Các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phú long việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM Sinh viên thực : Nguyễn Minh Nghi Lớp : D17QT03 Khoá : 2017 - 2021 Ngành : Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn : Th.S Trương Hải Huyền Thanh Bình Dương, tháng 11/2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam” cơng trình tơi thực nghiên cứu soạn thảo hướng dẫn khoa học Th.S Trương Hải Huyền Thanh Các nội dung kết nghiên cứu trung thực, khách quan chưa công bố hình thức Các số liệu bảng biểu phục vụ cho phân tích, đánh giá thu thập từ nguồn khác ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, khóa luận tốt nghiệp cịn sử dụng số nhận xét, đánh giá tác giả khác với việc trích dẫn, thích nguồn rõ ràng Nếu có vi phạm nguyên tắc nghiên cứu khoa học tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020 Người thực Nguyễn Minh Nghi i LỜI CẢM ƠN Trong q trình hồn thành báo cáo tốt nghiệp em nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ từ cá nhân, tập thể Vì em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến: Đầu tiên, em xin cảm ơn Thầy Cô Trường Đại học Thủ Dầu Một hết lòng truyền dạy cho em kiến thức bổ ích suốt q trình em học trường Thứ hai, em xin cảm ơn Thầy Cô Khoa Kinh tế tạo cho em điều kiện hoàn thành tập tốt nghiệp để hoàn thành thành tốt báo cáo Thứ ba, em xin chân thành cảm ơn Anh/Chị Công ty TNHH Phú Long Việt Nam hỗ trợ nhiệt tình suốt trình thực tập em cung cấp cho em nhiều tài liệu để hoàn thành báo cáo Cuối cùng, em chân thành cảm ơn cô Trương Hải Huyền Thanh – giảng viên hướng dẫn đề tài có đóng góp q báo để em hồn thành tốt Trong suốt trình thực khơng tránh thiếu sót mong Thầy/Cơ thơng cảm Những bảo đóng góp Thầy/Cơ giúp em có nhiều kinh nghiệm để báo cáo tốt nghiệp tới tốt Xin trân trọng cảm ơn! Người thực Nguyễn Minh Nghi ii MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xxii DANH MỤC BẢNG BIỂU xxiii DANH MỤC HÌNH VẼ xxiv CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.3 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .1 1.2.4 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu .2 1.3.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu .2 1.5 Ý nghĩa khoa học giá trị ứng dụng 1.6 Bố cục đề tài Tóm tắt chương CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.2 Các khái niệm liên quan hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.3 Khái niệm nguồn nhân lực 2.2.4 Khái niệm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.5 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .7 2.3 Tổng quan công trình nghiên cứu 2.3.3 Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi 2.3.4 Các cơng trình nghiên cứu nước 11 2.4 Các học kinh nghiệm .12 xix Tóm tắt chương 12 CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM 13 3.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 13 3.3 Chức năng, nhiệm vụ lĩnh vực hoạt động 14 3.4 Cơ cấu tổ chức 15 3.4.3 Sơ đồ tổ chức 15 3.4.4 Nhiệm vụ chức phòng ban 15 3.4.4.1 Phịng kế tốn 15 3.4.4.2 Phòng nhân 16 3.4.4.3 Phòng xuất nhập 17 3.4.4.4 Phòng sản xuất 17 3.5 Lĩnh vực hoạt động 18 3.6 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam .21 3.7 Tình hình nhân 23 Tóm tắt chương 27 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM .28 4.2 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 28 4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 28 4.