II. TẠO ĐỘNG LỰ CỞ CÔNG TY
6. Đánh giá tạo động lực từ đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc( HTĐGTHCV) có tạo được động lực cho người lao động hay không phụ thuộc rất lớn vào tổ chức và phương pháp đánh giá. Nếu hai yếu tố này được xác định rõ ràng, có căn cứ khoa học thì sẽ nâng cao được động lực và ngược lại.
HTĐGTHCV của CDC tập trung vào đánh giá kết quả thực hiện công việc, tinh thần làm việc, trình độ và năng lực cá nhân. Các chỉ tiêu đánh giá hết sức chung chung vì chưa có các chỉ tiêu đánh giá cụ thể và kết quả đánh giá chỉ dùng để chia lương, xét thưởng.
Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng cụ thể là căn cứ giúp cho việc đánh giá thực hiện được chính xác hơn, công bằng hơn. Tuy nhiên, nếu các tiêu chuẩn thực hiện đánh giá được áp dụng chung cho tất cả mọi người, trên thực tế để thực hiện tốt công việc không phải người lao động nào cũng cần phải có những kỹ năng phẩm chát giống nhau. Thực tế tại Công ty hiện nay chỉ có chỉ tiêu chung để đánh giá việc thực hiện công việc cho toàn bộ người lao động sẽ làm giảm tính công bằng chính xác của kết quả đánh giá, phần lớn là chỉ dựa vào thời gian làm việc thực tế là chủ yếu, chính vì vậy mà nó mang tính chất phân phối đều, hầu hết người lao động đều đạt loại A. Tác dụng tạo động lực từ ĐGTHCV chưa cao nhất là với khối văn phòng của Công ty.
** Kết luận chung
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty đã thực hiện có những khía cạnh tăng cường động lực cho người lao động, nhưng cũng có những khía cạnh làm giảm động lực của người lao động. Nhìn chung, Công ty đã đạt được nhiều thành công trong tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên cũng có những mặt còn hạn chế. Sau đây chúng ta sẽ xem xét cụ thể một số thành công và hạn chế
Thành công
- Tập thể cán bộ công nhân viên đoàn kết, nhất trí cao, vượt qua mọi khó khăn thử thách, tiếp cận tốt với thị trường, tìm đủ việc làm cho cán bộ công nhân viên năng cao mức thu nhập trung bình từ 1,8 tr.đ --- 2,1 tr.đ/ người/ tháng, có được như vậy là nhờ có sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển.
- Hàng năm Cty đã tiến hành Đại Hội CNVC để tổng kết công tác năm cũ và đề ra các mục tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm mới – thông báo tới toàn thể CBCNV toàn Cty để họ nắm rõ.
- Xây dựng bầu văn hoá không khí- tâm lý tốt trong tập thể lao động, mà cụ thể là bầu không khí văn hoá doanh nghiệp thân thiện và cởi mở, Tổ chức và phục vụ nơi làm việc khá tốt góp phần tăng NSLĐ và chất lượng sản phẩm, tạo cảm giác hứng thú trong quá trình làm việc cho người lao động.
- Tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công ty có nhiều lao động với trình độ cao, có những người lao động đã tích luỹ kinh nghiệm trong nhiều năm. Với đội ngũ lao động lao động đó, Công ty có khả năng đảm nhận công trình có đòi hỏi ngày càng cao về kỹ mỹ thuật.
- Thực hiện tốt đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện để tất cả các cán bộ công nhân viên có điều kiện học tập nâng cao trình độ, không chỉ là về chuyên môn mà còn có thể về mọi mặt
- Các hình thức, khen thưởng, phúc lợi tương đối đầy đủ và kịp thơì tạo không khí phấn khởi, niềm tin cho người lao động trong công ty và những người tương lai sẽ vào công ty làm việc.
Những vấn đề còn tồn tại
- Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chưa liên quan trực tiếp đến yêu cầu của công việc, mức độ cho điểm còn chung chung.
- Chưa xây dựng chương trình bố trí sắp xếp lao động
- Chưa có định mức về công việc hoặc kế hoạch thực hiện công việc một cách đầy đủ và rõ ràng.
- Trong phòng Tổ chức – Hành chính chỉ có mỗi trưởng phòng làm về quản trị nhân sự, chính vì vậy việc tư vấn về các hoạt động quản trị nhân sự ít nhiều cũng bị hạn chế.
