đề cương ôn thi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN mới nhất TMU

đề cương ôn thi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN mới nhất TMUđề cương ôn thi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN mới nhất TMUđề cương ôn thi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN mới nhất TMUđề cương ôn thi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN mới nhất TMUđề cương ôn thi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN mới nhất TMUđề cương ôn thi QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN mới nhất TMU

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN MỤC LỤC CHƯƠNG I CÂU 1:Trình bày khái niệm, đặc điểm , vai trò , vị trí quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa nội dung trên? Câu 2:Tại nói Quản trị nhân lực tảng để triển khai thực hoạt động quản trị khác doanh nghiệp ? Quản trị nhân lực trách nhiệm nhà quản trị doanh nghiệp?Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật ?Lấy ví dụ minh họa nội dung trên? Câu :Trình bày nội dung quản trị nhân lực theo tiếp cận trình , theo tiếp cận tác nghiệp Liên hệ thực tế nội dung tổ chức/doanh nghiệp? 10 Câu 4: Trình bày cac nội dung trường phái Đức Trị , Pháp trị.Liên hệ thực tế tổ chức /doanh nghiệp? 12 Câu 5:Trình bày nội dung thuyết X, thuyết Y, học thuyết Z.Liên hệ thực tế tổ chức /doanh nghiệp? 14 Câu :Trình bày cac nội dung tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam Liên hệ thực tế tổ chức /doanh nghiệp? .17 CHƯƠNG 18 Câu 1: Trình bày khái niệm , vai trò hoạch định nhân lực Lấy ví dụ vể hoạch định nhân lực tiến hành cho thời kỳ môi trường quan trị nhân lực thay đổi ? 18 Câu : Nêu nguyên tắc hoạch định nhân lực Phân tích lấy ví dụ nguyên tắc hoạch định nhân lực? .18 Câu 3: Nêu hoạch định nhân lực Phân tích lấy ví dụ minh họa hoạch định nhân lực 19 Câu 4: Phân tích mối quan hệ chiến lược kinh doanh chiến lược nhân lực Liên hệ thực tiễn 20 Câu 5: Trình bày nội dung hoạch định nhân lực Liên hệ thực tiễn nội dung hoach định chiến thuật/ nội dung hoạch định tác nghiệp/ tổ chức doanh nghiệp? 21 Lời Giải 21 CHƯƠNG 22 Câu :Trình bày khái niệm phân tích cơng việc Các trường hợp cần phân tích cơng việc Lấy ví dụ minh họa? .22 Câu 2:Trình bày mối quan hệ phân tích cơng việc với tuyển dụng nhân lực ; với đào tạo phát triển nhân lực ;bố trí sử dụng nhân lực ; đánh giá thực cơng việc ; đãi ngộ nhân lực Lấy ví dụ minh họa nội dung 23 Câu 3:Trình bày quy trình , Phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc Liên hệ thực tiễn nội dung trên? 24 CHƯƠNG 27 Câu 1:Nêu khái niệm vai trò tổ chức máy quản trị nhân lực Ví dụ minh họa hình thức tổ chức máy quản trị nhân lực doanh nghiệp? 27 Câu 2:Trình bày chức nhiệm vụ , , nguyên tắc lực chọn máy quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa cho nội dung trên? 27 Câu 3:Trình bày hình thức tổ chức máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản đơn, theo cấu trúc chức , theo cấu trúc hỗn hợp , theo mơ hình HRBP Liên hệ thực tiễn? .29 CHƯƠNG 34 Câu 1: Trình bày khái niệm , vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa? 34 Câu :Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Lấy ví dụ minh họa? 34 Câu 3: Trình bày mục tiêu bố trí sử dụng nhân lực Lấy ví dụ minh họa ? 35 Câu : Trình bày nội dung xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Lấy ví dụ minh họa? 36 Câu 5: Nêu quy trình tuyển mộ nhân lực Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung “Tuyển mộ nhân lực “, nội dung” Tuyển chọn nhân lực”, nội dung “ Hội nhập nhân lực” 37 Câu 6:Nêu quy trình bố trí sử dụng nhân lực Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung”Tiến hành hoạt động bố trí sử dụng nhân lực “ /nội dung “Kiểm sốt nhân lực sau bố trí sử dụng”? 