Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực lào cai

Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam hiện nay đang trên đà hội nhập và phát triển, kéo theo đó là sự chuyển mình sang nền kinh tế trí thức và trong xu thế toàn cầu hố, hiện đại hố với nền

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Quỳnh Chi

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Điện Lực Lào Cai ” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn

của TS Vũ Thị Quỳnh Chi, được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích

và đánh giá các thông tin và số liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiên cứu

có nội dung tương đồng nào khác

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Tác giả

Trần Quốc Hoàng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã trực tiếp truyền thụ, trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản

và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền

đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Vũ Thị Quỳnh Chi

đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty Điện lực Lào Cai đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Học viên

Trần Quốc Hoàng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN……….i

LỜI CẢM ƠN……….….ii

MỤC LỤC……… iii

DANH MỤC VIẾT TẮT………vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU……… viii

DANH MỤC HÌNH……….viii

MỞ ĐẦU……… 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.………5

1.1 Cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực Lào Cai 17

1.2 Cơ sở thực tiễn và phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 20

1.2.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn FPT 20

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Tổng Công ty Điện lực Hà Nội 21

1.2.3 Bài học phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp cho công ty điện lực Lào Cai 22

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2.1 Phương pháp phân tích thông tin 24

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 24

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 27

2.2.4 Phương pháp so sánh 27

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực 28

2.3.1 Chỉ tiêu về mặt số lượng, cơ cấu NNL 28

2.3.2 Chỉ tiêu về phát triển NNL 29

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LÀO CAI……… 30

3.1 Khái quát về Công ty Điện lực Lào Cai 30

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Lào Cai 30

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, mô hình bộ máy quản lý của Công ty Điện lực Lào Cai……… 31

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong Công ty Điện lực Lào Cai……… 33

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Điện lực Lào Cai 36

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai 40

3.2.1 Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai 40

3.2.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai 46

3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL tại Công ty điện lực Lào Cai 59

3.3.1 Nhân tố bên trong 59

3.3.2 Nhân tố bên ngoài 62

3.4 Đánh giá chung về công tác phát triển NNL tại công ty Điện lực Lào Cai……… 64

3.4.1 Kết quả đạt được 64

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 65

3.5.Phân tích SWOT về thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực 66

3.5.1.Điểm mạnh (Strengths): 66

3.5.2 Điểm yếu (Weaknesses): 67

3.5.3 Cơ hội (Opportunities) 67

3.5.4.Thách thức (Threat) 68

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ, CHẤT LƯỢNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LÀO CAI……… 69

4.1 Quan đểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Lào Cai trong giai đoạn tới 69

4.1.1 Quan điểm 69

4.1.2 Định hướng 70

4.2 Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Lào Cai 71

4.2.1 Giải pháp đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cho công ty 71 4.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty 73

4.3 Kiến nghị 76

4.3.1 Đối với Tổng Công ty điện lực Miền Bắc 76

4.3.2 Đối với các cơ sở đào tạo 76

KẾT LUẬN………78

TÀI LIỆU THAM KHẢO………79

PHỤ LỤC……… 81

DANH MỤC VIẾT TẮT

Tập đoàn điện lực Việt Nam EVN Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc EVNPNC Công ty Điện lực Lào Cai PCLK

Cán bộ công nhân viên CBCNV Tập đoàn điện lực Tokyo TEPCO Tập đoàn điện lực Singapore SP

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thang đo Likert 27

Bảng 3.1: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019-2021 37

Bảng 3.2 Tình hình sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Lào Cai 2019-2021 42

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động toàn Công ty Điện lực Lào Cai giai đoạn 2019-2021 43

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty Điện lực Lào Cai giai đoạn 2019-2021 44

Bảng 3.5 Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo 49

Bảng 3.6 Kế hoạch đào tạo Công ty Điện lực Lào Cai 49

Bảng 3.7 Đào tạo trong công việc và luân chuyển công tác 52

Bảng 3.8 Xây dựng mã gen năng lực 53

Bảng 3.9 Sản lượng điện hàng năm 64

DANH MỤC HÌNH Hình 3.1: Trụ sở Công ty Điện lực Lào Cai………30

Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Lào Cai……….32

Hình 3.3 Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo ………46

Hình 3.4: Phân bổ chương trình đào tạo PCLK năm 2021 ………48

Hình 3.5 Số lượng sáng kiến của Công ty Điện lực Lào Cai……….58

Hình 3.6 Đánh giá của CBQL về yếu tố chiến lược và kế hoạch của công ty ảnh hưởng đến PTNNL……… 60

Hình 3.7 Đánh giá của người lao động về yếu tố văn hóa doanh nghiệp 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam hiện nay đang trên đà hội nhập và phát triển, kéo theo đó là

sự chuyển mình sang nền kinh tế trí thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hiện đại hoá với nền khoa học công nghệ ngày một phát triển thì nguồn nhân lực

có chất lượng cao đang ngày càng thể hiện rõ vai trò to lớn của nó Từ thuyết tăng trưởng kinh tế của N.Gregogy Mankiw hay mô hình tăng trưởng Lucas

và các lý thuyết khác về phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng của một nền kinh tế có sự gắn kết rất lớn tới từ việc phát triển, quản lý nguồn nhân lực

Đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò là xương sống quan trọng trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định trong việc tồn tại, nâng cao và phát triển của một bộ máy tổ chức Bởi,

để thực hiện mục tiêu hướng tới của một tổ chức thì mọi hoạt động tham mưu, hoạch định, thực thi đều được thực hiện bằng nguồn nhân lực và đó là

cơ sở để quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động trong mọi công việc được giao

Hiện nay, Công ty Điện lực Lào Cai có vai trò vận hành, kinh doanh, đảm bảo nguồn năng lượng điện cho khu vực tỉnh Lào Cai Công ty Điện lực Lào Cai đã và đang ngày càng nâng cao chất lượng, đảm bảo cung cấp điện năng, góp phần đảm bảo về kinh tế, xã hội, đời sống của nhân dân trên địa bàn tỉnh Tuy nhiên hiện nay do quá trình đổi mới, sáp nhập, áp dụng những ứng dụng, máy móc và sự phát triển của khoa học vào các hoạt động kinh doanh, sản xuất, vận hành điện trong công ty nên đòi hỏi có một đội ngũ cán

bộ công nhân viên phải đủ mạnh, đủ năng lực để đáp ứng sự phát triển của Công ty Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ làm tăng năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh, triển khai tốt nhiệm vụ chính trị cũng như kinh tế của Ngành, địa phương, đơn vị Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại

Công ty Điện lực Lào Cai còn có một số những mặt hạn chế nhất định Một số

bộ phận cán bộ công nhân viên còn chưa thực sự năng động, sáng tạo, có tính

ỷ lại cao, thiếu chủ động trong công tác, kĩ năng chuyên môn, kinh nghiệm còn kém, chưa nắm bắt được tình hình phát triển của công ty và nhiệm vụ kinh tế, chính trị của Công ty Điện lực Lào Cai nói riêng và của Ngành Điện nói chung

