Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Đồng Phú.doc

Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Đồng Phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINHKHOA KINH TẾ

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜILAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐỒNG PHÚ- ĐỒNG NAI

LÊ HOÀI PHƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆPĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Thành phố Hồ Chí MinhTháng 06/2011

NGUYỄN THỊ BÌNH MINHNgười hướng dẫn,

Ngày tháng năm

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng nămHội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trườngĐại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Nghiên cứuvà đề ra một số kiến nghị về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

tại công ty TNHH Đồng Phú- Đồng Nai” do Lê Hoài Phương, sinh viên khóa

33, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành công trước hộiđồng ngày _

LỜI CẢM TẠ

“Thời gian trôi qua mau chỉ còn lại những kỷ niệm Kỷ niệm thân yêu ơi sẽ còn nhớ mãi tiếng thầy cô Bạn bè mến thương ơi sẽ còn nhớ những lúc giận hờn

Để rồi mai chia xa lòng chợt dâng niềm thiết tha nhớ bạn bè, nhớ mái trường xưa”.

Ngay bây giờ đây cảm xúc của tôi thật khó tả: Một chút tự hào, một chút vuinhưng có cả những nỗi buồn và sự luyến tiếc Thời gian trôi nhanh thật Mớingày nào còn ngỡ ngàng với mái trường Đại Học Nông Lâm xa lạ, mà giờ đâybốn năm lại sắp qua đi Để có thể viết những dòng này vào luận văn tốt nghiệp,trở thành một cô cử nhân kinh tế tương lai thì tôi xin tri ân tất cả những ngườiđã đồng hành, ủng hộ tôi suốt thời gian qua.

Con xin gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Cha Mẹ, những người làm việckhông mệt mỏi suốt cả cuộc đời để nuôi dạy chúng con, luôn bên cạnh ủng hộkhi con khó khăn cũng như hạnh phúc.

Em xin gởi lời cảm ơn đến hai Chị đã chăm sóc và luôn sát cánh bên emtrong gần bốn năm đại học xa nhà, là điểm tựa tinh thần cũng như tấm gươngcho e noi theo

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô khoa kinh tế trường đại học NôngLâm- TPHCM đã nhiệt tình giúp đở, truyền dạy kiến thức cho tôi trong nhữngnăm qua Giúp tôi có được một nền tảng kiến thức vững chắc bước vào tươnglai Đặc biệt tôi xin chân thành biết ơn Cô Nguyễn Thị Bình Minh đã tận tìnhchỉ bảo và giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Tôi xin gởi lời cảm ơn đến BGĐ và toàn thể LĐ công ty TNHH Đồng Đồng Nai đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi tiếp nhận thông tin, phân tích hoànthiện khóa luận.

Phú-Và cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người bạn đã cùng tôi trải qua bao kỷniệm vui buồn gần bốn năm đại học, đã đóng góp nhiều ý kiến quý báo cho tôihoàn thiện mình hơn Đó là những khoảng thời gian mà tôi không thể nào quên.

Tôi xin chúc mọi người sức khỏe, thành công và hạnh phúc.Chân thành cảm ơn tất cả!

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 06/2011

Lê Hoài Phương

Kết quả điều tra cho thấy công tác tạo động lực cho người LĐ tại công ty làkhá hoàn chỉnh Tuy nhiên với tốc độ thay đổi để cạnh tranh ngày càng gay gắtgiữa các công ty như hiện nay thì công ty Đồng Phú- Đồng Nai cần phải hoànthiện hơn nữa công tác về một số khía cạnh như: Trả lương, thưởng, phúc lợi,chăm sóc y tế, an toàn vệ sinh …Để người lao động yên tâm về cuộc sống màtận tâm làm việc phát triển công ty.

1.3.3 Phạm vi nội dung nghiên cứu　 3

1.4 Cấu trúc của luận văn　 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 5

2.1 Tổng quan về công ty Đồng Phú 5

2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty 5

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 6

2.2 Các sản phẩm của công ty 6

2.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 7

2.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 7

2.3.2 Chức năng của các phòng ban 7

2.4 Quy trình sản xuất của công ty 10

2.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty năm 2009-2010 12

2.5.1 Tình hình tài chính của công ty 12

2.5.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 14

2.6 Định hướng phát triển của công ty 15

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 Cơ sở lý luận 16

3.1.1 Một số khái niệm 16

3.1.2 Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng 18

3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực 25

3.1.4 Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 27

3.1.5 Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động 30

3.2 Phương pháp nghiên cứu 30

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 30

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Phân tích tình hình lao động tại công ty 32

4.1.1 Số lượng lao động 32

4.1.2 Kết cấu lao động theo trình độ 34

4.1.3 Kết cấu lao động theo giới tính 35

4.1.4 Kết cấu lao động theo tính chất công viêc 364.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc 37

4.2.1 Công tác tổ chức chi trả lương tại công ty 37

4.2.2 Chính sách thưởng- phạt 41

4.2.3 Các khoản phụ cấp- phúc lợi 43

4.2.4 Công đoàn 46

4.2.5 Môi trường làm việc 46

4.2.6 Bản thân công viêc 53

4.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại công ty 55

4.3.1 Những mặt đạt được 56

4.4 Môi trường bên ngoài 57

4.4.1 Môi trường vĩ mô 57

4.4.2 Môi trường vi mô( Môi trường cạnh tranh) 58

4.5 Một số kiến nghị đối với công tác tạo động lực của công ty 59

4.5.1 Cải thiện điều kiện làm việc 59

4.5.2 Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên- nhân viên, nhân viên cấp trên 60

