Bài thảo luận HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN GV hướng dẫn: Trần Văn Tuệ Nhóm thực hiện: Lớp học phần: H2004CEMG0111 Hà Nội, 7/2020 BẢN ĐÁNH GIÁ THẢO LUẬN Nhóm: Họ tên Mã sinh Nhiệm vụ viên Đánh Thành giá viên điểm xác nhận Nông Thu Uyên Phạm Tố Uyên Câu 4+5+6: Chương I Câu 4+5+6: Chương V+ A B+ Dạng thực hành Câu 1+2+3: Chương I B 17D110221 18D110199 18D110269 Câu 1+2+3+4: Chương III Câu 1+2+3: Chương VII Câu 1+2: Chương VI + A B A Thành 18D107172 Dạng thực hành 3+4 Câu 1+2+3+4: Chương IV B+ Vinh Phạm Thị Thanh 18D110200 Câu 1+2+3: Chương II B Xuân Trương Thị Yến 18D250173 Câu 1+2+3: Chương V+ A Trương Thị Thu 18D190056 Dạng thực hành Câu 5+6+7+8: Chương IV A Nguyễn Hồng 18D250231 Vân Trịnh Thị Vân Vũ Thu Vân Chu Thị Vấn Nguyễn 18D110267 17D110041 Yến Nhóm trưởng Trương Thị Thu Yến Thư kí Nơng Thu Un BÀI THẢO LUẬN CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Câu 1: Trình bày hiểu biết anh/chị trường phái Đức Trị? Liên hệ thực tiễn - Trường phái Đức trị + Trường phái Đức trị Khổng Tử sáng lập thể rõ nét tác phẩm "Luận ngữ" – sách Tứ Thư + Khổng Tử cho "nhân chi sơ tính thiện" tức người sinh có chất thiện nhiên qua nhân cách không giống qua thời gian có người dần hồn thiện chất thân + Đối với người đạo đức gốc rễ Để trị người, NQT phải tu dưỡng phẩm chất đạo đức cần thiết như: nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm Khổng Tử quan niệm "Làm trị mà dùng sức Bắc Đẩu nơi mà khác hướng cả" + Khổng Tử đề cập đến phạm trù: " Nhân – Lễ - Chính danh" coi nhân gốc, lễ ngọn, nhân mục tiêu, lễ sách sách biện pháp để thực thi sách nhằm đạt mục tiêu Nếu danh khơng ngơn khơng thuận Khi NQT khơng đủ tài đức để làm trịn chức trách dẫn đến tình trạng bất cập, biểu khơng danh, mầm mống loạn lạc + Trong tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực ơng cho cần chọn người có trí, có tài khơng dựa vào giai cấp, huyết thống, khơng q cầu tồn, cần phân biệt hạng người để đặt chỗ, giao việc người NQT cần hiểu biết người đề bạt người trực lên người cong queo + KT coi trọng giáo dục – đào tạo, ông quan niệm GD&ĐT làm tảng tác động làm thay đổi bên người NQT cần biết làm gương để người học tập + Về đãi ngộ nhân lực, đề cao tinh thần trách nhiệm cá nhân gương mẫu NQT, thưởng phạt phải cơng tâm, khơng để tình cảm chi phối => Trường phái hạn chế tư tưởng như: tính bảo thủ, khơng coi trọng lợi ích kinh tế, không đề cao pháp luật tư tưởng ông có giá trị to lớn, ảnh hưởng sâu sắc đến ngày • Liên hệ thực tiễn: Trong Đức trị, Khổng Tử chủ trương "sở dân dĩ thời" (sử dụng người lúc), biết đánh giá chất người "đề bạt người trực lên người cong queo", khách quan, không thành kiến, sử dụng theo tài năng, đạo đức người Áp dụng linh hoạt trường phái này, FPT dùng người theo học thức, hàng năm tổ chức luân chuyển công việc, nhân viên có quyền xin chuyển cơng tác thấy có vị trí khác phù hợp với sau có đồng ý cán phụ trách bên tiếp nhận Nhân lực FPT đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp, cá nhân doanh nghiệp có "danh phận" riêng Tại FPT nhân viên chia thành cấp độ khác nhau, với việc chia cấp độ làm cho phịng nhân dễ việc quản lí đãi ngộ, đào tạo FPT ln áp dụng phương pháp giao quyền lợi kèm với trách nhiệm cho nhân viên Bên cạnh đó, FPT ln có sách để phát triển, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ xứng đáng với người có tài Coi trọng người tài cá nhân tạo nên bầu khơng khí làm việc dân chủ sáng tạo cho nhân viên với nhân viên, FPT ln phát triển hồn thiện tổ chức để xây dựng môi trường làm việc tốt cho nhân viên Câu 2: Trình bày hiểu biết anh/chị trường phái Pháp Trị? Liên hệ thực tiễn - Trường phái Pháp trị + Ra đời vào thời chiến quốc, thời kỳ loạn lạc, bất ổn thời Xuân Thu + Hàn Phi người có công nghiên cứu phát triển trường phái Pháp trị cách hệ thống, logic, Hàn Phi danh sĩ cuối đời chiến quốc giai đoạn Tần Thủy Hoàng thống trị Trung Hoa, xuất thân q tơc, có tinh thần yêu nước + Hàn Phi đề xuất biện pháp QTNL dùng Pháp làm phạm trù hạt nhân, nhân tố định đặt Pháp mối quan hệ chặt chẽ phạm trù Thế Thuật + Pháp luật pháp, hiệu lệnh, quy định công bố công khai mội người biết tuân thủ Chủ trương trị người Hàn Phi dùng Pháp chủ yếu, Pháp tiêu chuẩn để phân biệt sai, điều chỉnh hành vi người, bênh vực kẻ yếu + Thế địa vị, quyền lực NQT, Hàn Phi đề cao Thế, đặt địa vị, quyền lực lên tài đức + Thuật thức, nghệ thuật quản trị NQT cách dùng Pháp Thế Theo ông Thuật bao gồm có kĩ thuật cách thức tuyển dụng, kiểm tra lực cách thức không cho người khác biết tâm ý dùng người + Đề cao sách dùng người theo thuyết hình danh tức việc làm phải phù hợp với danh chức cơng việc, nhiệm vụ khác địi hỏi lực khác nhau, phải