Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương. Thực trạng và giải pháp tiền lương với kích thích lao động trong các Doanh nghiệp

Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương. Thực trạng và giải pháp tiền lương với kích thích lao động trong các Doanh nghiệp

Lời Nói Đầu

Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãnngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng củabản thân ngời lao động V.I.Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất xã hội chủnghĩa có mục đích “đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diệncho tất cả mọi thành viên của xã hội” Và khi phê phán Plêkhanốp ngời còn chỉrõ: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu của ngời laođộng là cha đủ, mà nó còn đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viêntrong xã hội và tạo mọi điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảmbảo bình đẳng xã hội, gắn liền giữa hạnh phúc và tự do của ngời lao động.

Muốn đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất laođộng và hiệu quả sản xuất kinh doanh Một trong những nhân tố quan trọng nhấtđể tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm, nângcao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoànthiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động,nhằm thoả mãn các nhu cầu của họ Mức độ thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra lợi íchcho ngời lao động, do đó tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăngsay hơn, có hiệu quả hơn Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra cànglớn và ngợc lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậmchí bị triệt tiêu Tạo động lục trong lao động là một phạm trù rộng, do đó trongkhuôn khổ cho phép, bài viết này chỉ đi sâu vào việc tạo động lực trong lao độngthông qua tiền lơng.

Việc nghiên cứu đề tài này con mang tính chất lý luận cha có điều kiện đisâu vào nắm bắt thực tế, vào cụ thể các doanh nghiệp Do vậy sẽ không tránhkhỏi những thiếu xót, rất mong sự thông cảm và góp ý của bạn đọc

Xin chân thành cảm ơn toàn thể các bạn sinh viên, đặc biệt là giáo viên hớngdẫn Th.s Đỗ xuân Trờng đã đóng góp những ý kiến quý báu cho bài viết này.

thông qua tiền lơng:

I Tạo động lực trong lao động :

1 Bản chất của tạo động lực :

Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và phát triểncủa nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định Chính những điều trên lànhững nhu cầu thiết yếu để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc Hệ thốngnhu cầu của con ngời đợc chia làm 2 loại:

-Nhu cầu về vật chất : là nhu cầu đảm bảo cho ngời lao động có thể sống đểtạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử Nh Mác & Angghen đã viết: “ngời taphải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử Nhng muốn sống thì trớc hết phải có thứcăn , nớc uống , nhà cửa , quần áo và một số thứ khác nữa Nh vậy mọi ngời đềucần đợc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại ”

Cùng với sự phát triển của lịch sử , các nhu cầu vật chất của con ngời ngàycàng tăng lên cả về số lợng lẫn chất lợng Trình độ phát triển của xã hội ngàycàng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn , càng phức tạp hơn, thậm chí những nhucầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi Những nhu cầu vật chất của conngời ngày nay đã khác hẳn với thời xa xa và đã chuyển từ yêu cầu về số lợngsang yêu cầu về chất lợng

-Nhu cầu về tinh thần : là đòi những điều kiện để con ngời tồn và phát triểnvề mặt trí lực Đó là nhu cầu lao động, nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ vàgiao tiếp, nhu cầu công bằng xã hội.

Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với nhau.Điều này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức Để có thể thoả mãnđợc những nhu cầu trên, con ngời không thể chờ đợi sự ban ơn của tự nhiên màphải thamk gia vào quá trình lao động sản xuất Vì thế, nhu cầu của con ngời tạora động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất địnhchính là lợi ích Lợi ích, trớc hết là lợi ích về mặt kinh tế thể hiện rõ mối quanhệ giữa những ngời lao động với nhau, giữa ngời sử dụng lao động và ngời laođộng trong quá trình sản xuất ra sản phẩm.

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thìkhông có lợi ích hay nói cách khác, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu,nhu cầu là nội dung của lợi ích Nh Mác nói: “ Khi t tởng tách rời lợi ích định sẽlàm nhục nó” Anghen cũng cho rằng: “ ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinhtế thì ở đó có sự thống nhất về lý tởng mục đích.”

Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say hơn, có hiệuquả hơn Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngợc lại mứcđộ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu Có rấtnhiều cách hiểu về động lực:

Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trongkích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra đ-ợc năng xuất và hiệu quả cao Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉtrong những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất vàhiệu quả.

Ngoài ra động lực còn đợc hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt đợcmục tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân.

Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song thực tế động lực đợc tạo ra ở mứcđộ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh làmột nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo rađộng lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệuquả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chứcnăng cụ thể.

Nh vậy tạo động lực là hệ thống các biện pháp, quyết định, chính sách, chế độmà các nhà quản lý đa ra để tác động vào cá nhân ngời lao động để cá nhân cóđộng lực nhờ đó mà tăng hiệu quả và giá trị mà nhà quản lý mong đợi.

2 Các học thuyết tạo động lực:

Có rất nhiều học thuyết nói về các yếu tố hay động lc kích thích con ngời.Tuy nhiên những học thuyết sau đây thờng dợc các nhà quản trị chấp nhận rộngrãi:

*Học thuyết nhu cầu của Maslow:

Trên thực tế học thuyết về tạo động lực đợc biết đến nhiều nhất là lý thuyếtthứ bậc nhu cầu của Maslow Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con ngời đềutồn tại một hệ thống cầu 5 thứ bậc sau đây:

- Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xáckhác.

- Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.

- Nhu cầu xã hội: bao gồm lòng thơng hại, cảm giác trực thuộc, đợc chấpnhận và tình bạn.

- Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong nh tự trọng, tự chủ vàthành tựu, và các yếu tố bên ngoài nh địa vị, đợc công nhận và đợc chú ý.- Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao

gồm sự tiến bộ, đạt đợc tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.

Khi mà mỗi trong số các nhu cầu này đợc thoả mãn một cách căn bản, nhucầu tiếp theo sẽ chế ngự Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow cóthể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn triệt để,song nhu cầu đợc thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã đợc công nhận rộng rãi, đặc biệt làtrong các nhà quản lý điều hành Nó đợc chấp nhận do tính lôgic và tính dễdàng mà nhờ đó ngời ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Hệ thốngthứ bậc nhu cầu này đợc biết đến rộng rãi và đợc nhiều nhà quản lý sử dụng làmcông cụ hớng dẫn trong việc tạo động lực cho ngời lao động.

* Học thuyết công bằng của Stacy Adam:

Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏvào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó ( đầu ra)và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu racủa những ngời khác Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngờikhác, thì ngời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu nh tỷ suấtnày là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.Khi tồn tại những tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnhchúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bấtcông, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay củanhững ngời khác.

- C xử theo một cách nào đó để làm cho những ngời khác thay đổi các đầuvào hay đầu ra của họ.

- C xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra củachính bản thân họ.

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.- Bỏ việc.

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tớikhối lợng phần thởng tuyệt đối mà họ nhận đợc cho nỗ lực của mình, mà còn tớicả mối quan hệ giữa khối lợng đó với những gì những ngời khác nhận đợc Cácđầu vào, nh nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đợc đem so sánhvới những đầu ra nh mức lơng, tăng lơng, sự công nhận và các yếu tố khác Khi

mọi ngời nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ sovới những ngời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sởcho động lực, khi mà mọi ngời phấn đấu để giành đợc cái mà họ coi là côngbằng và thoả đáng.

* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:

Mặc dù học thuyết này cũng gặp không ít sự chỉ trích , nhng học thuyết nàygiải thích toàn diện về động lực Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng c ờngđộ của xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọngrằng hành động đó sẽ có một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đóđối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thởngtiềm tàng có thể đạt đợc trong công việc Biến số này xem xét nhu cầu khôngđợc thoả mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiệncông việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đợc một kết quảmong muốn.

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức đợcrằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả.

Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ranó không phải là khó khăn đến thế Liệu một ngời có mong muốn làm việc tạibất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụthể và nhận thức của ngời đó về sự đáng giá tơng đối của hoạt động nh là mộtcon đờng để đạt tới các mục tiêu này.

Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhng vẫn phát biểu đợc những luận

điểm chủ yếu của nó Cờng độ của động lực hoạt động của một ngời phụ thuộcvào việc ngời đó tin tởng mạnh mẽ nh thế nào rằng mình có thể đạt đợc nhữnggì mà mình cố gắng Nếu nh đạt đợc mục tiêu này, liệu ngời đó có đợc thởngmột cách thoả đáng, và nếu nh đợc tổ chức thởng, liệu phần thởng có thoả mãncác mục tiêu cá nhân của ngời này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bớcgắn liền với lý thuyết này.

Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá

Thứ nhất, ngời lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho

mình? kết quả có thể là tích cực :lơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,phúc lợi, cơ hội đợc sử dụng tài năng hay kỹ năng, và quan hệ tơng tác Mặtkhác, ngời lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàmchán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe doạ đuổi việc Điều quan trọnglà cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp đến Bất kể nhận thức đó có chínhxác hay không.

Thứ hai, ngời lao động coi những kết quả này là hấp dẫn nh thế nào? Liệu họ

có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cánhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân Cá nhân nào thấymột kết quả nào đó là hấp dẫn-nghĩa là đợc đánh giá tích cực - sẽ thích đạt đợcnó hơn là không đạt đợc nó Những ngời khác có thể thấy kết quả này là tiêucực, vì vậy lại thích không đạt đợc nó hơn là đạt đợc nó Những ngời khác cóthể có nhìn nhận trung lập.

Nỗ lực cá

nhân Kết quảcá nhân Phần thởngtổ chức Mục tiêucá nhân

Thứ ba, ngời lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt đợc những kết quả

này? những kết quả này dờng nh không thể có bất kỳ tác động nào đối với kếtquả công việc của cá nhân nhân viên đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõràng và đích xác mình phải làm gì để đạt đợc chúng Chẳng hạn, “làm việc tốt”có nghĩa là gì xét về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhânviên đợc đánh giá dựa theo tiêu chí nào?

Điểm cuối cùng, ngời lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm nhữnggì đợc yêu cầu? Sau khi xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến sốquyết định sự thành công của mình,ngời lao động này cho xác suất thành cônglà bao nhiêu?

3 Các biện pháp tạo động lực:

- Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan

trọng thúc đẩy ngời lao động làm viêc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nângcao hiệu quả sản xuất và công tác

- Biện pháp kích thích bằng tiền lơng tiền thởng:

- Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động:

Yêu cầu của phơng pháp này là xây dựng đợc một hệ thống đồng cảm trongtập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững mạnh đoàn kết Tôn trọng giá trịdoanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở Tạo ra bầu không khí lao độnglành mạnh, nâng cao năng xuất lao động.

- Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị ngời lao động: Vai trò vị trí

ngời lao động thông qua các thành tích của họ đạt đợc trong thực tế Vai trò nóthể hiện sự uy tín, sự tôn trọng của ngời khác đối với mình, nó khẳng định danhdự của mỗi ngời Thông thờng có các biện pháp sau:

 Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ. Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc.

 Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để chọn đúng ngời đúngviệc.

- Biện pháp kích thích về nghề nghiệp:

Biện pháp u tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định đểtạo điều kiên phát triển chúng bằng các hình thức nh là: Bàn tay vàng, thợ giỏihay bằng sáng tạo khuyến khích ngời lao động trong toàn doanh nghiệp bằngcác danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua.

Trong thực tế doanh nghiệp thờng áp dụng một số hay tất cả các biện pháptrên nhng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm đếnđời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểuđợc ngời lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ.

II Vai trò của kích thích lao động bằng tiền lơng :

Tiền lơng bảo đảm tái sản xuất sức lao động nó không ngừng nâng cao đờisống vật chất văn hoá cho ngời lao động Tiền lơng đảm bảo những nhu cầu bứcthiết, nhu cầu cơ bản của con ngời Thông qua tiền lơng có thể mua t liệu sinhhoạt nh: ăn, mặc, ở Chính vì vậy tiền lơng là một loại hình kích thích vật chấtrất mạnh đối với ngời lao động Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngờilao động vì vậy để nâng cao mức sống thì ngời lao động cần phải nâng cao mứcthu nhập thông qua tiền lơng Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của conngời không ngừng đợc sinh ra và tất yếu là muốn thoả mãn nhu cầu này thì conngơi cần phải làm việc.