4.5.3 Tổ chức lao động khoa học và xây dựng văn hóa công ty 60

4.5.4 Cải thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng 61

4.5.5 Xây dựng trật tự công ty 61

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

DN Doanh nghiệpDT Doanh thu

VHCT Văn hóa công ty

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Tình hình tài chính của công ty năm 2009- 2010 11

Bảng 2.2 Hoạt động kinh doanh của công ty 2009- 2010 14

Bảng 3.1 Chọn mẫu điều tra 30

Bảng 4.1 Số lượng lao động của công ty qua các năm 2009- 2010 32

Bảng 4.2 Trình độ lao động của công ty năm 2010 34

Bảng 4.3 Số lượng và kết cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2010 35

Bảng 4.4 Số lượng và kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2010 36

Bảng 4.5 Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 2009- 2010 39

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Quản Lý của Công Ty TNHH Đồng Phú 7

Hình 2.2 Các Công Đoạn của Quy Trình Sản Xuất – Công Nghệ 10

Hình 3.1: Bậc Thang Thứ Bậc của Maslow 18

Hình 3.2.Sơ đồ các hình thức tạo động lực cho người lao động 28

Hình 4.2 Biểu đồ kết cấu theo trình độ LĐ năm 2010 của công ty 34

Hình 4.3 Biểu Đồ kết cấu lao động theo giới tính năm 2010 trong công ty Đồng Phú 35

Hình 4.4 Biếu đồ kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2010 của công tyĐồng Phú 36

Hình 4.5 Đánh Giá của Người Lao Động về Thu Nhập Hiện Tại 40

Hình 4.6 Đánh giá của người lao động về chính sách xử phạt các trường hợp vi phạm 43

Hình 4.7 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phụ Cấp, Phúc Lợi 45

Hình 4.8 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc của công ty: 48

Hình 4.9 Đánh giá Điều Kiện Vệ Sinh, An Toàn Và Bảo Hộ Lao Động của người laođộng 49

Hình 4.10 Đánh Giá Mối Quan Hệ Giữa Các Đồng Nghiệp 50

Hình 4.11 Đánh Giá Mối Quan Hệ của Nhân Viên Với Cấp Trên 51

Hình 4.12 Đánh Giá của Người Lao Động về Công Tác Đào Tạo, Phát Triển 52

Hình 4.13 Đánh Giá Về Công Việc Hiện Tại của Nhân Viên Công Ty 53

Hình 4.14 Đánh giá của người LĐ về công tác tạo cơ hội thăng tiến của công ty 54

DANH MỤC PHỤ LỤC

Nhưng làm thế nào có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có chất lượng lạivừa nhiệt huyết với công ty mới là vấn đề khó khăn và làm đau đầu hầu hết các nhàquản trị Trước hết mỗi nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực conngười, mà từ đó đặt nó vào vị trí một mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng,đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với công ty Để có thể thựchiện được những mục tiêu trên thì đòi hỏi công ty phải có một hệ thống các động lựcgiúp cho nguồn lực con người này cảm nhận, thỏa mãn và tích cực sát cánh cùng côngty đi đến thành công Tuy nhu cầu cấp thiết là vậy nhưng thực trạng thì có nhiều vấn đềlàm chúng ta phải suy nghĩ Đã có một thời gian dài Việt Nam ta luôn tự hào là có

nhận lại và thay đổi Cuộc sống ngày càng đi lên thì chất lượng cũng như nhu cầu củangười lao động cũng ngày càng tăng cao Vì thế, hệ thống tạo động lực cho người laođộng càng phải được hoàn thiện và phát triển hơn trước.

Thực tế trong nền kinh tế, chỉ những công ty biết nhìn nhận trước vấn đề và quyết tâmthay đổi thì mới có thể thành công “ Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là dophẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty” Chính vì vậy,công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn mộtcách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh cáctình trạng nhân lực rời bỏ công ty, cũng như hiện tượng “ Chảy máu chất xám” đangđược nhà nước cũng như các công ty ngày nay quan tâm Để có thể gắn kết mối quan hệgiữa người lao động với công ty là một khối, tạo nên một sức mạnh to lớn có thể vượtqua tất cả mọi khó khăn, thử thách cùng nhau đi đến cái đích thành công.