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển 30 4.2.3 Lập kế hoạch đào tạo 32 4.2.4 Đánh giá kết đào tạo 35 4.2.5 Bố trí sử dụng lao động 37 4.3 Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú Long Việt Nam .38 4.3.3 Ưu điểm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực .38 xx 4.3.4 Nhược điểm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực .39 4.3.5 Nguyên nhân hạn chế hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 41 Tóm tắt chương 41 CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM 42 5.2 Triển vọng phát triển Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 42 5.2.3 Định hướng chiến lược phát triển Công ty TNHH Phú Long Việt Nam.42 5.2.4 Định hướng chiến lược nhân Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 42 5.3 Các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 44 5.3.3 Giải pháp yếu tố nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 5.3.4 Giải pháp yếu tố kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 46 5.3.5 Giải pháp yếu tố đánh giá kết hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 Tóm tắt chương 51 KẾT LUẬN 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC .55 xxi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt TNHH Giải thích Trách nhiệm hữu hạn xxii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.4 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 3.4 Kết sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai đoạn năm 2017 - 2019 21 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Phú Long Việt Nam từ năm 2017 – 2019 23 Bảng 4.1 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 29 Bảng 4.2 Tóm tắt nhiệm vụ thực kế hoạch đào tạo phát triển 30 Bảng 4.3 Tình hình biến động lao động 30 Bảng 4.4 Số lượng lao động tuyển dụng 31 Bảng 4.5 Tóm tắt nhiệm vụ thực hoạt động chuẩn bị 32 Bảng 4.6 Tổng hợp khóa đào tạo 33 Bảng 4.7 Thống kê loại hình đào tạo công ty 34 Bảng 4.8 Các vị trí bổ nhiệm thăng chức 36 Bảng 4.9 Số lượng nhân lực hoàn thành chương trình đào tạo nghề 37 Bảng 5.1 Tổng hợp giải pháp yếu tố nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .44 Bảng 5.2 Câu hỏi đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển .45 Bảng 5.3 Tổng hợp giải pháp yếu tố kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực .47 Bảng 5.4 Thang điểm đầu vào .48 Bảng 5.5 Tổng hợp giải pháp yếu tố đánh giá kết hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 xxiii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình 3.1 Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 13 Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Phú Long Việt Nam .15 Hình 3.3 Cơng đoạn phủ keo quy trình in mặt giày Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam 19 Hình 3.4 Cơng đoạn ép tem giày quy trình ép mặt giày Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 20 Hình 3.5 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 24 Hình 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 25 Hình 3.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 26 Hình 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ cấp Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 27 Hình 4.1 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phú Long Việt Nam 28 xxiv CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết lý chọn đề tài Việt Nam nằm cạnh Biển Đông – cầu nối thương mại đặc biệt quan trọng để phát triển kinh tế Với cấu dân số vàng hứa hẹn tương lai Việt Nam Rồng Châu Á Nhưng trở ngại lớn mà Việt Nam mắc phải nguồn nhân lực qua đào tạo chưa ổn định Theo Tổng Cục thống kê, tính đến tháng 09/2020 nhóm tuổi từ 15 tuổi trở lên tham gia vào lực lượng lao động 73,9%, tỉ lệ lao động đào tạo từ sơ cấp trở lên 24,1% Do tình hình dịch bệnh so với quý I/2020 quý II/2020 tỉ lệ lao động thất nghiệp có trình độ chun mơn thấp hơn: trình độ đại học trở lên giảm 0,58%, cao đẳng giảm 1,02%, trung cấp giảm 0,66% cịn trình độ sơ cấp tăng 1,95% Kết cho thấy trình độ chun mơn cao tỉ lệ thất nghiệp thấp Sau 20 năm nổ lực khơng ngừng