ra áp lực tâm lý khá lớn cho các nhân viên mới

 Đào tạo về đạo đức làm việc

Bên cạnh việc đào tạo về năng lực Viettel còn trau dồi về đạo đức nhân viên Nhânviên Viettel luôn mang trong mình tình thần và phẩm chất người lính cụ Hồ

- Tinh thần đoàn kết: Ở Viettel, phần lớn mỗi thành viên trong công ty đều coi Viettel làngôi nhà số 2 của mình để hy sinh vì nó, yêu thương nó và cùng xây dựng nó

- Dám chấp nhận gian khổ, quyết tâm vượt khó khăn: Viettel nghĩ rằng gian khổ, khókhăn là môi trường để rèn luyện và có nghị lực hơn Viettel cũng thường chọn cáchkhó khăn, hướng đến nhiều gian khổ thử thách hơn để rèn luyện đội ngũ nhân viên.Người Viettel sẵn sàng nhận bất cứ nhiệm vụ gì, đi bất cứ nơi đâu mà Tập đoàn cần

2.2.2 Vận dụng tư tưởng “Dụng nhân như dụng mộc”

Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dỡ ta phải dùng chỗhay của người và giúp người chữa chỗ dỡ Dùng người như dùng gỗ, người thợ khéo thì

gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được” Trên cơ sở đó vận dụng tư tưởng trênvào công tác quản trị nhân lực, Viettel luôn cho rằng mỗi một cá nhân đến với Viettel đều

có sự đóng góp xây dựng Viettel, mỗi người đều có những điểm mạnh riêng của mình Vìvậy mà công ty luôn đề cao việc khai thác tối đa điểm mạnh của từng người, sử dụngđúng người đúng việc Viettel đã đưa ra cho mình những triết lý và hành động cụ thể sau:

Không ai là số 0: Người làm ở Viettel, dù ít hay nhiều, dù ở vị trí nào, công việc

nào cũng đều là viên gạch quan trọng để xây dựng Ngôi nhà chung Viettel Ai đã đếnViettel, đã đi qua Viettel, dù là Tổng Giám đốc hay anh lái xe, dù là kỹ sư hay tạp vụ thìcũng góp phần đặt một viên gạch xây dựng nên Viettel

Sử dụng đúng người đúng việc: Viettel luôn coi trọng việc sử dụng đúng người đúng

việc Viettel bố trí nhân sự, cấu trúc tổ chức theo SBU, cách bố trí này giúp cho nhân sựcủa công ty có thể chuyên môn hóa và tập trung vào công việc chính của mình Từ đógiúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, đồng thời công ty tận dụng đượchết năng lực của nhân viên và không gây lãng phí nhân lực Để đảm bảo “Sử dụng đúng

người đúng viêc”, Viettel áp dụng việc “Luân chuyển cán bộ” Khi chiến lược kinh

doanh thay đổi thì phải có sự thay đổi, phải có sự luân chuyển cán bộ Luân chuyển cán

bộ là để đào tạo và phát hiện cán bộ, luân chuyển cũng là để tìm ra người thích hợp vào vịtrí thích hợp Luân chuyển là tạo không gian mới cho cá nhân sáng tạo, làm mới mình và

để phát hiện những khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân Luân chuyển là cũng để làm tốthơn các mối quan hệ chiều ngang và chiều dọc Chúng ta thực hiện luân chuyển theo cảchiều ngang liên tỉnh, giữa các phòng ban, và chiều dọc từ Tập đoàn xuống và từ đơn vịlên Tập đoàn Luân chuyển, nhất là luân chuyển từ cơ sở lên cũng là một phương pháp

đào tạo Việc luân chuyển ở Viettel không phải là nghĩa vụ mà là văn hoá làm việc.Thông qua luân chuyển đã có rất nhiều cán bộ trưởng thành, trở thành lực lượng lãnh đạoquan trọng Người tài có ở khắp mọi nơi Nếu không tạo cơ hội để mọi người bộc lộ hếtkhả năng thì người tài sẽ không xuất hiện.