Đối với công ty Đồng Phú, thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực đã đang là vấnđề được quan tâm hàng đầu, vì công ty biết rằng con người là nền tảng của tất cả thànhcông Càng cấp thiết hơn bao giờ hết là nền kinh tế nói chung và ngành nghề gỗ nóiriêng đang dần hồi phục và mở rộng về nhu cầu sản phẩm thì bài toán về nguồn nhânlực đang rất được quan tâm Khó khăn hiện nay của công ty là không những phải cạnhtranh nguồn nhân lực với các công ty cùng ngành mà còn phải cạnh tranh với các ngànhnghề khác như dệt- may, da- giày…Vì vậy để phát triển thì công ty Đồng Phú trước hếtphải giải quyết tốt về vấn đề nhân sự bằng cách hoàn thiện hơn nữa hệ thống tạo độnglực cho nguồn nhân lực của công ty, và thu hút thêm lực từ bên ngoài Đó chính là chìakhóa làm nên thành công cho công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh thần làm việc vànâng cao hiệu quả sản xuất của người lao động Tôi đã tiến hành nghiên cứu và phân

tích đề tài “ Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại côngty Đồng Phú ” Tôi hi vọng qua bài luận văn này, một phần nào đánh giá đúng thực

trạng hệ thống tạo động lực của công ty Đồng Phú và đóng góp một số ý kiến nhằm xâydựng và đảm bảo môi trường hoạt động sản xuất- kinh doanh cũng như các mối quan hệtrong công ty ngày càng gắn bó tạo nên sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa chocông ty.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.

1.2.1 Mục tiêu chung

Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực kích thích người laođộng làm việc tại công ty Đồng Phú và phân tích tìm ra những ưu- nhược điểm của hệthống tạo động lực cho nguồn nhân lực của công ty.Từ đó đề xuất một số giải pháp giúpcông ty thay đổi nhằm thu hút, duy trì, nâng cao hiệu quả lao động và tạo được mốiquan hệ khăng khít với công ty… vươn tới mục đích cuối cùng là cùng nhau đi đếnthành công.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể:

- Phân tích tình hình lao động tại công ty Đồng Phú

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Đồng Phú- Đánh giá thực trạng hệ thống tạo động lực tại công ty Đồng Phú

- Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại công tyĐồng Phú

Đề tài được thực hiện từ 03/2011- 06/2011

1.3.3 Phạm vi nội dung nghiên cứu

ĐTNC về hệ thống tạo động lực cho người lao động tại công ty Đồng Phú được giớihạn trong một số nội dung như sau:

- Đãi ngộ tài chính: Tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp XH, phúc lợi, phépnăm…

- Đãi ngộ phi tài chính: Bản thân công việc và môi trường làm việc.

1.4 Cấu trúc của bài luận văn

Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trình bày những chi tiết về cơ sở lý luận về các thuyết tạo động lực, các yếu tố ảnhhưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Đồng thời trình bày các phương pháp nghiêncứu mà luận văn sử dụng để tìm ra kết quả nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Phân tích về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Từ đó đưara những nhận xét, đánh giá và đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực tại công tyĐồng Phú- Đồng Nai.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Thông qua các kết quả phân tích được và đưa ra các kết luận, kiến nghị để công ty có cơ sở để áp dụng

CHƯƠNG 2

TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về công ty Đồng Phú

2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty Đồng Phú

Công ty TNHH Đồng Phú là một công ty TNHH nhiều thành viên Được thành lậpnăm 2000 theo giấy phép kinh doanh số 4702000010 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TỉnhĐồng Nai cấp.

Tên công ty: Công ty TNHH Đồng PhúTên giao dịch quốc tế: DONG PHU CO., LTD

Địa chỉ: số 581-QL51, Ấp 3, Xã An Hòa, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai.Điện thoại: 0613.930535 Fax: 0613.939958

Email: Dongphu.com@hcm.vnn.vn

Website: Http://www.Dongphufuniture.com Chủ doanh nghiệp: Trần Bửu Minh

Vốn điều lệ: 21,000,000,000 đồng

Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có tài sản riêng vàchịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty bằng tài sản riêng của mình, hạch toánkinh tế độc lập, tự chủ về mặt tài chính, tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh vànhững cam kết của Công ty.

Ngành nghề kinh doanh: chế biến gỗ.

Với diện tích đất Công ty sử dụng trong việc hoạt động sản xuất kinh doanh là khoảng19,651m2 Trong đó: 12,000m2 dùng để xây dựng nhà xưởng phục vụ cho quá trình sảnxuất, 300m2 xây dựng văn phòng (Phòng Giám đốc, Phó Giám đốc, phòng kế toán )

Thị trường cung cấp sản phẩm của Công ty bao gồm thị trường nội địa (chủ yếu ởthành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận) và xuất khẩu sang các nước trên thếgiới như Mỹ, Pháp, Hàn Quốc và Nhật Bản.

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Đồng Phú

Được Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Đồng Nai cấp giấy phép kinh doanh số4702000010 Công ty TNHH Đồng Phú đã thành lập và bắt đầu đi vào hoạt động năm2000 tại vị trí QL 51, An Hòa, Long Thành, Đồng Nai( nay là TP Biên Hòa- Đồng Nai)

Năm 2002 nhận thấy rằng các doanh nghiệp nước ta được hưởng các chế độ ưu đãi vềthuế quan, có vị trí giao thông đường biển thuận lợi và có thể thông giao được với cácnước trên thế giới Do đó, Công ty đã không ngừng mở rộng và đã đạt được qui mô sảnxuất như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ngày càng tăng của thị trường trongnước cũng như nước ngoài.