Từ những lý do trên cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Điện lực Lào Cai đang là nhu cầu cấp bách và cần thiết, có tầm quan trọng đặc biệt trong sự phát triển vững mạnh của Công ty Do đó tác giả chọn đề tài

“ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai” làm đề tài luận

văn thạc sĩ của mình Với mong muốn tìm hiểu, đánh giá về nguồn nhân lực tại Công ty và đưa ra phương hướng phát triển hiệu quả nguồn nhân lực

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Lào Cai, từ đó

đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục các tồn tại trong công tác phát triển NNL tại Công ty Điện lực Lào Cai và tiến đến nâng cao NNL trong thời gian 2022-2025, phương hướng đến 2030

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận, thực tiễn

về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Lào Cai

- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quá trình phát triển NNL cho DN, phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai giai đoạn 2019-2021 bao gồm: tâm lực, trí lực, thể lực Từ đó, đề xuất một số giải pháp tăng cường phát triển NNL cho Công ty Điện lực Lào Cai

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn

Luận văn phân tích, đánh giá được thực trạng phát triển NNL cho Công

ty Điện lực Lào Cai Luận văn chỉ ra được những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, từ đó, đề xuất một số giải pháp thúc đẩy phát triển NNL cho Công ty Điện lực Lào Cai trong thời gian tới

- Tính ứng dụng: Đề tài là nghiên cứu đầu tiên thực hiện về phát triển NNL cho Công ty Điện lực Lào Cai Do đó, nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị với Công ty Điện lực Lào Cai và các doanh nghiệp nói chung, công ty điện lực nói riêng trong việc phát triển nguồn nhân lực Bên

cạnh đó, đây cũng là tài liệu nghiên cứu quan trọng giúp cho Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam, công ty điện lực Việt Nam và các cơ quan quản lý nhà nước liên quan có thể tham khảo khi xây dựng những quy định, chính sách cho phát triển NNL

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng biểu, kết cấu luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai

Chương 4: Một số giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

a, khái niệm

Việc nắm bắt và hiểu đúng về nguồn nhân lực sẽ giúp có tư duy khoa học, logic về nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực tức là nguồn lực con người được bắt nguồn từ cụm từ

“human resource” được sử dụng rộng rãi từ thập niên 60 của thế kỷ 20 ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, hiện nay cụm từ này đã phổ biến trên toàn thế giới Từ khi được xuất hiện tới nay quan điểm về NNL được nhìn nhận không chỉ ở yếu tố sử dụng và khai thác lao động mà còn là nhân tố quan trọng

và gắn bó với sự phát triển của doanh nghiệp

Khái niệm NNL được xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khác nhau Một cách khái quát, NNL được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người trong một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành có trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng trước hết và cơ bản nhất của NNL là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động ứng với một cơ cấu nhất định do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi Theo cách hiểu này thì khái niệm NNL có tính trừu tượng Đồng tình với ý kiến trên, khái niệm NNL theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất

lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”- [C1 – Tr.12] “Nguồn nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có

đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.” – [C1 – Tr.13] Như vậy, ở đây nhân lực được hiểu là nguồn lực tồn tại trong mỗi con người bao gồm khả năng

về thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực là tập hợp nhiều cá nhân, trong đó mỗi cá nhân có một vai trò riêng khác nhau, nhưng lại liên kết với nhau nhằm đạt được mục tiêu chung đã định

Tuy nhiên với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội Trong lĩnh vực lao động, NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi có khả năng lao động Với cách hiểu này, NNL tương đương với khái niệm nguồn lao động Theo quy định tại Việt Nam, NNL gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng: đang thất nghiệp; đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; không có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (không tính những người trong lực lượng vũ trang) Trong kết cấu này, NNL tham gia hoạt động kinh tế là một bộ phận năng động nhất Bộ phận này bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi đối với nam theo quy định hiện nay) đang làm việc Bộ phận NNL này còn được gọi là lực lượng lao động

Như vậy có thể hiểu rằng NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động SXKD, là lực lượng sản xuất hàng đầu, năng động và quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội

b, Đặc điểm của NNL trong một tổ chức

Trong luận văn này, “tổ chức” có thể hiểu là một ngành, một lĩnh vực hay một doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động và được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người

cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở tổ chức đó Do đó, NNL được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

- Quy mô là khái niệm để chỉ về số lượng người lao động trong một phạm

vi cả về vi mô hoặc vĩ mô được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu có thể thực hiện

đo đếm được Ở tầm vĩ mô thì quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Đối với quy

mô của một tổ chức thì có sự khác biệt rất lớn về số lượng người lao động Có những tập đoàn với quy mô NNL khổng lồ với hàng trăm ngàn lao động như

Tập đoàn Apple với hơn 147.000 lao động (Số liệu công bố năm 2020) ; Tập

đoàn Sam Sung Việt Nam có hơn 130.000 lao động; Tập đoàn điện lực Việt

Nam có hơn 97.000 lao động ( theo báo cáo thường niên EVN năm 2020) Hay

như những công ty vừa và nhỏ với quy mô chỉ từ vài nhân viên đến vài trăm nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực: là sự phân bổ người lao động giữa các vùng miền trong một quốc gia, giữa các bộ phận trong một tổ chức Ngoài ra còn có tỉ lệ cân bằng lao động giữa nam và nữ Cơ cấu NNL còn phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời điểm nhất định Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công tác của NNL Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế

quản lý, cơ cấu NNL cũng có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL

và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 3 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động cụ thể sau:

- Thể lực của nguồn nhân lực là loại năng lực hoạt động, vận động của thân thể người Bao gồm sức mạnh, sức nhanh, sức bền, sự linh hoạt, mềm dẻo

và những năng lực khác của con người thể hiện trong vận động và lao động, nó không chỉ bao gồm sức mạnh cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, sự quyết tâm, là khả năng vận động của trí lực

- Trí lực của nguồn nhân lực là chỉ trí tuệ con người trong lao động, sản xuất Việc vận dụng trí tuệ vào lao động sẽ mang lại kết quả cao hơn so với đơn thuần dùng sức lực Trong nền sản xuất công nghiệp hiện đại với nhiều thành tựu của khoa học kĩ thuật hiện nay thì việc gia tăng trí lực của nguồn nhân lực có

ý nghĩ và là nhân tố quan trọng quyết định thành công của công cuộc phát triển kinh tế, xã hội

- Tâm lực của nguồn nhân lực là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động, tính

tự giác, nhiệt tình, tính tập thể và hợp tác, tâm lý, thái độ trong quá trình lao động

