Tạo động lực cho người lao động tại công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng

Tạo động lực cho người lao động tại công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng

LỜI NÓI ĐẦU

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnhmẽ cuả khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, cáctổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuấtkinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trịnguồn nhân lực Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động,vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện naychính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũkhí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhấtđịnh để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Tuynhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơngiản, một sớm một chiều Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải cómột cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nhưcác học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổchức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó cóthể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.

Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nàođể duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình mộtcách có hứng thú Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốncho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ.Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn độngviên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay Nhưngvề lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc,khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân

viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với côngviệc Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạnhiện nay cần phải được quan tâm & đầu tư một cách đúng mức và kịpthời.

Trong thời gian thực tập ở Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trựcthuộc Bộ Xây dựng, em đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lựccho người lao động Thực tế công tác tạo động lực cho người lao độngtại Công ty như thế nào, đã hợp lý chưa, có tác động đến người lao độngnhư thế nào đó chính là nội dung của đề tài mà em muốn tìm hiểu :

“Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trựcthuộc Bộ Xây dựng” Trong quá trình nghiên cứu do thời gian có hạn,

chuyên đề của em chỉ phân tích những mặt nổi bật, điểm còn tồn tại củaCông ty về vấn đề tạo động lực cho người lao động.

Chuyên đề gồm 3 phần chính:

Phần I: Những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động

Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty trong

thời gian qua

Phần III: Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động

Dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo : GS-TS Tống Văn

Đường- Trung tâm dân số – Trường ĐHKTQD Hà Nội Cùng với sự

giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trựcthuộc Bộ Xây dựng nói chung và đặc biệt là các cán bộ công nhân viênphòng Tổ chức - Hành chính nói riêng em đã hoàn thành bài viết này.

Do hạn chế về thời gian nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót, mongđược sự góp ý chỉ bảo của các thầy, các bạn đọc quan tâm.

Em xin chân thành cảm ơn !

PHẦN I

MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

I ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1 Khái niệm cơ bản

1.1 Động cơ

Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng,tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoảmãn các nhu cầu đặt ra Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên

của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng đượcphần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người laođộng hành động theo một cách thức mong muốn Thực tế thì động cơ rất trừutượng và khó xác định bởi vì:

Thứ nhất : Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau

như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…

Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con

người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu về sinh lý,thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của conngười Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinhlý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường như: Khi chúng ta còn nghèo đói thìđộng cơ sẽ thúc đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo

mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp,muốn được thể hiện và do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay đổi.

Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhucầu thứ cấp Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệpcó thể khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn.Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người làm bằng đượcmột việc nào đó … Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy ngườilao động làm việc phải xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng ngườilao động cụ thể.

Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với

nhau Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mongmuốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cầnthiết, …) Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếunhư mua sắm thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết).

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn Độngcơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng tacần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến những độngcơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khảnăng đáp ứng của tổ chức.

1.2 Động lực

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việctrong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Động cơ củangười lao động gắn liền với công việc tổ chức Hay nói cách khác, đông lực là sựsẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của conngười nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quảcụ thể nào đó.

Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thayđổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau:Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ( hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cánhân, nhận thức của người lao động ); các nhân tố thuộc về công việc ( đặc tínhcủa công việc, bố trí công việc, …) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường( các chính sách nhân sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy,quy chế…) Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phảibiết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chứcđể vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức

Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người laođộng tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sựthích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo rađộng lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thuichột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ Người quản lý phảihiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sáchnhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp chotổ chức đạt được mục tiêu đã đặt ra

1.3 Tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất địnhđể kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say vàcó hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn củacông việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Để hướnghành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định Hay nói cách khác, tạođộng lực là các biện pháp, chính sách tác động đến con người nhằm cho họ cóđộng lực trong lao động.

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng

có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ

chức Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăngsay, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽđược thực hiện với hiệu quả cao Vì có động lực lao động, trong quá trình làmviệc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khảnăng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc

Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người

lao động giỏi về tổ chức Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm chongười lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó vàtrung thành với tổ chức Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạođộng lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó cànggóp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sửdụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổchức Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó làđảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực –khuyến khích tính sáng tạo của người lao động Vì thế, tạo động lực có vai trò vàý nghĩa đặc biệt quan trọng:

Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện

bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.

Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân

lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chứchay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức.

Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu

cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờđó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.

2 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn khôngthoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liềnvới sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội

Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nàođó Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng,hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng tháicân bằng tồn tại Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãnnhu cầu.

Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyêntăng lên về cả số lượng và chất lượng Khi một nhu cầu này được thoả mãn lậptức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu cóthể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại:

Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy

trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây lànhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn

Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động Vận động là phương

thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người Vận động bao gồm có vậnđộng trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi nàyđến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.

Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy

tối đa khả năng trong các hoạt động của con người Trong ba loại nhu cầu trên, 2nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra độnglực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động Đối với những người lao động khác nhau,việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau

Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từngbước thoả mãn chúng một cách hợp lý Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác

dụng tạo động lực Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quảnlý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhucầu chính đáng của người lao động

3 Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động

Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt độngcủa bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân.Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinhthần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…

Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biếthơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó Lợiích tập thể khó nhận biết hơn Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi conngười cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích củabản thân mình.

Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọngnhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thâncon người Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và pháthuy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý.

Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợiích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động Nếu lợi ích vật chất hướngvào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lạitrở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người

Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực chongười lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội Lợi ích chỉcó ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợiích không còn là lợi ích nữa ví dụ như người lao động mong muốn làm việc chomột Công ty nào đó, đó là lợi ích của người lao động nhưng Công ty đó lại khôngcó nhu cầu cần tuyển

Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạtđộng lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việcvới hiệu quả cao Có lẽ cũng chính bởi lẽ đó mà nhà khoa học vĩ đại thế kỷ XX –Albert Einstiein đã từng nói: “ Mọi điều mọi người đã làm và đã nghĩ ra đều cóliên quan đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ Xúc cảm vàsự mong muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của con người, dùcho chúng có hiện ra trước mắt chúng ta một cái nốt cao siêu như thế nào đichăng nữa”.

II TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Thật ra, con người tham gia lao động là để đạt được mục đích nào đó nhằmthoả mãn những đòi hỏi, ước vọng, mong muốn mà mình chưa có hoặc có chưađầy đủ Có lẽ xuất phát từ đó mà K Mark đã nhận định: “ Mục đích của nền sảnxuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất,tinh thần ngày càng phong phú của bản thân người lao động” Và Lênin viết:”Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viêncủa xã hội nhất là người lao động không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn bảođảm hạnh phúc tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, bảo đảm bình đẳng xãhội gắn liền với hạnh phúc và tự do của họ” Muốn đạt được mục đích đó thì giảipháp tốt nhất là không ngừng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạgiá thành sản phẩm hay nói cách khác là phải giảm chi phí, tuy nhiên sức lực củacon người là có hạn, tăng năng suất lao động cũng chỉ đến một chừng mực nào đómà thôi, mặt khác muốn tăng năng suất lao động thì phải chuyên môn hoá laođộng, như vậy thì rất rễ gây ra sự nhàm chán Vì vậy, muốn người lao động làmviệc tốt thì người quản lý cần phải tạo động lực cho người lao động làm việc vớihiệu quả cao nhất có thể

1 Các học thuyết về tạo động lực lao động

Một tổ chức, mặc dù có hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại mà khôngcó những con người điều khiển, sử dụng nó thì những máy móc đó cũng chỉ lànhững thứ không cần thiết Vì thế muốn đạt được năng suất lao động cao chỉ khicó những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Vì vậy mà đã có rất nhiều nhànghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động như là họcthuyết về phân cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg…Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung đó là: việc tăngcường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động vàcác thắng lợi lớn của tổ chức Sau đây chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể một số họcthuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động.

1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

1.1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow

Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhấtlà học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra Maslow cho rằngloài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhậnnhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấpnhất đến nhu cầu cao nhất Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầuvề sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận(xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.

-Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trìcuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở

-Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguyhại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản

-Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấpnhận và tình bạn.

-Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uytín, địa vị

-Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp

của mình Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tứclà làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mụctiêu nào đó.

Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thìkhác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá Mỗi cá nhân có một hệthống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy độngcơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau Mức độ thoả mãn nhu cầucàng cao thì động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động cànghăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để cóthể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi chotổ chức.

1.1.2 Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth)

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khaikhác và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm đượccác nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạthiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra:

-Nhu cầu tồn tại(E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong họcthuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow.Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầucơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở…

-Nhu cầu quan hệ( R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốtđẹp giữa người với người trong hành động Trong quá trình làm việc nó được biểuhiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới.Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng.Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh.

-Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạtđộng có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiệnđược.

Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiềunhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏithoả mãn các nhu cầu trước đó Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầugiao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại Khi xã hộicàng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này conngười muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nênquan trọng và thiết yếu Vì thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đápứng nhu cầu đó

1.2 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sựtác động nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không

thoả mãn Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:

Nhóm 1: Các yếu tố môi trường

- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.- Sự hướng dẫn trong công việc

- Tiền lương.

- Những mối quan hệ giữa các cá nhân.- Các điều kiện làm việc.

Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực - Sự thành đạt.

- Sự thừa nhận thành tích.

- Bản chất bên trong của công việc - Trách nhiệm, chức năng lao động.- Sự thăng tiến.

Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ làcác yếu tố điều kiện Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượngchất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoảmãn Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.

Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụngtạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãnhoặc không thoả mãn

Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệtchú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động Nhiều ngườilao động không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sựmong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần đểhọ làm việc và cống hiến Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích củanhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, cótrách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào cáchoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.

Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực vàsự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tớiviệc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Nhưng học thuyết này cũngcó những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đốivới một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ khôngtách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãncông việc cho người lao động Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cảhai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người laođộng, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiếtkế hợp lý các công việc.

1.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giảithích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của VictorVroom Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện nhữngcông việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ cóthể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêuđó…Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:

Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng Trong đó:

- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được - Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả

mong muốn.

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sựnỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽdẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Cụ thể là, nhu cầu củacon người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi đượcthúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức đượcmối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích Hành vi được thúc đẩy tiếp tụctăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quảhoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao Dođó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tíchcực giữa sự nỗ lực và thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốtcông việc và phần thưởng và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là đượcđánh giá cao

Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn

để thực hiện tốt công việc Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện

tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiệnnày là sự tăng lương hơn nữa Khi đó, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cựchơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó Nhưng nếu tình hình thực hiệncông việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng íthơn mức hi vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảmxuống

Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thìmức ham mê coi như bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con ngườiphản đối việc đạt tới mục tiêu đó Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều làkhông có động cơ thúc đẩy Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụthuộc cả vào mức ham mê và niềm hi vọng Hơn nữa, một động cơ để thực hiệnmột hoạt động nào đó có thể được xác định bằng sự mong muốn có được một kếtquả nào đó

Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt được các

mục tiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê được tăng lương hoặc thăngchức Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếutố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng Học thuyết của Victor Vroom đã chỉcho chứng minh được rằng các cá nhân khác nhau thì có mục tiêu khác nhau vàkhác với mục tiêu của tổ chức, tuy nhiên các mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoàvới nhau Nếu họ nhận thấy rằng họ thực hiện một công việc nào đó vì mục tiêucủa tổ chức sẽ đem lại kết qủa cho việc thực hiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cốgắng để thực hiện tốt công việc đó Một người nào đó có tiềm năng trong một lĩnhvực nào đó cũng chưa chắc tạo dựng được một cách nhanh chóng những năng lựccần thiết để thành công trong một vị trí làm việc mới Cần phải có cả động cơ làmviệc mới nữa, nhưng dựa vào cơ sở nào để đánh giá ? Thông qua hoàn cảnh củanhân viên để chúng ta đánh giá động cơ đó là tốt hay xấu Vì vậy mà chúng ta cầnphải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí làm việc của nhân viên để chọn phươngpháp tạo động lực cho phù hợp.

