II. TẠO ĐỘNG LỰ CỞ CÔNG TY
4.Các giải pháp khác
*Đối với nhân viên ở Công ty thì thu nhập vẫn là yếu tố hàng đầu, sau đó đến sự ổn định trong công việc và thứ ba là cơ hội được đào tạo phát triển người lao động. Bởi vậy tăng doanh thu, lợi nhuận, mở rộng thị trường …làm cho công ty ngày càng phát triển lên không phải chỉ là nhiệm vụ của phòng kế hoach- kỹ thuật mà phòng tổ chức hành chính cũng phải coi đó là cách thức, biện pháp để thu hút, gìn giữ lao động giỏi. Tuy nhiên trong những năm gần đây các tổ chức tư vấn phát triển nhanh về số lượng (khoảng 600 đơn vị ) với mọi thành phần kinh tế và hình thức kinh tế khác nhau, cơ chế hoạt động lại chưa bình đẳng, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt nên tìm được việc làm là rất khó khăn, vì thế mà lãnh đạo công ty phải chia sẻ những thuận lợi và khó khăn với nhân viên. Điều này giúp cho nhân viên thoả mãn với phần thu nhập của mình đồng thời thể hiện sị tin tưởng của người lao động với công ty.
Hiện nay trong công ty có chế độ giao khoán nội bộ giữa các bộ môn với nhau. Tỷ lệ giao khoán này tuỳ thuộc vào đặc điểm của công trình đó là công trình gì. Ví dụ như thiết kế công trình nhà cao tầng chẳng hạn thì đến công đoạn thiết kế thì ví dụ là dành cho thiết kế sơ bộ là 100% thì có sự phân chia giữa các bộ môn như sau:
- 48% dành cho kiến trúc - 30% dành cho kết cấu - 14% dành cho cơ điện - 8% dành cho dự toán
Do cấu trúc của công trình nói chung và đặc biệt là cấu trúc của công trình nhà cao tầng nói riêng thì khi kiến trúc có sự thay đổi thì kết cấu hầu như là phải tính toán lại từ đầu, bởi vậy công việc là hết sức phức tạp. Do đó mà tỷ lệ phân chia giữa kiến trúc và kết cấu còn chưa hợp lý cho lắm, so với các doanh nghiệp tư vấn như VCC thì kết cấu là 36%, VNCC kết cấu là 34,7% , hiện tại tại xí
nghiệp kết cấu nhiều người lao động xin chuyển sang bộ phận khác, một số người có kinh nghiệm chuyển sang các công ty khác có mức lương cao hơn. Vì thế mà doanh nghiệp cần xem xét lại quy chế khoán nôi bộ để có sự công bằng hơn giữa các bộ môn, giữ được người giỏi cho Công ty.
* Kích thích tâm lý thẩm mỹ trong sản xuất: Trong tổ chức lao động, việc giảm mệt mỏi cho người lao động nhằm mục đích cho người lao động làm việc tốt hơn, hay nói cách khác là nâng cao hiệu quả của công việc. Để thực hiện việc này, ngoài việc sắp xếp bố trí lao động, bố trí thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý, cải thiện điều kiện lao động thì còn có thể sử dụng kích thích tâm lý thẩm mỹ trong sản xuất. Tại nơi làm việc công ty nên sử dụng các màu sáng trong việc sơn tường, trần nhà để kích thích tâm lý thẩm mỹ trong trong sản xuất, không nên sử dụng màu sắc rực rỡ. Mặc dù được sự quan tâm của Bộ Xây dựng nhưng bởi vì nằm trong khuôn viên của Bộ vì thế mà diện tích sử dụng là có hạn, phòng làm việc còn tương đối là chật hep như vậy cũng ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, mùa đông thì còn có thể chịu được nhưng mà đến mùa hè thì rất mệt mỏi. Vì thế, công ty nên tính đến trường hợp di chuyển nơi làm việc đến một nơi khác hoặc có các biện pháp thích hợp mở rộng diện tích nơi làm việc.