1.1.1.2 Khái niệm về công ty điện lực

Công ty điện lực là doanh nghiệp cung cấp điện Trong đó, điện năng là một dạng năng lượng có thể truyền dẫn, đa dạng trong việc sử dụng và được ứng dụng trong hầu hết các hoạt động của đời sống, trong sinh hoạt và trong quá trình xây dựng, sản xuất Tuy nhiên đây là một loại sản phẩm hàng hóa đặc biệt do không thể lưu trữ Việc sản xuất, truyền tải, phân phối xảy ra đồng thời với quá trình sử dụng của khách hàng thông qua hệ thống điện Do vậy một tổ chức điện có thể đảm nhận một hoặc nhiều vai trò trong sản xuất, phân

phối hay truyền tải nhưng có tính hệ thống và liên kết chặt chẽ với các tổ chức điện lực khác theo mô hình liên kết dọc Ở các quốc gia chưa có thị trường điện cạnh tranh, SXKD điện được thực hiện bởi các Tập đoàn hoặc Tổng Công

ty điện lực nhà nước và nắm giữ khâu truyền tải điện và điều độ HTĐ Các đơn

vị trực thuộc Công ty mẹ hay tổng công ty (ở mô hình tổng công ty) là các đơn

vị cấp 2 hoạt động SXKD điện và điều độ Các doanh nghiệp trực thuộc các đơn vị cấp 2 được gọi là các đơn vị cấp 3 Đơn vị cấp 3 là đơn vị trực tiếp SXKD điện hoặc quản lý các cơ sở trực tiếp SXKD điện như phân xưởng, chi nhánh điện cấp huyện

Công ty điện lực tại cơ sở một tỉnh là đơn vị điện lực cấp 3 có chức năng chủ yếu là truyền tải và phân phối, kinh doanh điện năng Tại một số Công ty điện lực có nhà máy phát điện trực thuộc thì đảm nhiệm thêm chức năng sản xuất điện năng

1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực là rất rộng, và có sự thay đổi tùy theo tầm nhìn, phạm vi quản lý nhân lực Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực còn tùy theo từng thời điểm, từng quốc gia, vùng lãnh thổ mà việc phát triển nguồn nhân lực còn có mục tiêu, chính sách cụ thể

Theo quan điểm sử dụng nguồn lực con người của ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Còn theo quan điểm của UNDP (Chương trình phát triển của Liên hợp quốc) thì: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ

và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở

của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỉ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động.”

Theo Trần Xuân Cầu (2008) thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhân thức, tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao

về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp

lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [Tr 104] Khái niệm này chỉ ra rằng với góc độ một doanh nghiệp, tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực là sự tăng lên về quy mô và chất lượng của cơ cấu lao động

Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao

về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp

lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và đến lượt nó, phát triển kinh tế-xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh nguồn nhân lực”

Dựa vào các quan điểm, định nghĩa và khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, theo tác giả: “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực là sự phù hợp

về số lượng nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng bao gồm thái độ, kỹ năng

và kiến thức của nguồn nhân lực và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực của các công ty điện lực; nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, góp phần phát triển kinh tế -

xã hội của mỗi quốc gia”

1.1.2 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực

Hiện nay, với tiến bộ của khoa học kĩ thuật và tác động của cách mạng công nghệ 4.0 đã ảnh hưởng trực tiếp đến việc điều hành, SXKD của ngành điện Lĩnh vực điện lực hiện nay gặp nhiều thách thức do phát sinh những vấn

đề mới liên quan đến công nghệ, tái cơ cấu trong lĩnh vực sản xuất, trong truyền tải, phân phối điện, trong kinh doanh và dịch vụ khách hàng Hiện nay, khách hàng đang là trở thành trung tâm của nền kinh tế số, tất cả các hoạt động kinh doanh đều nhằm cải thiện cách thức phục vụ, chú trọng vào trải nghiệm khách hàng và đáp ứng yêu cầu của họ Do vậy cần phải có những nghiên cứu để tìm ra các giải pháp, hoạch định chính sách về nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty điện lực nhằm đảm bảo lợi ích người lao động

Mặt khác, xu hướng hiện nay của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là phấn đấu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu khối ASEAN, do

đó yêu cầu về công tác phát triển nguồn nhân lực cũng lớn hơn, nhằm đáp ứng

sự phát triển của hệ thống điện Để đưa được hệ thống điện Việt Nam phát triển lên một tầm cao mới cần phải có nội lực mạnh, vững vàng với đội ngũ lãnh đạo, quản lý có năng lực sắc bén, đội ngũ nhân lực tinh thông công nghệ giảm sự phụ thuộc vào các đối tác, chuyên gia nước ngoài, đội ngũ công nhân tinh nhuệ với tay nghề thành thạo Mà cơ sở của NNL đó chính là đội ngũ CBCNV ở các cấp điện lực

1.1.3.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực

1.1.3.1.Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

a, số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện qua quy mô lực lượng lao động của doanh nghiệp đó Tùy theo đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp mà mức độ sử dụng của doanh nghiệp nhiều hay ít Hơn nữa, các doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển luôn đặt mục tiêu mở rộng quy mô hoạt động của doanh nghiệp và luôn đòi hỏi một nguồn lực nhất định

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, quốc tế, hệ thống tự động hóa dần thay thế lao động thủ công, khi đó số lượng công việc cần nhiều lao động tay chân như trước đây sẽ giảm xuống rất nhiều Vì vậy, việc xác định số lượng nguồn nhân lực phù hợp đối với doanh nghiệp là rất cần thiết; điều đó gắn liền với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp Khi sự phát triển quá nhiều hay quá ít đều tạo ra sự dư thừa hoặc thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp đều

là sự phát triển không hợp lý, gây ảnh hưởng tới việc sử dụng nguồn nhân lực cho công việc Khi số lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phù hợp, doanh nghiệp sẽ sử dụng hiệu quả lao động và nâng cao được tính tích cực của mỗi cá nhân người lao động trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, các doanh nghiệp cần dựa vào bối cảnh thực tế, tính chất công việc để xác định nhu cầu về quy mô nguồn nhân lực để tìm ra sự dư thừa hay thiếu hụt ở các bộ phận nhằm có những kế hoạch hoạch định, thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

b, cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động với toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp và được nghiên cứu dưới các góc

độ khác nhau như cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo độ tuổi Doanh nghiệp dù có nguồn nhân lực phù hợp với trình độ chuyên môn cao nhưng không có một cấu trúc hợp lý về giới tính, độ tuổi,… không lựa chọn đúng người vào đúng vị trí để người lao động phát huy hết khả năng thì hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động sẽ rất thấp Vì thế, phát triển nguồn nhân lực hợp lý về cơ cấu có ý nghĩa

vô cùng quan trọng đến việc nâng cao năng suất lao động, tiếp nhận nhanh

chóng những thay đổi của “làn sóng công nghệ”, góp phần làm giảm chi phí

trong quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy tỷ trọng theo giới tính của lao