Tiền lơng là một trong những yếu tố nâng cao năng xuất lao động hạ giáthành sản phẩm Trớc hết tiền lơng là một chi phí đầu vào của sản xuất đó chính

là chi phí về lao động Và mục đích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đanguồn nhân lực của mình để phục vụ cho sản xuất kinh doanh Để thực hiện đợcđiều này, doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lơng hợp lý để thúc đẩy ngờilao động làm việc, nâng cao năng xuất lao động Cách trả lơng hợp lý là đòi hỏitiền lơng phải gắn liền với số lợng, chất lợng hiệu quả lao động Làm cho tiền l-ơng thể hiện đợc quyền lợi sát sờn của ngời lao động và gắn với kết quả laođộng Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lơng là một khoản đầu t vềcon ngời, đảm bảo cho con ngòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề.Do vậy nâng cao năng xuất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh.

Tiền lơng, tiền thởng là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữacác nghành, các vùng và kich thích lao động giỏi Một nền kinh tế luôn có nhiềungành nhiều lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau Dovậy nhà nớc cần có sự u tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua cácchính sách tiền lơng, tiền thởng Nhà nớc không chỉ u tiên cho các vùng, ngànhmà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những ngời lao động giỏi, những nhân tàicủa đất nớc Có nh vậy chúng ta mới có thể nâng cao năng suất lao động, cảitiến kỹ thuật và phơng pháp làm việc.

III Tạo động lực thông qua hình thức trả lơng :

1 Hình thức tiền lơng theo sản phẩm:

Đây là hình thức trả công dựa vào khối lợng chất lợng và đơn giá sản phẩmhoàn thành để trả lơng cho ngời lao động Hình thức này chủ yếu đợc áp dụngcho công nhân sản xuất Nơi mà có các định mức lao động khoa học cụ thể, cóthể xác định đợc mức thời gian hao phí cho một sản phẩm và tính đợc đơn giásản phẩm Tuy nhiên để làm tốt công tác trả lơng theo sản phẩm cần chú ý việcxây dựng các định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc và có công tácnghiệm thu kiểm tra chất lợng sản phẩm.

Hình thức trả lơng theo sản phẩm gồm nhiều chế độ khác nhau:

* Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Đây là loại hình trả công áp dụng đôí vói công nhân trực tiếp sản xuất Trongđiều kiện lao động của họ công việc mang tính chất độc lập tơng đối có thểkiểm tra, định mức nghiệm thu rõ ràng:

Công thức:

TL nhóm = ĐG *  SL

TL : Tổng tiền lơng của nhóm ĐG: Đơn giá sản phẩm.

SL: Tổng mức sản lợng.

* Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:

Đây là loại hình trả lơng áp dụng cho công nhân phụ Công việc của họ cóảnh hởng đến kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.

Tiền lơng của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêuchuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lơng công nhân phụ.

* Trả lơng theo sản phẩm có thởng:

áp dụng cho các trờng hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số côngviệc trong một khoảng thời gian nhất định nhằm thực hiện mục đích kinh doanh.Thực chất đây là hình thức trả lơng sản phẩm kết hợp với tiền thởng theo một tỉlệ nhất định đối với các sản phẩm thực hiện trên định mức.

Ưu điểm của hình thức trả tiền lơng theo sản phẩm là:

Thứ nhất: Nó gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của mỗi ngời

do đó kích thích nâng cao đợc năng xuất.

Thứ hai : Khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ tay nghề, ra sức phát

huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phơng pháp lao động để đạt hiệu quảkinh tế cao.

Thứ ba: Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động

làm cho ngời lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình.

Tuy nhiên nó cũng có một số hạn chế sau:

Thứ nhất: Muốn thực hiện hình thức trả công theo sản phẩm phát huy tốt thì

phải có công tác định mức lao động và tính dơn giá tiền lơng một cách khoahọc.

