Nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Viettel( bộ môn quản trị nhân lực căn bản)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THẢO LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN Đề tài: “ Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm viêc cho người lao động tạo Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel” Lớp HP: 1971CEMG0111 Nhóm: GVGD: ThS Ngô Thị Mai Hà Nội, 11/2019 MỞ ĐẦU Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel tập đoàn phát triển nhanh mạnh thị trường viễn thông Việt Nam, từ doanh nghiệp nhỏ với thị trường hạn hẹp đến trở thành tập đoàn chiếm thị phần số thị trường viễn thông Việt Nam bước mở rộng phát triển thị trường viễn thông nhiều quốc gia giới Trong bối cảnh nay, cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp viễn thơng, việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, thu hút tạo động lực cho người lao động mối quan tâm hàng đầu Tập đồn Trong năm qua, Tập đồn có biện pháp nhằm tạo động lực lao động không tồn Tập đồn mà khối quan Tập đồn, người lao động làm việc khối quan Tập đoàn có vai trò quan trọng việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm soát hoạt động doanh nghiệp, định hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh tồn tại, phát triển doanh nghiệp Chính vậy, tạo động lực lao động khối quan Tập đồn Viễn thơng Qn đội nhằm tạo điều kiện cho người lao động yên tâm cơng tác, gắn bó với doanh nghiệp, tăng suất lao động Nhận biết tầm quan trọng công tác tạo động lực lao động, đặc biệt công tác tạo động lực cho người lao động làm việc phòng ban chun mơn thuộc khối quan tập đồn, nhóm chúng em chọn Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel cho đề liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP   Một số khái niệm động lực tạo động lực  Khái niệm: Tạo động lực doanh nghiệp hoạt động lớn có nghĩa vơ quan trọng cơng tác quản lý, có tác dụng đến việc khuyến khích lao động làm việc hăng say tích cực, giúp cho cơng ty khai thác tối đa khả tiềm tàng người lao động sử dụng hiệu nguồn nhân lực mình, nâng cao suất lao động, giúp cho cơng ty hoạt động hiệu quả, thúc đẩy sản xuất ngày phát triển  Vai trò việc tạo động lực DN: - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực:Tạo động lực làm việc tốt giúp tổ chức/ doanh nghiệp khai thác tối ưu khả năng, tiềm người lao động, nâng cao hiệu hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh - Hình thành đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiến tâm huyết với tổ chức, daonh nghiệp Đây yếu tố cốt lõi làm tăng lực cạnh tranh doanh nghiệp, tổ chức - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức, doanh nghiệp nhờ thu hút nhiều lao động giỏi doanh nghiệp - Cải thiện mối quan hệ nhân viên nhà quản trị, người lao động với người lao động, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh tốt đẹp Các học thuyết tạo động lực 2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động  Thuyết nhu cầu Maslow - Nhu cầu sinh lý: bao gồm nhu cầu sau: thức ăn , nước uống, nghỉ ngơi , nhà ở… Cơ thể người cần nhu cầu để tồn - Nhu cầu an toàn: nhu cầu an toàn thân thể an toàn đời sống , nhu cầu tránh khỏi đau đớn, đe dọa bệnh tật Nhiều người thể an toàn họ qua việc mong muốn có việc làm ổn định, phúc lợi y tế sức khỏe, không bị thất nghiệp , hưởng chế độ nghỉ hưu… - Nhu cầu xã hội, chất tự nhiên người sống thành tập thể Mỗi người muốn thành viên nhóm trì mối quan hệ với ngừoi khác , chấp nhận , yêu thương, thành viên tập thể… - Nhu cầu tôn trọng nhu cầu biểu tự tin , tự trọng nhu cầu thành đạt công nhận ngừoi thành đạt Người đạt đến nhu cầu thường tìm đến hội để thăng chức, có uy tín, địa vị qua khẳng định giá trị tài - Nhu cầu tự hồn thiện:là nhu cầu gắn kiền với phát triển , tự phát huy kả tiềm tàng cá nhân người lao động Người đạt đến nhu cầu làm chủ thân có khả chi phối người khác Họ có đức tính ưu việt tinh thần tự giác cao, có khả độc lập việc giải vấn đề đặc biệt có óc sáng tạo tốt  Thuyết ERG Alderfer: - Học thuyết khuyên nhà quản trị phải có cách nhìn nhận người cách tồn diện, biện chứng khơng bất biến, phải xem người lao động deduf có khả học tập phát triển để từ xác định sách nhân lực cho người phát huy cao động lực làm việc nhằm đạt kết cquar mong muốn  Thuyết nhu cầu David C.Mc Clelland: - Học thuyết khuyên nhà nhà quản trị xây dựng sách quản trị nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lí, để tạo động lực bên cạnh thảo mãn nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu thành đạt quyền lực họ 2.2 Nhóm thuyết học theo