39 Câu 7: Nêu quy trình đào tạo phát triển nhân lực Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung “Triển khai đào tạo phát triển nhân lực”/ nội dung”Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực” 41 Câu 8: Nêu quy trình đánh giá thực hện cơng việc Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung “ Thiêt kế đánh giá thực công việc “.Nội dung”Triển khai đánh giá thực công việc” Nội dung” Sử dụng kết đánh giá thực công việc” 42 CHƯƠNG 44 -Câu 1:Trình bày khái niệm, vai trò tạo động lực làm việc.Lấy ví dụ minh họa hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức/doanh nghiệp? .44 Câu 2:Trình bày thuyết nhu cầu Maslow, thuyết ERG Anderfer, thuyết nhu cầu David C.MC Clelland , thuyết hai nhân tố Herberg, thuyết công J.S Adams, thuyết tăng cường B.F Skinner , thuyết đặt mục tiêu E.Locked, thuyết kỳ vọng V.Room.Lấy ví dụ minh họa việc vận dụng học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động? 45 Câu 3: Nêu quy trình tạo động lực cho người lao động Phân tích liên hệ thực tiễn nội dung”Xác định nhu cầu người lao động”, nội dung” Phân loại nhu cầu người lao động”,nội dung”Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động”, nội dung “Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao đông”? 49 Lời Giải 49 Câu 4:Trình bày biên pháp tạo động lực cho người lao động thông qua khoản thu nhập, thông qua công việc mơi trường làm việc Lấy ví dụ minh họa? 53 Câu 5:Trình bày quy trình kiểm soat quản trị nhan lưc tổ chức/doanh nghiệp Liên hệ thực tiễn hoạt động kiểm soát tổ chức /doanh nghiệp? 56 CHƯƠNG 57 Câu 1:Nêu khái niệm , vai trò , nguyên tắc kiểm soát quản trị nhan lực.Lấy ví dụ minh họa nội dung .57 Câu 2:Trình bày tiêu chuẩn định tính /định lượng kiểm soát quản trị nhân lực.Liên hệ thực tiễn? .57 Câu 3:Trình bày yêu cầu đo lường kết hoạt động quản trị nhân lực Liên hệ thực tiến? .58 Câu 4:Trình bày loại hoạt động điều chỉnh kiểm soát quản trị nhân lực? Liên hệ thực tiễn hoạt động”điều chỉnh mục tiêu quản trị nhân lực”, “hoạt động “ tiến hành hoạt động dự phòng , hoạt động”điều chỉnh chương trình hành động”? 58 CHƯƠNG I CÂU 1:Trình bày khái niệm, đặc điểm , vai trò , vị trí quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa nội dung trên? -Khái niệm: Quản trị nhân lực hiểu tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định -Đặc điểm QTNL: +QTNL hoạt động quản trị đặc thù , bao gồm đầy đủ chức hoạt động quản trị hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát +Mục tiêu quản trị nhân lực hướng tới thực mục tiêu chiến lược xác định tổ chức/doanh nghiệp thông qua tạo ra, trì , phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người +Quản trị nhân lực thực thơng qua :tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực ,tổ chức định mức lao động, +Trách nhiệm quản trị nhân lực trách nhiệm nhà quản trị tổ chức , doanh nghiệp theo phạm vi chức trach quyền hạn giao +Đối tượng quản trị nhân lực người trình làm việc tổ chức , doanh nghiệp., quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật -Vai trò quản trị nhân lực: +Khai thác tối đa tiềm người nhằm đạt hiệu , xuất cao trình làm việc +Giúp nâng cao lực cạnh tranh đội ngũ nhân lực tổ chức/doanh nghiệp +Đóng vai trò thiết yếu triển khai thực thi chiến lược kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp.Chủ thể hoạt động tổ chức /doanh nghiệp người , đối tượng quản trị nhân lực +Góp phần tạo văn hóa ,bầu khơng khí làm việc lành mạnh cho