Thứ hai: Phải có công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lợng sản phẩm Do ngời

lao động chạy theo số lợng mà không quan tâm đến chất lợng sản phẩm, nênsản phẩm xản suất ra sẽ không đạt yêu cầu.

Loại hình này không đợc áp dụng đối với lao động quản lý hay những côngviệc không có định mức lao động Đối với loại lao động này thì sản phảm sảnxuất ra là những dịch vụ

2 Hình thức trả lơng theo thời gian:

* Tiền công trả theo thơì gian chủ yếu đợc áp dụng đối với ngời làm công tácquản lý và một bộ phận của công nhân sản xuất không thể tiến hành một cáchchặt chẽ Thực chất của phơng pháp này là dựa vào thời gian làm việc và đơn giátiền lơng của một đơn vị thời gian nh giờ, ngày, tháng

* Tiền lơng trả theo thời gian gồm có hai chế độ:

- Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản: Là chế độ mà tiền lơng nhận đợc

của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc và thời gian làm việc thực tế củamỗi ngời

TL = Lcbcv * T

TL: Tiền lơng trả theo thời gian Lcbcv: Mức lơng cấp bậc công việc.

T:Thời gian làm việc thực tế của ngời lao động.

- Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng Thực chất của chế độ này là sự

kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn với tiền thởng khi đạt đợcnhững chỉ tiêu về số và chất lợng quy định.

TL = Lgđ + TT

TL: Tiền lơng theo thời gian có thởng Lgđ: Tiền lơng trả theo thời gian đơn giản TT: Tiền thởng.

 Ưu điểm của hình thức trả lơng theo thời gian là đơn giản, dễ tính,ngoài ra đôi khi còn có tác dụng khuyến khích ngời lao động đi làm đầyđủ và nâng cao trình độ thành thạo để nâng cao mức lơng cấp bậc và dođó nâng cao năng xuất lao động.

 Tuy nhiên hình thức này còn nhiều hạn chế:

Cha gắn tiền lơng của ngời lao động với kết quả sản xuất của ngời đó  Hình thức trả lơng theo thời gian không khuyến khích sử dụng thời gian

một cách hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu thậm chí còn khôngtập trung vào công việc.

ChơngII: thực trạng tiền lơng với vấn đề

kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.

I Tình hình thực hiện tiền lơng tiền thởng trong các doanh nghiệp:

1.Trong các doanh nghiệp nhà nớc:

Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nớc với tổng số lao độngkhoảng trên 1.8 triệu lao động Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp màcác doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lơng sau:

Vt: Quỹ lơng tơng ứng của bộ phận làm theo thời gian.

Thậm chí một số còn đa ra các hình thức trả lơng tơng tự nhng đơn giản hơn:VD: ở công ty giầy thăng long

Ti= ĐG * n * hi.

ĐG: Đơn giá/ngày lơng

n : Số ngày làm việc trong một tháng.

h : Hệ số của ngời công nhân i Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của ngời thứi trong nhóm.

Cách 2:

Ti = Tcb + Tcv.

Tcb: Tiền lơng theo cấp bậc của ngời i.

Tcv: Tiền lơng theo công việc đợc giao gắ với mức độ hoàn thành côngviệc và số ngày công thực tế của ngời i.

Tcb = ni * hi.

ni: Số ngày làm việc thực tế.

hi: Mức lơng ngày theo hệ số của ngời i.

Tcv = ĐG * ni * hi.

Tcv: Mức lơng theo công việc.

ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi ngời.

ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi ngời

hi : Hệ số tiền lơng tơng ứng với công việc đợc giao, mức độ phức tạp vàmức độ hoàn thành công việc.

- Đối với bộ phận làm lơng khoán, lơng sản phẩm tập thể thì có thể trả lơngtheo cách sau:

Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trảtheo hệ số mức lơng quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp :

Vsp

Ti = - * ni * ti * hi nj * tj * hj

Trong đó:

Ti: Tiền lơng của ngời thứ i.