*Thường xuyên tiếp xúc với người lao động và nhân viên tại công ty là một công việc cần phải được coi trọng của các cấp lãnh đạo. Việc tiếp xúc với nhân viên trước hết là để làm người lao động cảm thấy họ được gần gũi với lãnh đạo và cảm thấy được sự quan tâm của các “ông chủ” của mình đồng thời cung cấp các thông tin phản hồi chính xác nhất cho các cấp lãnh đạo để hiểu được tình hình đời sống sinh hoạt, làm việc của CBCNV, từ đó giúp họ rút ra các chính sách, quản lý phù hợp nhất. Đây là điều kiện quan trọng để tạo động lực và gắn bó họ với công ty.
Chính sự tiếp xúc với người lao động của các cấp lãnh đạo là điều kiện quan trọng để xây dựng bầu không khí cởi mở trong công ty tạo cho CBCNV có
niềm vui và niềm tin từ cấp lãnh đạo với công việc mình làm; cũng là điều kiện- cơ hội để người lao động hiểu nhau hơn, thấy thoải mái trong công ty và điều này đã được Dave Longa Berger- Chủ tịch hội đồng quản trị Epicture đã nhận xét: “ở đâu có niềm vui, ở đó có động lực tốt nhất. Khi nhân viên cảm thấy thoải mái tại công ty. họ sẽ sản xuất mạnh hơn”.
Cuối cùng là nhận thức của cấp lãnh đạo với vấn đề tạo động lực trong công ty. Bởi các hoạt động tạo động lực có thể diễn ra khi lãnh đạo hiểu rõ vai trò cũng như tầm quan trọng của nó trong việc tạo động lực cho người lao động và quyết định thực hiện nó. Đây là một điều kiện quan trọng để các biện pháp tạo động lực được thực hiện và phát huy hiệu quả.
*Gắn chức danh cho người lao động, khơi gợi lòng tự hào tổ chức, Cty cần chú trọng đến việc khen thưởng cho người lao động về cả vật chất, tinh thần và địa vị cho họ. Người lao động hoàn thành tốt công việc hoặc có các sáng tạo trong công việc cần được khen thưởng ngay, kịp thời bằng các hình thức gửi thư khen, đăng trên bản tin nội bộ, dán hình, tuyên dương trên đài phát thanh Cty, hoặc trong Đại hội Công nhân viên chức. Phong chức danh cho họ để họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức( ví dụ”, chiến sĩ thi đua”, lao động giỏi… Đồng thời khuyến khích lòng tự hào về tổ chức, có thể bằng cách may đồng phục mới và theo mùa, gắn phù hiệu; thành lập phòng truyền thống, ghi sổ vàng lưu niệm, tổ chức lễ kỷ niệm…Điều đó tạo động lực rất lớn để người lao động thực hiện tốt công việc, gắn bó với Cty.
*Các hoạt động của phòng nhân sự không nên xem đơn thuần chỉ là các chức năng nhiệm vụ nhằm tổ chức quản lý nhân viên mà còn là nơi để thực hiện mong muốn , nguyện vọng của người lao động, mặc dầu là không thể thoả mãn hết mong muốn nguyện vọng của người lao động nhưng công ty sẽ cố gắng đến mức tối đa có thể của mình, là công cụ để giúp họ làm việc với năng suất chất lượng cao. Phòng tổ chức hành chính nên lấy ý kiến của các cán bộ xây dựng một
chương trình tạo động lực cho người lao động Trong thời gian tới công ty nên đánh giá thường xuyên hơn các hoạt động tạo động lực cũng như mức độ thoả mãn của người lao động với các hoạt động tạo động lực đó. Từ đó giúp cho các nhà quản lý nắm bắt được mức lao động và những mong muốn, nguyện vọng của họ để đưa ra những giải pháp thích hợp để tạo động lực cho người lao động.
KẾT LUẬN
Tạo động lực cho người lao động là một mặt quan trọng của quản tri nhân lực nói chung và quản trị nhân lực nói riêng, nó được thực hiện đan xen trong các hoạt động khác của tổ chức. Tuy không phải là một hoạt động độc lập so với các hoạt động khác nhưng nó lại có vai trò hết sức quan trọng trong việc hình thành, gìn giữ, và phát triển nguồn nhân lực. Tạo động lực lao động phải được thực hiện bằng cách kết hợp đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau một cách linh hoạt sáng tạo, phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức doanh nghiệp.