động trong doanh nghiệp và phản ánh đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Những ngành lao động có tính chất nặng nhọc, cần nhiều tính sáng tạo,… thường có tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ; những công việc có tính chất nhẹ nhàng, cần sự khéo léo, tỉ mỉ,… thường có tỷ lệ lao động nam thấp hơn lao động nữ

Cơ cấu lao động theo độ tuổi phản ánh các nhóm tuổi trên tổng nguồn

nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ (15-35 tuổi) sẽ

dễ dàng thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động, nhất là trong cuộc CMCN 4.0 với nhiều sự thay đổi về việc làm trong tương lai đòi hỏi bản thân người lao động cần những kiến thức đa ngành, chịu khó học hỏi nâng cao trình

độ Cơ cấu nguồn nhân lực trẻ giúp cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, tính năng động và sáng tạo của nhóm này cũng cao hơn các nhóm có độ tuổi khác

1.1.3.2 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều mô hình nguồn nhân lực được sử dụng trong các nghiên cứu nhân lực cho các tổ chức nhằm đánh giá và quản lý nguồn nhân lực, song các mô hình nghiên cứu đánh giá chất lượng nhân lực cho các tổ chức đều

có những ưu điểm, thế mạnh riêng và phù hợp với từng điều kiện nghiên cứu, từng bối cảnh cụ thể

a) Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo

Thực tế hiện nay nhu cầu về nhân lực ngành điện rất lớn Ngành điện là một ngành kinh tế kỹ thuật sử dụng nhân lực có chuyên môn kỹ thuật, có nghĩa

là nhân lực trước khi được tuyển vào làm việc tại các đơn vị SXKD điện đều phải được đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề nghiệp Một mặt, các tổ chức điện

lực cung cấp thông tin và hỗ trợ các cơ sở đào tạo nghề nghiệp, nhất là giáo dục bậc cao (viện, Trường Đại học) bên ngoài doanh nghiệp hoặc trực tiếp chỉ đạo các cơ sở đào tạo trực thuộc để định hướng lĩnh vực CMKT cần đào tạo phục vụ hoạt động ngành điện Mặt khác, các tổ chức điện lực đào tạo chuyên gia và CNKT tại các cơ sở trực thuộc hoặc liên kết, hợp đồng với các cơ sở bên ngoài.

Khi triển khai đào tạo mới cho nhân lực ngành điện thì các nội dung triển khai được thực hiện tại các cơ sở có đầy đủ về cơ sở vật chất và an toàn kỹ thuật đảm bảo cho người lao động Ngoài ra còn có sự phối hợp với các tổ chức, chuyên gia trong lĩnh vực SXKD điện để nâng cao trình độ người lao động Các công tác huấn luyện về an toàn kĩ thuật, quy trình vận hành được phối hợp với các cơ sở đào tạo để tập huấn và rèn luyện cho cán bộ công nhân viên

Thực tế phát triển ngành điện trên thế giới cho thấy các tổ chức điện lực đều phải tổ chức đào tạo cho số nhân lực mới tuyển vào làm việc trước khi sắp xếp vào các vị trí công tác quản lý và vận hành Tuỳ theo yêu cầu của

vị trí công tác, NNL mới tuyển dụng được đào tạo với độ dài thời gian khác nhau Về nội dung, đào tạo cho đối tượng này thường bao gồm: đào tạo chuyên sâu về CMKT, huấn luyện về an toàn, các quy trình và kỹ năng vận hành theo yêu cầu của từng vị trí trong vận hành HTĐ

b) Lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện

+ Lập kế hoạch đào tạo:

Đặc điểm hoạt động SXKD điện và yêu cầu về chất lượng NNL dẫn đến sức ép phải thường xuyên nâng cao năng lực ở từng vị trí vận hành trongdây chuyền SXKD của tổ chức điện lực Bởi vì, nhân lực CMKT cho dù đã qua đào tạo mới theo đúng chuyên ngành thì khi được bố trí vào vị trí vận hành vẫn phải được bổ sung, nâng cao về kỹ năng đảm bảo thành thục về quy trình và an toàn tuyệt đối trong thực hiện nhiệm vụ Hơn nữa, do tiến bộ liên tục trong công nghệ vận hành và HTĐ luôn được bổ sung các thiết bị, kỹ thuật mới nên NNL vận hành và sửa chữa bảo dưỡng cần thường xuyên được

cập nhật về kiến thức CMKT mới, củng cố kỹ năng và ý thức kỷ luật nhằm đáp ứng yêu cầu vận hành với chất lượng ngày càng cao.

Với các yêu cầu nâng cao năng lực như trên, bồi dưỡng thường xuyên

là công tác quan trọng mà các tổ chức điện tập trung thực hiện Công tác này trên thực tế cần được triển khai ở tất cả các cấp trong tổ chức thông qua các khoá học ngắn hạn, bồi dưỡng nâng cao về CMKT và các hoạt động phát triển khác bao gồm cả tham quan, khảo sát, hội nghị chuyên đề hay kèm cặp tại nơi làm việc

Để triển khai hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, các công việc cần thực hiện ở mỗi đơn vị trong tổ chức điện lực là đánh giá nhu cầu đào tạo của NNL theo các vị trí công tác Việc đánh giá nhu cầu dựa trên kết quả phân tích công việc đã thực hiện ở giai đoạn hoạch định phát triển NNL, nhưng ở đây còn cần dựa trên phân tích các thông tin cá nhân được cập nhật thường xuyên để đưa ra nhu cầu về kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất lao động cần đào tạo và phát triển Đánh giá nhu cầu đào tạo cho từng vị trí NNL cần được thực hiện thường xuyên ở mỗi đơn vị trong tổ chức điện lực

Kế hoạch đào tạo NNL sẽ được xác định dựa trên nhu cầu công việc của Công ty Việc định hướng nhiệm vụ, công việc từ các phòng ban, phân xưởng,

xí nghiệp SXKD điện trong Công ty và từ yêu cầu trong kế hoạch phát triển tại các đơn vị cấp trên giao xuống đơn vị cấp dưới Từ đó ban lãnh đạo sẽ xây dựng lên kế hoạch chi tiết để thực hiện đào tạo nhân viên gồm:

- Mục tiêu của chương trình đào tạo

- Đối tượng tham gia và chương trình đào tạo

- Nội dung và hình thức đào tạo

- Thời gian, địa điểm, các đơn vị chuyên ngành phối hợp đào tạo

- Kinh phí đào tạo

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo:

Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần tuân theo quy trình đào tạo

đã được lập ra và được những cấp có thẩm quyền duyệt quyết định đào tạo Hoạt động đào tạo NNL phải đảm bảo về thời gian, tài chính theo kế hoạch đề ra Trong đó việc hoạt động đào tạo gồm đào tạo thường xuyên và đào tạo cho nhân lực mới phải được đảm bảo phù hợp, không làm xáo trộn, ảnh hưởng tới công việc hiện tại của công tác SXKD