Công ty TNHH Đồng Phú hiện nay tập trung sản xuất các sản phẩm đồ gỗ gia dụngnội - ngoại thất phù hợp theo xu thế thị trường hiện đại, sản phẩm của Công ty đượcxuất chủ yếu qua các nước như: Mỹ, Hàn Quốc, Pháp, Nhật.

2.2 Các sản phẩm của công ty Đồng Phú bao gồm:

- Mặt ghế- Chân ghế- Khung ghế- Tựa lưng- Lan can- Diềm bàn

- Bọ bàn

- Giá mắc áo

( Xem chi tiết bảng phụ lục)

2.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Đồng phú

2.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty Đồng Phú

Hình 2.1 Sơ Đồ Bộ Máy Quản Lý của Công Ty TNHH Đồng Phú

(Nguồn tin: Phòng Nhân Sự)

2.3.2 Chức năng các phòng ban

a) Hội Đồng Quản Trị: Có nhiệm vụ giám sát và kiểm tra mọi hoạt động của

Công ty Từ đó chỉ đạo thông qua ban giám đốc, giao cho ban giám đốc trách nhiệmđiều hành mọi hoạt động của Công ty Đồng thời Hội Đồng Quản Trị sẽ họp định kỳvào mỗi quý.

b) Giám đốc: Chịu trách nhiệm về công tác tổ chức, xây dựng và điều hành toàn

Giám Đốc

P Kế Toán-Vật Tư Phó Giám Đốc

P Kinh DoanhP Sản Xuất

P Nhân sự

P KCSHội Đồng Quản Trị

cá nhân về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước pháp luật củaNhà nước.

Chủ động trong việc tìm kiếm khách hàng mới để tăng sản lượng sản xuất và tiêuthụ sản phẩm gỗ sơ chế cũng như tinh chế của Công ty Chỉ đạo trực tiếp phòng KếToán-Vật Tư và phòng Nhân sự.

c) Phó giám đốc: Là người tham mưu và trợ giúp đắc lực cho Giám đốc trong

việc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của Công ty theo sự phân côngcủa Giám đốc, trực tiếp quản lý công tác tổ chức trong nội bộ Công ty và chịu tráchnhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Giám đốc phân công hoặc ủyquyền thực hiện.

d) Phòng Kế toán-Vật tư: Giám sát hoạt động tài chính kế toán của Công ty theo

đúng pháp lệnh kế toán và pháp luật của Việt Nam Tham mưu cho giám đốc tổ chứcchỉ đạo thực hiện công tác tài chính, hạch toán thống kê, đối chiếu công nợ, báo cáoquyết toán định kỳ , lập kế hoạch thu chi, phân tích hoạt động kinh doanh theo đúngqui định của Nhà nước Thay mặt Nhà nước giám sát, quản lý các hoạt động tàichính của đơn vị, chỉ đạo thực hiện về chuyên môn nghiệp vụ đối với kế toán, chịutrách nhiệm về sự chính xác của các số liệu báo cáo về hoạt động sản xuất kinhdoanh, đề xuất tham gia ý kiến trong việc tuyển dụng, điều động, nâng lương, khenthưởng, kỉ luật, đào tạo nhân viên kế toán…

đ) Phòng nhân sự: Thực hiện công tác quản lý hành chính, văn thư, tài sản công

cộng Quản lý công ty về mặt nhân sự và thực hiện các chế độ, chính sách trong côngty như tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, giải quyết các đơn khiếu nại củangười lao động theo đúng luật lao động, theo dõi thi đua, khen thưởng và kỷ luật.Đồng thời, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân sự trong Công ty.

Phòng hành chính nhân sự chỉ có thẩm quyền tuyển dụng và ký kết những hợp đồnglao động ngắn hạn Khi tuyển dụng nhân sự cho những vị trí then chốt trong Công tythì phải có quyết định của Giám đốc.

e) Phòng KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hóa của công ty trước khi

giao cho khách hàng về chất lượng, qui cách, mẫu mã… đã đúng theo yêu cầu củakhách hàng chưa Từ đó, cải thiện những mặt còn chưa tốt nhằm sản phẩm sản xuất ra

ngày một tốt hơn, hoàn thiện hơn ở thị trường trong nước cũng như xuất khẩu sangcác thị trường thế giới.

f) Phòng sản xuất: Đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất, tổ chức công tác

thồng kê phân xưởng, quản lý lao động, thiết bị, công cụ vật tư, chính xác các chỉ sốkỹ thuật, chất lượng sản phẩm với chi phí, giá thành thấp nhất

Giám sát các bộ phận thực hiện đúng quy trình công nghệ, đảm bảo các yêu cầuchất lượng sản phẩm, loại bỏ nguyên liệu không đạt tiêu chuẩn ra khỏi quy trình sảnxuất ngay ở công đoạn đầu tiên.

Điều phối, sử dụng lao động một cách hợp lý, đảm bảo tối ưu hóa trong sản xuất.Đồng thời bảo đảm an toàn lao động và phòng chống cháy nổ.

g) Phòng Kinh doanh: Thực hiện công tác tiêu thụ sản phẩm, liên hệ hợp đồng

mua bán với khách hàng, chịu trách nhiệm bán và giao nhận hàng, tìm kiếm kháchhàng mới, giám sát và tìm hiểu thị hiếu khách hàng nhằm không ngừng nâng cao vàsáng tạo trong việc tạo mẫu sản phẩm, tổng hợp doanh thu, tìm hiểu đối thủ cạnhtranh.