phát huy sức lực trí lực người khác + Đáng giá nhân lực: Nêu rõ giao việc phải kiểm tra kết công việc nhấn mạnh NQT phải có phương pháp để nghe cấp nói, xem lời nói họ có giá trị không, đánh giá nhiều mặt để biết tâm địa họ, từ tin tưởng đánh giá lực họ + Trong đãi ngộ: Thưởng phải “tín” tức xác thực, tin tưởng trọng hậu Phạt phải “tất” tức cương phải nặng Thưởng Phạt phải công theo quy định: khách quan rõ ràng => Trường phái Pháp Trị hạn chế như: đề cao quyền lực, thuật trừ gian thâm hiểm tàn độc, giá trị bật trường phái Pháp Trị giữ nguyên giá trị ngày việc áp dụng pháp luật quản trị • Liên hệ thực tiễn Ở Toyota cơng nhân khuyến khích triển khai cải tiến cho quy trình sản xuất việc cải biến phải thể tính hợp lý rõ ràng phù hợp với phương pháp khoa học, việc cải tiến phải triển khai giám sát người qurn lý có thẩm quyền quy trình phải ghi nhận lại chi tiết nội dung, trình tự, thời gian kết toyota trước tiên triển khai thay đổi đề xuất quy mô nhỏ sở thử nghiệm việc cải tiến có hiệu quả, Toyota tiến hành thay đổi xuyên suốt hoạt động sản xuất Câu 3: Trình bày hiểu biết anh/chị học thuyết X? Liên hệ thực tiễn + Tác giả: Douglas McGregor + Đưa giả thuyết nhà quản trị có quan niệm chất người + Lười biếng vốn tính bẩm sinh người bình thường, học muốn làm việc + Con người bình thường thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo + Từ lúc sinh ra, người tự coi trung tâm, khơng ý đến nhu cầu tổ chức + Bản thân người chống lại đổi + Họ không lanh lợi để bị kẻ có dã tâm lừa đảo + Học thuyết X cung cấp biện pháp quản trị cụ thể bao gồm: + Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động tổ chức doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu + Phải huy kiểm tra, giám sát chặt chẽ để điều chỉnh hành vi cấp người lao động đáp ứng nhu cầu tổ chức + Phân chia công việc thành phần nhỏ để dễ làm, dễ thực + Áp dụng biện pháp thuyết phục, chế độ khen thưởng, trang phạt nghiêm khắc => Theo học thuyết X, quan niệm chất người nhà quản trị mang thiên hướng tiêu cực, biện pháp quản trị sử dụng chủ yếu biện pháp tác động ngoại lức, đánh vào lợi ích kinh tế người lao động, thời điểmđầu ứng dụng, biện pháp mà học thuyết X đề cập có tác dụng lớn tập trinh thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động • Liên hệ thực tiễn Đối với Unilever Việt Nam trình biên chế nội bộ: mục tiêu việc biên chế nội bố trí người lao động cơng ty theo người việc để đáp ứng phù hợp với yêu cầu công ty Cùng với vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng, vấn đề biên chế công ty vấn đề quan trọng q trình bố trí nguồn nhân lực , cơng ty Unilever đưa số nguyên tắc để chọn nhân viên vào vị trí cơng việc tuyển chọn người có lực: yêu cầu cán phụ trách vấn đề dành thời gian cần thiết cho việc nghiên cứu, phân loại người xin việc, tổ chức buổi vấn cách kĩ lưỡng, bản, kiểm tra đánh giá lực người cách nghiêm túc khoa học Cần nhận biết người có hướng mục tiêu người nhác công việc để phân loại định bố trí nhân viên tốt Cần nắm bắt tâm lý nhân viên để ý nắm bắt đặc thù riêng tư người qua tiếp xúc qua công việc để người quản lý xếp việc hiệu hơn, có cách ứng xử phù hợp với người Nhận diện ngun nhân nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ để có cách xếp bố trí lại nhân viên cơng ty cách thích hợp hơn, có định khen thưởng kỷ luật để tạo động lực lao động công ty Và cuối chăm lo công tác đào tạo giúp cho nhân viên hịa nhập với cơng việc mơi trường cơng ty nhanh hơn, giúp cho nhân viên có thêm kĩ cần thiết cho cơng việc, qua làm tăng suất lao động Câu 4: Trình bày hiểu biết anh (chị) học thuyết Y? Liên hệ thực tiễn? − Quan niệm người: + Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng mang tính chất đặc trưng người + Điều khiển đe dọa trừng phạt biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức + Con người muốn cảm thấy có ích quan trọng, muốn sẻ chia trách nhiệm tự khẳng định + Trong q trình giải khó khăn tổ chức, đại đa số thành viên tổ chức có khả suy nghĩ, tinh thần lực sáng tạo, có số người khơng có khả + Tài người dạng tiềm ẩn, vấn đề khơi dậy tài − Quan điểm QTNL: + Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân + Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại” hay “phần thưởng bên trong” + Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức + Khuyến khích cá nhân tập thể nhân viên tự điều khiển thực mục tiêu họ Tạo điều kiện cho họ tự đánh giá thành tích + Xây dựng mối quan hệ NQT nhân viên nhằm tăng cường hiểu biết cảm thơng − Ưu điểm: + Học thuyết mang tính tích cực tiến học thuyết X: nhìn chất người, nhận người cỗ máy khích lệ với người nằm thân họ + Xây dựng môi trường phù hợp giúp người lao động phát