Với hoạt động đào tạo thường xuyên hàng năm phải có nguồn tài chính ổn định theo kế hoạch định ra, phù hợp giữa quỹ đầu tư và mục tiêu phát triển NNL của Công ty Điện lực và tương xứng với chi phí đào tạo bỏ ra như: chi phí giáo viên, chuyên gia giảng dạy, chi phí dụng cụ, vật tư, tài liệu học tập, chi phí di chuyển, sinh hoạt của CBCNV Theo dõi tiến độ và phải có nguồn nhân lực dự phòng khi có sự thay đổi

Trong bồi dưỡng thường xuyên, các khoá học ngắn hạn, bồi dưỡng nâng cao trong lớp học, hội thảo, hội nghị thường được thực hiện tại các cơ sở đào tạo trong ngành thông qua hợp đồng thực hiện hoặc hợp tác trong nội bộ dưới sự điều hành chung của công ty mẹ hay tổng công ty đối với các hoạt động phát triển kỹ năng khác, các cơ sở đào tạo có thể tham gia hỗ trợ, tư vấn trong đánh giá nhu cầu, xây dựng kế hoạch và trực tiếp thực hiện các hoạt động cung cấp dịch vụ Các cơ sở đào tạo trực thuộc còn đóng vai trò quan trọng khi trực tiếp giúp doanh nghiệp điện lực trong kiểm tra, đánh giá công tác phát triển NNL Do vậy, vai trò của các cơ sở đào tạo là nhân tố quyết định trong bồi dưỡng thường xuyên

Mục tiêu của phát triển NNL suy cho cùng là nâng cao không ngừng hiệu quả hoạt động và tăng NSLĐ ở quy mô toàn bộ tổ chức điện lực Do vậy, xem xét chuyển biến về hiệu quả, NSLĐ ở từng khâu cũng như toàn bộ tổ chức là một nội dung quan trọng khi đánh giá thực hiện phát triển NNL nói chung và đánh giá công tác triển khai đào tạo mới và bồi dưỡng thường xuyên nói riêng trong tổ chức điện lực

c) Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo

Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là việc tiến hành so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu mà Công ty đã đề ra so với trước khi tiến hành đào tạo Kết quả của hoạt động đào tạo bao gồm nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Việc đánh giá hoạt động đào tạo sẽ giúp lãnh đạo Công ty nắm bắt được chương trình đã đề ra có đáp ứng được mục tiêu, nguyện vọng của kế hoạch và mong muốn xây dựng các kỹ năng cần thiết của người lao động hay chưa

Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể triển khai ở nhiều giai đoạn khác nhau Công tác đánh giá giúp người quản lý nhìn nhận lại những ưu điểm

và thế mạnh của chương trình đào tạo, từ đó phát huy những thế mạnh hiện có

và khắc phục những nhược điểm còn tồn tại Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo được thực hiện theo một số phương pháp dưới đây:

- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phương pháp này, mức độ hoàn thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức

độ hoàn thành của các mục tiêu đề ra

- Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm Đây là phương pháp phổ biến bởi sự nhanh chóng và tiện lợi

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực Lào Cai

1.1.2.1 Các nhân tố bên trong

a) Chiến lược/ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu định hướng riêng để duy trì và phát triển; với mỗi thời kì thì doanh nghiệp có tư duy, đường lối, châm ngôn khác nhau, do

đó việc quy hoạch và quản lý nguồn nhân lực cũng khác biệt vào mỗi thời kì phát triển của Công ty Do vậy, đối ứng với từng thời điểm, từng chiến lược thì doanh nghiệp có những chính sách khác nhau Ảnh hưởng trực tiếp đến việc quản lý nhân sự như môi trường việc làm, đãi ngộ lương thưởng, cống hiến của người lao động

Việc phát triển và kế hoạch SXKD của tổ chức điện lực xây dựng trên cơ

sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nhằm đáp ứng đủ nguồn lực, đảm bảo về an ninh điện phục vụ cho nhu cầu đất nước về sản xuất, sinh hoạt, chính trị

b) Văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được xây dựng lên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động của một doanh nghiệp; đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Đối với một doanh nghiệp sẽ có những giá trị cốt lõi xuyên suốt nhưng cách thể hiện nó hoặc một trong những nội dung của nó sẽ được thay đổi để phù hợp với thực tế

Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp sẽ phải có sự điều chỉnh về tầm nhìn, chiến lược kinh doanh của mình để phù hợp với xu thế đang diễn ra Việc thay đổi này sẽ khéo theo những thay đổi khác về quy chế nội bộ, nhân sự, đối tượng khách hàng… Và từ đó thì văn hoá doanh nghiệp cũng có sự thay đổi

c) Khả năng tài chính, điều kiện và môi trường làm việc của doanh nghiệp

Khi nguồn lực tài chính của doanh nghiệp dồi dào thì chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi mới có thể tốt hơn, hấp dẫn hơn và thu hút được NLĐ Việc sở hữu tiềm lực tài chính tốt thì doanh nghiệp mới có thể chủ động trong các công tác tuyển dụng, tạo động lực, giảm sự biến động trong định biên lao động; mặt khác việc này còn giúp cho một doanh nghiệp chủ động trong việc

đầu tư vào các hoạt động đào tạo và sử dụng các thiết bị tiên tiến để ứng dụng vào công việc

Khi nguồn lực tài chính của doanh nghiệp bị hạn chế thì sẽ phải thực hiện các biện pháp tiết kiệm chi phí, khi đó sẽ ảnh hưởng tới quỹ thi đua, khen thưởng, phúc lợi cho nhân viên cũng như chi phí giành cho việc đào tạo và phát triển khoa học, công nghệ Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động tuyển dụng và gây tình trạng bị động trong công tác phát triển NNL

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

a) Tác động của các nhân tố thuộc Nhà Nước, chính quyền

Những yếu tố về các chính sách của Nhà Nước có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự phát triển NNL của một tổ chức điện lực Cụ thể là ảnh hưởng tới chiến lược phát triển, kế hoạch SXKD và đặc điểm về quy mô hoạt động của tổ chức điện lực

Trong công cuộc phát triển kinh tế- xã hội hiện nay, các chính sách tập trung đẩy mạnh phát triển ngành điện để theo định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và có ảnh hưởng tích cực, từ đó tạo ra sức ép thúc đẩy sự phát triển NNL Ngoài ra sự tiến bộ nhanh và vượt bậc của khoa học kĩ thuật có ảnh hưởng mạnh mẽ tới cơ cấu lao động theo hướng nâng cao tỷ trọng của NNL chất lượng cao và giảm định mức sử dụng lao động

b) Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào

Thực tế cho thấy chất lượng đầu vào của NNL có mối quan hệ mật thiết tới chất lượng của hệ thống GD&ĐT Hệ thống GD&ĐT là cơ sở để phát triển một con người cả về thể lực, trí lực và tâm lực Là trang bị đầu tiên của một nhân lực về trình độ học vấn để hướng tới xây dựng lên trình độ chuyên môn mỗi người Ngoài ra một hệ thống GD&ĐT tốt còn rèn luyện nhân cách, đạo đức, kỷ luật, lối sống tác phong, sức khỏe cả về cơ thể và trí óc