2 Các nhân tố tạo động lực

Trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu của hầu hết các Tổ chức( DN) là đạtđược hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, mà điều này lạiphụ thuộc rất lớn vào cá nhân người lao động trong tổ chức đó Người lao độngmong muốn ham thích được làm việc tại tổ chức hay là có thái độ chán nản vàmuốn rời bỏ tổ chức điều này cũng phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị Hiệu quảthực hiện công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trongđó có ba yếu tố cơ bản nhất đó là: Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động,các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc, các yếu tố thuộc vềtổ chức và môi trường bên ngoài Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thìtrước hết người lao động phải cảm thấy thích thú với công việc và mong muốnđược làm việc, có khả năng, năng lực để thực hiện công việc đó và sau nữa tổchức phải trang bị cho người lao động đầy đủ các điều kiện làm việc: máy móctrang thiết bị cần thiết, cơ sở vật chất…Tuy nhiên trong tất cả những yếu tố trênthì động lực đóng vai trò quan trọng nhất, nó quyết định hành vi thái độ của ngườilao động với công việc, và điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện côngviệc Nếu như hai yếu tố năng lực và điều kiện làm việc từng bước khắc phụcđược thì vấn đề tạo động lực lại là vấn đề phức tạp và gây khó khăn cho hầu hếtcác tổ chức Bởi vì khi năng lực của người lao động đã được cải thiện, điều kiệnlàm việc đã được tốt hơn nếu chỉ dừng ở đó thì đến một lúc nào đó người lao độngđã”đủ lông đủ cánh” thì họ lại muốn đi tìm một nơi làm việc mới tốt hơn, vì thếcác nhà quản lý phải xem xét xem làm cách nào để tạo động lực cho người laođộng để họ làm việc chăm chỉ hơn và trung thành với tổ chức Để làm được điềuđó thì chúng ta cần tìm hiểu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động.

2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Hệ thống nhu cầu của con người

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoảmãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó Nói chung, nhu cầu của conngười luôn thay đổi theo thời gian, không những thế nó còn đa dạng phong phú,trong cùng một con người tồn tại rất nhiều nhu cầu, lúc này nhu cầu này là quantrọng nhất, nhưng lúc khác thì nhu cầu khác lại cần được thoả mãn Sự tồn tại vàphát triển của con người đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định Chính nhữngđiều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con người tồn tại và phát triển được.Mỗi một người luôn mong muốn đạt tới sự cân bằng, hoàn thiện Tuy nhiên lạiluôn rơi vào trạng thái mất cân bằng không hoàn thiện Trạng thái này khi thì biểuhiện là sự thiếu hụt, lúc lại biểu hiện sự dư thừa về một cái gì đó ở mỗi người.

Vì thế mà những nỗ lực tạo ra cho người lao động bằng một hình thức duynhất có thể không có hiệu quả cho nên phải sử dụng những cách thức khác nhauđể thoả mãn nhu cầu của người lao động Nhu cầu, động cơ và hành vi có mối liênhệ với nhau Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy của hành động và động cơ là kênh chuyểntải, thông qua đó mỗi người cho rằng nhu cầu có thể thoả mãn một cách tốt nhấtvà do đó nó phản ánh các lựa chọn hành vi cá nhân Mặc dầu vậy, sự thoả mãn cácnhu cầu của con người dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy người lao động chăm chỉ,hăng say và sáng tạo cho nên nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhân viên củamình để có thể hiểu được phần nào nhu câù của họ để thúc đẩy họ làm việc tốthơn và đạt được hiệu quả cao hơn.

- Quan điểm, thái độ trước một sự vật, sự kiện nào đó: đó là cách nhìnnhận của cá nhân với công việc mà họ đang thực hiện Đứng trước mộtsự kiện, sự vật nào đó mỗi con người thường có các quan điểm, cáchđánh giá chủ quan khác nhau, quan điểm đúng sai, thái độ tích cực haytiêu cực, vui vẻ hay chán nản cũng dẫn đến mức độ tạo động lực khácnhau.

- Đặc điểm tính cách cá nhân: Mỗi người có tính cách khác nhau, nhanhnhẹn hoạt bát chậm chạp hay trầm tính…Vì thế việc tạo động lực chocác cá nhân khác nhau cũng khác nhau.

- Khả năng, năng lực của từng người: Khả năng giải quyết công việc, kiếnthức chuyên môn Mỗi người có khả năng khác nhau, năng lực làm việckhác nhau…

Không phải người nào cũng có khả năng tự nhận thức đúng đắn về khả năngcủa họ, có thể họ đánh giá quá cao bản thân, có khi họ lại tự ti không nhận thứcđúng đắn về những giá trị hiện có, trong cả hai trường hợp trên đều cần phải có sựtác động của nhà quản trị để giúp người lao động có thể nhận biết đúng đắn về bảnthân họ Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, năng lực sở trường của từngngười Nhiệm vụ của các nhà quản trị là phải đảm bảo luôn có những cá nhân cóđủ năng lực đảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vàonhững thời điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

2.2 Các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc

Người lao động trong quá trình làm việc không chỉ chịu sự tác động, thúcđẩy của các động cơ bên trong và hệ thống nhu cầu của con người mà còn bị chiphối rất nhiêù bởi yếu tố kích thích lôi cuốn ở môi trường bên ngoài Nhiều khingười lao động có động cơ mục đích lao động nhưng môi trường bên ngoài lại gâycản trở thì sẽ tạo cho người lao động đó cảm giác chán nản …Cho nên môi trườngbên ngoài của tổ chức sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ làm việc một cáchhăng say, năng suất cao hoặc chán nản với công việc.

Nhóm các yếu tố đó bao gồm:- Công việc và điều kiện làm việc

+ Công việc: là tập hợp tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay mộtsố người lao động Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thú vị không hay làđơn điệu nhàm chán? có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu hay không? Họ có được

quyền tự chủ trong quá trình làm việc hay không? Nhà quản lý cần phải quantâm đến các yếu tố trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực chongười lao động.

+ Điều kiện thực hiện công việc: bao gồm máy móc thiết bị, hệ thống côngnghệ để thực hiện công việc, các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm …tổ chứcphục vụ quá trình làm việc, góp phần làm giảm bớt thơì gian lãng phí không cầnthiết, tăng năng suất lao động Các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh laođộng…

- Văn hóa công ty

Chưa bao giờ yếu tố văn hoá và bầu không khí trong tổ chức (DN) lại đượcnhắc đến nhiều như hiện nay Vậy văn hoá của Tổ chức (DN) là gì ? Văn hoá củatổ chức(DN) là các phong tục tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạothành các chuẩn mực hành vi chi phối các hành vi ứng xử của các cá nhân Bầuvăn hoá không khí tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt gồm có cả hướng nộilẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động, một giới hạn trong phong cáchlàm việc và ứng xử nhất định Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của DNnghĩa là tiềm thức của một tổ chức, nó có thể theo những kiểu khác nhau, có thể làkhép kín, hoặc là cởi mở Với vai trò như vậy thì chúng ta cần phải xem xét yếu tốnày như một yếu tố tạo động lực để từ đó có những điều chỉnh thích hợp.