huy cách tốt + Người lao động không bị ép buộc môi trường làm việc, làm việc cách thoải mái dựa tự nguyện, tự giác + Các nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình − Nhược điểm: + Tình trạng bng lỏng quản lí + Trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng + Chỉ phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu cầu sáng tạo ∗ Liên hệ thực tiễn: − FPT phấn đấu để phát huy tính sáng tạo nhân viên, đặt mục tiêu mới, với công việc địi hỏi tính linh hoạt, sáng tạo, đồng thời FPT thường xuyên tổ chức chương trình đề xuất ý tưởng quảng cáo… − Hơn nữa, FPT nhận thấy rằng: Đối với người lao động họ tự − nhiên mà phấn đấu họ khơng có động lực thúc đẩy Với mong muốn nhân viên cơng ty phải có trách nhiệm cơng việc mình, nhà quản trị cấp cao FPT cố gắng tạo thoải mái công việc cho nhân viên mình, bên cạnh thường xun kiểm sốt, nhắc nhở, động viên khích lệ nhân viên làm việc Và qua công việc họ cảm thấy trưởng thành hơn, say mê với cơng việc cảm thấy cơng việc ngày có sức hút Tuy nhiên mặt tích cực trình giao việc cụ thể, độc lập cho nhân viên Đơi khi, nhân viên làm việc độc lập lại tỏ không hiệu so với làm việc theo nhóm, từ đó, FPT thường xuyên tổ chức buổi seminar, traning,… để biết thêm tính cách nhân viên mà giao việc cụ thể, thường xuyên luân chuyển công việc công ty cho nhân viên Đặc biệt FPT, nhân viên sau vào làm cảm thấy say mê với công việc, chưa kịp cảm thấy nhàm chán công việc chuyển sang làm công việc khác, tạo mẻ công việc − Thông qua môi trường làm việc: Theo khảo sát gần nhiều người cho biết cơng ty có mơi trường làm việc có mức lương thấp cơng ty có mơi trường làm việc tốt họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp để có mơi trường làm việc tốt Do môi trường làm việc lý tưởng nhân tố quan trọng góp phần thu hút giữ chân nhân tài tạo lực đẩy gia tăng hiệu làm việc tổ chức FPT cố gắng đầu việc tạo dựng mơi trường làm việc mang tính xây dựng tích cực,ln biết khai thác khả nhân viên cách tốt đồng thời cố gắng tạo dựng cân công việc đời sống hàng ngày cách hữu hiệu − Bầu khơng khí lành mạnh: FPT ln tạo điều kiện để tạo bầu khơng khí làm việc tối ưu có kết nối thành viên tập thể, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.Và FPT thành cơng có gắn kết chặt chẽ phận cá nhân công ty Câu 5: Trình bày hiểu biết anh (chị) học thuyết Z? Liên hệ thực tiễn? − Học thuyết Z không lạc quan học thuyết Y, không bi quan học thuyết X, học thuyết Z dung hòa hai học thuyết X Y, tạo nên quan niệm người hợp lí hơn: + Người lao động thỏa mãn chìa khóa dẫn tới suất lao động + Con người có khả thích nghi tính tập thể khả phối hợp tốt + Con người tin tưởng, cư xử tế nhị kết hợp chặt chẽ tập thể họ nỗ lực thực tốt công việc − Quan điểm QTNL: + Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt trước đưa định quan trọng, phải khuyến khích nhân viên đưa lời đề nghị họ sau cấp định + Nhà quản lý cấp sở phải có đủ quyền xử lý vấn đề cấp sở, lại phải có lực điều hòa, điều phối tư tưởng quan điểm nhân viên, phát huy tích cực người, khuyến khích họ động não, đưa phương án, đề nghị + Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị + Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp + Nhà quản lý quan tâm đến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà cịn phải làm cho nhân viên cảm thấy cơng việc họ không khô khan, không đơn điệu + Phải ý đào tạo nhân viên, nâng cao lực công tác thực tế mặt họ + Việc quan sát biểu nhân viên khơng nên đóng khung số mặt mà cịn phải quan sát cách tồn diện, thời gian dài để có xác  Đây học thuyết chịu ảnh hưởng tảng văn hóa Nhật Bản nói riêng phương Đơng nói chung, coi trọng lịng trung thành hòa hợp ba yếu tố suất lao động, tin cậy khôn khéo quan hệ người với người − Ưu điểm: + Nhân viên luân phiên thay đổi phận công tác hay chức vụ => trau dồi tri thức đặc thù cho phép phối hợp mật thiết giai đoạn thiết kế, chế tạo phân phối + Luôn có ê-kip tồn cơng ty lãnh đạo + Tạo phát triển nhanh vững doanh nghiệp + Có văn hóa trí cộng đồng, bình đẳng hợp tác thành viên + Tạo lực sáng tạo tinh thần cộng đồng − Nhược điểm: + Đôi tạo tính ỳ cho nhân viên, khiến họ trơng chờ, ỷ lại, khơng tích cực ∗ Liên hệ thực tiễn: cơng ty FPT Cơng ty FPT có cấu hợp lí máy quản lí phát triển: - Đào tạo nguồn nhân lực chỗ - Mỗi nhân viên chịu trách nhiệm với sản phẩm tạo - Ln tạo lòng tâm tập thể, đặc biệt ban lãnh đạo - Tiếp nhận tác phong, quy trình làm việc, kiểm sốt phân cơng việc - Có hoạt động tập thể, giả trí để giảm căng thẳng cho nhân viên Câu 6: Trình bày hiểu biết anh (chị) tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam? Liên hệ thực tiễn? Ở Việt Nam tư tưởng quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng hình thành từ sớm, gắn liền với trình dựng nước, giữ nước, trình đấu tranh bảo vệ phát triển văn hóa dân tộc Trong chủ tịch Hồ Chí Minh – anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóa giới, tiếp thu, kết tinh, phát triển cách sang tạo di sản cha ông mặt lí luận thực tiễn • Quan điểm Hưng đạo vương Trần Quốc Tuấn Trần Quốc Tuấn (tức Trần Hưng Đạo) anh hùng dân tộc, dân tôn làm thánh lịch sử Việt Nam Làm tướng, ông biết dẹp bỏ "thù nhà" dốc lịng báo đền "nợ nước" góp cơng lớn ba lần đánh bại quân Nguyên Ông cho để giữ nước cần "vua đồng tâm, anh em hòa mục, nước góp sức,… phải chọn dùng tướng giỏi, xem Tập đồn Viễn thơng Qn đội quy định Đối với cơng việc có tính chất thường xun, dài hạn: trước ký HĐLĐ, người lao động thử việc, kết thúc thời gian thử việc đánh giá nhân viên có hồn thành tốt cơng việc hay khơng, kết đánh giá tốt nhân viên Chi nhánh ký HĐLĐ có thời hạn 12 tháng, sau hết hạn HĐLĐ nhân viên đánh giá hồn thành tốt cơng việc đượ ký tiếp HĐLĐ có thời hạn 36 tháng sau ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn Đối với cơng việc có tính chất thời vụ, ngắn hạn: trước ký HĐLĐ, người lao động thử việc 03 ngày, kết thúc thời gian thử việc cơng ty đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cá nhân tiến hành ký kết HĐLĐ Trong thời gian làm việc nhân viên theo dõi đánh giá kết làm việc nhân viên đạt kết tốt thời vụ giai đoạn ký HĐLĐ Tuy nhiên, quy định mang tính hình thức, thực tế 100% lao động sau thử việc nhân xét hồn thành tốt cơng việc ký kết HĐLĐ 2.2.7 Nhận xét chung cơng tác đánh giá thành tích nhân viên a Ưu điểm: - Nhân viên công ty ln đề cao tinh thần đồn kết, đặc biệt tinh thần tập thể, tính kỉ luật quân đội - Cơng ty đưa tiêu chí quy chế đánh giá xếp loại làm sở đánh giá thành tích Đây mục tiêu để nhân viên chủ động việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ - Định kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu, ý nghĩa giá trị phần thưởng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá b Hạn chế: - Chưa xác định tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên cụ thể việc đánh giá hời hợt, nể Việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển sau đánh giá chưa trọng - Việc đánh giá thành tích cịn theo chiều hướng chấp nhận phía, chí lãnh đạo phòng đương nhiên, nhân viên dường chấp nhận thưởng ln phiên, từ chưa lơi nhân viên tham gia sâu vào trình đánh giá thành tích 41 - Đánh giá thành tích thực hàng tháng, quý điều kiện thuận lợi giúp cho nhân viên nhận hồn thành nhiệm vụ mức độ nào, nội dung chưa hồn thành Tuy nhiên, phương pháp đánh giá cịn cứng nhắc nên việc chưa thực tốt Chi nhánh 2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực Viettel: THU NHẬP • Hưởng dải lương: từ 700 – 1.200$ Kỹ sư • Từ 1,200 - 2,500$ Kỹ sư • Và từ 2,500 – 5,000$++ Chuyên gia Được hưởng tối thiểu 2,000$/năm khoản quà, thưởng lễ tết, hỗ trợ ăn trưa, điện thoại liên lạc • Các chế độ thưởng khuyến khích sáng kiến, ý tưởng lên đến 10% giá trị làm lợi • Các chế độ thưởng theo dự án, mức độ thành công sản phẩm nghiên cứu PHÚC LỢI • Nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ mát & ngày sáng tạo hàng năm • Chế độ bảo hiểm Bệnh viện TW Quân đội 108 hưởng chế độ khu khám bệnh đại, chuyên biệt dành cho CBCNV thân nhân (vợ/chồng, con, bố mẹ hai bên) • Hỗ trợ chi phí lại thăm gia đình lần khứ hồi/năm với nhân cơng tác xa nhà MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC • Nghiên cứu, thiết kế chế tạo sản phẩm công nghệ cao, làm chủ công nghệ lõi • Môi trường sáng tạo, động đội ngũ nhân chất lượng cao có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế nước & nước ngồi • Mơi trường làm việc đề cao lực chuyên môn cá nhân, nhiều hội thăng tiến • Làm việc với nhiều chun gia, đối tác nước ngồi • Viết báo & tham gia hội nghị khoa học quốc tế • Đào tạo, nâng cao trình độ chun môn kỹ phục vụ công việc nước nước ngồi • Có hội chuyển Qn nhân chuyên nghiệp/Sỹ quan thuộc Bộ Quốc phòng Việt Nam 42 CHƯƠNG VI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Câu 1: Liên hệ thực tế biện pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp mà anh (chị) biết? Liên hệ doanh nghiệp lữ hành Vietravel: - Tạo động lực tài chính: • Tiền lương: ngang với sức lao đông (dựa thời gian làm việc, sản phẩm cơng việc, vị trí lực) • Tiền thưởng: thành tích đạt vượt tiêu, đóng góp cho cơng ty • Trợ cấp: hỗ trợ bảo hiểm gặp tai nạn, có hồn cảnh khó khăn,… • Phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm cơng việc, phụ cấp an tồn lao động, phụ cấp cơng tác lưu động,… • Phúc lợi: BHXH (doanh nghiệp, nhân viên thức: 23.5%; người lao động, nhân viên hợp