Qua phân tích tình hình tạo động lực tại Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng, có thể thấy Công ty đã đạt được một số thành công trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau nên công tác này còn ít nhiều có hạn chế, đặc biệt là ở phần tiền lương tiền thưởng. Điều này đã ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động.
Việc thực hiện chuyên đề này đã giúp em nắm vững hơn nữa các nội dung cơ bản của Quản trị nhân lực, biết cách vận dụng những kiến thức lý thuyết vào hoạt động thực tiễn. Song do hạn chế về kiến thức và trình độ kinh nghiệm nghiên cứu nên chuyên đề này còn bị hạn chế về nội dung cần nghiên cứu chưa đi sâu về tình hình hiện tại. Em rất mong nhận được sự góp ý nhận xét của thầy cô và các bạn để có thể hoàn chỉnh bài viết hơn nữa!
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU...1
PHẦN I...3
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG...3
I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ...3
1. Khái niệm cơ bản ...3
1.1 Động cơ...3
1.2 Động lực ...4
1.3 Tạo động lực cho người lao động ...5
2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực ...6
3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động ...8
II. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG...9
1. Các học thuyết về tạo động lực lao động ...9
1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow...10 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg...12
1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...13
2. Các nhân tố tạo động lực...15
2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động...16
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc ...18
2.3 Các yếu tố của quản trị nhân lực ...20
PHẦN II...25
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY CDC TRONG THỜI GIAN VỪA QUA...25
I. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ...25
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty...25
1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...25
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty...26
1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh ...27
2. Tổ chức quản lý của Công ty ...30
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ BỘ MÁY CỦA CÔNG TY...30
2.1 Chức năng nhiệm vụ của một số phòng, Trung tâm, Xí nghiệp...32
2.2 Về phòng tổ chức hành chính...34
3. Đặc điểm về lao động của Công ty...36
3.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi , giới tính...36
Bảng 2 : Thống kê lao động theo tuổi...36
Bảng 3 : Thống kê lao động theo giới tính...37
3.2 Đặc điểm về LĐ theo trình độ, chức danh nghiệp vụ, thâm niên công tác...37
Bảng 4 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...37
Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo chức danh nghiệp vụ...38
Bảng 6 : Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác...38
5. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty...39
Quy trình sản xuất ra sản phẩm( Thiết kế)...40
HỆ THỐNG MÁY MÓC TRANG THIẾT BỊ ...41
Bảng 7: Tình hình máy móc trang thiết bị của Công ty...41
II. TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY...42 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Bố trí lao động ...42
1.1 Bố trí lao động theo ngành nghề ...42
Bảng 8 : Tình hình phân công theo nghề được đào tạo...43
Bộ phận...43
Bảng 9 : Ngành nghề đào tạo phòng Tổ chức- Hành chính...44
1.2 Tình hình sử dụng ngày công lao động...45
Bảng 10 : Tình hình sử dụng ngày công lao động của Công ty năm 2003...45
Quý...45
II...45
2. Trả công lao động (quan tâm đến hình thức trả và cách tính lương)...46
2.1 Quy chế trả lương của Công ty ...46
Bảng 10 : Hệ số phân phối tiền lương năng suất...51
Chức danh...51
2.2. Đánh giá tạo động lực lao động từ công tác tiền lương...54
Bảng 11: Mức sống xã hội khu vực Hà Nội năm 2001...54
Chỉ tiêu...54
3. Đánh giá tạo động lực từ khen thưởng và phúc lợi...58
3.1. Quy chế khen thưởng ...58
3.2. Mức thưởng...59
Bảng 13 : Tình hình sử dụng quỹ khen thưởng...59
3.3. Tạo động lực từ phúc lợi và dịch vụ ...61
4. Tạo động lực từ đào tạo, bồi dưỡng trình độ lành nghề của người lao động ...62
Biểu đồ các hình thức đào tạo...66
5. Điều kiện và môi trường làm việc ...66
6. Đánh giá tạo động lực từ đánh giá thực hiện công việc...68
** Kết luận chung...69
PHẦN III...71
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...71
2. Đánh giá thực hiện công việc...73
3. Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng...77 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Các giải pháp khác ...80
KẾT LUẬN...84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Quản trị nhân sự – Trần Kim Dung – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế TP HCM năm 1992
3. Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành
4. Giáo trình Kinh tế lao động – Phạm Đức Thành- Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản thống kê 1998
5. Giáo trình tổ chức lao động khoa học – Khoa kinh tế lao động và dân số, Đại học kinh tế quốc dân, NXB thống kê 1998.
6. Quản lý nguồn nhân lực – Paul Hesey, Kenbanc Hard- Sách dịch, dịch giả : Phó Tiến sĩ Trần Thị Hạnh, Phó Tiến sĩ Đặng Thành Hưng, NXB Chính trị Quốc gia.
7. Sách Quản trị nhân sự – Nguyễn Thành Hội
8. Bài giảng tóm tắt Quản trị nhân lực – TS Nguyễn Ngọc Quân, Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm - Đại học Kinh tế Quốc dân
9. Giáo trình hành vi tổ chức- Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn
10. Giáo trình tâm lý học lao động- Thạc sĩ Lương Văn Uc’ 11.Tạp trí kinh tế Xây dựng số 3/2004
12.Những vấn đề cốt yếu của quản lý – Harold Koontz, Cyril O’Donneil, Heiz Weihrich- Sách dịch , dịch giả Nguyễn Mạnh Quân, Đào Trinh Bắc, Vũ Thiếu- NXB khoa học Kỹ thuật 1992.
13.Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn và các tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
14.Tạo động lực làm việc – Bussiness- Edge
15. Luận văn tốt nghiệp của Nguyễn Thị Hương Hiền, Nguyễn Đăng Ninh, sinh viên khoá 41 Đại học Kinh tế Quốc dân.
PHỤ LỤC
BẢNG HỎI ĐIỀU TRA VỀ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG TRỰC THUỘC
Mục đích:
- Lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên của Công ty về công việc, nghề nghiệp đang làm, về thu nhập, về điều kiện làm việc …
- Kết quả điều tra nhằm làm cơ sở để rút ra các kết luận và đề ra giải pháp hoàn thiện điều kiện lao động, tiền lương, thu nhập góp phần nâng cao chất lượng lao động và mức sống của cán bộ công nhân viên toàn Công ty.
Vì vậy, rất mong được các Bác, các Cô, các Chú, các anh( chị ) vui lòng đưa ra câu trả lời chân tình , chính xác. Xin chân thành cảm ơn!
(Ghi chú: Xin hãy khoanh tròn vào câu trả lời!)
1. Công việc hiện nay của anh(chị) là gì? (Xin cho biết cụ thể) Nam (Nữ)……
Phòng ban - đơn vị công tác …... 2. Công việc đó có đúng với nghề được đào tạo của anh(chị )
hay không?
a. Có b. Không
3. Lý do anh(chị ) làm việc tại Công ty là gì ?
a. Vì thu nhập
b. Theo lời khuyên của gia đình, bạn bè. c. Vì muốn có công việc ổn định d. Do sở thích (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
e. Vì không tìm được công việc khác
4. Anh( chị ) có thoả mãn với công việc hiện nay của mình không? a. Rất thoả mãn b. Thoả mãn c. Bình thường d. Không thoả mãn e. Rất không thoả mãn 5. Anh chị có biết mục tiêu nhiệm vụ của Công ty là gì không?
a. Rất rõ b. Bình thường c. Không biết 6. Theo anh(chị ) điều kiện lao động của Công ty như thế nào ?
a. Thoải mái
b. Bình thường mát mẻ c. Chật chội
7. Theo anh(chị ) việc đánh giá thành tích - đánh giá thực hiện công việc của Công ty hiện nay như thế nào ?
a. Công bằng b. Không công bằng c. Không rõ ràng 8. Mỗi khi có phong trào thi đua sản xuất anh chị sẽ:
a. Cố gắng hơn
b. Bình thường, cố gắng ít c. Không cố gắng
9. Mức lương có xứng đáng với công việc của anh(chị ) hay không?
a. Cao b. Thấp