Đưa ra các phương án và kế hoạch nhằm nâng cao doanh số bán ra, mở rộng thịtrường.

2.4 Quy trình sản xuất của công ty Đồng Phú

Hình 2.2 Các Công Đoạn của Quy Trình Sản Xuất – Công Nghệ

(Nguồn tin: Phòng Kế Toán – Vật Tư)

bàoQ CáchPhôi cao

su tẩm sấy

Làm mộngKhoan lỗ

Phun lót

Tạo màuTạo vân

Tu chỉnhĐóng gói

Ráp hoàn chỉnhCưa

lồngKiểu dáng

Nhám tinh

Xử lý khác

Nhám bóng

Thành PhẩmChạm trổ

Quy trình sản xuất công nghệ được xây dựng hoàn chỉnh từ nguyên liệu gỗ xẻ (phôicao su đã tẩm sấy) đến khi ra thành phẩm bán trực tiếp cho khách hàng, gồm nhiềucông đoạn nhưng chủ yếu gồm các công đoạn sau:

a) Công đoạn 1: Cắt, bào theo qui cách

Sau khi phôi cao su được mua về sẽ đưa qua công đoạn lựa phôi, loại bỏ các phôikhông đạt yêu cầu về chất lượng, qui cách Sau đó sẽ được tổ tạo phôi xử lý thànhnhững thanh gỗ theo yêu cầu về kích thước, về đặc điểm của từng chi tiết sản phẩm vàtheo yêu cầu cho các giai đoạn tiếp theo.

b) Công đoạn 2: Tinh chế sản phẩm

Sau khi gỗ được xử lý đạt yêu cầu theo qui cách sẽ được chuyển sang công đoạntinh chế Ở công đoạn này, nguyên liệu gỗ sẽ được các máy móc thiết bị chuyên dùngtạo thành các sản phẩm hoàn chỉnh hay bán thành phẩm theo yêu cầu của khách hàng.

c) Công đoạn 3: Kiểm tra và đóng gói

Sau khi đã tạo ra các sản phẩm hay bán thành phẩm theo yêu cầu của khách hàng,sản phẩm sẽ được bộ phận KCS tiến hàng kiểm tra chất lượng đã đạt theo những yêucầu của khách hàng hay chưa, từ đó cải thiện sản phẩm ngày một tốt hơn để có thểđứng vững trên thị trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài Sau khi kiểmtra xong, các sản phẩm sẽ được tháo rời từng bộ phận để thuận tiện cũng như tiết kiệmtrong quá trình vận chuyển hoặc giao cho khách hàng thành phẩm hoàn chỉnh nếukhách hàng yêu cầu Thông thường là tháo rời thành từng bộ phận trong quá trình vậnchuyển.

2.5 Tình hình sản xuất kinh doanh

2.Các khoảnđầu tư tàichính NH

3.Các khoảnphải thu NH

4.Hàng tồnkho

5.Tài sản NHkhác

1.TSCĐ 12,02210,634 (1,388) (11.5)2.Tài sản dài

hạn khác

I.NỢ PHẢITRẢ

II.NGUỒNVỐN CSH

1.Vốn chủ sởhữu

2 Nguồn kinhphí và quỹkhác

(Nguồn tin: Phòng Kế Toán- vật tư)

Qua phân tích trên cho thấy, toàn bộ tài sản dài hạn và một phần tài sản ngắn hạncủa Công ty được tài trợ bởi vốn chủ sở hữu, và phần còn lại của tài sản ngắn hạnđược tài trợ bởi nợ phải trả, cụ thể đó là nợ ngắn hạn

Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn hơn tài sản dài hạn do đặc thù của công ty làsản xuất sản phẩm gỗ, chi phí nguyên liệu gỗ chiếm giá trị lớn trong khi chi phí đầu tưthiết bị sản xuất không cao.

Về nguồn vốn, công ty sử dụng nợ vay không cao nên một phần nào có thể giúpcông ty tránh được các rủi ro về tín dụng.

2.5.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Đồng Phú

Bảng 2.2 Hoạt động kinh doanh của công ty 2009- 2010

ĐVT: triệu đồng

(Nguồn: Phòng kế toán- vật tư)

DT của công ty năm 2010 tăng so với năm 2009 gần 21 tỷ đồng tương đương là18.7% Nhưng DT tăng chưa hẳn là việc KD của công ty phát triển tốt, mà cần phảixem xét những yếu tố tác động đến nó Theo tình hình thực tế của công ty mà phântích thì ta có DT tăng do:

- Giá NVL tăng nhanh, nguồn cung cấp gỗ giảm

- Chi phí LĐ cũng tăng lên do chi phí sinh hoạt ngày càng tăng- Nguồn LĐ cạnh tranh

- Và một yếu tố tích cực hơn đó là thị trường tiêu thụ của công ty ngày càng mởrộng, đơn đặt hàng tăng, công ty đẩy mạnh mở rộng sản xuất

Từ những nguyên nhân đó làm cho chi phí cũng tăng lên Nhưng nhìn nhận kháchquan thì LN sau thuế cũng tăng lên 319 triệu đồng, tương đương 70.6% Tuy con sốtuyệt đối không quá lớn nhưng chúng ta hoàn toàn có thể nghĩ rằng đó là một kết quảấn tưởng với tỷ lệ tăng 70.6% trong bối cảnh nền kinh tế đang từng bước vượt quakhủng hoảng như hiện nay.