Bình Dương vinh dự 02 năm liên tiếp Diễn đàn Cộng đồng Thông minh giới (ICF) bầu chọn địa phương có chiến lược phát triển thành phố thông minh tiêu biểu giới Đây nhờ vào chủ trương lấy người làm trọng tâm cho phát triển kinh tế - xã hội Việc thành lập thêm hai thành phố Dĩ An Thuận An bước đệm phát triển tồn diện tỉnh Bình Dương đặt mục tiêu vài năm tới tồn tỉnh đạt thị loại I thời điểm cấp thiết Bình Dương cần chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực qua đào tạo đáp ứng kịp với tốc độ phát triển xã hội Vì thế, đề tài “Các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú Long Việt Nam” chọn làm đề tài nghiên cứu phục vụ cho Báo cáo tốt nghiệp Qua đó, góp phần hồn thiện nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Phú Long Việt Nam thông qua giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thay đổi không ngừng xã hội 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.3 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề xuất giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 1.2.4 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Hoạch định nhu cầu nhân lực Bảng 5.2 Câu hỏi đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển Điểm  Điểm  Khả ứng dụng kiến thức trình vừa Phải có Chưa linh Điểm  Linh hoạt học vừa làm? giúp đỡ hoạt Chương trình đào tạo có phù hợp với trình Chỉ đâu Được giám Tự học hỏi độ chun mơn khơng? làm sát Nhu cầu chuyển vị trí làm việc để có hội thăng tiến? Khơng cần Chưa có nhu cầu tiếp thu Có nhu cầu (Nguồn: Sinh viên tổng hợp, 2020) Các Trưởng phòng ban xem xét biến động số đánh giá suất lao động làm thống với Trưởng phòng Nhân điều chỉnh thay đổi cấu Các định điều chỉnh gửi đến Chuyên viên tuyển dụng đào tạo trước kỳ đánh giá Chuyên viên tuyển dụng đào tạo thu thập kết từ người lao động thời gian quy định cho việc hoàn thành 10 ngày kể từ ngày triển khai Trưởng phòng Nhân xây dựng tiêu chi đánh giá mối quan hệ biến số ảnh hưởng nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực vào trước tuần kỳ đánh giá Cụ thể chế độ lương phúc lợi, biến động cấu lao động tình hình sản xuất kinh doanh Gắn cơng tác đào tạo với mục tiêu phát triển ngắn hạn dài hạn công ty Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh Điều cung cấp định hướng cho cơng ty phải đào tạo loại hình lao động hợp lý, ưu tiên đào tạo đối tượng mang lại hiệu cao cho công ty Các hoạt động cần thực bao gồm: - Phân tích mục tiêu phát triển ngắn hạn dài hạn cơng ty nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể 45 - Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp theo số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực mà công ty yêu cầu nhằm đạt mục tiêu thời gian tới - Phân tích hiệu suất doanh nghiệp với tiêu chí hiệu suất bao gồm số lượng chất lượng cơng trình, giá thành lao động, tình hình sử dụng trang thiết bị, sở vật chất Chủ động thường xuyên nhận diện với việc so sánh khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa sở phân tích cơng việc cơng ty để xác định cơng việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu chiến lược kinh doanh Công ty Việc xác định công việc trọng tâm giai đoạn theo xác định kiến thức kiến thức thiếu cần đào tạo dự kiến tương lai Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải phân tích cá nhân người lao động để xác định nội dung đào tạo cần thiết để đảm bảo công tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động Để thực nội dung Cơng ty nên ý nội dung sau: - Đưa việc phân tích cơng việc thành phần trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển Công ty Nếu người lao động có phù hợp trình độ với u cầu cơng việc xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo kiến thức, kỹ nâng cao để thực