- Phong cách lãnh đạo: là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạođộng lực cho người lao động Phong cách lãnh đạo của cấp trên tác động đến tháiđộ hành vi của người lao động Người lãnh đạo có phong cách cởi mở gần gũiquan tâm đến nhân viên , biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ góp phần giữgìn những người tài và thu hút những ứng viên tiềm năng trong tương lai.

- Các chính sách về nhân sự: như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bố trí vàsử dụng lao động, đào tạo và phát triển…Các chính sách này thường hướng vàoviệc đạt được các mục tiêu của tổ chức nhưng cũng còn phải tuỳ thuộc vào sự đápứng của chúng đối với nhu cầu của người lao động mà động lực được tạo ra ở mức

độ như thế nào Hầu hết mọi người đều thích làm việc trong một tổ chức (DN) màcó nhiều chính sách đãi ngộ đối vơí nhân viên Những chính sách này tạo ra môitrường làm việc thoải mái và dễ đạt được hiệu quả lao động cao Tuy nhiên để chocác chính sách này thực sự trở thành các yếu tố tạo động lực thì phải lấy conngười là trọng tâm.

2.3 Các yếu tố của quản trị nhân lực

2.3.1 Phân công và hiệp tác lao động

Phân công lao động trong tổ chức là sự chia nhỏ các công việc của tổ chứcđể giao cho từng người lao động hoặc là nhóm người lao động thực hiện Đóchính là quá trình gắn người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với trình độlành nghề, khả năng, sở trường của họ.

Ngược lại, hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chianhỏ do phân công lao động nhằm đảm bảo quá trình sản xuất được nhịp nhàng,liên tục.

Do phân công lao động mà hình thành nên bộ máy của Công ty với các bộphận, các cơ cấu lao động với những tỷ lệ đáp ứng yêu cầu của sản xuất và nhờhiệp tác lao động mà bộ máy Công ty mới vận hành có hiệu quả.

Trong Công ty, phân công lao động bao gồm các nội dung sau:

- Xác định yêu cầu kỹ thuật của công việc mà con người phải đáp ứng.- Xây dựng danh mục nghề nghiệp của Công ty, thực hiện việc tuyển chọn

một cách khách quan theo những yêu cầu của sản xuất.

- Bố trí lao động theo đúng những yêu cầu của công việc, áp dụng nhữngphương pháp hướng dẫn có hiệu quả, sử dụng hợp lý những người đãđào tạo, bồi dưỡng và phát triển những người lao động có khả năng,thuyên chuyển và đào tạo lại những người lao động không phù hợp vớicông việc.

Trong phạm vi của tổ chức lao động và quản lý nhân lực thì hiệp tác laođộng lại quan tâm nhiều đến việc xây dựng các tổ nhóm sản xuất.

Như vậy để tạo động lực lao động, phân công hiệp tác lao động trong Tổchức( DN ) nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Tuyển dụng một cách khách quan, chọn người phù hợp với yêu cầu côngviệc về khả năng cũng như tâm lý Đây là khâu trước phân công laođộng, có tác dụng bảo đảm cho tổ chức có được những người phù hợp vàcó thể thực hiện phân công lao động có hiệu quả.

- Bố trí đúng người, đúng việc: đây là điều kiện để tổ chức khai thác đượchết tiềm năng của lao động và để nhân viên có thể phát huy hết sởtrường của mình góp phần tạo động lực lao động Bố trí đúng ngườiđúng việc thể hiện ở bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạovà đúng theo trình độ chuyên môn lành nghề của người lao động.

- Bố trí công việc phải đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc Đây là điều kiệnđể tổ chức khai thác hết khả năng của người lao động và tạo cho họ cảmgiác có ý nghĩa trong công việc Đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc thểhiện ở hiệu quả sử dụng ngày công, giờ công lao động.

- Xây dựng các nhóm, tổ lao động có hiệu quả, trong đó điêù cốt lõi làchọn được một người tổ trưởng có uy tín, có khả năng thu hút, tập hợpngười lao động.

Trong những trường hợp như trên quan trọng nhất là bố trí người lao độngvào những công việc phù hợp vì đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ tới hứng thúlàm việc của người lao động trong công việc.

2.3.2 Tạo động lực lao động từ trả công lao động

Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là giá cả sứclao động Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động

nhận được một khoản tiền gọi là thu nhập Phần thu nhập này đảm bảo cho ngườilao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ

Tiền lương là vấn đề muôn thuở của nhân loại, và là một trong những vấnđề “nhức nhối” của hầu hết các Công ty tại Việt Nam Trong các công ty củanước ta thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động Do vậy đểtiền lương có thể tạo động lực cho người lao động thì nó phải đảm bảo 3 nguyêntắc sau:

- Công bằng trong trả lương: điều này có nghĩa là tiền lương phải xứngđáng với công sức bỏ ra của người lao động Không chỉ thế công bằng trong trảlương còn thể hiện ở sự so sánh giữa những người trong tổ chức và trên thịtrường.

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động điều này cónghĩa là tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất làở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu căn bản mà cònphải có tích luỹ.

- Trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh (KQSXKD): Nguyên tắcnày nói lên sự biến động giữa mức lương với KQSXKD, đồng thời giữaKQSXKD và tiền lương phải có sự phụ thuộc chặt chẽ Điều này sẽ giúp chongười lao động thấy rõ sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đượcđền đáp như thế nào và họ sẽ phấn đấu tốt hơn

2.3.3 Tạo động lực từ khen thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những người lao động có thành tíchcao hơn so với mức quy định của từng đơn vị, từng doanh nghiệp Tiền thưởngngoài tác dụng bổ xung vào thu nhập của người lao động thì nó còn là phươngtiện để đánh giá công lao, sức lao động, thành tích của người lao động đối vớicông việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyếnkhích lợi ích và tinh thần cho người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao

động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá,đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động có nhữngthành tích khác nhau Mỗi DN khác nhau thì quy định về các mức thưởng khácnhau phù hợp với đơn vị mình.

Thường thì trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau đây:- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

- Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm- Thưởng phát minh sáng kiến

- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu

- Thưởng định kỳ, đánh gía và nâng lương nâng bậc

Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâmhơn và đó là động lực để người lao động cảm thấy gắn bó với công ty Ngược lạinếu như đặt ra các chỉ tiêu thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng củanó.