cách thức tạo động lực làm việc  Thuyết hai nhân tố F Herzberg: - Lí thuyết gia quản trị người hoa kỳ ông Fredeick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì thuộc thỏa mãn bên ngồi yếu tố thúc đẩy- thỏa mãn chất bên Học thuyết giúp cho nhà quản trị biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố Tuy nhiên, nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa nhân viên hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên làm cho họ hài lòng cơng việc người quản trị cần trọng đến yếu tố thành đạt, thừa nhận,và giao việc  Thuyết công J.S.Adams - Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy họ trả lương mức đáng hưởng giảm nỗ lực thân xuống để trì cân Nếu nghĩ trả lương cao , cố gắng làm việc chăm Tính cơng cơng việc xem xét qua tương qun tỉ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lí hay khơng.Trong trường hợp khơng cảm nhận tính hợp lí họ đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì “sự cân bằng” Vì cân kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng cơng cụ quản lí hiệu quảcơng việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc, giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi  Học thuyết tăng cường B.F.Skinner - Nhà quản lí cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc khơng phê bình người Phê bình cần đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên cách trực diện trước tập thể  Thuyết đặt mục tiêu củav E.Locke - Để áp dụng học thuyết tổ chức , doanh nghiệp cần thu hút người lao động tham gia vào trình đặt mục tiêu cơng việc cho họ, theo dõi giúp đỡ để người lao động đạt mục tiêu đề Các nhà quản lý cần ý tới việc thiết lập mục tiêu phù hợp với cá nhân tổ chức tạo động lực lao động mà mục tiêu gắn liền với mục tiêu tổ chức.Hơn nữa, phải thu hút người lao động tham gia cách tự nguyện vào trình đặt mục tiêu trình thực mục tiêu đề  Thuyết kì vọng V.Vroom - Nếu muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động nỗ lực học mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn họ.Để làm điều trước hết doanh nghiệp phải giao cho họ nhiệm vụ phù hợp với khả năng.Theo giao việc phù hợp giao cho họ nhiệm vụ cao lực học chút để tạo động lực phấn đấu phải vừa sức để họ nhìn khả thành cơng Bên cạnh , doanh nghiệp cần ý đến công tác đánh giá thực công việc Đồng thời , tổ chức, doanh nghiệp cần tạo thỏa mãn cho người lao động với điều kiện môi trường hợp lý, với hỗ trợ cấp trên,của đồng nghiệp từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực dẫn đến kết phần thưởng kỳ vọng.Sự thỏa mãn thưởng phạt công giúp họ tin tưởng kết họ đạt chắn ghi nhân  Sự kì vọng Porter Lawler - Nhà lãnh đạo phải tìm phù hợp lực nhu cầu công việc nhân viên Trách nhiệm lãnh đạo giúp đỡ nhân viên thỏa mãn nhu cầu họ lúc đạt mục tiêu tổ chức.Để thúc đẩy nhà quản trị cần xác định rõ nhu cầu cá nhân có khả hỗ trợ cần thiết để đạt kết đầu Các hình thức tạo động lực cho người lao động: Sử dụng hiệu NNL Cải thiện thu nhập NLĐ Tạo động lực làm việc tốt Kích thích sáng tạo NLĐ Tăng gắn bó NLĐ Tăng lực cạnh tranh DN Nâng cao uy tín,hình ảnh DN Thu hút, giữ chân NLĐ Cải thiện mối quan hệ NV – NQT Quy trình tạo động lực cho người lao động: Xác định nhu cầu Phân loại nhu cầu Thiết kế chương trìnhTriển khai chương trình Đánh giá TĐL làm việc NLĐ NLĐ TĐL TĐL cho NLĐ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, kinh nghiệm tạo động lực lao động:  Nhóm nhân tố thuộc người lao động: Hệ thống nhu cầu: nhu cầu coi đòi hỏi mong ước người xuất phát từ nguyên nhân khác nhau, tâm sinh lý xã hội nhằm đạt mục đích Mặt khác, người có hệ thống nhu cầu khác từ nhu cầu từ bậc thấp đến nhu cầu bậc cao để nắm bắt động lực lao động người lao động nhà quản lý cần phải hiểu hệ thống nhu cầu - Các giá trị cá nhân: Là thứ mà thân người lao động thấy quan trọng, có ý nghĩa Khi quan niệm giá trị cá nhân tổ chức đồng tạo động lực lao động - Quan điểm thái độ người công việc tổ chức: Đây nhìn nhận cá nhân tượng vật theo chiều hướng tích cực tiêu cực Nếu người lao động có quan điểm, thái độ đắn hành vi theo chiều hướng tích cực dẫn đến suất lao động nâng cao chất lượng công việc đảm bảo Ngược lại người lao động có quan điểm, thái độ khơng đắn hành vi theo chiều hướng tiêu cực dẫn đến suất lao động, hiệu cơng việc khơng nâng cao - Đặc điểm tính cách cá nhân: Mỗi cá nhân người lao động có đặc điểm tâm sinh lý khác nhau, động người khác Vì đòi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt tâm lý, đặc tính để có biện pháp tạo động lực phù hợp - Năng lực nhận thức lực thân người lao động: Là