Vsp: Lợng sản phẩm của nhóm ni: Số ngày công của ngời thứ i ti: Hệ số mức lơng xếp theo cấp bậc.

Trong đó:

Ti : Tiền lơng của ngời thứ i.

ĐG : Đơn giá tiền lơng của một ngời làm việc trung bình.di : Điểm đánh giá mức độ đóng góp của ngời thứ i.ni : Số ngày công thực tế của ngời thứ i.

Một số bộ phận trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định đợcmức lao động Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lơng cho từng chitiết của bộ phận mà công nhân thực hiện.

TLi = ĐGi * SLi:

TLi: Tiền lơng của công nhân i

ĐGi : Đơn giá chi tiết mà ngời i thực hiện.SLi : Số sản lợng mà ngời i làm đợc.

Ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thởng, quỹ nàyphụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hàngnăm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ  laĩ nhất định các quỹ tiền thởng để th-ởng cho nhân viên

2 Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài.

a Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh :

Hiện nay nớc ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanhnh: Doanh nghiệp t nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, ngoàira còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp Việc chi trả lơng cho ngơì lao độngtrong khu vực này đợc tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất kinhdoanh của từng doanh nghiệp Nhng nhìn chung chia thành hai cấp độ sau: * Đối với doanh nghiệp quy mô lớn nh một số công ty trách nhiệm hữu hạn,một số công ty cổ phần và doanh nghiệp t nhân thì các hình thức tiền lơng, tiềnthởng dợc áp dụng giống nh các doanh nghiệp nhà nớc Tức là doanh nghiệp cóhệ thống tổ chức thang bảng lơng ngạch lơng Đồng thời đối với công nhân sảnxuất doanh nghiệp cũng áp dụng chế độ trả lơng cấp bậc và hình thức trả lơngtheo sản phẩm.

Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ nh cơ sở sản xuất, hộ gia đình kinhdoanh thì việc thực hiện trả lơng, trả thởng còn đơn giản thủ công Việc thựchiện tiền lơng chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpvà sự thỏa thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động Việc trả lơng, trảthởng cho ngời lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên tắc tối đa lợi íchvà giảm thiểu chi phí.

Các doanh nghiệp t nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế củanền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủcông, những ngành này yêu cầu vốn nhỏ, có sự linh hoạt trong hoạt động kinhdoanh Tiền lơng trong khu vực này chịu ảnh hởng của cung cầu sức lao động.Nếu cung trên thị trờng lớn hơn cầu dẫn đến tiền lơng của ngoì lao động thấp vàngợc lại Cụ thể là trên thị trờng sức lao động Việt nam thì cung lao động lớnhơn cầu rất nhiều Điều này làm cho tiền lơng ở khu vực t nhân quá thấp khôngkích thích đợc ngời lao động.

Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối vớidoanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy:

Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực t nhân:

Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội.

Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bìnhquân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần.Còn trong năm1996 là 1,8 lần Nh vậy trong khu vực t nhân chênh lệch vàkhoảng cách thu nhập giữa các ngành nghề giảm dần Giải thích cho điều này làsự can thiệp của thị trờng nói chung và thị trờng sức lao động nói riêng Nhngtrong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Nh ngành xây dựng, ngời cóthu nhập cao nhất chênh lệch với ngời có thu nhập thấp nhất là 1686/201=8,39lần Còn trong ngành cơ khí lại có mức chênh lệch nhỏ nhất là 2,56 lần Điềunày là do trong nền kinh tế thi trờng có sự lợi thế về vốn, về kỹ thuật, quy môsản xuất dẫn đến các doanh nghiệp này có mức tiền lơng trung bình lớn hơn cácdoanh nghiệp khác.

b Trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài:

Tính đến cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu t nớc ngoài đợc cấpgiấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu t 35,1 tỉUSD của nớc ngoài đầu t tại Việt nam Các doang nghiệp đó đã tạo việc làm chohơn 300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanhnghiệp nh: xây dựng, gia công, dịch vụ, góp phần đáng kể vào sự nghiệp pháttriển kinh tế xã hội Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài chủ yếu đang hoạtđộng theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100 vốn đầut nớc ngoài.