2.2.3 Lựa chọn nhân viên dựa trên đức và tài

Tâm và tố chất quan trọng hơn bằng cấp

Sẽ không có việc gì khó nếu người làm có tâm với công việc ấy Trong cuộc sống

và cả trong công việc nữa, sẽ có vô vàn những việc khó, những việc chưa từng làm Vớinhững người có tâm, họ sẽ có cách để vượt qua, để tìm ra hướng đi cho mình Ngoài ra,bằng cấp chưa phản ánh hết năng lực hoặc đam mê của một cá nhân đối với lĩnh vực nào

đó Bởi vậy, nếu chỉ dựa trên bằng cấp có thể sẽ sắp xếp một người vào một công việc màbản thân họ không thích Một khi đã không thích thì không thể sáng tạo và nỗ lực hếtmình Vì thế ở Viettel, bằng cấp chỉ là một trong các nhân tố

Chọn người yêu việc và phù hợp

Trong câu chuyện giữa giỏi nghề và yêu VIETTEL thì Viettel luôn chọn người yêuVIETTEL hơn, yêu công việc hơn Bởi họ cho rằng đào tạo để cho người ta có tình yêuvới mình thì khó hơn rất nhiều lần so với việc đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn cho họ.Một người chưa thành thạo kỹ năng, làm nhiều sẽ quen và có thể trở thành người khá hơn,miễn là họ thực sự cầu tiến và yêu công việc của mình, muốn làm mới công việc của mình

và mong chờ vào một kết quả tốt đẹp hơn từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân Bên cạnh đóchọn xem họ có phù hợp với văn hóa của mình không, cách làm của mình không chứkhông chú trọng quá nhiều đến vấn đề trình độ, bằng cấp

Tuyển người là đãi cát tìm vàng

Thay vì tuyển được ai thì dùng người đó lâu dài, Viettel tuyển 10 người sau 6 thángchọn lấy 5 người để sử dụng Tìm ra những người phù hợp, loại bỏ những người khôngphù hợp thì sự thành công sẽ tự đến Việc loại ra những người không phù hợp không chỉtốt cho Viettel mà còn tốt cho cá nhân những người ra đi, vì họ sẽ tìm được Công ty khácphù hợp hơn để phát triển Một người phù hợp không cần thiết phải có sự quản lý chặtchẽ, họ sẽ tự cảm thấy thôi thúc bởi động lực bên trong phải đạt kết quả tốt nhất và đónggóp một phần tạo nên Công ty Người phù hợp là người phù hợp với văn hoá Viettel, tínhcách, tinh thần làm việc Viettel, là người có khả năng suy luận, có các tiềm năng, có tinhthần quyết tâm hoàn thành mục tiêu, phù hợp về các giá trị sống của Viettel, còn về trình

độ học vấn, kỹ năng, kiến thức chuyên môn hay kinh nghiệm làm việc thì có thể tích luỹ

được, có thể đào tạo được Những người phù hợp thì dễ đoàn kết hơn Việc áp dụng chínhsách cho ra 5% là cách để chúng ta chọn lọc những người phù hợp cùng nhau xây dựngViettel.

2.2.4 Vận dụng nguyên tắc “Trả lương theo hiệu quả công việc” trong đãi ngộ nhân sự

Để tập trung mạnh cho khâu nhân lực chất lượng cao; trong đó, áp dụng nhiều cơchế đãi ngộ như lương, thưởng, thăng quân hàm, tặng nhà, xe để thu hút người tài Hiện nay Viettel áp dụng cơ chế trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.Viettel trả lương theo khối quản lý với mức lương cao nhất là Tổng giám đốc và khốichuyên gia Các chuyên gia giỏi (cả người Việt và người nước ngoài) cũng có thể được trảlương như Tổng giám đốc, không cần có chức vụ và không cần phải làm công việc quản

lý Hiện tập đoàn này có 25.000 nhân sự và thu nhập bình quân đầu người của Viettelkhoảng 18 triệu đồng/tháng (trung bình Viettel trả 5.400 tỷ đồng lương và thưởng mộtnăm) Theo báo cáo của tập đoàn này gửi lên Bộ Thông tin Truyền thông thì thu nhậpbình quân người lao động của Viettel tăng 12% so với năm 2011 Viettel cũng có mức chitrả tiền lương vào loại cao nhất so với các doanh nghiệp quân đội, khá cao so với mứctrung bình khoảng 10 triệu đồng/tháng tại FPT và VNPT cao nhất trong ngành

Công tác khen thưởng: Quy chế lương, thưởng của Viettel rất đột phá, trong đó thíđiểm thực hiện trả lương “không quy định hạn mức”, nghĩa là theo hiệu quả công việc củaCBCNV Ở Viettel đã có những phần thưởng đột xuất lên đến hàng tỉ đồng cho một sángkiến kỹ thuật, vì những sáng kiến ấy làm lợi rất lớn cho Tập đoàn

Điều quan trọng nhất trong tổ chức thi đua là phải tạo ra động cơ thi đua đúng đắn.Thi đua trở thành một khoa học quản lý, mà ở đó, doanh nghiệp đã tính toán tỉ mỉ để đolường mức độ đóng góp của từng tập thể, cá nhân, cụ thể hóa thành lương, thưởng vànhững hình thức khen thưởng xứng đáng nhằm vinh danh người lao động, thực sự giảiphóng sức lao động của đội ngũ cán bộ, nhân viên Thiếu tướng Dương Văn Tính, PhóTổng giám đốc, Bí thư Đảng ủy Tập đoàn khẳng định: “Quy chế thi đua minh bạch là tiền