khả làm việc, khả người lao động đảm nhận cơng việc hồn thành tốt Khả lực người lao động khác khác Mặc khác, cá nhân người lao động nhận thấy khả lực thân Điều đòi hỏi nhà quản lý phải biết khơi dậy khả người lao động giúp họ hiểu nắm lực để từ họ có thấy an tâm tin tưởng vào thân hồn thành tốt cơng việc  Nhóm nhân tố thuộc cơng việc: Mỗi cơng việc có đặc điểm, đặc thù riêng ảnh hưởng nhiều đến động lực lao động người lao động Muốn nhà quản lý cần phải quan tâm đến yếu tố như: đòi hỏi kỹ nghề nghiệp, mức độ chuyên mơn hố cơng việc, mức độ phức tạp công việc, mạo hiểm mức độ rủi ro cơng việc hay mức độ hao phí trí lực  Nhóm nhân tố thuộc tổ chức: - Lợi ích tổ chức: Lợi ích cá nhân thân người lao động đặt lên hàng đầu, tham gia vào tổ chức thỏa mãn lợi ích định cá nhân Do lợi ích cá nhân lợi ích tổ chức đồng điều đem lại hiệu lớn Muốn cần phải để người lao động hiểu nắm mục tiêu chiến lược tổ chức có họ nỗ lực thực mục tiêu - Văn hố tổ chức: Văn hố tổ chức hiểu chung thành viên tổ chức Chính điều tác động qua lại tới cách sống, cách suy nghĩ cá nhân tổ chức Một tổ chức bên cạnh việc tạo giá trị riêng cần phải quan tâm xem giá trị riêng liệu có thu hút người tổ chức khơng, có làm cho người thấy vui vẻ gắn bó với tổ chức hay khơng Làm điều tạo cho người lao động tâm lý hứng thú lôi vào công việc - Phong cách lãnh đạo: Là thái độ, cách cư xử nhà quản trị nhân viên cấp Một người lãnh đạo giỏi phải biết tạo khoảng cách định lúc thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc cần nghiêm túc để người nhân viên thấy tơn trọng người lãnh đạo vừa thấy gần gũi dễ gần vừa thấy nghiêm khắc chừng mực - Các sách liên quan đến thân người lao động quyền nghĩa vụ người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay khơng từ người lao động có động lực lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ yếu tố để tạo động lực lao động tốt Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số doanh nghiệp lớn  Tổng công ty cổ phần xuất nhập xây dựng Việt Nam (Vinaconex) cơng ty có quy mơ lớn, quy hoạt động lĩnh vực xây dựng, thành lập tháng 9/1988 Cơng ty có sách tạo động lực năm qua đạt kết định Đa số người lao động bày tỏ ý định gắn bó với cơng việc cơng ty, dần u thích cơng việc Cơng ty có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình, động, làm việc môi trường chuyên nghiệp, giúp đỡ tạo điều kiện tốt để nhân viên phát huy tối đa lực nên hiệu làm việc cao Công ty lập mục tiêu tạo lập môi trường làm việc mà nơi thu hút, phát triển giữ chân đội ngũ nhân viên tài Cơng ty khuyến khích cá nhân phát triển chuyên môn, sở trường họ, giúp đỡ người dùng tài để phát triển cơng việc Cơng ty đề cao ý kiến đóng góp người lao động, quản lý phải quan tâm, nắm bắt hiểu rõ yếu tố từ xây dựng sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy mạnh cá nhân - Mức sống người lao động: Mức sống người lao động có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu họ cơng việc Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế cá nhân mà yếu tố “lương cao” đánh giá mức độ quan trọng khác Đối với người lao động có mức thu nhập thấp họ coi tiền lương mục tiêu hàng đầu người lao động có kinh tế giả, giàu có lương khơng phải mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào nhu cầu công việc thú vị, hội phát triển nghề nghiệp  Các nhân tố môi trường bên - Cơng việc người lao động: Việc hồn thành công việc tốt hay không hứng thú thực cơng việc Vì vậy, người quản lý cần phải thiết kế, bố trí cơng việc phù hợp với người lao động, có biện pháp tạo hứng thú để họ thực coi trọng, tự hào công việc làm - Đặc điểm kỹ thuật cơng nghệ: Trình độ kỹ thuật cơng nghệ có tác động khơng nhỏ tới động lực lao động người lao động Khi kỹ thuật công nghệ đại đòi hỏi người lao động phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để đáp ứng với yêu cầu công việc ngược lại Vì vậy, cần phải quan tâm tới cơng tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho họ kiến thức, kỹ phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ doanh nghiệp - Điều kiện lao động: Nếu người lao động làm việc điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất đại, đảm bảo an toàn lao động bảo vệ sức khỏe người lao động, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động thoải mái, tin tưởng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, phát huy sáng tạo công việc đem lại suất cao ngược lại Do đó, để tạo động lực lao động, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo điều kiện lao động tốt cho người lao động - Phong cách lãnh đạo: cách thức làm