công việc mức độ cao thực cơng việc khác Để thực việc phân tích cách xác cơng ty cần có đầy đủ thông tin người lao động thông qua tài liệu bảng mô tả công việc, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc - Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa sở đánh giá khả năng, mức độ thực công việc người lao động Việc phân tích cơng việc đánh giá tổng quan kỹ mà người lao động thiếu hay dư thừa Còn việc đánh giá khả năng, mức độ thực công việc đem lại thông tin cụ thể kỹ mà người lao động cịn thiếu cịn yếu, từ xác định nhũng kiến thức kỹ mà Công ty cần đào tạo hình thức cần đào tạo đào tạo đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung 5.3.4 Giải pháp yếu tố kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 46 Bảng 5.3 Tổng hợp giải pháp yếu tố kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực STT Tên hoạt Thời gian Bộ phận thực động thực hiện Kiểm tra sát trình Phịng Nhân Đánh giá lực tiếp nhận phối hợp với đào tạo hạch đầu vào tuyển phòng ban dụng khác Trong Lựa chọn đối Kết tượng đào tạo tượng thích hợp Phịng Nhân Tháng phối hợp với 01/2020 phòng ban khác Phân loại lựa chọn đối Đánh giá nhân viên đề cử tham gia đào tạo vào vị trí cơng việc Đa dạng hóa hình thức đào tạo phương pháp Mỗi đầu năm Xây dựng quy chế Phòng Nhân cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo Đào tạo nâng cao nghiệp vụ Tháng chuyên viên 04/2020 Chuyên viên tuyển dụng vào Phòng Nhân đào tạo linh hoạt vấn đề nhân tuyển dụng đào tạo Phát triển mối liên kết toàn diện hoạt động tuyển dụng Bảng tóm tắt u cầu cơng việc Định kì quý với hoạt động đào tạo phát Phòng Nhân triển Theo dõi điều chỉnh thay đổi thích hợp kế hoạch nhân (Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp, 2020) 47 Kiểm tra sát hạch đầu vào Đây hoạt động phổ biến doanh nghiệp nước ngồi cịn hạn chế Việt Nam Chính điều gây hao phí chi phí thời gian tài Do cơng ty cần lập thang điểm đánh giá ứng viên dựa vào yếu tố như: trình độ học vấn, nơi nay, tình trạng sức khỏe, nguyên quán, kinh nghiệm, độ tuổi, từ tính trung bình cộng hồ sơ có số điểm cao bước vào vòng vấn Số lượng sàng lọc đạt 50% số lượng hồ sơ nộp đạt hiệu Đây sở để chuyên viên tuyển dụng đánh giá ứng viên có khả tự phát triển lực hay không? Bảng 5.4 Thang điểm đầu vào Điểm đánh giá Tiêu chí Trình độ học vấn Nơi   Dưới 12/12 12/12 Chưa tìm nơi Tình trạng sức khỏe Xấu Ngun qn Khác Kinh nghiệm Khơng có Độ tuổi Trên 40 tuổi Ở trọ Có bệnh lý   Trung Cao đẳng cấp trở lên Ở xa công ty Khu vực lân cận công ty Ổn định Tốt Các tỉnh Tỉnh lân Bình miền trung cận Dương Dưới Từ đến Trên năm năm năm Từ 35 đến 40 tuổi Từ 30 đến 35 tuổi Từ 20 đến 30 tuổi Kết 1–2 2–3 3–4 4–5 𝒂𝟏 + 𝒂𝟐 + 𝒂𝟑 + 𝒂𝟒 + 𝒂𝟓 + 𝒂𝟔 𝟔 Loại Cân nhắc Lựa chọn Ưu tiên (Nguồn: Sinh viên tổng hợp, 2020) 48 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng chương trình đào tạo phải chấp hành quy định cử người đào tạo Công ty Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo bao gồm Bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp với chức danh cơng việc Thêm vào đó, đối tượng lựa chọn đào tạo Công ty cần có sàng lọc khơng qua ý kiến lãnh đạo mà Công ty nên xây dựng khung tiêu chí nhằm đánh giá đối tượng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Đa dạng hóa hình thức đào tạo phương pháp đào tạo Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo tập trung nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động nên xem xét tới Công ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Cụ thể: Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học; xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động; đảm bảo khuyến khích tự học phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương trình Đối với việc