2.6 Định hướng phát triển của công ty Đồng Phú

Nhận định trong năm 2011, công ty sẽ gặp khó khăn xuất phát từ cuộc khủng hoảngtài chính thế giới Từ đó, nhu cầu tiêu dùng sản phẩm gỗ ở các nước sẽ giảm nhưngkhông đáng kể vì lượng cung sản phẩm gỗ vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu tiêu thụ gỗhiện nay Do đó, công ty vẫn không ngừng duy trì và tăng sản lượng sản xuất củamình cũng như tìm kiếm lượng khách hàng mới.

Để thực hiện được các mục tiêu đó, công ty có những định hướng phát triển sau:- Đầu tư thêm máy móc thiết bị, nhằm nâng cao năng lực sản xuất của mình.- Nâng cao nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và nâng cao tay nghề của côngnhân nhằm ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh với các đốithủ trong ngành

- Mở rộng thị trường tiêu thụ sang thêm hai nước Nga và Ấn độ Đó là hai thịtrường tiêu thụ gỗ tiềm năng.

CHƯƠNG 3

NC là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, làm việc NC chi phối mạnh mẽ đến đờisống tâm sinh lý của mỗi cá nhân.

Vì vậy để thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc ngày càng hăng say, tiến bộthì cách thiết thực nhất là thỏa mãn những nhu cầu tâm sinh lý của con người “ Bạnkhông thể làm việc hiệu quả với một cái túi trống rỗng và bị người khác xem thường”.Ta biết được rằng nhu cầu của mỗi con người là không ổn định, hay biến đổi, khôngbao giờ cùng lúc mọi nhu cầu và nhu cầu là không có giới hạn Vì vậy đòi hỏi mỗinhà quản trị cần phải có cái nhìn tổng quát và nhận định chính xác NC của từng cánhân theo từng giai đoạn mà từ đó có các đáp ứng NC kịp thời, phù hợp và hiệu quảtrong việc tạo động lực kích thích cá nhân đó đóng góp một cách cao nhất vào côngty.

b Động cơ: Động cơ:

Là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động:

Để có thể thoả mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao độngsản xuất Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham giavào nền sản xuất xã hội Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con ngườiđối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xácđịnh và giải thích cho hành vi.

Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có haidạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.

- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động

- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định.Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độ củacon người đối với hoạt động của mình.

 Các hình thức biểu hiện của động cơ:

Để có các biện pháp khác nhau tác động lên những động cơ của con người vớiphong cách lãnh đạo lúc “cứng” lúc “mềm”, thì các nhà quản trị cần biết được độngcơ của nhân viên mình biểu hiện như thế nào Thông thường động cơ của người laođộng được biểu hiện ở các mặt sau: hứng thú, ước mơ, niềm tin và lý tưởng Tất cảnhững hình thức biểu hiện của động cơ như hứng thú, niềm tin, ước mơ và lý tưởngtổng hợp lại thành xu hướng sống của con người Bởi vì, động cơ của con người rất đadạng và phong phú, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: môi trường sống, tâm sinh lý,trình độ…Vì vậy đòi hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu mà đưa ra những biện pháp kíchthích phù hợp với từng đối tượng.

c Động lực:

Động lực: Là sự khao khát, tự nguyện phấn đấu vươn lên của mỗi người để tự hoàn

thiện, nâng cao năng lực về mọi mặt tạo nên sức mạnh để đạt mục tiêu hay kết quả Động lực là yếu tố cơ bản quyết định lựa chọn hành vi của mỗi người nhờ đó mà họsẽ có hành vi tích cực hơn trong nhận và hoàn thành mọi công việc ở cương vị củamình

Động lực làm việc: Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của động lực để hướng tớicác mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãntheo khả năng nỗ lực của họ.

Tạo động lực làm việc: là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với

nỗ lực lớn nhất.

3.1.2 Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng

Vấn đề tạo động lực có rất nhiều học thuyết nghiên cứu và đưa ra nhiều quan điểmkhác nhau Do đó cần tìm ra được động lực cho phù hợp với đặc điểm của từng doanh

thuyết tạo động lực Sau đây là một số học thuyết đi vào nhiều khía cạnh của việc tạođộng lực.

a Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow:

Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trậttự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ởmức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslowthường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càngxếp phía dưới.

Hình 3.1: Bậc Thang Thứ Bậc của Maslow

(Nguồn:Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)

- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con

người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tựtháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.

Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợikhác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch,thưởng sáng kiến

- Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety): Khi con người đã được đáp ứng các nhu

cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họnữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu đượckích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đượcduy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn địnhtrong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật,có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết họccũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinhthần Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiếtkiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.