Hình thức thưởng : Tuỳ từng doanh nhiệp có quy định hình thức thưởngkhác nhau như thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh.

2.3.4 Tạo động lực thông qua các chương trình phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó làkhoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằmhỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm haiphần chính: theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện ápdụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằmduy trì lôi cuốn người lao động có tài về làm việc cho Công ty.

Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các Công ty DNphải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm 5 chế độ sau:

- Chế độ trợ cấp ốm đau

- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp- Chế độ thai sản

- Chế độ trợ cấp tử tuất

Ngoài những chương trình do pháp luật quy định thì trong các DN thườngcó một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, antâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như, khám sức khoẻ định kỳ chongười lao động…

2.3.5 Đào tạo bồi dưỡng trình độ lành nghề của người lao động

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các tổchức sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nguồn nhân lực thông qua việc trang bịcho người lao động các kiến thức về chuyên môn cũng như nâng cao ý thức làmviệc của người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc của mình và nângcao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai của họ.

Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ có cách nhìn mới về công việc củahọ và đây là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của người laođộng Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa ngưòi lao động với doanh nghiệpvà đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của lao động.

Một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tậpnâng cao trình độ, vì thế để tạo động lực cho người lao động vừa động thời đạtđược mục tiêu của tổ chức thì tổ chức nên tạo điều kiện cho người lao động nângcao trình độ theo hướng phù hợp với mục tiêu đào tạo phát triển của tổ chức Thựchiện việc này không nhất thiết là phải cử đi học, đào tạo mà có thể bằng cách tạo ramôi trường học hỏi thi đua ngay trong tổ chức Bên cạnh đó, việc sử dụng lao độngsau khi đào tạo cũng là nhân tố quan trọng tạo động lực cho người lao động vìngười lao động sau khi đào tạo được trang bị nhiều kiến thức mới, trình độ chuyênmôn nghề nghiệp được nâng cao, do vậy cần bố trí họ làm những công việc có mứcđộ phức tạp cao hơn so với trước khi được đào taọ Hơn nữa hầu hết người lao

động thực việc đào tạo phát triển là dựa trên cơ sở kế hoạch phát triển của tổ chứchoặc thực hiện mục tiêu cá nhân nào đó, do vậy việc bố trí công việc mới phù hợpvới trình độ mới của họ sẽ phần nào làm thực hiện được mục tiêu đó của họ.

Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng( Sau đây gọi tắt là CDC) theo quyết định số101/ BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.

Ngày 25 tháng 02 năm 1996 CDC được bổ xung nhiệm vụ và cơ cấu tổchức theo Quyết định số 110/BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.

Ngày 03 tháng 02 năm 1996 CDC được xếp hạng II theo Quyết định số190/BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.

Ngày 27 tháng 01 năm 2000 CDC được xếp hạng I theo Quyết định số 132/QĐ - BXD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.

Ngày 10 tháng 07 năm 2000 CDC được bổ xung ngành nghề kinh doanh theoQuyết định số 928/QĐ- BXD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng

Ngày thành lập CDC chỉ vẻn vẹn có 5 người, 1 thạc sĩ kết cấu làm Giámđốc, 1 cử nhân tài chính làm kế toán trưởng và 3 kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng.

Những năm vừa qua, CDC đã trưởng thành rất nhanh cả về chất và vềlượng Ngày nay, CDC là một trong những công ty hàng đầu của Việt Nam tronglĩnh vực tư vấn, thiết kế xây dựng CDC đã có trụ sở riêng được thiết kế và trangbị hiện đại tương đương với các văn phòng tư vấn trong khu vực CDC có đội ngũcán bộ khoa học, chuyên gia hùng hậu và giàu kinh nghiệm trong hầu hết các lĩnhvực thuộc tư vấn thiết kế xây dựng đầu tư trong nước và nước ngoài tại Việt Nam.Thành tích của tập thể Công ty được thưởng trong những năm gần đây như cờ thiđua xuất sắc của Bộ Xây Dựng( năm 1995, 1996, 1997, 2000); bằng khen của BộXây Dựng thời kỳ đổi mới ( năm 2000), nhiều hình thức thi đua khen thưởng khácnhư Huy chương, Cờ bằng khen về thành tích hoạt động văn hoá, thể thao…

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

- Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông,thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật và môi trường.

- Khảo sát đo đạc các công trình xây dựng.

- Thiết kế, quy hoạch chi tiết các khu dân cư, chức năng đô thị và khu côngnghiệp.

- Tổng thầu tư vấn, thiết kế và lập tổng dự toán các công trình dân dụng, côngtrình giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật.

- Thẩm định thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán và quyết toán các công trình xây dựng- Tổng thầu xây dựng công trình và quản lý các dự án, giám sát kỹ thuật xây dựngvà lắp đặt thiết bị và các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi,hạ tầng kỹ thuật và môi trường.

- Lập hồ sơ mời thầu và phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu về: Thiết kế, xây lắp,quản lý dự án, tuyển chọn tư vấn, mua sắm vật tư thiết bị các công trình xây dựng.- Dịch vụ tư vấn đầu tư nước ngoài.

- Thiết kế thi công trang trí nội ngoại thất công trình.

- Kiểm định chất lượng xây dựng các công trình, xác định nguyên nhân hư hỏngvà lập phương án sửa chữa.

- Thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹthuật, xử lý nền móng công trình xây dựng.

- Đầu tư phát triển các khu dân dụng công nghiệp.

- Dịch vụ tuyển chọn chuyên gia xây dựng, xuất khẩu lao động và kỹ thuật xâydựng.

- Nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật xây dựng, biên soạn tiêuchuẩn, quy trình, quy phạm về thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp và côngtrình đô thị.

Ngoài ra, Công ty còn tư vấn giúp Bộ và Nhà nước trong công tác quản lýđầu tư và xây dựng.

1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh

Được sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của Ban cán sự và lãnh đạo BộXây dựng, với tinh thần chủ động và phát huy sức mạnh nội lực của mình, trong

những năm gần đây, cán bộ công nhân viên CDC đã liên tục phấn đấu, làm việckhông kể thời gian, hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch Bộ Xây dựng giaocho.

Với trên 150 cán bộ công nhân viên, CDC đã thực hiện trên 300 dự án, côngtrình được đầu tư xây dựng tại các thành phố, thị xã, khu công nghiệp lớn như Hànội, Hải phòng, Tp Hồ Chí Minh, Nam định, Bà Rịa- Vũng tàu…

Những công trình tiêu biểu đạt được về cả kỹ, mỹ thuật và gía trị kinh tế lớnnhư: Trung tâm điều hành khai khác và phát triển các dịch vụ Tin học- Viễnthông; khu du lịch sinh thái Bến Gia Luận- Thị Xã Cát Bà; Sân vận động ThiênTrường, Nam định; Dự án cấp nước Hải phòng- Bắc Ninh; Khu đô thị Linh đàm,Mỹ đình do công ty đầu tư và phát triển nhà làm chủ đầu tư; Hệ thống thoát nướcrạch Hàng Bàng- Tp Hồ Chí Minh( Vốn ADB) Đây là các dự án lớn yêu cầu caovề kỹ mỹ thuật do công ty thực hiện đã đảm bảo tốt các yêu cầu của chủ đầu tư vàđem lại hiệu quả kinh tế cao.

Sau đây là một số chỉ tiêu chính về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty trong 3 năm gần đây và dự kiến năm 2004

Bảng 1: Tình hình tài chính của Công ty trong 3 năm gần đây và dự kiến năm 2004

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Thực hiệnnăm 2001

Thực hiệnnăm 2002

Thực hiệnnăm 2003

Dự kiếnnăm 2004

Trong đó: -Khảo sát, thiết kế_nt_18.34622.17527.700 - T vấn lập dự án_nt_2.0102.8023.500 - T vấn đấu thầu_nt_270315410 - T vấn giám sát_nt_216319470 - T vấn khác_nt_192250420

Trong đó:- Cấp nhà nước

4Tổng doanh thu( không kể thuế

Trong đó:- Sản xuất chính_nt_13.49316.97318.500 - Sản xuất khác_nt_1.5674.0395.000

- Thuế thu nhập DN_nt_192257248

7Lao động và tiền lương:

1 Lao động sử dụng bình quânNgười2152392502502 Thu nhập bình quân người/ thgTr Đ1.8001.8002.1002.1003 Đơn giá tiền lương_nt_325425425425

Trong hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, giá trị tổng sản lượng củaCông ty năm sau luôn cao hơn năm trước cụ thể là năm 2002 tăng 160% so vớinăm 2001, năm 2003 tăng 122% so với năm 2002, năm 2003 giá trị tổng sảnlượng tăng gần gấp 2 lần so với năm 2001 Doanh thu hàng năm tăng lên đáng kểnăm 2002 tăng 130% so với doanh thu năm 2001, năm 2003 tăng 139% so vớinăm 2002, doanh thu năm 2003 bằng 182% so với năm 2001 Sở dĩ doanh thuhàng năm tăng cao như vậy là do nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng của nước tatrong những năm gần đây tăng rất nhanh, bên cạnh đó số lượng công ty tư vấnthiết kế của Việt Nam còn ít, giá tư vấn của các Công ty nước ngoài rất cao

Tổng doanh thu của Công ty hàng năm tăng tương đối cao năm 2002 so vớinăm 2001 tăng 130,9%, thực hiện năm 2003 tăng gần gấp đôi năm 2001 Như vậytình hình sản xuất kinh doanh gần đây của Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng vừatham gia một phần hoặc toàn bộ các công việc có liên quan đến Tư vấn Thiết kế.Những điều trên vừa tạo ra những thuận lợi, nhưng bên cạnh đó cũng có nhữngkhó khăn trong việc tạo động lực cho người lao động.

Về thuận lợi, trong những năm gần đây đầu tư xây dựng cơ bản trong nước

phát triển mạnh, là một trong những Công ty hàng đầu trong lĩnh vực Tư vấnThiết kế Xây dựng, CDC ngày càng được các chủ đầu tư tín nhiệm và mời thamgia, chính vì thế đã tạo ra công ăn việc làm ổn định cho nhân viên, thu nhập củangười lao động cũng từng bước được cải thiện, làm cho người lao động yên tâm,gắn bó và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Khó khăn là giá tư vấn thấp, một số chủ đầu tư nợ kéo dài hoặc khó có khả

năng thanh toán cho Công ty cho nên gặp khó khăn về thanh quyết toán côngtrình Vì thế mà lợi nhuận thực của Công ty còn thấp, việc tạo kinh phí hoạt độngcho Công ty còn gặp nhiều khó khăn, do vậy nguồn tài chính dành cho các quỹkhen thưởng, phúc lợi không nhiều, hạn chế khả năng kích thích lao động bằngphúc lợi và khen thưởng Bên cạnh đó các tổ chức tư vấn phát triển nhanh về sốlượng với mọi thành phần kinh tế và hình thức kinh tế khác nhau, cơ chế hoạtđộng lại chưa bình đẳng, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt nên tìm đượcviệc làm là rất khó khăn Hơn nữa, trong những năm gần đây đầu tư nước ngoàivào Việt Nam giảm mạnh, vì thế ảnh hưởng đến dịch vụ tư vấn nước ngoài củaCông ty làm cho doanh thu từ hoạt động này giảm, mà đây lại là một trong nhữnghoạt động chính của Công ty Đầu tư xây dựng cơ bản vào Việt Nam đang giảmmạnh do giá cả trên thì trường có nhiều biến động hết sức phức tạp, đặc biệt là giácả các nguyên vật liệu phục vụ cho xây dựng Vì thế, cũng ảnh hưởng lớn đến việclàm và đời sống của cán bộ công nhân viên Công ty Những điều trên ảnh hưởnglớn đến tạo động lực cho người lao động đang làm việc tại Công ty.

2 Tổ chức quản lý của Công ty

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ BỘ MÁY CỦA CÔNG TY

Trung tâm Dự toán tổng hợp

Trung tâm CNN&MT

Xí nghiệp TVTK Cơ điện

Xí nghiệp xây lắp

Xí nghiệp đo đạc v KSà chĐC

Xí nghiệp TVTK Kết cấu

LuËn v¨n tèt nghiÖp

2.1 Chức năng nhiệm vụ của một số phòng, Trung tâm, Xí nghiệp

* Giám đốc: là người đứng đầu Công ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động

của Công ty, chỉ đạo thực hiện công việc thuộc các lĩnh vực sau: Chiến lược pháttriển của công ty, tổ chức nhân sự, kế hoạch sản xuất kinh doanh, giao dịch đốingoại, hợp tác liên doanh…trực tiếp chỉ đạo hoạt động của phòng Kinh tế- Kếhoạch, phòng Tài chính – kế toán, Trung tâm tư vấn đầu tư và quản lý dự án, Xínghiệp tư vấn xây dựng và trang trí nội ngoại thất.

* Phó giám đốc: giúp việc cho Giám đốc có 4 phó giám đốc, đó là: Phó giám đốc

nội chính chỉ đạo trực tiếp phòng Tổ chức- Hành chính; Phó giám đốc kiến trúc vàquy hoạch trực tiếp chỉ đạo Xí nghiệp thiết kế và thi công nội ngoại thất, Xínghiệp tư vấn thiết kế kiến trúc; Phó giám đốc về kỹ thuật và chất lượng trực tiếpđiều hành phòng quản lý kỹ thuật và chất lượng, Xí nghiệp tư vấn thiết kế kết cấu,Xí nghiệp đo đạc và khảo sát địa chất, Xí nghiệp xây lắp; Phó giám đốc phụ tráchvề công nghệ nước và môi trường chỉ đạo trực tiếp Xí nghiệp tư vấn thiết kế cơđiện, Trung tâm công nghệ nước và môi trường, Trung tâm dự toán tổng hợp Cácphó giám đốc trực tiếp chỉ đạo một số lĩnh vực công tác và theo dõi hoạt động củamột số đơn vị theo sự phân công của Giám đốc, có quyền được ký các hợp đồng

Chi nhánh Công ty tại TPHCM

Trung tâm Tư vấn đ u tà ch ư & QLDA

Phòng TC - KT

Phòng KT - KH

XNTK&TC Nội ngoại thất

XN TV TK kiến trúc & qui hoạch

Phòng tổ chức – h nh chínhà ch

kinh tế, hợp đồng giao khoán nội bộ, biên bản nghiệm thu, thanh lý HĐKT và giaokhoán nội bộ, duyệt bảng lương hàng tháng của toàn công ty khi được giám đốcuỷ quyền.

* Phòng Kinh tế – Kế hoạch: chịu sự điều hành trực tiếp của Ban giám đốc công

ty, phòng có các chức năng nhiệm vụ chính là trợ giúp BGĐ Công ty tổ chức thựchiện các nhiệm vụ của Công ty trong các lĩnh vực sau: Nghiên cứu thị trường vàtiếp thị thông qua việc theo dõi, thu thập hệ thống hoá và cập nhật các thông tin,chủ trương đầu tư của Nhà nước, các sở ban ngành, các đơn vị kinh tế để lập kếhoạch tiếp thị, nghiên cứu tình hình triển khai các dự án mới, liên hệ thiết lập mốiquan hệ với các chủ đầu tư để giới thiệu năng lực của Công ty, mở rộng mạng lướikhách hàng, là đầu mối trong việc thu thập tổng hợp thông tin, soạn thảo các hồ sơdự thầu và chào giá; công tác hợp đồng thông qua việc soạn thảo văn bản và trợgiúp việc đàm phán HĐ kinh tế với khách hàng trong và ngoài nước…soạn thảocác phiếu giao việc, các HĐ giao khoán nội bộ và hợp đồng chuyên gia của Côngty …; Công tác kế hoạch thể hiện qua việc tổng hợp lập báo cáo tình hình thựchiện kế hoach sản xuất kinh doanh của Công ty hàng tháng, hàng quý, hàng nămđồng thời phân tích việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch được giao và dự kiến cácKHSX dài hạn, ngắn hạn của Công ty; quản lý kinh tế phân tích hợp đồng kinh tếđể đề xuất các biện pháp tiết kiệm chi phí sản xuất.

* Trung tâm công nghệ nước và môi trường: cung cấp trọn gói hoặc là một phần

dịch vụ tư vấn thiết kế các dự án về cấp thoát nước, xử lý nước thải, chất thải rắnvào môi trường, thi công xây lắp, chuyển giao công nghệ các công trình cấp thoátnước, xử lý chất thải rắn và môi trường, chủ trì hoặc tham gia lập hồ sơ dự thầucủa công ty, về các công trình cấp thoát nước, xử lý chất thải rắn và môi trường…

* Xí nghiệp thiết kế và thi công nội ngoại thất : thiết kế sơ bộ, thiết kế kỹ thuật

thiết kế kỹ thuật thi công và thiết kế bản vẽ thi công phần kiến trúc các công trìnhdân dụng, công nghiệp; thiết kế thi công nội ngoại thất các công trình dân dụng và

công nghiệp; thẩm tra thiết kế phần kiến trúc; thực hiện giám sát tác giả tham giacông tác nghiệm thu phần kiến trúc tại công trường và chủ đầu tư…

2.2 Về phòng tổ chức hành chính.

Được thành lập trên cơ sở hợp nhất công tác tổ chức lao động, tiền lương vàhành chính quản trị để tập trung cho các hoạt động sản xuất khác của Công ty.Phòng có 3 chức năng, nhiệm vụ chính là : Công tác tổ chức lao động, công táctiền lương, công tác hành chính quản trị.

Thứ 1 về công tác tổ chức lao động phụ trách lĩnh vực tổ chức công ty, chủ

trì xây dựng các phương án, văn bản quản lý về tổ chức DN, chủ trì hướng dẫnkiểm tra việc thực hiện các phương án TC bộ máy quản lý trong đơn vị, tổng hợpđánh giá tình hình hoạt động bộ máy tổ chức quản lý của DN, xây dựng đề ánphương án bố trí sử dụng cán bộ, điều động, đề bạt, tăng lương, đi học, khenthưởng, kỷ luật, nghỉ hưu Xây dựng các phương án, chế độ chính sách, sắp xếplực lượng lao động, định mức, năng suất, phân loại mức độ phức tạp của các côngviệc được thống kê theo các cấp trình độ , xây dựng các đề án, chương trình đàotạo hàng năm cho cán bộ, viên chức để nâng cao trình độ đáp ứng được nhiệm vụsản xuất của DN, thiết kế đánh giá kết quả chất lượng đào tạo của Công ty…

Thứ 2, là công tác tiền lương, xây dựng các phương án chính sách tiền

lương, tiền thưởng, phụ cấp, công tác an toàn lao động, trực tiếp theo dõi hoànthiện thanh toán tiền lương cơ bản hàng tháng, tiền tàu xe…thực hiện theo dõi cácchế độ về bảo hiểm xã hội, thanh toán BHXH hàng quý, chế độ lao động nữ vàcông tác quân sự, công tác phòng chống bão lụt hàng năm của Công ty.

Thứ 3, về công tác hành chính quản trị duy trì và bảo dưỡng cơ sở vật chất

của văn phòng, thiết bị văn phòng, thực hiện các công tác hành chính khác nhưtiếp tân, chuyển nhận, lưu trữ bảo quản các loại công văn giấy tờ cần thiết, làmcác thủ tục đưa đón cán bộ công nhân viên đi công tác trong và ngoài nước, điều

hành việc quản lý và sử dụng xe con, theo dõi, mua sắm, quản lý và cấp phát vănphòng phẩm.

Phòng tổ chức- hành chính có 9 nhân viên bao gồm có cả trưởng phòng cócác chức năng nhiệm vụ cụ thể của Trưởng phòng như sau:

- Xây dựng và hoàn chỉnh các nội quy, quy chế về quản lý và tổ chức laođộng

B/ Công tác cán bộ:

Đề xuất và xây dựng đề án tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng cán bộ, điềuđộng, bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với CBCNV, công tác thanh tra.

C/ Công tác Lao động tiền lương:

- Xây dựng đơn giá, quy chế phân phối quỹ tiền lương và hướng dẫn cácđơn vị trực thuộc thực hiện, quản lý hồ sơ cán bộ.Thường trực hội đồnglương của Công ty , có các nhiệm vụ:

- Tổng hợp tình hình và đề xuất việc nâng bậc, ngạch lương, của CBCNVtheo quy định hiện hành của Nhà nước.

- Thực hiện các chế độ về bảo hiểm y tế, BHXH

- Thực hiện các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của Bộ.

Bảng mô tả công việc được mô tả đã được xây dựng một cách rất chitiết, chức năng nhiệm vụ đã được miêu tả đầy đủ rõ ràng làm căn cứ để đánh giáviệc thực hiện công việc, từ đó có các biện pháp để khuyến khích người lao độngcó sáng tạo trong công việc.

3 Đặc điểm về lao động của Công ty

Trong quá trình phát triển kể từ ngày thành lập, lực lượng lao động củaCông ty ngày càng lớn mạnh về chất lượng và số lượng Hiện tại số lượng cán bộcông nhân viên của Công ty tại trụ sở chính lên tới 170 người không kể nhữngcông tác viên, hầu hết đều có trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên, trong đó có3 Tiến sĩ, 16 Thạc sĩ, còn lại là kiến trúc sư, kỹ sư kết cấu, điện, nước, kinh tế…cóđủ năng lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác tư vấn thiết kế xây dựng.Trong đó có trên 20 cán bộ có trình độ trên đại học có kinh nghiệm thực hiệnnhững nhiệm vụ phức tạp trong lĩnh vực tư vấn xây dựng.

3.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi , giới tính.

* Đặc điểm lao động theo tuổi

Bảng 2 : Thống kê lao động theo tuổi

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)

Bảng trên là số lượng lao động của Công ty trong năm 2004, với số lượng170 người lao động hiện làm việc tại trụ sở chính trong khuân viên của Bộ xâydựng Cơ cấu lao động của Công ty là cơ cấu lao động trẻ do Công ty mới chỉ

thành lập cách đây hơn 10 năm, số người trong độ tuổi lao động <40 tuổi chiếm59,41% trong tổng số lao động của Công ty Như vậy, hầu hết nhân viên đều cótuổi đời còn rất trẻ, đây là một thuận lợi rất lớn bởi vì họ là những người có trìnhđộ, năng động, sáng tạo có khả năng tiếp thu nhanh chóng những thành tựu củakhoa học hiện đại, có thể thích nghi nhanh với môi trường biến động Tuy nhiênđây cũng chính là hạn chế lớn bởi vì người trẻ tuổi thì thường có nhu cầu rất lớnvề vật chất cũng như tinh thần, do vậy mà những người quản lý cần phải quan tâmđến đối tượng này nhằm tạo động lực cho họ để họ cống hiến và gắn bó với Côngty.

* Đặc điểm lao động theo giới tính

Bảng 3 : Thống kê lao động theo giới tính

3.2 Đặc điểm về LĐ theo trình độ, chức danh nghiệp vụ, thâm niên công tác.

* Theo chức danh, nghề nghiệp

Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo chức danh nghiệp vụ

(Ngu n: Phòng T ch c- H nh chính)ồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) ổ chức- Hành chính) ức- Hành chính) à ch

Lao động quản lý2111.76Lao động trực tiếp14988.24

*Về thâm niên công tác:

Bảng 6 : Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

4 Đặc điểm về sản phẩm :

Với đặc trưng là Công ty Tư Vấn Thiết kế cho nên là sản phẩm của CDC chủyếu là các bản vẽ thiết kế và dịch vụ tư vấn Số lượng các dự án tư vấn, thiết kế doCDC thực hiện ngày càng tăng, địa bàn hoạt động khắp cả nước: tư vấn thiết kếcác công trình dân dụng, các dự án qui hoạch khu đô thị mới, các công trình nhàcông nghiệp, các công trình hạ tầng cơ sở, các công trình vừa và nhỏ khác… Sảnphẩm dưới dạng tài liệu bao gồm có : Báo cáo nghiên cứu tiền khả thi, báo cáonghiên cứu khả thi, báo cáo đầu tư xây dựng, hồ sơ mời thầu xây lắp, hồ sơ mờithầu mua sắm vật tư thiết bị, hồ sơ dự thầu tư vấn thiết kế và lập tổng dự toán,thuyết minh thiết kế, báo cáo kết quả thẩm tra thiết kế kỹ thuật, báo cáo kết quảthẩm tra tổng dự toán, báo cáo đánh giá tác động môi trường Ngoài ra sản phẩmcòn dưới dạng bản vẽ như: Thiết kế sơ bộ, thiết kế kỹ thuật, bản vẽ thi công, thiếtkế kỹ thuật thi công…góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá vàphát triển đất nước.

5 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty.

Quy trình sản xuất ra sản phẩm( Thiết kế)

NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B

Phânphối KHCL,KHTHBM (nếu có) vàtài liệu đầu vào

Thực hiện công việc thiết kế

Xử lý các ý kiến các kháchh ng, cà chơ quan thẩm tra,thẩm dịnh và phê duyệt

thiết kế và dự toánXác nhận giá trị sử

dụng của thiết kế

Giám sát tác giả