đào tạo cho người quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt, Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tư cho khóa học kỹ lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu quản trị chiến lược, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Cơng ty cần có quy định việc đảm bảo làm việc cơng ty sau kết thúc khóa học tự ý nghỉ việc phải bồi thường lại kinh phí cơng ty cấp cho việc đào tạo Đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên viên tuyển dụng đào tạo Trưởng phòng Nhân xem xét kết đánh giá hiệu làm việc Chuyên viên tuyển dụng đào tạo Sau đó, thảo luận với Giám đốc để đưa nhận xét đánh giá lực chuyên môn Chuyên viên Kết đánh giá đưa để Trưởng phòng Nhân định hướng nghiệp vụ cần bổ sung cho Chuyên viên Chuyên viên tuyển dụng đào tạo thảo luận thống nghiệp vụ cần đào tạo với Trưởng phịng Khóa học đào tạo bên vào sáng chủ nhật 49 tháng hỗ trợ chi phí đến từ cơng ty Khóa học giúp Chuyên viên linh hoạt định nhân sự, phát sai phạm đánh giá chất lượng lao động Bảng tóm tắt u cầu cơng việc Cứ đầu quý Chuyên viên lập phiếu khảo sát u cầu cơng viêc để Trưởng phịng đề nghị cập nhật sửa đổi công việc Sau tuần từ ngày phát phiểu Trưởng phịng chuyển lại thơng tin cho Chuyên viên Chuyên viên tổng kết lại yêu cầu cập nhật sửa đổi yêu cầu công việc cho Trưởng phịng Nhân phê duyệt Từ tạo linh hoạt trình phát hạn chế nguồn cung lao động, hình thành định hướng xây dựng giải pháp tối ưu cho chiến lược phát triển nhân lực 5.3.5 Giải pháp yếu tố đánh giá kết hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 5.5 Tổng hợp giải pháp yếu tố đánh giá kết hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thời gian Bộ phận thực thực Đánh giá đào Sau kết Phòng Nhân tạo thúc đào tạo Tên hoạt động STT Kết Điều chỉnh phương pháp nội dung đào tạo dựa đánh giá Bổ sung thêm Phịng Nhân khóa đào tạo cho cơng việc phức Chương trình bổ Định kỳ phối hợp sung đào tào quý phòng ban tạp Phát bồi dưỡng nhân lực có tiềm (Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp, 2020) Đánh giá đào tạo Chuyên viên tuyển dụng đào tạo thiết kế bảng câu hỏi cho nhân viên đánh giá toàn diện chương trình đào tạo dựa câu hỏi sau: - Khả truyền đạt kiến thức người huấn luyện nào? - Phương pháp giảng dạy có phù hợp có mang lại hiệu khơng? 50 - Sau khóa đào tạo nhân viên có áp dụng kiến thức học vào thực công việc không? - Mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến trình đào tạo nhân viên? Kết phiếu Chuyên viên tuyền dụng đào tạo kết hợp với kết phiếu theo dõi trình để đưa khuyến nghị điều chỉnh báo cáo với Trưởng phòng gồm: - Cơ cấu người huấn luyện nội th ngồi - Chương trình đào tạo hội nhập đào tạo nâng cao Chương trình bổ sung đào tạo Tùy theo tính chất cơng việc phức tạp mà chuyên viên đào tạo tuyển dụng xếp chương trình bổ sung đào tạo cho phù hợp Danh sách sau Trưởng phòng Nhân xét duyệt lên kế hoạch chi tiết trình Giám đốc xét duyệt thực Các chương trình Chuyên viên lựa chọn sở: chi phí, mục tiêu, địa điểm, số lượng học viên Đào tạo bổ sung với hình thức đa dạng: khóa học ngắn hạn, khóa tu nghiệp, chương trình học dài hạn, … Ngồi ra, đào tạo bổ sung cịn áp dụng hình thức luân chuyển phận làm việc nhóm máy Kết đánh giá thu hoạch phân tích ưu, nhược điểm tại phận luân chuyển Thời gian kết thúc luân chuyển tối thiểu tháng quyền yêu cầu làm việc vị trí khoảng thời gian cố định Với hình thức này, mức lượng nhận được tính theo bậc lượng phận luận chuyển cơng việc Tóm tắt chương Trên sở định hướng phát triển công ty tham khảo tài liệu nghiên cứu trước, nội dung chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhóm giải pháp lớn về: nhu cầu đào tạo phát triển, kế hoạch đào tạo phát triển, đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 