tổ chức /dn +Thúc đẩy thay đổi , đổi , sáng tạo tổ chức/dn +Giải vấn đề xã hội lao động -Vị trí quản trị nhân lực QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ TÁC NGHIỆP QUẢN TRỊ RỦI RO Quản trị nhân lực coi hoạt động tảng, hỗ trợ cho tất hoạt động quản trị khác tổ chức, doanh nghiệp Quản trị chiến lược nghệ thuật khoa học thiết lập , thực đánh giá định đan chéo nhiều chức cho phép tổ chức đạt mục tiêu đề Quản trị chiến lược định hướng cho trình sản xuất , kinh doanh tổ chức/ doanh nghiệp Quản trị tác nghiệp quản trị hoạt động cụ thể trình sản xuất kinh doanh nhằm tạo sản phẩm đáp ứng nhu cầu khách hàng đạt mục đích kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp Các hoạt động quản trị tác nghiệp hướng đến thực thi chiến lược kinh doanh đề - Ví dụ :Quản trị nhân lực Samsung Chiến lược nhân lực :” Sam sung quan niệm, cơng ty người Nhân viên có vui vẻ, hạnh phúc cơng ty phát triển…” Để tuyển dụng mot ứng viên phải trải qua vòng: Vòng 1: Nộp hồ sơ trang tuyển dụng Vòng 2: Các hồ sơ đạt yêu cầu gửi email tham gia thi GSAT, đánh giá kiến thức toàn cầu dành cho nhân viên tham dự kì tuyển dụng Vòng (có thể có): Đối với thí sinh dự tuyển vào vị trí CNTT test thêm kỹ thuật giấy Vòng 4: Các thí sinh vượt qua GSAT tham dự vấn Vòng 5: Kiểm tra sức khỏe Cơng tác đào tạo Samsung: tổ chức chương trình đào tạo nội giúp nâng cao chất lượng nhân sự: +vừa làm vừa theo học ngành điện tử Trường cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp + tổ chức liên kết giảng dạy đào tạo ngành nghề liên quan cho công nhân nhân viên để đáp ứng kỹ chuyên môn + công nhân theo học trường cao đẳng với chuyên ngành tiếng Anh, tiếng Hàn, kế toán điện tử Tại nhà máy Samsung Thái Nguyên có tới 400 cơng nhân,còn nhà máy Samsung Bắc Ninh, có khoảng 800 nhân viên tham dự chương trình học Đãi ngộ nhân lực Samsung: xây dựng ký túc cho nhân viên, tạo không gian thư giãn giải trí cho nhân viên phòng tập thể dục, phòng hát karaoke, thư viện,và hoạt động ngoại khóa khác,… Đanh giá nhân lực :qua cách làm việc, chấp hành nội quy, chuyên cần, kỹ làm việc,mức độ hồn thành cơng việc,… Kiểm sốt nhân lực : +giám sát nhân viên làm việc hàng ngày,điều chuyển nhân theo yêu cầu,chấm công ,cập nhật thông tin hàng ngày,tuyển dụng nhân viên mới, giám sát hoạt động sản xuất phòng ban, +Lập ke hoạch , mục tiêu hành động cho toàn đội cho nhân viên theo tháng ,ngày dựa kế hoạch phân công +Kiểm tra việc thực mục tiêu nhân viên, thường xuyên đánh giá có kế hoach điều chỉnh hỗ trợ nhân viên hoàn thành kế hoạch Câu 2:Tại nói Quản trị nhân lực tảng để triển khai thực hoạt động quản trị khác doanh nghiệp ? Quản trị nhân lực trách nhiệm nhà quản trị doanh nghiệp?Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật ?Lấy ví dụ minh họa nội dung trên? Lời giải - Quản trị nhân lực tảng để triển khai thực hoạt động quản trị khác doanh nghiệp:Vì đối tượng quản trị nhân lực người , mà người lại có mặt tất hoạt động quản trị khác doanh nghiệp nên quản trị nhân lực coi hoạt động tảng , hỗ trợ cho tất hoạt động khác tổ chức /doanh nghiệp - Quản trị nhân lực trách nhiệm nhà quản trị doanh nghiệp: + Các nhà quản trị tổ chức /doanh nghiệp gồm nhà quản trị cấp cao chịu trách nhiệm thành cuối tổ chức, nhà quản trị cấp trung gian giám sát , kiểm tra nhà quản trị cấp sở, nhà quản trị cấp sở chịu trách nhiệm việc sử dụng trực tiếp nguồn lực dành cho họ Các nhà quản trị đóng vai trò to lớn hoạt động công ty / doanh nghiệp + Nhà quản trị cấp cao có nhiệm vụ đưa dẫn ,phương hướng mang tính chiến lược cân nhắc nguồn lực tổ chức ,cơ hội nguy từ môi trường bên tổ chức +nhà quản trị