đồng: 10.5%); bảo hiểm thất nghiệp; nghỉ lễ, Tết nguyên lương • Cổ phần (nếu có) - Tạo động lực phi tài chính: • Mơi trường làm việc:  Khơng khí làm việc sơi nổi, nhiệt tình, động, kích thích đam mê với công việc  Quan hệ ứng xử nhân viên, nhân viên nhà quản trị hài hịa, có mối liên kết phối hợp định  Đảm bảo điều kiện làm việc vệ sinh an tồn lao động, có bàn làm việc riêng, bố trí sẵn máy tính đồ dùng văn phịng cần thiết  Có hoạt động, phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, dã ngoại tập thể, …  Quy định thời gian làm việc linh hoạt • Cơng việc:  Thu nhập ổn định, tiền thưởng, phụ cấp, … xứng đáng với sức lao động  Có hội thăng tiến công việc  Không nhàm chán, gây ức chế  Có hội tiếp xúc với nhiều đối tác, khách hàng, nhiều người khác  Được tham gia khóa đào tạo ngắn, trung dài hạn, giúp nâng cao kĩ  Được tham gia lớp tiếng Anh công ty hợp tác mở  Kết thực công việc xem xét, đánh giá theo tiêu chuyển rõ ràng, mang tính thực tiễn, áp dụng theo “Xếp hạng sao” Câu 2: Xây dựng chương trình tạo động lực tài (hoặc phi tài chính) doanh nghiệp cụ thể? Doanh nghiệp lữ hành Vietravel: 43 - Xác định nhu cầu người LĐ: dựa doanh nghiệp nghề nghiệp; sử dụng phương pháp vấn, sử dụng mẫu khảo sát, phân tích – đánh giá kết cơng việc, … để xác định nhu cầu nhân viên • Nhu cầu nhân viên: tiền lương, thưởng; môi trường làm việc; đãi ngộ; … • Nhu cầu cán quản lý: nâng cao lực; thăng tiến công việc; đãi ngộ; … - Phân loại nhu cầu người LĐ: phân loại theo thâm niên làm việc lực cán nhân viên cơng ty - Thiết kế chương trình tạo động lực: thiết kế chương trình dựa theo nhu cầu phân loại (đối tượng nhân viên đối tượng cấp quản lý) Tạo động lực tài chính: • Tiền lương: ngang với sức lao đông (dựa thời gian làm việc, sản phẩm cơng việc, vị trí lực) • Tiền thưởng: thành tích đạt vượt tiêu, đóng góp cho cơng ty • Trợ cấp: hỗ trợ bảo hiểm gặp tai nạn, có hồn cảnh khó khăn,… • Phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm cơng việc, phụ cấp an tồn lao động, phụ cấp cơng tác lưu động,… • Phúc lợi: BHXH (doanh nghiệp, nhân viên thức: 23.5%; người lao động, nhân viên hợp đồng: 10.5%); bảo hiểm thất nghiệp; nghỉ lễ, Tết ngun lương • Cổ phần (nếu có) Tạo động lực phi tài chính: • Mơi trường làm việc:  Khơng khí làm việc sơi nổi, nhiệt tình, động, kích thích đam mê với cơng việc  Quan hệ ứng xử nhân viên, nhân viên nhà quản trị hài hịa, có mối liên kết phối hợp định  Đảm bảo điều kiện làm việc vệ sinh an tồn lao động, có bàn làm việc riêng, bố trí sẵn máy tính đồ dùng văn phịng cần thiết  Có hoạt động, phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, dã ngoại tập thể, …  Quy định thời gian làm việc linh hoạt • Cơng việc:  Thu nhập ổn định, tiền thưởng, phụ cấp, … xứng đáng với sức lao động  Có hội thăng tiến công việc  Không nhàm chán, gây ức chế  Có hội tiếp xúc với nhiều đối tác, khách hàng, nhiều người khác nhau, … 44  Được tham gia khóa đào tạo ngắn, trung dài hạn, giúp nâng cao kĩ  Được tham gia lớp tiếng Anh công ty hợp tác mở  Kết thực công việc xem xét, đánh giá theo tiêu chuyển rõ ràng, mang tính thực tiễn, áp dụng theo “Xếp hạng sao” - Triển khai chương trình tạo động lực • Đối với nhân viên: chế độ đãi ngộ (tài – phi tài chính) kèm theo đánh giá thực công việc; cải thiện môi tường làm việc (chất lượng môi trường làm việc, mối quan hệ nhân viên nhân viên với nhà quản trị) • Đối với cán quản lý: chế độ đãi ngộ, đào tào phát triển, bố trí cơng việc, đánh giá công việc, … - Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động: đánh giá kết tạo động lực đánh giá tổng thể trình triển khai chương trình tạo động lực, từ rút kinh nghiệm thay đổi, khắc phục lỗi cho chương trình tạo động lực CHƯƠNG VII: KIỂM SỐT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Tính thống nguyên tắc kiểm soát quản trị nhân lực? Tình hình thực ngun tắc doanh nghiệp Việt Nam? − Các nguyên tắc kiểm soát quản trị nhân lực: - Kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo tính thống mục tiêu - Kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo thừa nhân tích cực đối tượng kiểm soát - Kiểm soát quản trị nhân lực phải dựa mối quan hệ tốt đẹp người kiểm soát người bị kiểm soát - Kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt ∗ Tính thống nguyên tắc: - Các nguyên tắc từ việc xác lập việc kiểm soát quản trị nhân lực, nâng cao chất lượng kiểm soát đến việc kiểm soát quản trị nhân lực cho hiệu đảm bảo tính linh hoạt - Các nguyên tắc kiểm soát quản trị nhân lực dựa tiêu chuẩn kiểm sốt: + Ngun tắc đảm bảo tính thống mục tiêu yêu cầu tiêu chuẩn kiểm soát đưa phải cụ thể chi tiết không nên tiêu chuẩn khái quát; tiêu chuẩn kiểm soát có tính đại diện, phản