việc nhà lãnh đạo Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết thực cơng việc cấp Hiện nay, có ba loại: phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ phong cách lãnh đạo tự Mỗi phong cách lãnh đạo có ưu nhược điểm riêng người lãnh đạo cần xác định cho phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu đạt mục tiêu tổ chức - Các sách nhân sự: Chính sách nhân đa dạng, bao gồm từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, đánh giá thực cơng việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an tồn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Các sách quản lý nhân đắn, hợp lý, rõ ràng giúp người quản lý điều hành tổ chức cách có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức, quyền lợi người lao động Do đó, để tạo động lực lao động người quản lý cần phải xây dựng sách nhân khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo quyền lực nhằm trì hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai trò định đến tồn hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, đầu mối, quyền hạn trách nhiệm phận thành viên phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu tổ chức giúp thực nhiệm nhanh chóng, hiệu cao, đồng thời làm cho người lao động thấy rõ vị trí tổ chức từ họ chủ động cam kết công việc  Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi - Pháp luật Nhà nước: pháp luật lao động sở pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi nghĩa vụ bên quan hệ lao động Luật pháp nghiêm minh người lao động bảo đảm quyền lợi họ, giới chủ khơng thể bóc lột sức lao động họ thân người lao động khơng đòi hỏi thái q Ngày nay, Nhà nước khơng ngừng nghiên cứu hồn thiện hệ thống pháp luật ngày hiệu - Đặc điểm ngành, lĩnh vực hoạt động tổ chức: Đặc điểm ngành, lĩnh vực hoạt động tổ chức có ảnh hưởng nhiều đến động lực lao động Người lao động làm việc ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm đánh giá cao họ cảm thấy tự hào, u cơng việc, nỗ lực phấn đấu công việc Ngược lại, công việc thuộc lĩnh vực mà xã hội quan tâm khơng đánh giá cao người lao động khơng hài lòng với cơng việc, dễ xuất tâm lý tự ti công việc đảm nhận, làm giảm động lực lao động - Hệ thống phúc lợi xã hội: hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo hỗ trợ phần sống cho người lao động sau hưu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày phát triển đời sống người lao động ngày đảm bảo Khi người lao động đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ họ cảm thấy yên tâm phần sống sau hưu, từ họ tâm với cơng việc, làm việc có động lực đạt hiệu cao Nhận xét chung  Ưu điểm - Chính sách tiền lương, thưởng Tập đoàn đảm bảo sống thân người lao động, gia đình đáp ứng nhu cầu sinh lý - Người lao động đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trang bị bảo hộ lao động thơng qua sách phúc lợi đáp ứng nhu cầu an toàn - Nhu cầu xã hội người lao động đảm bảo thông qua bầu không khí làm việc tốt, người ln quan tâm giúp đỡ để phát triển, để hoàn thành mục tiêu - Đáp ứng nhu cầu tôn trọng người lao động bày tỏ ý kiến mình, cấp quản lý phải biết lắng nghe ngược lại người lao động chấp hành ý kiến đạo cấp - Đáp ứng nhu cầu tự khẳng định thể thơng qua sách đào tạo phát triển nhân tài, hội thăng tiến  Hạn chế - Việc xác định nhu cầu người lao động chưa thực theo cách thức bản, khảo sát định kỳ, nghiên cứu cách xác định nhu cầu người lao động để đưa sách tạo động lực lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động Khối quan Tập đồn - Phiếu đánh giá thực cơng việc sử dụng tiêu chí chung với nhiều loại cơng việc khác Khối quan Tập đoàn mà chưa tính đến đặc điểm cơng việc người lao động tham mưu, giúp việc, đạo ngành dọc Tập đồn Viettel, khó định lượng, khó xác định tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc; tiêu chuẩn đánh giá thiếu chung chung chưa phản ánh xác kết thực cơng việc người lao động, dẫn đánh giá chưa công - Thiếu để xác định xác nhu cầu đào tạo người lao động, chưa có phương pháp để xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động Việc lựa chọn đối tượng học chưa có tiêu chuẩn quy định cụ thể mà nhiều cử ln phiên,do khơng hiệu quả, khơng đáp ứng nhu cầu người muốn học thực Ngồi ra, tiến hành khảo sát thơng qua bảng hỏi, học viên nhận thấy mức độ thỏa mãn chưa cao với sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, hội thăng tiến, môi trường làm việc, tổ chức lao động hợp lý Nguyên nhân, phương hướng giải pháp tạo động lực Tập đồn Viễn Thơng Quân đội Viettel:  Nguyên nhân - Nguyên nhân chủ quan: Để tạo động lực lao động Khối quan