Như vậy có thể nói rằng chất lượng của hệ thống GD&ĐT có ảnh hưởng

vô cùng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực đầu vào và qua đó ảnh hưởng trực

tiếp tới chất lượng của NNL trong Công ty, doanh nghiệp Vì vậy để phát triển NNL dồi dào, có trình độ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội cần đổi mới và nâng cao chất lượng của hệ thống GD&ĐT

Các cơ sở đào tạo tại các trường Đại học, trường cao đẳng cần thiết kế để phù hợp để đảm bảo cung cấp về số lượng và chất lượng NNL cho ngành điện; việc đào tạo cần gắn với nhu cầu sử dụng của thị trường lao động và đào tạo cần gắn với thực tiễn SXKD của các đơn vị Điện lực

c) Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong thị trường lao động

Trong một nền kinh tế hội nhập, kết hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã yêu cầu một tầng lớp người lao động có ý chí học tập, quyết tâm phát triển, sẵn sàng nâng cao, thay đổi tư duy để áp dụng những tiến bộ mới của khoa học Với hệ thống giáo dục đào tạo ngày càng phát triển cả về quy mô đào tạo và chất lượng đào tạo càng nghiêm ngặt hiện tại đã cho ra một thế hệ người lao động mới đáp ứng đủ cả về trình độ cũng như thể chất, trí tuệ Tuy nhiên, khi nguồn lao động được đảm bảo thì cũng là lúc các nhân lực chất lượng cao lựa chọn những doanh nghiệp đem lại lợi ích lớn nhất cho cá nhân người lao động NNL là cốt lõi trong hầu hết các hoạt động doanh nghiệp, là tài nguyên quý giá nên cần có chính sách quản lý và phát triển phù hợp Nếu doanh nghiệp không

có cách chính sách thu hút và giữ chân người tài, người có kinh nghiệm thì việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn Bên cạnh đó, người lao động cũng cần tìm hiểu, học hỏi để nâng cao nhận thức cũng như kĩ năng chuyên môn để nâng cao hiệu suất, tránh bị đào thải lại phía sau trong sự phát triển mạnh như hiện nay

1.2 Cơ sở thực tiễn và phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.2.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn FPT

FPT là một tập đoàn đa ngành đa lĩnh vực, chính vì tính chất này nên NNL trong công ty cũng thể hiện tính đa năng trong công việc Đây là Tập đoàn

tập trung đông đảo nhất những cán bộ về lĩnh vực CNTT, là điểm đến của các tài năng trẻ trong nền công nghiệp IT còn non trẻ Theo dữ liệu công bố của FPT

(https://fpt.com.vn/vi/ve-fpt/gioi-thieu-chung) hiện tại tập đoàn có 36600 nhân

viên, hoạt động trên 27 quốc gia, với 67% nhân lực có trình độ đại học và trên đại học, 67% nhân lực dưới 30 tuổi với số lượng lớn chuyên gia nước ngoài và Tập đoàn sở hữu những chứng chỉ, bằng sáng chế đắt giá

FPT hoạt động với châm ngôn: “Coi con người là giá trị cốt lõi và là nền tảng vững chắc giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng hiệu quả cho khách hàng” Do vậy FPT luôn khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi thành viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo cũng như các hoạt động văn hóa

Theo công bố tuyển dụng trực tuyến hoa), Tập đoàn FPT có 4 chương trình đào tạo chính như:

(https://tuyendung.fpt.com.vn/van-Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm giá trị cốt lõi của FPT

Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những

xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo

Đào tạo, bồi dưỡng kĩ năng chuyên môn: Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn Định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc

Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của Tổng Công ty Điện lực Hà Nội

Tổng Công ty Điện lực Hà Nội là một trong những đơn vị tiên phong trong

công tác phân phối và kinh doanh điện năng tại khu vực phía Bắc Để đạt được những thành tựu đó thì ban lãnh đạo công ty đã giành nhiều sự quan tâm tới công tác phát triển nhân lực

Đây là một trong những đơn vị đầu tiên đã áp dụng phần mềm vào công tác quản lý Từ năm 2017, đơn vị đã áp dụng hệ thống quản lý doanh nghiệp (ERP), hệ thống quản lý nhân sự (HRMS) vào trong công tác chấm công, quản

lý công việc của cán bộ công nhân viên Với việc áp dụng khoa học kĩ thuật vào công tác quản lý giúp cho Tổng công ty Điện lực Hà Nội tối ưu hóa việc quản lý nhân lực, giảm đi các thủ tục làm nặng nề bộ máy quản lý

Xây dựng được hệ thống đánh giá chất lượng, khối lượng công việc của từng nhân viên trong bộ máy Giúp ban lãnh đạo Tổng công ty nhận thức được những ưu điểm và hạn chế của từng bộ phận để có phương hướng điều chỉnh phù hợp nhằm tối ưu hóa tiềm năng của từng cá thể trong tập thể Công ty

Thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo, nâng cao nhận thức, kỹ năng chuyên môn của đội ngũ cán bộ công nhân viên Ban lãnh đạo cũng có những buổi giao lưu với nhân viên để lắng nghe, tìm hiểu những nguyện vọng của người lao động nhằm mục đích hài hòa giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tập thể đề ra

1.2.3 Bài học phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp cho công ty điện lực Lào Cai

- Cần xác minh lại về cơ cấu NNL tại công ty Điện lực Lào Cai theo quy hoạch của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc Lên kế hoạch để xây dựng đội ngũ lao động có tính chuyên nghiệp trong từng công việc, tuyển chọn thêm nhân lực

có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu trong việc vận hành và quản lý hệ thống điện trên địa bàn tỉnh Lào Cai

- Đẩy mạnh việc thực hiện áp dụng công nghệ vào trong công việc Đặc biệt cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể về các thiết bị được lắp đặt trên lưới điện thuộc sự quản lý của Công ty Điện lực Lào Cai; từ đó giúp giảm đi

khó khăn trong việc quản lý, điều hành hệ thống lưới điện, nâng cao độ tin cậy điện năng

- Xây dựng hệ thống đánh giá KPI phù hợp với đặc điểm của từng bộ phận trong công ty Tạo cho người lao động có nhiệt huyết, cố gắng trong công tác, thi đua Từ đó ban lãnh đạo của Công ty sẽ nắm bắt khách quan những ưu điểm

và hạn chế của người lao động Những kết quả đánh giá còn là động lực để NLĐ

cố gắng, nỗ lực hơn, cải thiện tác phong, đổi mới suy nghĩ trong công việc

- Cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, linh hoạt, tương xứng với trình độ, năng lực, cống hiến của người lao động Đối với những lao động công tác ở những vùng khó khăn cần được hỗ trợ về mặt tài chính, tinh thần Ban lãnh đạo cần khen thưởng kịp những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc và nhắc nhở, xử phạt đúng quy định Sự thưởng phạt phân minh rõ ràng giúp cho nhân lực trong Công ty cảm thấy hứng khởi trong công tác cũng như góp phần giảm thiểu các sai phạm trong công việc

- Khuyến khích các ý kiến sáng tạo trong công việc và thực tiễn để cải tiến

kĩ thuật, tối ưu hóa công việc Triển khai việc học hỏi những đơn vị có thành tích tốt trong công tác quản lý, vận hành lưới điện trong cùng hệ thống dưới sự quản lý của EVN

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai giai đoạn 2019-2021 được thực hiện như thế nào?