- Nhu cầu về quan hệ xã hội (love/belonging): Nhu cầu này còn được gọi là nhu

cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm,tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn,tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơipicnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

- Nhu cầu được kính trọng (esteem): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng

vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua cácthành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếngcủa mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân

Để thỏa mãn nhu cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm

chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thịtrường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Các Nhà quảnlý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành

lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vàonhững vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ,được thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn,hiệu quả hơn

- Nhu cầu tự khẳng định (sefl-actualization): đây là nhu cầu cao nhất trong cách

phân cấp Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tựkhẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.

Đối với nhu cầu này, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế

mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần đượckhuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức vàđược tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Các tập đoàn kinh doanh lớn trênthế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từnhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điềukiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năngthăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trongCông ty

Ý nghĩa : Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con người trong

đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là nhu cầu cần thiết nhất củacon người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn Tùy theo từng mức độ quantrọng khác nhau của chúng đối với con người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưutiên khác nhau trong những bậc thang đó Nhưng:

- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó có thể đượcthoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.

- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được khuyếnkhích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.

Nhận xét: Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao

động nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và tìm cácbiện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu vềsinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người

lao động nào Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người laođộng Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suấtvà hiệu quả Các nhu cầu sau tuỳ thuộc vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầusẽ có vai trò khác nhau đối với họ Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không mộtnhu cầu riêng lẻ nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc đẩyngười lao động là một công việc không dễ dàng.

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong cácdoanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vẫn không muốn làm việc trong liêndoanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mứclương thấp hơn rất nhiều Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong cácliên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội Điều này cónghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan,tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam

Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giảipháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được Vìthế, người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnhcụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhânviên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thíchhợp.

b Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực (B.F Skinner)

Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cực nhấnmạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử dụngcác tác động lặp đi lặp lại thông qua các hình thức thưởng và phạt.

Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịu ảnhhưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống tươngtự trong quá khứ Quan điểm của học thuyết đưa ra là:

- Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những hành vikhông được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại.

- Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu

- Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành vi cá nhân.

Ý nghĩa: Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động

và nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động.

Nhận xét: Qua nghiên cứu 2 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này đều nhấn

mạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác nhau của thoả mãnvà tạo động lực cho người lao động Mỗi học thuyết có ưu nhược điểm riêng nhưngđều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của người lao động để tăng năngsuất và hiệu quả cho doanh nghiệp.

Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng được hệ thống cácnhu cầu của con người, phân cấp và đánh giá nhu cầu nhưng ông vẫn chưa tiến xa hơntrong việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu đến động cơ lao động.

c Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổsung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow V.Vroom cho rằng một cá nhân sẽhành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đóhay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.

Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:

Trong đó:

- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó.

- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làmviệc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thếnào để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đápkhi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực củatôi?)

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhàlãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi mộtnhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối vớinhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽđược mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuynhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bênngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt ngườitrong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó cóthể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

Ý nghĩa: Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn, muốn người lao động có động lực

hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao độngrằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thỏa mãn với người lao động với môi trườnglàm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tintưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ đem lại kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sựthỏa mãn vè thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạtđược chắc chắn sẽ được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

Nhận xét: Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng Tuy

nhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm cần khắc phục.Điều quan trọng là ta phải thấy được ưu điểm để học tập và nhược điểm để tránh khiứng dụng vào thực tiễn Việc dùng các biện pháp tạo động lực cho người lao động chủyếu vẫn là kích thích vật chất và kích thích tinh thần cho người lao động Bởi vì, bảnchất của động lực lao động là tạo nhu cầu và thoả mãn nhu cầu lao động Muốn pháthuy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạtđộng, cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó có những biện pháp hợp lýtạo động lực cho người lao động Do đó hai biện pháp kích thích vật chất và kíchthích tinh thần không chỉ phù hợp với người lao động trên thế giới mà còn phù hợpvới những nước đang phát triển như nước ta hiện nay.

d Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

mỗi cá nhân, là động lực và mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của xã hội Khi công bằngđược thiết lập sẽ phát huy vai trò động lực tạo ra phong trào thi đua để mọi ngườicùng nỗ lực hướng tới mục tiêu chung, ngược lại khi họ nhận thấy thiếu công bằng sẽlàm biến dạng thi đua, triệt tiêu động lực kìm hãm sự phát triển của cá nhân và tậpthể Khi trong một đơn vị tạo được công bằng thì mỗi cá nhân sẽ có niềm tin, niềmphấn khởi say mê để phát huy, phát tiển năng lực cá nhân của mìnhvề mọi mặt làmcho năng suát, chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn.

Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi họ cảm thấy tỷ lệ quyềnlợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác Có hai loại côngbằng:

- Công bằng cá nhân: người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp côngsức của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ đạt được.

- Công bằng xã hội: người lao động có xu hướng so sánh phần thưởng của mìnhvới phần thưởng của người khác Trong quá trình so sánh đó người lao động đánh giácao công sức của mình đồng thời cũng đánh giá cao công sức của người khác.