ánh kết chủ yếu + Nguyên tắc đảm bảo thừa nhận tích cực đối tượng kiểm soát yêu cầu tiêu chuẩn kiểm soát phản ánh hoạt động đối tuowngjj kiểm soát cách thường xuyên 45 + Nguyên tắc dựa mối quan hệ tốt đẹp người kiểm soát người bị kiểm soát yêu cầu đảm bảo thống mục tiêu tiêu chuẩn kiểm soát để hạn chế khúc mắc mâu thuẫn người kiểm soát người bị kiểm soát + Nguyên tắc đảm bảo tính linh hoạt yêu cầu đảm bảo thực theo tiêu chuẩn kiểm soát nghiên khơng nên q cứng nhắc khơng có tiêu chuẩn bất di bất dịch - Các nguyên tắc có hỗ trợ bổ sung cho Thiếu bốn nguyên tắc hoạt động kiểm sốt quản trị nhân lực khó thực ∗ Tình hình thực ngun tắc kiểm sốt quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Hiện doanh nghiệp Việt Nam thực kiểm soát quản trị nhân lực dựa nguyên tắc Tuy nhiên tùy vào quy mơ văn hóa doanh nghiệp, cơng tác kiểm sốt quản trị nhân lực chưa đảm bảo đủ nguyên tắc Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có quy mơ vừa nhỏ cịn chưa xác lập tiêu chuẩn cho việc kiểm soát, tiêu chuẩn đưa chưa có thống cịn chung chung, khái qt Chính mắc sai lầm nguyên tắc nên việc kiểm soát quản trị nhân lực lỏng lẻo nhiều vướng mắc Việc kiểm sốt quản trị nhân lực cịn chưa hiệu chưa đảm bảo nguyên tắc mối quan hệ tốt đẹp người kiểm soát người bị kiểm soát Đây vấn đề mà hầu hết doanh nghiệp Việt Nam mắc phải Trên thực tế người kiểm soát người bị kiểm soát hai chủ thể đối lập hành động tâm lý, hai đối tượng có nhiều khác biệt Chính điều gây nên nhiều mâu thuẫn với họ khiến cho việc kiểm soát gặp nhiều khó khăn Trong hoạt động kiểm sốt quản trị nhân lực, có nhiều doanh nghiệp đảm bảo mục tiêu, tn thủ xác tiêu chuẩn có linh hoạt q trình kiểm sốt nên mang lại hiệu cao Việc linh hoạt trình kiểm sốt cho thấy người kiểm sốt có lực trình độ để đưa thay đổi việc kiểm sốt cách kịp thời khơng làm ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu Tuy nhiên lại có số doanh nghiệp họ cứng nhắc cơng tác kiểm sốt, người kiểm sốt cho mục tiêu tiêu bất di bất dịch làm cho việc kiểm sốt khơng u cầu Nhìn chung cơng tác kiểm sốt doanh nghiệp thực hiên nhiên việc đảm bảo ngun tắc quản trị nhân lực có doanh nghiệp làm 46 u cầu nhiều yếu tố, địi hỏi người thực kiểm sốt cần có nhìn tồn diện để việc kiểm sốt quản trị nhân lực đem lại hiệu cao Trình bày quy trình kiểm sốt quản trị nhân lực Liên hệ tực tiễn quy trình kiểm sốt quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam? ∗ Quy trình kiểm sốt quản trị nhân lực Xây dựng tiêu chuẩn kiểm soát hoạt động QTNL Đo lường kết hoạt động QTNL Phân tích chênh lệch tiêu chuẩn kết thực QTNL Tiến hành điều chỉnh hoạt động QTNL − Xây dựng tiêu chuẩn kiểm soát QTNL - Yêu cầu tiêu chuẩn kiểm soát QTNL + Tiêu chuẩn kiểm soáy nhân lực phải gắn với mục tiêu, phải xuất phát từ mục tiêu + + + + + Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với dấu hiệu thường xuyên đo lường Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với quan sát tổng hợp Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với trách nhiệm người thực Các tiêu chuẩn kiểm soát phải khơng mâu thuẫn Tiêu chuẩn kiểm sốt QTNL Tiêu chuẩn định tính: tiêu chuẩn khơng thể dạng số đo, ngưỡng số bao gồm: • Thái độ làm việc nhân viên bộc lộ ý thức tình cảm nhân viên trước cơng việc Thái độ làm việc không định chất lượng hồn thành cơng việc mà cịn định thành cơng nghiệp Nhân viên có thái độ tích cực vững vàng vượt qua thử thách gian nan cơng việc 47 • Mức độ hài lòng nhân viên bộc lộ thái độ thỏa mãn loại nhu cầu nhân lực doanh nghiệp thực thi hoạt động quản trị, sách nhân lực Các loại nhu cầu cấp bậc nhu cầu thiết yếu, nhu cầu bậc cao Khi nhân viên hài lòng nhu cầu họ thỏa mãn, họ có tinh thần làm việc tốt sở để gia tăng suất chất lượng cơng việc • Động làm việc nhân viên thể nhân thức hành động việc họ có muốn gắn bó với công việc, doanh nghiệp hay không + Tiêu chuẩn định lượng: số, đo lường Do tiêu chuẩn định lượng phần thiếu hoạt động kiểm soát QTNL doanh nghiệp − Đo lường kết hoạt động QTNL - Yêu cầu đối vơi đo lường kết hoạt động QTNL + Kết đo lường phải hữu ích + Kết đo lường phải đáng tin cậy + Kết đo lường đảm bảo tính thời gian, khơng lỗi thời + Đo lường hoạt động quản trị nhân lực phải đảm bảo hiệu kinh tế - Phương pháp đo lường kết hoạt động QTNL + Phương pháp phân tích liệu thống kê: liệu nhân lực thường trọng Mặc dù vậy, cần phải nhấn mạnh không bỏ quên liệu định tính, nhân lực nguồn đặc biệt với diễn biến tâm lí, nhu cầu khó đo lường lại thường cung cấp thông tin lí thu, bất ngờ có ý nghĩa với cơng việc kiểm soát + Phương pháp sử dụng dấu hiệu báo trước: cần phải dự đoán trước nhanh chóng nhận biết dấu hiệu, triệu chứng báo hiệu trục trặc hoạt động