Tập đồn Tập đồn Viettel chưa đưa tiêu chí đánh giá thực cơng việc riêng cơng việc khối phù hợp với tính chất, đặc điểm công việc Khối quan Tập đồn - Ngun nhân khách quan: Trong mơi trường cạnh tranh gay gắt, Tập đoàn Viettel phải cạnh tranh nguồn nhân lực thơng qua sách tạo động lực Tuy nhiên, Tập đoàn Viettel doanh nghiệp nhà nước làm chủ sở hữu, việc điều hành hoạt động công ty phận công ty cần phải tuân thủ chặt chẽ quy định mang tính pháp quy nhà nước nên ảnh hưởng khơng nhỏ đến chế độ, sách liên quan đến quyền lợi người lao động  Phương hướng tạo động lực Đối với Khối quan Tập đoàn, mục tiêu- phương hướng xây dựng đội ngũ cán có trình độ chun mơn cao, trung thành, có lực hoạch định chiến lược điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh Chính vậy, để tạo động lực lao động Khối quan Tập đồn xây dựng hệ thống chế sách rõ ràng, đánh giá minh bạch, điều hành triệt để, chế đãi ngộ xứng đáng với cán chủ chốt, thu hút lao động giỏi, kết hợp với văn hóa Viettel, ý thức làm việc tổ chức, chế sách phải nhằm giải phóng lực sản xuất, nâng cao hiệu lao động, phát huy tiềm người lao động; công lao động hưởng thụ Các chế sách xây dựng quan điểm sau: - Tạo động lực lao động làm việc làm cần thiết, liên tục suốt q trình phát triển Tập đồn Viettel, mơi trường tồn cầu hóa cạnh tranh ngày gay gắt hòi hỏi Tập đồn Viettel phải có đội ngũ lao động động, sáng tạo, có trách nhiệm xây dựng Tập đồn ngày phát triển - Tạo động lực lao động cho người lao động Khối quan Tập đồn đòi hỏi phải có kết hợp Lãnh đạo Tập đồn người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động, đồng thời mang lại giá trị cho Tập đoàn Viettel Để làm điều Lãnh đạo Tập đoàn phải nắm nhu cầu người lao động thông qua điều tra, khảo sát định kỳ, đột xuất, đồng thời Lãnh đạo Tập đoàn cần thực thi yếu tố sau: lương cạnh tranh, hội thăng tiến công việc, nhà lãnh đạo quản lý hiệu quả, mức độ ổn định công việc - Tạo động lực làm việc cho người lao động phải mang tính cạnh tranh, biện pháp đãi ngộ cho Khối quan Tập đồn phải ln ngang tốt so với doanh nghiệp khác ngành Qua giữ chân nhân tài thu hút thêm lao động giỏi cho Tập đồn Viettel + Một định hướng mang tính chiến lược Tập đồn Viettel cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động phải đặt lợi ích người lao động lên hàng đầu, cố gắng trì cơng đánh giá đối xử  Các giải pháp tạo động lực lao động: - Điều chỉnh, xác định nhu cầu cho người lao động: Theo học thuyết nhu cầu Maslow nhu cầu người có nhu cầu Nếu sách doanh nghiệp tập trung vào nhu cầu sinh lý (tập trung vào chế độ tiền lương) chưa đủ nhu cầu người đa dạng, ngồi nhu cầu sinh lý có nhiều nhu cầu khác thỏa mãn nhu cầu an tồn (được làm việc điều kiện mơi trường tốt, an toàn), nhu cầu xã hội (được giao tiếp trao đổi với đồng nghiệp, nhu cầu tôn trọng (được chia sẻ ý kiến), nhu cầu tự khẳng định (được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, học tập nâng cao trình độ, làm cơng việc phù hợp với lực) Chính mà cần phải có phương pháp phát nhu cầu người lao động thời kỳ Khi phát nhu cầu người lao động phải sử dụng biện pháp để điều chỉnh nhu cầu nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động Do việc xác định nhu cầu người lao động chưa thực nên tạo động lực lao động người lao động chưa đạt hiệu cao Vì để tạo động lực lao động cho Khối quan Tập đoàn, Lãnh đạo Tập đoàn Viettel cần có sách rõ ràng việc tìm hiểu nhu cầu người lao động, phân tích nhu cầu theo vị trí việc làm đối tượng cụ thể, người lao động nhấn mạnh nhu cầu phải có biện pháp để nhấn mạnh, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu trước Việc thực nhiều cách khác việc tiến hành điều tra xã hội học nhu cầu hài lòng người lao động Với phương thức dễ sử dụng, đem lại hiệu cao chi phí hợp lý Phương thức giúp Lãnh đạo Tập đồn nhìn nhận cách tương đối xác nhu cầu người lao động để đưa sách hợp lý người lao động cảm thấy gắn bó với tổ chức, nâng cao suất hiệu làm việc Với phương thức này, Tập đoàn Viettel nên tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu người lao động định kỳ tháng năm Cuộc điều tra, khảo sát nhu cầu người lao động nên tiến hành độc lập, đầu mối thực Ban Tổ chức nhân lực Đối với Ban, Trưởng Ban điều tra, khảo sát nhu cầu nhân viên Ban, tổng hợp nhu cầu gửi đến Ban Tổ chức - Nhân lực để tổng hợp chung đề xuất giải pháp với Lãnh đạo Tập đoàn Ngoài để xác định nhu cầu người lao động thông qua hệ thống thơng tin nội bộ, xây dựng phần mềm khảo sát nhu cầu người lao động Khối quan Tập đoàn yêu cầu người lao động phải điền phiếu, Ban Tổ chức - Nhân lực có