cấp trung gian đưa đinh chiến thuật , thực chiến lược sách tổ chức , phối hợp hoạt động , công việc để hoàn thành mục tiêu chung +nhà quản trị cấp sở phân cơng nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành đảm bảo công việc thực theo kế hoạch đề +Nên quản trị nhân lực trách nhiệm , nhiệm vụ nhà quản trị - Mọi quản trị suy cho quản trị người +Con người –nguồn nhân lực – đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Con người thiết kế sản xuất hàng hóa , dịch vụ , kiểm tra chất lượng đưa sản phẩm bán thị trường , phân bổ nguồn tài , xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu +Như thấy tất định nhà quản trị dựa mối quan hệ tổ chức với nhân viên , hay nói cách khác “Quản trị suy cho quản trị người , quản trị người mà tốt hoạt động quản trị khác đạt hiệu ,suy cho người yếu tố then chốt định thành công hay thất bại doanh nghiệp - Quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật + Là khoa học, QTNL nghiên cứu từ lâu, đúc kết thành quan điểm, triết lý, học thuyết, đưa áp dụng, trải nghiệm thực tế hoạt động Bên cạnh đó, QTNL ứng dụng thành tựu nhiều môn khoa học khác vào cơng tác lĩnh vực Có thể kể đến môn khoa học tâm lý học, xã hội học, sinh lý lao động, nhân trắc học, … áp dụng phân công công việc, hiệp tác lao động, giải xung đột, tuyển dụng nhân lực Toán học, kinh tế học áp dụng để cân đối cung cầu nhân lực, thiết lập thực thi hệ thống thù lao, phúc lợi lao động + Là nghệ thuật  Đối tượng QTNL người , mà người lại có đặc điểm tâm lý khác , khó đo lường , nắm bắt thay đổi thường xuyên  Nhà quản trị phải hiểu người, hiểu nhóm người hiểu tổ chức; cần phải nắm bắt, tiên đốn hành vi cá nhân , nhóm hay tập thể, để dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường cá nhân nhóm, tập thể Cần kịp thời điều hòa giải xung đột Cần có cách ứng xử khác với cá thể khác nhau, nhóm khác Cần có điều hòa hợp lý phong cách quản lý qua thời điểm lúc nhu, lúc cương phù hợp với người, tình =>Người làm công tác QTNL cần vận dụng linh hoạt yếu tố khoa học nghệ thuật công tác để đáp ứng yêu cầu tổ chức đề Câu :Trình bày nội dung quản trị nhân lực theo tiếp cận trình , theo tiếp cận tác nghiệp Liên hệ thực tế nội dung tổ chức/doanh nghiệp? Lời giải hoạch định kiểm soát Quản trị nhân lực tổ chức lãnh đạo Các nội dung quản trị nhân lực theo tiếp cận trình -Hoạch định nhân lực: + trình tư nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực , đưa sách kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực tổ chức/doanh nghiệp sở thông tin từ việc phân tích mơi trường quản trị nhân lực, dự báo cung cầu nhân lực +Hoạch định nhân lực bao gồm thiết lập chiến lược nhân lực , xây dựng sách , kế hoạch nhân lực -Tổ chức quản trị nhân lực +Tổ chức quản trị nhân lực bao gồm tổ chức máy quản trị nhân lực tổ chức hoạt động quản trị nhân lực +Tổ chức máy quản trị nhân lực q trình xác định cơng việc phải làm thực hoạt động quản trị nhân lực tổ chức /doanh nghiệp , người làm cơng việc đó, chuyển giao nhiệm vụ , quyền hạn cho cá nhân có trách nhiệm hồn thành nhiệm vụ , xác lập mối quan hệ tiến hành công việc + Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực trình triển khai thực hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp , bao gồm : Tuyển dụng nhân lực Bố trí sử dụng nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá thực công việc Đãi ngộ nhân lực -Lãnh đạo nhân lực: +Lãnh đạo quản trị nhân lực lựa chọn tạo động lực làm việc biện pháp trọng tâm để gây ảnh hưởng +Tạo động lực làm việc cho người lao động công tác quản trị nhân lực nhằm khai thác có hiệu nguồn nhân lực – yếu tố định thành