quản trị nhân lực + Phương pháp quan sát trực tiếp tiếp xúc cá nhân: phương pháp cho phép nhanh chóng nắm tình hình thực tế cảm nhận vấn đề cịn tiềm tàng dạng khả Vì sắc thái cử giọng nói nhà quản trị nhân lực, nhân viên nhân lực cung cấp cho ta thông tin cảm nhận mà phương tiện khác khơng có + Phương pháp dự báo: Dự báo thay cho việc kiểm soát kết cuối nhiều trường hợp cho phép phản ứng nhanh chóng, kịp thời tăng cường hiệu kiểm soát + Phương pháp bảng hỏi: việc thực câu hỏi thiết kế sẵn để phân phát cho đối tượng dược hỏi nhằm thu thập thơng tin cần thiết − Phân tích chênh lệch tiêu chuẩn kết thực - Phương pháp thu thập thơng tin để phân tích chênh lệch: 48 + + + - Phương pháp sử dụng tài liệu văn Phương pháp quan sát kiện Phương pháp thảo luận nhóm Phương pháp phân tích chênh lệch: Phương pháp phân tích tương quan: sử dụng để xác định trạng thái tiêu chuẩn kiểm soát kết đạt quản trị nhân lực doanh nghiệp/ tổ chức Kết phương pháp phân tích tương quan tiêu chuẩn kiểm sốt quản trị nhân lực kết quản trị nhân lực mang lại giúp nhà quản trị doanh nghiệp thấy thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp − + + − + + + + Tiến hành điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực Yêu cầu hoạt động điều chỉnh: Phải nhanh chóng Điều chỉnh với liều lượng thích hợp Các hoạt động điều chỉnh: Điều chỉnh mục tiêu quản trị nhân lực dự kiến Điều chỉnh chương trình hành động Tiến hành hanh động dự phịng Khơng hành động * Liên hệ thực tiễn quy trình kiểm sốt quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Trong thực tế quy trình kiểm sốt quản trị nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ chưa thực thực chưa chưa đủ quy trình Đối với doanh nghiệp số lượng nhân lực ít, chưa thành lập phịng nhân việc kiểm sốt quản trị nhân lực cịn lỏng lẻo khơng có quy trình Đối với doanh nghiệp quy mô lớn, thực theo quy trình kiểm sốt quản trị nhân lực Một số doanh nghiệp có thành lập phịng kiểm sốt riêng để tiến hành kiểm sốt Phịng kiểm sốt tực theo quy trình từ việc xác lập mục tiêu, đo lường kết quả, phân tích chênh lệch đến hoạt động điều chỉnh Một số doanh nghiệp khơng đủ khả thành lập phịng kiểm sốt họ tiến hành th ngồi, đội ngũ mà doanh nghiệp thuê giúp doanh nghiệp kiểm soát quản trị nhân lực theo quy trình Các tiêu chuẩn kiểm sốt quản trị nhân lực Trong loại tiêu chuẩn kiểm sốt tiêu chuẩn quan trọng hơn? Vì sao? Lấy ví dụ minh họa? Tiêu chuẩn kiểm soát QTNL a Tiêu chuẩn định tính: 49 Tiêu chuẩn định tính tiêu chuẩn dạng số đo, ngưỡng số bao gồm: − Thái độ làm việc nhân viên bộc lộ ý thức tình cảm nhân viên trước công việc Thái độ làm việc không định chất lượng hồn thành cơng việc mà cịn định thành cơng nghiệp Nhân viên có thái độ tích cực vững vàng vượt qua thử thách gian nan công việc − Mức độ hài lòng nhân viên bộc lộ thái độ thỏa mãn loại nhu cầu nhân lực doanh nghiệp thực thi hoạt động quản trị, sách nhân lực Các loại nhu cầu cấp bậc nhu cầu thiết yếu, nhu cầu bậc cao Khi nhân viên hài lòng nhu cầu họ thỏa mãn, họ có tinh thần làm việc tốt sở để gia tăng suất chất lượng công việc − Động làm việc nhân viên thể nhân thức hành động việc họ có muốn gắn bó với cơng việc, doanh nghiệp hay khơng Thực tế nhiều trường hợp người lao động với động làm việc thấp chọn công việc, doanh nghiệp chỗ tạm trú để tìm kiếm địa khác đẫn đến chất lượng công việc không cao, tinh thần trách nhiệm thấp tất yếu họ khơng nuối tiếc rời bỏ doanh nghiệp có hội tỷ lệ nhảy việc công ty gia tăng b Tiêu chuẩn định lượng: Tiêu chuẩn định lượng số, đo lường Do tiêu chuẩn định lượng phần khơng thể thiếu hoạt động kiểm sốt QTNL doanh nghiệp Các tiêu chuẩn định lượng vô quan trọng hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực, tiêu phản ánh mức độ hoàn thành kế hoạch thiết lập làm để chênh lệch thực công tác quản trị nhân lực thực tế so với kế hoạch đặt * Trong tiêu chuẩn đó, tiêu chuẩn định lượng quan trọng Các tiêu tiêu chuẩn định lượng bao gồm: số chung, tuyển dụng, mức độ hài lòng, đào tạo phát triển, đánh giá công việc, đãi ngộ nhân lực, an toàn lao động, số khác Việc kiểm soát theo tiêu chuẩn định lượng việc đưa số liệu cụ thể cho tiêu thông qua phiếu điều tra Thông qua số cụ thể mà ta đánh giá khách quan mức độ thực công tác quản trị nhân lực thay đưa đánh giá chủ quan tiêu chuẩn định tính Ví dụ: 50 Với tiêu nhân viên nghỉ việc: - Đối với tiêu chuẩn định tính ta đưa ý kiến chủ quan rằng: ít, nhiều, khơng có mà khơng có sở để nói thế nhiều - Đối với tiêu chuẩn định lượng: phát phiếu điều tra, ví dụ cho tất phòng ban doanh nghiệp, người điều tra đưa số cụ thể 1/20, thơng qua số người kiểm sốt mang xử lý số liệu đưa kết luận cụ thể Như với tiêu chuẩn định