đề cho sự phát triển mạnh mẽ của Phong trào thi đua Quyết thắng Ở Viettel, ai thi đuatốt, người đó có thu nhập cao”

Tham gia phong trào thi đua, mỗi cán bộ, nhân viên Viettel luôn được cả “danh vàlợi” Điều này lý giải vì sao, khi Viettel cần luân chuyển một số cán bộ, nhân viên vềvùng sâu, vùng xa và đi công tác nước ngoài, đã có khoảng 500 cán bộ, nhân viên tìnhnguyện sẵn sàng “đi bất cứ nơi đâu mà Tập đoàn cần” Chính sách khen thưởng đúng đã

thôi thúc cán bộ, nhân viên Viettel vượt qua mọi gian nan, thử thách, hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ

III ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VIỆT NAM TẠI VIETTEL

3.1 Đánh giá vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại Viettel

- Lựa chọn nhân viên dựa trên đức và tài: Nhờ công tác tuyển dụng được tiến hành chặtchẽ, mang tính chọn lọc cao mà Viettel sở hữu đội ngũ cán bộ công nhân viên vừa có tài

có tâm với nghề, cống hiến hết mình vì công ty

- Về bố trí và sử dụng nhân sự: “Sử dụng đúng người đúng việc” đã đem lại hiệu quả caotrong công việc, ai cũng được phát huy tối đa khả năng làm việc và là nền tảng tạo cơ hộiphát triển bình đẳng giữa các nhân viên trong công ty

- Về chế độ trả lương: Viettel đã áp dụng chế độ lương thưởng hết sức hấp dẫn chính vìvậy mà đã tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các cán bộ công nhân viên, khích lệ cả vềvật chất và tinh thần Việc trả lương, đãi ngộ đảm bảo nguyên tắc: công khai minh bạch

và công bằng, “làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng”

- Về tuyển mộ, tuyển dụng (lựa chọn nhân viên): Điều kiện đầu vào khá khó khăn, đồngthời thời gian đào tạo ban đầu của nhân viên mới là khá dài

- Về đào tạo: Với phương pháp đào tạo “kỳ lạ” của Viettel tạo áp lực cho các học viêntham gia vào các khóa học Về lý thuyết, ai cũng nghĩ rằng, đây là một phương pháp

đào tạo tốt Thế nhưng, sau nửa năm, kết quả của khóa học lại không như mong đợi,gần như 100 % học viên không vượt qua được kỳ thi sát hạch Mặc dù vậy, Viettel vẫn

ký hợp đồng lao động với tất cả các học viên với lý do : “Viettel luôn tin tưởng rằng,thường thường mỗi người mới chỉ phát huy được 10 % năng lực của mình và vẫn còntới 90 % năng lực chưa được đánh thức Ký hợp đồng lao động tuy họ chưa vượt quađược kỳ thi sát hạch là một hành động nhằm khẳng định lòng tin của Viettel với nhânviên mới.”

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực tại Viettel

- Về phát triển con người:

Thường xuyên tổ chức, vận động các cuộc thi “Học tập và làm theo tấm gương đạođức Hồ Chí Minh” cụ thể hóa bằng phong trào tiết kiệm, chống quan liêu, lãng phí trongmua sắm đầu tư, nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thiện hơn nữa phẩmchất và tình thần làm việc của nhân viên

- Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng:

+ Điều chỉnh lại thời gian đào tạo cho phù hợp

+ Để tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao công ty cần thu hút lao động từnhiều nguồn

+ Chính sách ưu tiên của ngành đối với con em CBCNV trong ngành đã gây khó khăntrong công tác tuyển dụng được những người có năng lực hay trình độ thực sự Vì vậycông ty nên quan tâm đến vấn đề này để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao.+ Cần phải tiến hành phân tích công việc để xác định được các yêu cầu và tiêu chuẩn đốivới ứng viên dự tuyển làm cơ sở tuyển chọn được những người phù hợp nhất

+ Có thể đổi mới hình thức và nội dung thi tuyển

- Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

+ Đổi mới phương pháp đạo tạo phù hợp, tạo tính thoải mái cho nhân viên mà vẫn đem lạihiệu quả cao

+ Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo

+ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác tổ chức laođộng

+ Nâng cao hiệu quả đào tạo, đảm bảo công tác đào tạo có thể ứng dụng vào thực tiễn+ Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lựcthông qua các lớp đào tào tập huấn ngắn hạn

+ Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo

- Các giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức lao động:

+ Hoàn thiện công tác định mức lao động