Những yếu tố nào tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực tại trong Công ty Điện lực Lào Cai?

Những giải pháp nào cần đề xuất để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1.Phương pháp phân tích thông tin

- Phương pháp thống kê mô tả: Các số liệu thống kê sau khi thu thập và

xử lý sẽ được dùng để làm r các đặc trưng, xu hướng phát triển của hiện tượng

và mối liên hệ giữa các hiện tượng, từ đó có thể rút ra các kết luận khoa học về bản chất và xu hướng của hiện tượng nghiên cứu Qua đó đánh giá hiện trạng của việc phát triển NNL trong Công ty Điện lực Lào Cai

- Phương pháp so sánh: Là việc đối chiếu các chỉ tiêu, các hoạt động dịch

vụ, các nhiệm vụ được giao và mức độ hoàn thành

+ So sánh nhiệm vụ đào tạo nâng cao tay nghề công nhân điện qua các

năm

+ So sánh cơ cấu cán bộ công nhân viên và sự phân bổ trong bộ máy hoạt

động, rút ra ưu điểm và hạn chế về hiện tại và đưa ra phương hướng giải quyết

2.2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp:

Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp để phân tích, đánh giá nội dung nghiên cứu Thông tin thu được từ các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức – Nhân sự Công ty, Công ty Điện lực Lào Cai, Tổng Công ty Điện lực miền Bắc đã được công bố qua các cuộc họp, hội nghị và các báo cáo liên quan Đây là những dữ

liệu về người lao động như: trình độ học vấn, cơ cấu lao động về giới tính, độ tuổi trong Công ty Điện lực Lào Cai, số liệu về công tác đào tạo nhân viên Các tài liệu được tổng hợp để làm rõ thực trạng phát triển nhân sự tại Công ty Điện lực Lào Cai Số liệu thu thập từ các văn bản:

- Báo cáo Tổng kết tình hình thực hiện kế hoạch năm 2019, 2020, 2021 và nhiệm vụ, giải pháp năm 2020, 2021, 2022 của Công ty Điện lực Lào Cai

- Báo cáo công tác quản lý Kỹ thuật – Vận hành năm 2019, 2020, 2021; kế hoạch triển khai năm 2020, 2021, 2022 của Công ty Điện lực Lào Cai

- Báo cáo Công tác Đào tạo – Nâng bậc năm 2019, 2020, 2021

- Báo cáo tình hình nhân sự Công ty Điện lực Lào Cai thời điểm 31/12/2021 của phòng Tổ chức và Nhân sự - Công ty Điện lực Lào Cai

- Đề án xây dựng quy chế lương 3P của Công ty Điện lực Lào Cai

Ngoài ra còn có các số liệu nghiên cứu trên các tạp chí, sách và các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL

2.2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp:

Thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả thiết kế phiếu khảo sát với các thang đo, biến số đo lường các tiêu chí cấu thành, các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Lào Cai Trong đó:

- Mục tiêu khảo sát: tác giả sử dụng mẫu phiếu điều tra xây dựng trước để

thu thập thông tin từ cán bộ quản lý từ cấp Phó Trưởng phòng trở lên của Công

ty Điện lực Lào Cai, thông tin từ CBCNV thuộc Công ty Điện lực tại Công ty Điện lực Lào Cai và các điện lực huyện, các ban, tổ đội trực thuộc

- Đối tượng khảo sát:

+ Đối tượng 1: Cán bộ quản lý từ cấp Phó Trưởng phòng trở lên của Công

ty Điện lực Lào Cai (phụ lục)

+ Đối tượng 2: CBCNV thuộc các điện lực cấp huyện, các phòng ban tổ

đội trực thuộc

- Số lượng mẫu khảo sát:

+ Đối tượng 1: Tại thời điểm tiến hành điều tra, cán bộ quản lý từ cấp Phó

Trưởng phòng trở lên của Công ty Điện lực Lào Cai có 28 người Do tổng thể không lớn nên tác giả tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể Như vậy, số mẫu cần điều tra với đối tượng 1 là 28

+ Đối tượng 2: Tại thời điểm tiến hành điều tra, có 611 CBCNV trực

thuộc Công ty Điện lực Lào Cai đã loại trừ nhóm Đối tượng 1 Do tổng thể

lớn nên tác giả sử dụng công thức Slovin (1984) để xác định quy mô mẫu

điều tra, cụ thể như sau:

Chọn khoảng tin cậy là 95%, mức độ sai lệch e = 0,05

Như vậy, đề tài sẽ lựa chọn số mẫu là:

n = 611/(1+611 *0,052) = 242 => quy mô mẫu tối thiểu là 242 mẫu Trên địa bàn tỉnh Lào Cai có 11 đơn vị hành chính cấp 4 gồm 01 thành phố và 08 huyện, 2 đơn vị xí nghiệp trực thuộc Công ty và tại trụ sở cơ quan công ty, mỗi đơn vị hành chính tác giả tiến hành khảo sát trung bình 22 CBCNV Như vậy, số mẫu điều tra với đối tượng 2 là 242

- Nội dung phiếu khảo sát: Phiếu khảo sát gồm 2 phần, trong đó phần I

nêu các thông tin chung về người được phỏng vấn; phần II là nội dung đánh giá công tác quản lý hoạt động cung cấp dịch vụ điện của Công ty Điện lực Lào Cai

- Thang đo của phiếu khảo sát: Tác giả sử dụng thang đo likert 5 mức độ

để thể hiện mức độ đánh giá của người được phỏng vấn đối với công tác quản lý hoạt động cung cấp dịch vụ điện của Công ty Điện lực Lào Cai Thang đo 5 mức

độ bao gồm: Bậc 1: Rất không đồng ý; Bậc 2: Không đồng ý; Bậc 3: Phân vân; Bậc 4: Đồng ý; Bậc 5: Rất đồng ý