lượng, người kiểm sốt có số cụ thể khách quan làm sở cho q trình kiểm sốt thực đơn giản 51 Bài tập tình (STH – 171) Tập đồn tài quốc tế Mỹ - thuộc tập đồn đầu tư dịch vụ tài hàng đầu giới, chuyên kinh doanh lĩnh vực đầu tư, cho th quản lý tài Tập đồn có mạng lưới 100 quốc gia giới người tiêu dùng bình chọn thương hiệu ưa chuộng châu Á Triết lý kinh doanh tập đoàn dựa nguyên tắc tảng hướng đến tương lai coi trọng yếu tố người Có số thơng tin mơ tả nhiệm vụ phải thực chức danh Quản lý kinh doanh tập đoàn địa bàn Hà Nội sau: - Hoạch định chiến lược kinh doanh; - Tổ chức, triển khai hoạt động kinh doanh theo vùng; - Phân công công việc, quản lý giám sát toàn hoạt động kinh doanh theo vùng; - Giám sát, đạo, đào tạo phát triển nhân lực; - Thu hút nhân tài Dạng thực hành 1: Xây dựng mô tả công việc Kiến thức (K) • Tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh chuyên ngành liên quan yêu thích kinh doanh • Có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên Kỹ (S) • Kỹ hoạch định, lập kế hoạch • Kỹ triển khai, tổ chức thực cơng việc • Kỹ quản lý • Kỹ giám sát • Kỹ tạo động lực cho nhân viên Phẩm chất (A) • Quyết đốn cơng việc • Chịu áp lực cơng việc • Trung thực với doanh nghiệp • Năng động, sáng tạo • Thân thiện, cởi mở • Chịu trách nhiệm cao công việc Dạng thực hành 2: xây dựng tiêu chuẩn công việc Xác định nhu cầu Số lượng: Tuyển mộ nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực: 52 • Trong cơng ty • Trung tâm giới thiệu việc làm • Sàn giao dịch việc làm • Trung tâm nghề • Thuê săn đầu người • Giới thiệu qua người quen • Mạng xã hội…  Thông báo tuyển dụng: Kiến thức: - yêu cầu tốt nghiệp đại học, cao đẳng ngành quản trị kinh doanh chuyên ngành khác yêu thích kinh doanh - Có kinh nghiệp làm quản lý năm trở lên - Có kiến thức thị trường, môi trường kinh tế - Hiểu biết kiến thức xã hội, pháp luật Kỹ năng: - giao tiếp tốt - kỹ lập kế hoạch - kỹ làm việc nhóm - Kỹ giám sát đạo - Kỹ tạo động lực cho nhân viên Phẩm chất: Chịu trách nhiệm trước định thân - đốn  Mơ tả cơng việc - Hoạch định chiến lược kinh doanh - Phân công công việc, quản lý, giảm sát toàn hoạt động kinh doanh theo vùng - Giám sát, đạo, đào tạo phát triển nhân lực - Tổ chức triển khai hoạt động kinh doanh theo vùng - Thu hút nhân tài Tuyển chọn - Thu thập xử lý hồ sơ cá ứng viên - Thi tuyển: kiến thức, kỹ vè chuyên ngành, kiến thúc xã hội, test IQ EQ… 53 - Phỏng vấn tuyển dụng: vấn sơ chuyên sâu Hội nhập nhân lực mới: - Hội nhập với môi trường làm việc - Hội nhập với công việc - Chơi teambuilding Đánh giá từ bước đến bước rút học để điều chỉnh cho lần tuyển dụng Dạng thực hành 3: Tạo động lực tài • Tiền lương: ngang với sức lao đơng (dựa thời gian làm việc, sản phẩm công việc, vị trí lực) • Tiền thưởng: thành tích đạt vượt tiêu, đóng góp cho cơng ty • Trợ cấp: hỗ trợ bảo hiểm gặp tai nạn, có hồn cảnh khó khăn; trợ cấp nhà ở, lại, … • Phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm cơng việc, phụ cấp an tồn lao động, phụ cấp cơng tác lưu động, … • Phúc lợi: BHXH (doanh nghiệp, nhân viên thức: 23.5%; người lao động, nhân viên hợp đồng: 10.5%); bảo hiểm thất nghiệp; nghỉ lễ, Tết nguyên lương • Cổ phần: 50% tiền mặt (gắn trách nhiệm công việc); 50% cổ phần Dạng thực hành 4: Tạo động lực phi tài • Mơi trường làm việc:  Khơng khí làm việc sơi nổi, nhiệt tình, động, kích thích đam mê với công việc  Quan hệ ứng xử nhân viên, nhân viên nhà quản trị hài hòa, có mối liên kết phối hợp định  Đảm bảo điều kiện làm việc vệ sinh an tồn lao động, có bàn làm việc riêng, bố trí sẵn máy tính đồ dùng văn phịng cần thiết  Có hoạt động, phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, dã ngoại tập thể, …  Quy định thời gian làm việc linh hoạt • Cơng việc:  Thu nhập ổn định, tiền thưởng, phụ cấp, … xứng đáng với sức lao động  Có hội thăng tiến cơng việc  Tiếp xúc với nhiều đối tác kinh doanh khác nhau, nhiều người khác  Kết thực công việc xem xét, đánh giá theo tiêu chuyển rõ ràng, mang tính thực tiễn 54 55 ... nguyên tắc lựa chọn máy quản trị nhân lực: - Bộ máy quản trị nhân lực phải theo phục vụ chiến lực nhân lực Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính cân đối Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính... soát quản trị nhân lực kết quản trị nhân lực mang lại giúp nhà quản trị doanh nghiệp thấy thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp − + + − + + + + Tiến hành điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực. .. soát quản trị nhân lực: - Kiểm sốt quản trị nhân lực phải đảm bảo tính thống mục tiêu - Kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo thừa nhân tích cực đối tượng kiểm soát - Kiểm soát quản trị nhân lực