trách nhiệm tổng hợp, báo cáo Ban Lãnh đạo Tập đoàn để làm sở điều chỉnh sách cho phù hợp với nhu cầu người lao động khả tài Tập đồn Viettel - Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực công việc người lao động, làm sở cho người lãnh đạo đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo Vì vậy, cần đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc Khối quan Tập đồn sau: Xác định rõ mục tiêu đánh giá: Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Do đánh giá thực công việc nhằm trả tiền lương, tiền thưởng, đào tạo phát triển nên mục tiêu đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lí là: + Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng… + Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động điều kiện để xét chuyển quân nhân chuyên nghiệp + Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kĩ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v.v…) Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết: từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lí Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc người lao động đồng thời phát tiềm người lao động Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm người lao động Ví dụ, thêm tiêu sau: khả áp dụng kiến thức kĩ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học: phương pháp đánh giá phù hợp Khối quan Tập đoàn phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá hai người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực công việc người lãnh đạo trực tiếp đánh giá - Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với vị trí việc làm kết thực cơng việc: Để đảm bảo trả lương cho người lao động gắn với vị trí việc làm kết thực cơng việc, học viên đề xuất Tập đồn Viettel nghiên cứu tiền lương hàng tháng người lao động gồm tiền lương cứng tiền lương hiệu suất, tiền lương hiệu suất trả cho vị trí việc làm hay chức danh cơng việc, thời gian làm việc, kết đánh giá thực công việc suất lao động, hiệu làm việc người lao động Để xác định tiền lương hiệu suất Tập đồn Viettel cần phải coi trọng đánh giá công việc sở rà sốt mơ tả cơng việc vị trí việc làm, đánh giá cơng việc cách xác định tương quan giá trị công việc cụ thể mối tương quan so sánh với công việc Tập đồn Viettel Bên cạnh đó, đánh giá thực công việc công để xác định người lao động làm vị trí việc làm, có kết thực cơng việc khác trả lương khác Tiền lương mối quan tâm động lực lao động người lao động Do vậy, việc xây dựng mức lương hợp lý, đáp ứng nhu cầu đòn bẩy kích thích suất hiệu làm việc người lao động Mặc dù chế tính lương khối quan Tập đoàn hợp lý, mức lương mà công ty trả cho nhân viên khối quan so với công ty khác ngành tương đối cao Tuy nhiên, mức lương so với nhu cầu nhân viên công sức lao động mà họ bỏ nói chưa tương xứng Để đảm bảo tiền lương thực phát huy vai trò Tập đồn cần phải thực nguyên tắc sau: + Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say với cơng việc, góp phần nâng cao suất hiệu kinh doanh + Tiền lương tương xứng với kết thực công việc người lao động gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phản ánh cống hiến người lao động, vai trò vị trí đích thực người lao động Tập đồn Viettel Từ tiền lương kích thích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao + Tiền lương thước đo đánh giá nhân viên sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, Tập đoàn Viettel phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi nhân viên đảm bảo sống họ yên tâm, phấn khởi, tự nguyện gắn bó đời với Tập đồn Khi trả cơng phải quan tâm đến trình độ đạt người lao động, làm cho nhân viên hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến đế họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho họ Hiện thu nhập bình quân người lao động Tập đồn nói chung người lao động khối quan Tập đồn nói cao thị trường doanh nghiệp viễn thông Việt Nam, nhiên mức trung bình chung; thực tế chênh lệch mức lương nhân viên với lớn - Lựa chọn hình thức tiền thưởng phúc lợi phù hợp: Trong quy định mức thưởng, Tập đoàn Viettel nên quy định hệ số thưởng theo quý theo năm Hệ số thưởng xác định dựa kết đánh giá toàn diện, hiệu suất, hiệu làm việc ban theo quý theo năm Khi xác định mức thưởng ban, vào kết đánh giá thực công việc suất lao động, hiệu làm việc người lao động để xét thưởng cho cá nhân người lao động ban Hệ số thưởng theo quý theo năm xác định sở kết sản xuất kinh doanh hàng năm Tập đoàn, nhiên nên điều chỉnh tăng đến mức tiền thưởng bình quân theo quý 2,5 tháng lương theo năm tháng lương Việc quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động, phù