KẾT LUẬN Ưu tiên hàng đầu chiến lược phát triển dài hạn nguồn nhân lực chất lượng cao Đặc biệt công nghiệp 4.0 việc đào tạo nguồn nhân lực khơng cịn nằm sở giáo dục mà nhiệm vụ doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao chuẩn bị cho lộ trình hiệp định EVFTA (Việt Nam Liên minh Châu Âu) có hiệu lực tạo nhiều lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Để làm điều doanh nghiệp cần – nâng cao hoạt động đào tạo điều kiện đủ trì phát triển chất lượng nguồn nhân lực Trên sở xác định rõ vấn đề nghiên cứu, nghiên cứu giải vấn đề sau: Thứ nhất, khái quát sở lý thuyết liên quan đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động học kinh nghiệm rút từ nghiên cứu nước Thứ hai, phân tích đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực thơng qua phân tích liệu từ nhiều phương pháp khác Thứ ba, xây dựng giải pháp nhằm cải thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đẩy mạnh liên kết giải pháp với tạo đồng Qua đó, q trình hồn thiện giải pháp đề xuất đòi hỏi phải tập trung giải vấn đề người lao động người sử dụng lao động Giảm bớt tính máy móc hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực chiến lược phát triển hàng đầu Công ty TNHH Phú Long Việt Nam 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu nước Abd, H A., Rahmah, I., & Zulridah, M N (2010) Training impact on employee’s job performance: A self evaluation Ekonomska istrazivanja, 23(4), 78-90 Chijioke, E N., & Helena, C (2017) Human resource management practices anh employee satisfaction in Microfinance Banks in Negeria Trends Economics and Management, 11(28) doi: 10.13164/trends.2017.28.23 Dirani, K M (2012) Professional training as a strategy for staff development: A study in training transfer in the Lebanese context European Journal of Training anh Development, 36(2/3), 158-178 Henry N., (2001) Public Administration and Public Affair Kodwani, A D (2017) Decoding training effectiveness: The role of organisational factors Journal of Workplace Learing, 29(3), 200-216 Milkovichcha G., T., Boudreau J., W., (2007) Human Resources Management Olivia, H P., & Kety, L J (2012) A snapshot of training practices in Peru Estudios Gerenciales, 28(124), 67-85 Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Lao động – Xã hội Đinh Thị Hương (2013) Một số nhân tố ảnh đến công tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, 29(3), 10-17 Võ Xuân Tiến (2010) Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, 5(40), 263-269 53 Nguyễn Tiệp (2005) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Lao động – Xã hội Lê Va Xi Trần Văn Ngọc (2019) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực logistics Việt Nam từ đến năm 2025 Tạp chí Cơng thương, 1, 82-86 54 PHỤ LỤC Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Phú Long Việt Nam Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn Ra định tuyển dụng Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Bộ phận phòng nhân phụ trách tiến hành tổ chức, bố trí, xếp, thực cơng tác tuyển dụng cho hiệu Trước hết, vào hoạch định sách nhân lực đầu năm công ty theo dõi hoạt động cơng ty, theo dõi phân tích cơng việc để đánh giá cơng việc, phát kịp thời công việc, phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng mục tiêu giai đoạn công ty Như vậy, công việc xác thực với yêu cầu công việc phận trực tiếp điều hành nên họ người hiểu rõ hết cần tăng hay cần giảm nhân viên Bước 2: Thông báo tuyển dụng Thông thường thông báo tuyển dụng công ty dán vào bảng thông báo trước cổng công ty Bảng thông báo tuyển dụng trước công ty 55 Bước 3: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Bàn tiếp nhận hồ sơ xin việc nhân viên Sau việc thông báo tuyển dụng