Bảng 2.1: Thang đo Likert Điểm bình quân Ý nghĩa

- Thời gian điều tra, phỏng vấn: Từ tháng 8/2021 đến tháng 10/2021

- Hình thức khảo sát: Kết hợp giữa khảo sát trực tiếp và gửi phiếu khảo

sát qua email

- Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát: Tổng số phiếu phát ra là 28 phiếu Mẫu

01; 242 phiếu mẫu 02; Tổng số phiếu thu về là 270 phiếu; Tổng số phiếu hợp lệ

là 270 phiếu; Tổng số phiếu không hợp lệ là 0 phiếu

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin

Tổng hợp là sắp xếp các tài liệu, thông tin đã thu thập và tiến hành chọn lọc, phân tích qua thiết lập bảng thống kê, sơ đồ, đồ thị để tạo ra một hệ thống đầy đủ, sâu sắc về đối tượng nghiên cứu Qua phương pháp này tác giả đã phân tích thực trạng hoạt động đào tạo qua các số liệu về số lượng CBCNV được đào tạo, số lượng khoá học, tại Công ty Điện lực Lào Cai trong giai đoạn 2019-2021; sau đó tổng hợp, phân tích những kết quả đạt được và những hạn chế để đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển NNL tại Công ty Điện lực Lào Cai trong thời gian tới

2.2.4 Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp cơ bản nhất và thường xuyên được sử dụng trong nghiên cứu khoa học Lý do là từng con số thống kê đơn

lẻ hầu như không có ý nghĩa trong việc đưa ra các kết luận khoa học Phương pháp so sánh là phương pháp phân tích, đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hoá và có tính chất tưởng tự nhau để xác định xu hướng và sự biến động của các chỉ tiêu Tiêu chuẩn để so sánh thường là: chỉ tiêu kế hoạch, tình hình thực hiện các kỳ đã qua Điều kiện để so sánh là: các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố không gian, thời gian, cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính toán Áp dụng phương pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần mềm excel để tính toán các mức độ biến động như xác định giá trị tương đối của chỉ tiêu nghiên cứu, lập bảng phân tích so sánh qua các năm để xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng, giảm đó

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

2.3.1.Chỉ tiêu về mặt số lượng, cơ cấu NNL

a) Nhóm chỉ tiêu phản ánh về số lượng của NNL qua các năm

Chỉ tiêu này cho biết về sự tăng trưởng về mặt số lượng và tốc độ tăng trưởng NNL qua các năm khảo sát, thể hiện sự tăng lên hoặc giảm đi về quy mô của NNL

2.3.2 Chỉ tiêu về phát triển NNL

a) Nhóm chỉ tiêu phản ánh về trình độ của NNL qua các năm

- Số lượng về bằng cấp theo trình độ đào tạo (Thạc Sỹ, kĩ sư/cử nhân, cao đẳng, trung cấp) được thống kê hàng năm

- Tỷ trọng về NNL theo trình độ đào tạo Chỉ tiêu này phản ánh về trình độ đào tạo theo lý thuyết của NNL trong Công ty

b) Nhóm chỉ tiêu về kế hoạch đào tạo và tổ chức thục hiện

- Số lượng về các khoá đào tạo, kinh phí phân bổ theo chương trình đào tạo theo yêu cầu của Công ty và Tổng Công ty hàng năm

- Số lượng về những sáng kiến cải tiến về kỹ thuật, cải tiến về mặt quản lý hàng năm của Công ty

- Các chỉ tiêu về việc đánh giá mức độ hoàn thiện công việc theo các nhân, theo tập thể qua các số liệu công việc được giao

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

ĐIỆN LỰC LÀO CAI 3.1 Khái quát về Công ty Điện lực Lào Cai

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Lào Cai

Hình 3.1: Trụ sở Công ty Điện lực Lào Cai

(Nguồn: http://phongtt.npc.com.vn/index.php/evn/member/7/13)

Công ty Điện lực Lào cai tiền thân là Nhà máy Điện Lào Cai được hoàn thành và đi vào hoạt động từ ngày 07/11/1959 Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện năng cho sản xuất, sinh hoạt trên địa bàn tỉnh và một phần của huyện Hà Khẩu (Trung Quốc)

Sau ngày 19/02/1979, do chiến tranh cán bộ, công nhân Nhà máy điện Lào Cai đã tập kết về nhà máy Thủy điện Thác Bà, phần lớn được điều động đi công tác tại các Nhà máy, các cơ sở xí nghiệp trên phạm vi toàn quốc khắp Bắc Trung Nam, phần còn lại là hạt nhân của Sở Điện lực Hoàng Liên Sơn

Ngày 01/01/1992, Sở Điện lực Lào Cai được thành lập trên cơ sở chia tách từ

Sở Điện lực Hoàng Liên Sơn, lúc đầu chỉ có 87 CBCNV với 2 phòng nghiệp vụ, 4 đơn vị sản xuất, 01 chi bộ đảng Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện phục vụ phát triển kinh tế, quốc phòng, an ninh chính trị và đời sống nhân dân tỉnh Lào Cai

Ngày 1/4/1998 thực hiện Quyết định của Chính phủ, chuyển chức năng quản

lý Nhà nước về hoạt động điện lực cho Sở Điện lực Yên Bái lúc đó nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất kinh doanh về điện và được đổi tên thành Điện lực Lào Cai

Ngày 14/4/2010, Điện lực Lào Cai chính thức đổi tên thành Công ty Điện lực Lào Cai trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

Công ty Điện lực Lào Cai có chức năng, nhiệm vụ: Quản lý vận hành an toàn lưới điện cấp điện áp từ 110 kV trở xuống; cung cấp điện và kinh doanh điện năng trên phạm vi tỉnh Lào Cai và một số ngành nghề kinh doanh khác theo quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

về bảo toàn, phát triển vốn và các nguồn lực, tài sản được giao

Với các thành tích xuất sắc đã đạt được, năm 2020 Công ty Điện lực Lào Cai đã vinh dự được Chủ tịch nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng nhất, được UBND tỉnh và Tập đoàn Điện lực Việt Nam tặng cờ thi đua, đạt giải

ba trong phong trào thi đua toàn diện của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc và nhiều phần thưởng cao quý khác Đây là nguồn động viên to lớn đối với toàn thể cán bộ công nhân viên, người lao động của Công ty, đồng thời là sự khích lệ để Công ty Điện lực Lào Cai tiếp tục nỗ lực quyết tâm vượt qua mọi khó khăn thách thức để đưa Công ty phát triển vững mạnh toàn diện, đảm bảo cung cấp điện cho phát triển kinh tế - xã hội, vì sự phát triển của tỉnh Lào Cai và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, mô hình bộ máy quản lý của Công ty Điện lực Lào Cai

Mô hình tổ chức được hình thành theo sự phân công của Tổng Công ty điện lực Miền Bắc và trải qua quá trình phát triển đề phù hợp với hiện trạng tại Công ty Điện lực Lào Cai