- Về thi đua khen thưởng chỉ diễn ra một lần vào cuối năm như vậy là quá lâu, không kịp thời động viên những người lao động có thành tích sáng kiến trong kỳ, do áp dụng cùng một hệ thống chấm điểm thi đua cho cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp là chưa hợp lý vì tính chất công việc của 2 loại lao động này là khác nhau. Vì thế cần phải có những tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá kết quả công việc.
PHẦN III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
Thông qua quá trình thực tập, tìm hiểu về Công ty em thấy rằng vấn đề tạo động lực cho người lao động trong Công ty đã thực hiện khá tốt. Người lao động đã có được những khuyến khích về vật chất cũng như về tinh thần, tạo động lực thúc đẩy họ tin tưởng và gắn bó với Công ty.
Để nâng cao hơn nữa động lực của người lao động, Công ty cần khắc phục những mặt còn hạn chế trong các mặt của công tác quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động, nhằm khắc phục những điểm còn hạn chế sau đây là một số biện pháp đề xuất
1. Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân sự. Kết quả của nó là các bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Thực hiện tốt công tác này thì Công ty sẽ có một số lợi ích như sau:
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên
- Loại bỏ nhiều bất bình về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn thông qua các mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian cũng như sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc
và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
Tuy nhiên tại Công ty hiện nay chỉ có GĐ, PGĐ, phòng tổ chức hành chính là có bảng mô tả công việc, còn hầu hết các bộ phận khác không có. Vì vậy để có
cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công ty cần phải tiến hành phân tích công việc
Để thực hiện phân tích công việc thì có rất nhiều các phương pháp khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm của công ty cũng như nguồn tài chính mà có thể lựa chọn phương pháp cho phù hợp.
Quá trình phân tích công việc bao gồm có các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin và nội dung cần thu thập
* Bảng mô tả công việc thì gồm có các nội dung sau:
- Phần giới thiệu về tên công việc: bao gồm có chức danh công việc mà người lao động đảm nhiệm, mối quan hệ báo cáo, mã số, ngày phê duyệt…
- Phần tóm tắt công việc: phải nêu được bản chất và đặc trưng của công việc
- Phần chức năng, nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê một cách cụ thể toàn bộ nhiệm vụ phải thực hiện theo mức độ quan trọng của từng nhiệm vụ
- Phần quyền hạn : nêu các quyền hạn mà người lao động đảm nhận công việc có thể được giao để thực hiện công việc
* Bảng yêu cầu công việc đối việc người thị hiện bao gồm các nội dung sau:
- Điều kiện về trình độ chuyên môn: xác định chính xác yêu cầu của công việc cần trình độ nào, các đòi hỏi về ngoại ngữ, vi tính cũng như các kỹ năng cần thiết khác để thực hiên công việc
- Điều kiện về thể lực, tinh thần tâm lý : nêu các yêu cầu về thể lực và các phẩm chất mà người lao động cần có để đáp ứng các yêu cầu của công việc
- Trách nhiệm đối với máy móc, thiết bị và các công việc của người khác.
- Thông tin thu thập tử phân tích công việc có thể sẽ được sử dụng để so sánh mức độ phức tạp giữa các công việc khác nhau trong công ty cũng như tầm quan trọng của nó để thực hiện việc trả lương theo đúng công sức mà họ đã bỏ ra.
Bước 2: Lựa chọn các công việc tiêu biểu : đây là việc cần thiết vì khi có nhiều công việc tương tự nhau, điều này giúp tiết kiệm thời gian cũng như tiền của khi phân tích.
Bước 3: Lựa chọn phương pháp phân tích cho phù hợp.
Đối với công ty trong trường hợp không có điều kiện tiến hành phân tích công việc một cách bài bản thì có thể sử dụng phương pháp quan sát và phỏng vấn, phương pháp ghi chép sự kiện ngẫu nhiên quan trọng.
Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin thu thập được, phải kiểm tra độ chính xác của thông tin thu thập thông qua người lao động và cấp quản trị phụ trách trực tiếp. Việc tổng hợp thông tin phải do bộ phận nhân sự đảm nhiệm.
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện .
Tuy nhiên để tiến hành phân tích công việc thì cần phải có một đội ngũ cán bộ am hiểu về công việc cũng như chuyên môn trong phân tích công việc, vì thế mà trước khi phân tích thì cần phải cho các cán bộ đi học các lớp nâng cao trình độ và kiến thức để có thể thực hiện tốt phân tích công việc.