hợp với người lao động có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền thưởng hình thức khác vật cụ thể thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc chuyến du lịch cho cá nhân gia đình họ, khóa học cho họ (đá bóng, bơi lội, thể dục ) Việc chia thưởng phải công bằng, khách quan, dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người, việc trả thưởng phải kịp thời Như 85 vậy, kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động Mục tiêu chương trình phúc lợi Tập đồn Viettel phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nhân Để tăng thêm tính đa dạng chương trình phúc lợi nhằm hấp dẫn người tài khuyến khích họ cống hiến tài chương trình phúc lợi tự nguyện nên quan tâm Các phúc lợi tự nguyện nên cung cấp cách linh hoạt sở khả tài mục tiêu sản xuất, kinh doanh Tập đồn thời kỳ Vì vậy, Lãnh đạoTập đoàn Viettel nên quan tâm đến việc đa dạng hóa loại hình phúc lợi tự nguyện sau: + Các hoạt động giải trí như: Tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho người lao động + Các phúc lợi nhà lại có khu nhà với giá thuê rẻ, miễn phí tăng mức trợ cấp lại + Yêu cầu Ban tổ chức kỳ nghỉ mát hàng năm cho nhân viên gia đình họ nghỉ mát, Tập đồn hỗ trợ thêm kinh phí Mục đích người Ban có điều kiện gần gũi, trao đổi thơng tin cởi mở, tăng tinh thần đồn kết, gắn bó hiểu biết lẫn góp phần cải thiện hiệu làm việc giai đoạn Ngoài ra, Tập đoàn Viettel bổ sung thêm phúc lợi khác xây dựng sách hỗ trợ người lao động ổn định sống, cơng việc nước ngồi hỗ trợ thêm chi phí học hành cho người lao động làm việc nước để người lao động n tâm cơng tác; nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm y tế cho thân nhân người lao động - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu người lao động Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo Tập đoàn Viettel phải dựa kết phân tích kỹ kinh nghiệm có người lao động Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ có người lao động với u cầu cơng việc, cần đề xuất Tập đồn Viettel tiến hành khảo sát nhu cầu điều tra xã hội học sau: + Bước một: xác định kiến thức, kĩ cần thiết để thực cơng việc Các kiến thức kĩ xác định vào yêu cầu công việc người thực hiện, tham khảo ý kiến chun gia, người quản lí có kinh nghiệm thân người lao động + Bước hai: xác định mức độ yêu cầu kiến thức kĩ dùng điểm để biểu mức độ u cầu Từ hình thành đường lực cần thiết cho vị trí cơng việc + Bước ba: đánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kĩ người lao động theo tiêu thức dùng điểm để biểu mức độ tương ứng Từ hình thành đường lực thực tế người lao động + Bước bốn: xử lí thơng tin, kết so sánh đường lực thực tế đường lực cần thiết người lao động yếu kiến thức kĩ Trên sở xác định nhu cầu đào tạo đào tạo mức độ Hiện Tập đoàn Viettel chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo, hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hồn tồn người lãnh đạo định, đơi cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy khơng đối xử cơng Do vậy, Tập đồn Viettel cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: + Mục tiêu nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức, kĩ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc + Căn vào kết đánh giá thực cơng việc, lựa chọn người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kĩ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết thực công việc người lao động + Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập người lao động + Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo người lao động mang lại hiệu cơng việc cao Với mục tiêu Tập đồn Viettel hướng tới xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, huy, điều hành, cán chuyên mơn có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức sáng; có trình độ kiến thức, lực thực tiễn giỏi, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có khả dẫn dắt q trình xây dựng doanh nghiệp từ sở Căn vào mục tiêu dự báo nguồn nhân lực tương lai, Tập đoàn Viettel đạo Ban, đơn vị Tập đoàn chủ động phát hiện, bồi dưỡng, giới thiệu người có tố chất tốt để bồi dưỡng nguồn cán chủ trì; đồng thời, chủ động cơng tác quy hoạch kết hợp với đào tạo chỗ qua thực tiễn để giải tốt số lượng chất lượng đội ngũ cán Cùng với đó, tích cực xây dựng phần mềm công tác quản lý, đánh giá thực trạng cán bộ, phẩm chất trị, lực chun mơn, đáp ứng u cầu phát triển Tập đoàn trước mắt lâu dài - Cải tiến môi trường làm việc ngày chuyên nghiệp: Tập đoàn Viettel cần phải củng cố niềm tin nhân viên hội nghề nghiệp thơng qua việc đảm bảo