bại tổ chức /doanh nghiệp +Tạo động lực làm việc cho người lao động gây ảnh hưởng , kích thích vào động làm việc, để người lao động có động lực làm việc , thúc đẩy họ thực công việc giao với hiệu cao nhất, để đạt mục tiêu cá nhân tổ chức , doanh nghiệp -Kiểm soát quản trị nhân lực + Kiểm soát quản trị nhân lực q trình bao gồm giai đoạn là: xây dựng tiêu chuẩn kiểm soát, đánh giá kết hoạt động quản trị nhân lực cuối thực hành động điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực để đảm bảo cho kết đạt trình độ mục tiêu mong muốn +Kiểm sốt QTNL vừa mang tính chủ động vừa mang tính bị động giúp nhà quản trị thấy thực trạng kết hoạt động quản trị nhân lực, từ phát sai lệch trước , sau q trình thực để có phương án điều chỉnh rút kinh nghiệm cho lần sau -Các nội dung quản trị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp 10  Cải thiện thu nhập thỏa mãn nhu cầu cá nhân  Kích thích sáng tạo người lao động  Tăng gắn bó với cơng việc tổ chức doanh nghiệp +Đối với doanh nghiệp  Sư dụng hiệu nguồn lực  Hình thành lên đội ngũ lao động giỏi , nhiều phát sinh sáng tạo tâm huyết với tổ chức , doanh nghiệp  Góp phần nâng cao uy tín , làm đẹp hình ảnh tổ chức doanh nghiệp  Cải thiện mối quan hệ nhân viên nhà quản trij , người lao động với người lao động Ví dụ :để tạo động lực cho người lao động doanh nnghiệp nhiều hình thức khác nhau: Hỗ trợ nhân viên việc lại , đặc biệt nhân viên làm xa công ty Tổ chức đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Thường xun có hình thức thi đua , khen thưởng để nhân viên làm việc tích cực hưởng quyền lợi xứng với cơng sức họ làm Hỗ trợ thai sản trình sinh đảm bảo công việc họ hết thười kỳ thai sản Tạo điều kiện cho ông bố có vợ sinh nghỉ tuần để nhà chăm sóc vợ Câu 2:Trình bày thuyết nhu cầu Maslow, thuyết ERG Anderfer, thuyết nhu cầu David C.MC Clelland , thuyết hai nhân tố Herberg, thuyết công J.S Adams, thuyết tăng cường B.F Skinner , thuyết đặt mục tiêu E.Locked, thuyết kỳ vọng V.Room.Lấy ví dụ minh họa việc vận dụng học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động? Lời Giải -Thuyết nhu cầu Maslow + 1943 ông phát triển đưa lý thuyết thang bậc nhu cầu người , gồm cấp bậc 40 n n h u n n h h n h t ự c ầ u đ ợ t r ọ n g c t ô u h ộ u h u c ầ u k h ẳ n g đ ị n h c ầ u c ầ u u c ầ u x ã a n s i n n i t o n h l ý +Nhu cầu sinh lý:thức ăn, nước uống , nghỉ ngơi, nhà ở,… +Nhu cầu an toàn:là nhu cầu an toàn thân thể ổn định đời sống , nhu cầu tránh khỏi đau đớn , đe dọa bệnh tật hay đơn giản có việc làm ổn định , không bị thất nghiệp, +Nhu cầu xã hội: muốn thành viên nhóm trì mối quan hệ với người khác , chấp nhận yêu thương , +Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu biểu tự tin , tự trọng, nhu cầu thành đạt công nhận người thành đạt đó, +Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu gắn liền với tự phát triển , tự phát huy khả tiềm tàng cá nhân người lao dộng -Thuyết ERG Anderfer +Thuyết ERG viết vào năm 1969 ,ông nhà tâm lý học người Mỹ +Nhu cầu cá nhân người gồm nhóm:Nhu cầu tồn tại, Nhu cầu quan hệ Nhu cầu phát triển +Nhu cầu tồn : Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành nhu cầu an toàn +Nhu cầu quan hệ: Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người, muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác +Nhu cầu phát triển : Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc 41 +Tồn mối quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao,theo thuyết ERG cá nhân đẩy nhu cầu lên bậc cao nhu cầu thấp thỏa mãn -Thuyết nhu cầu David C.Mc clelland +Ông nhà tâm lý học người Mỹ (1917-1998) + Nhu cầu quyền lực: nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn cảnh, kiểm sốt thay đổi hồn cảnh; Nhu cầu liên kết: nhu cầu quan hệ xã hội, quan hệ gíup đỡ qua lại với nhau; Nhu cầu thành tích: nhu cầu vươn tới thành tựu thắng lợi Theo ông nhà doanh nghiệp người thành đạt xã hội doanh nghiệp thường người có nhu cầu cao thành đạt, cao quyền lực không thấp nhu cầu liên kết Từ đó, nhà quản lý cần nắm điều biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên giúp họ thăng tiến có hội -Thuyết nhân tố cuae Herzberg +Được khởi xướng 1959,khi F Herzberg đồng nghiệp mình, sau thực vấn với 200 người kỹ sư kế toán +Nội dung thuyết nhân tố gồm yếu tố: Các yếu tố trì Các yếu tố thúc đẩy Lương khoản phúc lợi Cơng việc có ý nghĩa Các quan hệ người Sự thành đạt cơng việc Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị… Sự cơng nhận thành tích… +Ảnh hưởng nhân tố : Các yếu tố trì Đúng Khơng có bất mãn Khơng dộng viên sai Bất mãn ảnh hưởng tiêu cực Các yếu tố thúc đẩy Đúng Sai Thỏa mãn Không thỏa mãn Động viên tăng Khơng có bất mãn cường -Thuyết công J.S Adams +Thuyết công J.Stacey Adams đưa vào năm 1963 +Người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc với họ nhận từ cơng việc ,sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu 42 người khác ,nếu tỷ suất họ ngang với người khác tồn công ,nếu họ người khác có chênh lệch tồn trạng thái bất cơng Ví dụ:Khi tổ chức trả cơng cho họ thấp j họ làm đáng hưởng họ giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập công ngược lại tổ chức trả cơng cao lập tưc thái độ làm việc người lao động tích cực -Học thuyết tăng cường B.F.Skinner +Theo B.F Skinner (1904-1990), có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý thực hiện, là: + Khen thưởng nhân viên ,người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại mà làm tốt trước Phần thưởng lời khen ngợi, tiền định khen thưởng, đề bạt + Sử dụng hình phạt ,người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên khuyết điểm mắc phải, cho nhân viên biết họ khơng làm cụ thể họ cần sửa chữa +Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý làm ngơ, coi việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn thích hợp người lãnh đạo, quản lý cho việc làm sai nhân viên thời, khơng nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt h =B.F Skinner khuyến cáo rằng, tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên tập trung vào thiếu sót, khuyết điểm nhân viên, thay vào cần sử dụng biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện nâng cao hiệu công việc Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc khơng phê bình người Phê bình cần đơi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên cách trực diện trước tập thể -Thuyết đặt mục tiêu E.Locke +Năm 1990 ,Locke latham xuất chuyên đề “Học thuyết thiết lập mục tiêu hiệu suất làm việc” +Nhân viên phải đặt mục tiêu cụ thể thách thức đồng thời thêm đặc tính : Cam kết , phản hồi ,độ phức tạp công việc để thiết lập mục tiêu thành cơng +Mục tiêu cụ thể mang tính thách thức kết thực thường tốt nhiều so với mục tiêu mơ hồ dễ dàng +Các nhà quản lý phải thiết lập mục tiêu phù hợp cho cá nhân tổ chức tạo động lực lao động , mục tiêu cá nhân phải gắn liền với mục tiêu tổ chức -Thuyết kỳ vọng V.Vroom 43 +Ra đời năm 1964 lý giải việc người lao động mong đợi mà thức đẩy họ dồn hết nỗ lực để hồn thành cơng việc +Động lực làm việc người lao động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng người lao động với lợi ích họ đạt hoàn thành nhiệm vụ mức độ hút lợi ích +Mơ hình xác định động lực cá nhân V.Vroom: M= E.I.V M động lực làm việc ,0