Nhận xét: Công bằng chỉ là khái niệm tương đối chứ không là tuyệt đối vì có sự

khác biệt giữa các cá nhân, doanh nghiệp, cộng đồng về nguồn lực, năng lực, lợi thế,trình độ…nên đóng góp khác nhau, thu nhập khác nhau Trong nền kinh tế thị trường,công bằng là cơ sở, nền tảng để khơi dậy hình thành động lực bởi mỗi người luôn sosánh những gì họ đã làm và họ đã đạt được so với người khác, so sánh khả năng mứcđộ cống hiến và thụ hưởng giữa các cá nhân ở cùng công việc, môi trường, thậm chígiữa các đơn vị, các cá nhân trong cùng tập thể.Vì vậy các nhà quản trị luôn phải quantâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải hoàn thiện hệ thống đãingộ, động viên tạo tâm lý phấn khởi, mọi người sống chan hòa thân ái, gắn bó vớinhau, với doanh nghiệp tạo nên động lực để mỗi cá nhân phát huy năng lực tư duysáng tạo để cùng hướng tới mục tiêu chung.

e Thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg):

F.Herzberg đã chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà làkhông thỏa mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là khôngthỏa mãn Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực, ông

cho rằng có những yếu tố mà có nó thì con người sẽ không bất mãn gọi là yếu tố duytrì Còn nhóm thứ hai là những yếu tố động viên, khuyến khích người lao động làmviệc hăng hái hơn.

Các yếu tố được phân thành hai nhóm như sau:

Chính sách của công ty và cáchquản trị của công ty

Lương bổng và phúc lợiMối quan hệ đồng nghiệpĐiều kiện làm việc

Địa vị

Cuộc sống cá nhân

An toàn, yên tâm trong nghềnghiệp

Chất lượng của việc kiểm tra

Công việc có thử thách đòi hỏisự phấn đấu.

Các cơ hội thăng tiến Viễn cảnh của nghề nghiệpSự trưởng thành trong côngviệc

Trách nhiệmSự tiến bộ

Cơ hội được cấp trên nhậnbiết.

(Nguồn: sách QTNS trang 486 của Nguyễn Hữu Thân, 2006)

3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực

Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm bên trongcon người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc về môi trường.

a Các yếu tố thuộc bản thân

- Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầukhác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại ) đến nhu cầu cao ( học tập, quan hệxã hội, nghỉ ngơi, giải trí ) Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệthống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động Đây là yếu tố sâu xanhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.

- Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mụctiêu của mình Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu

- Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tùy thuộc vàothái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các mứcđộ động lực khác nhau.

- Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể dobẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, ham thíchlàm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc ) có ảnh hưởng tớiđộng lực của cá nhân đó.

b Các yếu tố thuộc về môi trường

Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người Động lực của con ngườicòn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trường Các yếu tố thuộc về môi trườngbao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về tổ chức.

 Những yếu tố thuộc về công việc:- Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc- Mức độ chuyên môn hoá của công việc Những yếu tố thuộc về tổ chức:

- Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt

- Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống dotruyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạonên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó Làm việc trong một bầu khôngkhí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi người VHDN chính là “Linh hồn của DN” nghĩa là tiềm thức của một tổ chức Một mặt nó được tạo ra từ mốiquan hệ của các thành viên trong DN Mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó vớidanh nghĩa là “ Chương trình của tập thể”

- Tác phong lãnh đạo (kiểu lãnh đạo): có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độcủa người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanhnghiệp Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạomà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đốivới công việc.

- Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sáchvề nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế,

đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng vàthiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như thế nàocũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó.

- Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao động thấy rõđược nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn đốivới công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

- Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các chínhsách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy được vị trí củamình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo tâm lý yên tâm làm việc,lao động.

3.1.4 Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

Có hai loại hình tạo động lực chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Mỗihình thức đãi ngộ có cách thức thể hiện khác nhau.

Hình 3.2.Sơ đồ các hình thức tạo động lực cho người lao động

(Nguồn: sách QTNS (Nguyễn Hữu Thân) 2006, trang 373)

a Các hình thức đãi ngộ tài chính Tiền lương:

Tiền lương là một trong những động lực rất quan trọng kích thích tinh thần làm việccủa nhân viên Tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thứctiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành với khốiluợng công việc nhất định Tiền lương được trả căn cứ vào năng lực, sự cố gắng, trìnhđộ chuyên môn, kinh nghiệm, điều kiện làm việc, mức độ cống hiến của nhân viên vàcòn phải dựa trên quy định về lương tối thiểu của Nhà nước.

Với một mức lương hẫp dẫn, công ty có thể thu hút và giữ chân được những nhânviên có đầy đủ phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm phù hợp Do đó chính sách tiềnlương trong công ty cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, tuyển chọn vàduy trì nhân viên Đây là một trong những động lực được quan tâm và sử dụng nhiềunhất mạng lại hiệu quả nhanh chóng và tốt nhất.

 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người laođộng trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại như:thưởng năng suất, chất lượng; thưởng do tiết kiệm; theo sáng kiến; thưởng theo kết

Lương bổng và đãi ngộ

Bản thân công việcTài chính

Trực tiếp

Phi tài chính

Gián tiếp

Môi trường làm việcTrợ cấp

Phúc lợiTiền

lươngTiền thưởng

Công việc thú vịKhả năng thăng tiếnĐược cấp trên nhận biết…

Thông tin phản hồiBố trí công việc

Điều kện làm việc