Trong lĩnh vực tiền lơng ở khu vực này, Chính phủ đã bốn lần thay đổi mức ơng tối thiểu cho phù hợp Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết địnháp dụng trả lơng bằng VNĐ với 3 mức lơng: 487000đ-556000đ và 626000đ tùytheo vùng lãnh thổ Đồng thời Chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông t số 11/LĐ-TBXH ra ngày 3-5-1995 quyđịnh về xây dựng và quản lý tiền lơng trong doanh nghiệp có vốn đầu t nớcngoài.

Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài đã chấp hànhpháp luật Việt Nam, thực hiện đúng quy định và hớng dẫn của Chính Phủ, BộLĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho ngời lao động.Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lơng bậc một cho nhân viên bảo vệ35USD/ tháng, công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bậc1là 9 USD/tháng, bậc 7là:120,75 USD/tháng Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức lơng bậc 1 là: 51,1USD/ tháng, bậc 16 là: 116,55 USD/tháng Còn trong xí nghiệp chế biến tráicây Food Tech ở tỉnh Long An cũng xếp lơng cho lái xe là: 36 USD/tháng, thủkho là 50USSD/tháng, kế toán là: 82 USD/ tháng Tuy nhiên vẫn còn nhiềudoanh nghiệp cha thực hiện đúng quy chế trả lơng gây ra các tranh chấp laođộng Thông thờng các doanh nghiệp thờng vi phạm mức lơng tối thiểu quyđịnh, vi phạm việc sắp xếp thang bảng lơng đồng thời cũng vi phạm việc trả th-ởng, trả công thêm giờ cho ngời lao động Nhng những vi phạm này Nhà nớckhó mà quản lý đợc Vì các doanh nghiệp rất ít báo cáo và các cơ quan nhà nớcmuốn vào kiển tra thì không dễ dàng chút nào Đồng thời các công ty cũng chacó một tổ chức công đoàn hoàn chỉnh mang đúng nhiệm vụ chức năng của nó.Do vậy tất yếu sẽ tồn tại những bất cập về tiền lơng, tiền thởng trong khu vựcnày.

II Đánh giá về tiền lơng , tiền thởng trong các doanh nghiệp hiện nay.

Quỹ lơng tăng thêm hàng năm không vợt quá số Quốc hội cho phép, điều nàykhác hẳn so với những năm trớc đặc biệt là những năm bao cấp vợt chi ngânsách ở mức báo động mà chủ yếu là chi thờng xuyên trong đó có chi trả côngnhân viên chức.

Bớc đầu xắp xếp đội ngũ công nhân viên chức vào đúng nghạch, bậc lơngđảm bảo cho ngời lao động phù hợp với công việc đánh giá chính xác hơn kếtquả của ngời lao động giảm sự bình quân trong tiền lơng, tăng tính công bằngđối với ngời lao động, giá trị tiền lơng dần đợc khôi phục với đúng nghĩa của nó - Trong các doanh nghiệp nhà nớc tiền lơng ngày càng phản ánh đúng giá trịsức lao động.Thực chất tiền lơng chính biêủ hiện giá cả sức lao động Do vậynếu tiền lơng bằng giá trị sức lao động bỏ ra của ngời lao động thì đảm bảo sựcông bằng kích thích đợc ngời lao động nhng thực tế tiền lơng hiếm khi bằnggiá trị sức lao động và thờng ít hơn giá trị sức lao động Điều này là do nhữngnguyên nhân sau:

Thứ nhất là giá trị sức lao động của mỗi ngời rất khác nhau Nó phụ thuộc

vào đặc tính năng lực trình độ của mỗi ngời lao động do vậy sẽ rất khó xác địnhgiá trị sức lao động của mỗi ngời bỏ ra.

Thứ hai là giá trị sức lao động là một hàng hóa đặc biệt Nó đợc thanh toán

sau khi mua bán song và rất khó xác định đo đạc đợc chúng Do vậy muốn xácđịnh đợc tiền lơng phù hợp với giá trị sức lao động thì phải xác định giá trị sứclao động.