cho người lao động ln có việc làm ổn định có cách quản lý cơng Trước hết, đảm bảo niềm tin việc ký cam kết việc làm, hỗ trợ nhân viên Thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện quản lý với nhân viên cấp để nhân viên thấy vai trò quan trọng Tập đồn, khơng ngừng phấn đấu vươn lên đóng góp cho cơng việc Qua giúp Tập đồn Viettel phát triển bền vững, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho nhân viên Trong trình hình thành phát triển Tập đồn Viễn thơng Qn đội xây dựng nét văn hóa tốt đẹp, vững mạnh Để nâng cao hiệu hoạt động này, Tập đoàn Viettel phải trọng xây dựng thêm giá trị văn hóa đồng thời tuyên truyền sâu rộng văn hóa Tập đồn Từ đó, nhân viên thêm tự hào, gắn bó với Tập đồn Viettel - nơi mà thân làm việc - Bổ sung biện pháp kích thích tinh thần khác: + Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua Khối quan Tập đoàn ngày đa dạng, phong phú + Tổ chức hoạt động cho ngày hội sáng kiến thường niên hàng năm vào ngày thành lập Tập đồn Viễn thơng Qn đội (ngày 01 tháng 6) + Bổ sung hoàn thiện ngân hàng câu hỏi phục vụ cho thi chuyên môn nghiệp vụ, thi nâng lương Với chiến lược trở thành tập đồn tồn cầu, việc đào tạo tiếng anh cho người lao động Tập đoàn Viettel trở nên cấp thiết Để khuyến khích người lao động Tập đồn Viettel trở thành cơng dân tồn cầu, đọc hiểu tài liệu chun mơn, pháp luật nước đề nghị triển khai lớp học Tiếng anh cho công dân Viettel tồn cầu tổ chức thi thuyết trình, hùng biện tiếng anh Khuyến nghị  Đối với Nhà nước Để tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí, doanh nghiệp khơng thể đủ lực mà phải có giúp đỡ Nhà nước Hiện hầu hết doanh nghiệp Việt Nam vướng phải tình trạng chung chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh nghiệp khơng đủ lực tài để đào tạo lại tồn Vì vậy, Nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục, tập huấn sau: - Đào tạo nhà quản lí, thơng qua khố đào tạo ngắn hạn, khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, công nghệ , đào tạo kĩ quản lí thơng qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo… - Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách có chế cho phép doanh nghiệp trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo - Phổ biến thông tin luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên đề - Cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo - Ngồi ra,việc cung cấp thơng tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học, cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh viên nhà doanh nghiệp  Đối với Tập đoàn Viễn thông Quân đội Để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tạo động lực cho người lao động, Tập đồn Viettel xác định rõ nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao nhiêu, phân bổ cụ thể khuyến khích tạo điều kiện vật chất, tinh thần cho lao động đào tạo dài hạn Ngoài ra, Tập đoàn Viettel tập trung đầu tư phát triển Đại học Viettel nhằm tự đào tạo người lao động mình, điều thiết thực nhiều so với việc cho người lao động đào tạo trung tâm bên ngồi Kết luận Nguồn nhân lực có vai trò ngày quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Khả người vô hạn, doanh nghiệp, tổ chức cần phải trọng đến việc phát huy yếu tố người Một biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả người lao động, tăng cường cống hiến họ tổ chức cơng tác tạo động lực Nhận thức tầm quan trọng đó, Tập đồn nói chung Khối quan Tập đồn nói riêng trọng đến cơng tác tạo động lực cho người lao động nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với Khối quan Tập đồn, hăng hái, nhiệt tình cơng việc Trong thời gian vừa qua, công tác đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhiên nhiều mặt hạn chế dẫn đến kết làm việc chưa cao Từ mặt hạn chế đó, nhóm xin đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác với hy vọng góp phần sức nhằm hồn thiện công tác tạo động lực Khối quan Tập đoàn Tuy nhiên, giới hạn thời gian, phạm vi nghiên cứu, hạn chế tầm nhìn nhóm nên chắn tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện ... thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP   Một số khái niệm động lực tạo động lực  Khái niệm: Tạo động lực doanh... vụ người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay khơng từ người lao động có động lực lao động Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động trình quản lý nhà quản lý... người lao động; nhiều phát chậm tiền thưởng cho người lao động Dẫn đến làm giảm động lực lao động người lao động - Phúc lợi: Nhận thức tầm quan trọng chế độ phúc lợi cơng tác tạo động lực lao động,