đăng tải, công ty tiến hành tiếp nhận hồ sơ Việc tiếp nhận hồ sơ tiến hành thơng qua hai hình thức là: nộp hồ sơ trực tiếp thông qua đường bưu điện, nhân viên phòng nhân đảm nhiệm Khi có đủ hồ sơ cần thiết, phịng nhân lao động tiến hành nghiên cứu, phân loại lựa chọn sơ hồ sơ Hồ sơ ứng viên tối thiểu phải đầy đủ tiêu chí như: Về mặt hình thức: Hồ sơ phải photo cơng chứng đầy đủ theo yêu cầu, quy định công ty Về mặt nội dung: Hồ sơ phải thể trình độ chun mơn kiến thức theo u cầu vị trí dự tuyển thơng qua đơn xin việc, sơ yếu lý lịch cấp, chứng có liên quan Đối với vị trí ứng tuyển Cơng nhân, tính chất cơng việc giản đơn, khơng mang tính chất phức tạp nên khơng u cầu cấp Ứng viên phải xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe xác nhận Cơ quan Y tế có thẩm quyền Các hồ sơ có đầy đủ yêu cầu hẹn vào buổi để vấn Bước 4: Phỏng vấn Khi có đủ hồ sơ ứng viên, phòng nhân tiến hành gọi thông báo hẹn lịch vấn cho ứng viên Thời gian gọi chậm ngày trước vấn, 56 q trình gọi thơng báo lịch vấn, Công ty thông báo chi tiết cho ứng viên địa điểm, thời gian buổi vấn Người vấn đại diện phịng nhân chun phụ trách cơng tác tuyển dụng người đại diện đơn vị cần tuyển Đối với bước vấn sơ bộ, nội dung câu hỏi thường đặt vấn là:  Đã làm công ty ngành chưa?  Cơng việc làm, điều thích nhất?  Tại bạn ứng tuyển vào vị trí này?  Bạn hiểu cơng việc cần làm gì?  Động lực thúc đẩy làm việc?  Khả làm việc nhóm?  Khó khăn làm việc độc lập?  Nếu lựa chọn mục bạn thực cơng việc nào? Vịng vấn với chun viên tuyển dụng cơng ty Tại vịng vấn có mục tiêu xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, xác định tố chất khả ứng viên xem họ có phù hợp với u cầu cơng việc cơng ty hay khơng Trong q trình vấn, người vấn quan sát thái độ, khả giao tiếp, khí chất ứng viên đặt câu hỏi cho ứng viên Nội dung câu hỏi xoay quanh việc kiểm chứng thông tin cá nhân, tìm hiểu thơng tin khác thân mà chưa đề cập đến hồ sơ, thông tin công việc cũ mong muốn công việc 57 Đối với công việc nhân viên văn phịng bước vào phần vấn chun sâu Phần vấn trưởng phịng ban chịu trách nhiệm vấn Bước 5: Ra định tuyển dụng Những ứng viên phù hợp yêu cầu bước vào thời gian thử việc ngày Nhân viên văn phịng có thời gian thử việc tháng Ứng viên sau thử việc trưởng phận, phòng ban phụ trách đánh giá đạt yêu cầu, phòng nhân định cho nhân viên nhận việc thức Nhân viên ký kết hợp đồng lao động hưởng đầy đủ sách, chế độ phúc lợi theo quy định Công ty Hợp đồng lao động ký theo thời hạn năm Sau năm đánh giá tiếp, đạt tiêu chuẩn công ty tái ký hợp đồng lần Sau năm người lao động đánh giá tốt công ty ký hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định Bộ Luật lao động Các sách phúc lợi nhân viên làm việc công ty: Cứ tháng lần công ty tổ chức cho nhân viên khám sức khỏe định kì: Hình ảnh cơng ty tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên Cứ năm lần công ty tổ chức cho nhân viên du lịch Những nhân viên làm việc từ năm trở lên chi phí du lịch cơng ty chi trả, nhân viên làm việc từ – năm cơng ty chi trả 70% chi phí, cịn nhân viên làm việc năm công ty 58 không chi trả chi phí phúc lợi Nhân viên khơng tham gia du lịch công ty thưởng 60% chi phí du lịch cơng ty chi trả Cơng ty tổ chức team building Đà Lạt năm 2019 Dịp tết cơng ty tổ chức “Chuyến xe nghĩa tình” cho nhân viên khó khăn: 59 ... ty TNHH Phú Long Việt Nam Hình 3.1 Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam (Nguồn: Phịng Nhân - Công ty TNHH Phú Long Việt Nam) Công ty TNHH Phú Long Việt Nam Tên tiếng Việt Công ty TNHH Phú Long Việt Nam. .. Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú. .. nhân cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM Chương nêu tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực