Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần

1. Lý do chọn đề tài Trước những biến đổi sâu sắc của nền kinh tế thế giới, kinh tế Việt nam cũng có những bước chuyển mình mới mẻ. Ba năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam có được những thuận lợi như: lạm phát đã giảm đi rất nhiều so vs những năm trước ở mức 4,09% (năm 2014) và 0,63% (năm 2015), 2,5% (năm 2016), lãi suất ngân hàng giảm thấp so với các năm và duy trì ổn định. Các chính sách của nhà nước luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp Việt Nam phát triển để có thể cạnh tranh trong một môi trường mà ở đó sự cạnh tranh luôn khốc liệt. Đặc biệt, với sự có mặt của các đối thủ mới là các công ty xuyên quốc gia, đa quốc gia có tiềm lực tài chính, công nghệ, kinh nghiệm và năng lực cạnh tranh cao không chỉ làm tăng áp lực cạnh tranh về mặt sản phẩm mà quan trọng hơn cả đó là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến cho ai có năng lực, các đối thủ này đã thu hút một lượng không nhỏ nhân tài của đất nước. Trong bối cảnh đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thích đáng đến vấn đề nhân sự để xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả và trung thành nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Chính vì những điều đó , khi công nghệ hay sự cải tiến trong công việc còn hạn chế thì nguồn nhân lực lại càng được coi là tài sản to lớn và có vị trí càng quan trọng đối với doanh nghiệp. Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Có thể nói, chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Cùng một loại tài nguyên nhưng với những con người khác nhau về tình trạng (có động lực hay không có động lực), khác nhau về mục đích làm việc (tiền, thăng tiến…) và đặc biệt là khác nhau về năng lực như khả năng, kỹ năng, sở trường, kinh nghiệm làm việc...sẽ cho ra những kết quả không giống nhau. Mặt khác cùng một con người nhưng trong những tình trạng khác nhau sẽ cho ra những kết quả khác nhau. Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo phải biết được rằng nhân viên của mình đang cần gì, muốn gì, điều gì giúp họ làm việc một cách tốt nhất. Từ đó có biện pháp thích hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Kết quả cho thấy, khi có động lực thì kết quả làm việc sẽ là cao nhất. Theo các nghiên cứu, năng suất lao động là hàm số của năng lực và động lực làm việc của người lao động. Để cải thiện năng lực phải cần thời gian dài. Ngược lại, động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách nhân sự. Và khi công tác tạo động lực được chú trọng và thực hiện tốt sẽ thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của NLĐ, đồng thời không ngừng nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lí nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các đơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao.Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình,qua nghiên cứu, tìm hiểu, em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu2.1. Mục tiêu chungNghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lí luận về tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình Đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu3.1. Đối tượng nghiên cứu+ Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.+ Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang làm việc ở Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình3.2. Phạm vi nghiên cứu+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố tạo động lực, từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực cho nhân viên.+ Về mặt không gian: Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình+ Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ 2014 – 2016; Các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 31 đến tháng 12 năm 2016.4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Được áp dụng để thu thập số liệu thô của công ty, sau đó toàn bộ số liệu thô được xử lý và chọn lọc để đưa vào báo cáo thực tập một cách chính xác, khoa học, đưa đến những thông tin hiệu quả cho người đọc.+ Số liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hàng năm, báo cáo tài chính...của Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình+ Số liệu sơ cấp: Thu thập từ tháng 31 đến tháng 12 năm 2016 Phương pháp phân tích: Là phân tích cái tổng thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu. Tổng hợp là sự liên kết các kết quả cụ thể từ sự phân tích, khái quát lại sau đó đánh giá chung về vấn đề phân tích.+ Phương pháp duy vật biện chứng: Xem xét, đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên của công ty phù hợp với sự biến đổi của xã hội theo chiều hướng phát triển và đặt nó trong mối quan hệ với nguồn tài chính, định hướng phát triển của công ty...+ Phương pháp thống kê mô tả: Dùng để mô tả quy mô, cơ cấu vốn, lao động của công ty và sự biến động của chúng qua thời gian.5. Bố cục đề tàiNgoài phần mở đầu và kết luận ra thì báo cáo của em gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu và tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình Chương 3: Giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

- -BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài: NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH

Giảng viên hướng dẫn:

TS Nguyên Văn Hải

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Văn Duy Lớp: ĐH Kế toán B54

Quảng Bình, tháng 04 năm 2016

MỤC LỤC

Động lực 10 CHƯƠNG 2 31 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH 31

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH .31

2 Kiến nghị 66

2.3 Hạn chế của đề tài 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

CHƯƠNG 2 31 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH 31 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

DANH MỤC BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 2 31 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH 31 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trước những biến đổi sâu sắc của nền kinh tế thế giới, kinh tế Việt nam cũng

có những bước chuyển mình mới mẻ Ba năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam cóđược những thuận lợi như: lạm phát đã giảm đi rất nhiều so vs những năm trước ở mức4,09% (năm 2014) và 0,63% (năm 2015), 2,5% (năm 2016), lãi suất ngân hàng giảmthấp so với các năm và duy trì ổn định Các chính sách của nhà nước luôn tạo mọi điềukiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp Việt Nam phát triển để có thể cạnh tranhtrong một môi trường mà ở đó sự cạnh tranh luôn khốc liệt Đặc biệt, với sự có mặtcủa các đối thủ mới là các công ty xuyên quốc gia, đa quốc gia có tiềm lực tài chính,công nghệ, kinh nghiệm và năng lực cạnh tranh cao không chỉ làm tăng áp lực cạnhtranh về mặt sản phẩm mà quan trọng hơn cả đó là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực.Môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến cho ai có nănglực, các đối thủ này đã thu hút một lượng không nhỏ nhân tài của đất nước Trong bốicảnh đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thích đáng đến vấn đề nhân sự

để xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả vàtrung thành nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thếcạnh tranh trên thị trường

Chính vì những điều đó , khi công nghệ hay sự cải tiến trong công việc còn hạnchế thì nguồn nhân lực lại càng được coi là tài sản to lớn và có vị trí càng quan trọngđối với doanh nghiệp Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố tạo nên sựphát triển và thành công của doanh nghiệp Có thể nói, chính con người tạo ra sự khácbiệt giữa các doanh nghiệp Cùng một loại tài nguyên nhưng với những con ngườikhác nhau về tình trạng (có động lực hay không có động lực), khác nhau về mục đíchlàm việc (tiền, thăng tiến…) và đặc biệt là khác nhau về năng lực như khả năng, kỹnăng, sở trường, kinh nghiệm làm việc sẽ cho ra những kết quả không giống nhau.Mặt khác cùng một con người nhưng trong những tình trạng khác nhau sẽ cho ranhững kết quả khác nhau Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo phải biết được rằng nhân viêncủa mình đang cần gì, muốn gì, điều gì giúp họ làm việc một cách tốt nhất Từ đó cóbiện pháp thích hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên Kết quả cho thấy, khi cóđộng lực thì kết quả làm việc sẽ là cao nhất

Theo các nghiên cứu, năng suất lao động là hàm số của năng lực và động lựclàm việc của người lao động Để cải thiện năng lực phải cần thời gian dài Ngược lại,động lực làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua cácchính sách nhân sự Và khi công tác tạo động lực được chú trọng và thực hiện tốt sẽthu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của NLĐ, đồng thời không ngừngnâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần vào

sự phát triển của doanh nghiệp Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lí nhân lực đã rađời nhằm mục đích giúp con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phínguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức Muốn vậy, điều quan trọng nhất là cácđơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sự sáng tạo cao

Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động trong tình hình hiện nay, nên sau một thời gian thực tập tại

Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình,qua nghiên cứu, tìm hiểu, em đã chọn đề tài:

“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc chongười lao động và các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếunhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phầnDược phẩm Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.+ Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang làm việc ở Công ty cổ phầnDược phẩm Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cácyếu tố tạo động lực, từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực cho nhân viên

+ Về mặt không gian: Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

+ Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ 2014 – 2016; Các số liệu sơcấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 31 đến tháng 12 năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

Được áp dụng để thu thập số liệu thô của công ty, sau đó toàn bộ số liệu thôđược xử lý và chọn lọc để đưa vào báo cáo thực tập một cách chính xác, khoa học, đưađến những thông tin hiệu quả cho người đọc

+ Số liệu thứ cấp: Tài liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hàng năm, báocáo tài chính của Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

+ Số liệu sơ cấp: Thu thập từ tháng 31 đến tháng 12 năm 2016

- Phương pháp phân tích:

Là phân tích cái tổng thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận,những mặt, những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu Tổng hợp là sự liênkết các kết quả cụ thể từ sự phân tích, khái quát lại sau đó đánh giá chung về vấn đềphân tích

+ Phương pháp duy vật biện chứng: Xem xét, đề xuất giải pháp tạo động lựccho nhân viên của công ty phù hợp với sự biến đổi của xã hội theo chiều hướng pháttriển và đặt nó trong mối quan hệ với nguồn tài chính, định hướng phát triển của côngty

+ Phương pháp thống kê mô tả: Dùng để mô tả quy mô, cơ cấu vốn, lao độngcủa công ty và sự biến động của chúng qua thời gian

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận ra thì báo cáo của em gồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu và tạo động lực làm việc cho NLĐ

trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty cổ

phần Dược phẩm Quảng Bình

- Chương 3: Giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ

tại Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

1.1 LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY 1.1.1 Khái niệm, vai trò và tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Công ty.

 Động lực

Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, trong cuốn Giáo trình

hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người lao động là những

nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Bùi Văn Chiêm thì “Động

lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”

M.Vroom cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa

là "Di chuyển” Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân Theo đó động lực làlực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn Schulze vàSteyn khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu

và động cơ, điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc

Như vậy, nói cách khác, động lực là sự khao khát và tự nguyện của conngười nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự

nỗ lực của mỗi cá nhân và tập thể

Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thayđổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau: Nhân tốthuộc về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhậnthức của người lao động); các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính của công việc, bốtrí công việc, …) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách nhân

sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy, quy chế…) Các nhân tốnày rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố

thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhânngười lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức.

Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao độngtham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú,hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh

mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong muốnđược làm việc, được cống hiến của họ Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ,động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người laođộng hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt

ra

 Động cơ

Động cơ được định nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả nhưnhững ước muốn, những mong muốn… Đó chính là một trạng thái nội tâm được kíchthích hay thúc giục hoạt động Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động

cơ sẽ:

- Làm việc tích cực

- Duy trì nhịp độ làm việc tích cực

- Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng

Trong lĩnh vực kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người tasuy nghĩ và hành động Động cơ là sự suy nghĩ về mặt chủ quan hành vi con người bởithế giới Sự quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơđó

Tùy thuộc và việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có haidạng: Động cơ cảm tính và động cơ lý tính

- Động cơ cảm tính gắn liến với trạng thái hứng thú lao động

- Động cơ lý tính là sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể, nhất định

Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độcủa con người đối với hoạt động của mình

“Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẩn bên ngoài của một con người

có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động

đã xác định” Động cơ làm ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên, và vì

vậy, một phần công việc của nhà quản trị là phải hướng những nhân tố động cơ đó vàoviệc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp nhàquản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc mọi người hành động, cái gì đã ảnh hưởng đến sựlựa chọn và tại sao họ kiên trì theo đuổi hành động đó Từ đó định hướng sử dụng cáccông cụ để động viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc Độngviên là những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nâng caothành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Tóm lại, chúng ta có thể hiểu khái niệm động cơ như sau: “Động cơ là mục tiêu

chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra Việc thực hiện công việc của mỗi nhân viên là kết quả của sự kết hợp giữa động cơ thúc đẩy cá nhân và năng lực của chính họ Những yếu tố của động cơ thúc đẩy cá nhân bao gồm nhu cầu, sự thỏa mãn, kỳ vọng và mục tiêu”.

Động cơ là một quá trình tâm lý hết sức phức tạp Do đó, trong giới hạn về thờigian và nội dung của một đề tài tốt nghiệp đại học, tác giả không đi vào nghiên cứuquá trình và cơ chế tác động để khơi nguồn động cơ mà chỉ tập trung làm rõ nhân tốđộng cơ thông qua việc nghiên cứu các nhu cầu, mục tiêu và kỳ vọng của nhân viên tạinơi làm việc trong đó nhấn mạnh đến nhu cầu tại nơi làm việc

Theo đó, các yếu tố động cơ làm việc của nhân viên trong nghiên cứu này baogồm:động cơ liên quan đến môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, bố trí sắp xếpcông việc, tính hấp dẫn của công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.Hướng nghiên cứu của tác giả là tìm hiểu rõ mức độ quan trọng của những động cơ đótrong việc thúc đẩy các cá nhân làm việc, đánh giá mức đáp ứng các nhân tố đó tạithực tế doanh nghiệp (ở đây là khách sạn), xem xét mối quan hệ giữa sự đáp ứng vàmức độ hài lòng của nhân viên về công việc

 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thíchngười lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả côngviệc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thựchiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng để hướng hành vi của người lao độngtheo một quỹ đạo nhất định

Hay nói cách khác: “Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp,

thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng

có hiệu quả và phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức Khingười lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụnghết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện vớihiệu quả cao Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thểphát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính làquá trình tự hoàn thiện trong công việc

Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao

động giỏi về tổ chức Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho ngườilao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thànhvới tổ chức Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽlàm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khảnăng thành công của tổ chức

Việc tạo động lực như thế nào và bằng cách nào là hoàn toàn phụ thuộc vàođiều kiện, chính sách, cách nhìn nhận vấn đề của từng tổ chức Do vậy, để có thể đưa

ra được một kế hoạch cho công tác tạo động lực ở một tổ chức, vào một giai đoạn haymột thời điểm nhất định thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu, phân tích kĩ về các bốicảnh chung,điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù công việc thực tế của chính

tổ chức đó

 Vai trò của tạo động lực làm việc

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sửdụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổchức Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản

- Đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạođộng lực

- Khuyến khích tính sáng tạo của người lao động Vì thế, tạo động lực có vai trò

và ý nghĩa đặc biệt quan trọng:

Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện

bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức

Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân

lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức haydoanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức

Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu

cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó màthúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân

1.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động, mỗi học thuyết lại

đề cập đến một cách nhìn và cách tác động khác nhau đến người lao động

Các học thuyết này khai thác trong một mặt nào đó tâm lý của người laođộng Từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc và được áp dụng trong nhữngtrường hợp cụ thể Có thể trong trường hợp này là phù hợp nhưng mà trường hợp kialại không phù hợp Do đó mà người quản lý phải lựa chọn xem cách tạo động lực nàophù hợp với tổ chức của mình

 Hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho cácchính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư củangười lao động Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về côngviệc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của

họ đối với tổ chức Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rấtchú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòngcủa nhân viên

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng người lao động

có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp tới cao Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp

sẽ phải được thỏa mãn trước khi xất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhucầu này thúc đẩy con người thực hiện những công vệc nhất định để được đáp ứng Nhưvậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽthay đổi được hành vi của con người

Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấpđến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc:

Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu của A Maslow

Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,

nước, quần áo, chỗ trú ngụ đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu củaMaslow Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản đểđảm bảo thực hiện công việc

Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những

rủi ro Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn thể chất mà còn đề cập đến antoàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra Trong một tổ chức, nó cóthể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chínhsách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách

an toàn khác

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,

được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu Trong tổ chức, những nhucầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, đượctham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên

Nhu cầu sinh lýNhu cầu an toànNhu cầu xã hội

Nhu cầu hoàn thiệnNhu cầu được tôn trọng

Nhucầu bậc thấp

Nhu

cầu

bậc

cao

Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ

những người xung quanh Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt,những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thànhquả đạt được Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão Những nhucầu như vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiệnkhả năng của mình Nhu cầu này thường không thể thỏa mãn được nếu cá nhân đóchưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội Không giống như những nhu cầu trước đó, nhucầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào nhữngthông tin phản hồi từ bên ngoài Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụthuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năngtruyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt mộtcông việc nào đấy

Nhu cầu hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong

thang bậc nhu cầu của Maslow Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tựhoàn thiện Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốnđược thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và đượcđương đầu với những thách thức Cá nhân luôn cố gắng làm mình trở nên tốt hơn,hoàn thiện hơn Tự hoàn thiện bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro tháchthức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích.Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người pháttriển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đốiphó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới

 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg (1959)

Trong năm 1959, Herzberg công bố phân tích của ông về cảm xúc của 200

kỹ sư và kế toán từ hơn 9 công ty ở Hoa Kì Phát hiện của F.Herzberg đã tạo một sựngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng tathường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có haitình trạng là thỏa mãn hoặc bất mãn Từ những thông tin thu thập được, Herzberg đãchỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn Cácnhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác gọi là các nhân tố động viên, cácnhân tố liên quan tới sự bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tốđộng viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra được sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên

người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không giải quyết tốt thì

sẽ tạo tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn

Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau :

Bảng 1.1: Các nhóm nhân tố theo học thuyết của F Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Hệ thống phân phối thu

nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự thừa nhận khi công việc được hoàn thành

Ý nghĩa của các trách nhiệm

(Nguồn : Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức )

Bảng 1.2: Sự ảnh hưởng của các nhân tố trong học thuyết F.Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Ảnh hưởng của các nhân tố

Không có sự

bất mãn

mãnKhông động

viên

Ảnh hưởng tiêucực

Động viên được tăng cường

Không có sự bất mãn

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức )

Thuyết hai nhân tố của F.Herberg có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bấtmãn Vì vậy, nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằngcách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cảhai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ

sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

 Học thuyết kỳ vọng (1964)

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, màchủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệgiữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, cònVroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ôngcho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định

bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng

của họ trong tương lai.

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

- Kỹ năng để thực hiện

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,

…)

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hànhđộng (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị các nhân tố cụ thể như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng ngườilao động được nhận

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với

người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phầnthưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Sơ đồ 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực

Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chứcphải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tạicũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào

nỗ lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng

 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)

Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ đượcđối xử ra sao so với người khác Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sựđãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họđược đối xử công bằng

Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc

và kết quả nhận được Những đóng góp vào công việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm,

sự nỗ lực, kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích

và sự thăng tiến Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được có thểđược so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bìnhcủa nhóm

Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp củamình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác làmcùng một công việc Khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được khôngngang bằng Khi đó họ sẽ bất mãn và họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ vàthậm chí họ sẽ ngừng việc

Ngược lại khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơnngười khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi

Hóa trị

sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thểxem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống.

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TRONG CÔNG TY

1.2.1 Nhân tố thuộc về nhu cầu vật chất của NLĐ

1.2.1.1 Tiền lương, tiền công

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiệnbằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiềnlương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếucung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá

cả sức lao động cao hơn

Đối với NLĐ thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệthống thù lao mà NLĐ nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho ngườilao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sốngcủa NLĐ cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đángvới họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp NLĐ nâng cao hiệu quả làm việc của mình Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanhnghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiềnlương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho NLĐ trong tổ chức

Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhómnhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiềncông, tiền lương NLĐ nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn vềnhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩykinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất củaNLĐ bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được

Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiềncông quá thấp không đủ để NLĐ tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan chocon cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho NLĐ đựơc, thậmchí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi

nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của

mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiềnlương:

- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các NLĐ khác nhau trong nềnkinh tế

Khi mức sống của NLĐ còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đápứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với NLĐ, đó là nhu cầu vật chất

Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhânviên Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan

hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể laođộng trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả SXKD của tổ chức

1.2.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ, do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặckhông ổn định

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:

- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp choNLĐ có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm.Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với NLĐ, do họ biết rằng banquản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm,

họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ, do đó họ tin tưởng vàodoanh nghiệp

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những NLĐ NhữngNLĐ làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ

phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớnđang rình rập họ

1.2.1.4 Phúc lợi và dịch vụ Phúc lợi

Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống NLĐ Việcđược hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho người laođộng yên tâm công tác, nâng cao sự trung thành, tin tưởng đối với công ty

Có 2 loại phúc lợi cho NLĐ:

- Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ratheo yêu cầu của pháp luật Ở nước ta phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hộicho NLĐ: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp tai nạn laođộng hoặc tai nạn nghề nghiệp; Chế độ hưu trí và chế độ tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khảnăng kinh tế của họ Có thể gồm: Các phúc lợi đảm bảo như đảm bảo thu nhập, đảmbảo hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linhhoạt v.v…

Dịch vụ cho người lao động: Là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống

cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó

Các loại dich vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính (bán hàng, giảm giá, hiệphội tín dụng, mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căn tin ), dịch vụ xã hội(trợ cấp giáo dục, dịch vụ giải trí )…

Tóm lại tất cả các yếu tố: Tiền lương, tiền công, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, dịch

vụ cần được sử dụng một cách hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đốivới NLĐ NLĐ thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họđược đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xácđịnh mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà NLĐ cần đạt được trong tương lai Vàngược lại nếu Công ty để cho NLĐ thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiệntốt công việc của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việcnữa, dần dần hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả lao động của Công ty

1.2.2 Nhân tố thuộc về tinh thần

1.2.2.1 Tính ổn định trong công việc

- Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát

từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người Ngoài ra con người luôn muốn phát triểnmọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ

sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấumạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động Do đó người quản lý cần phải tạocho NLĐ một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ NLĐ giúp họ gắn

bó hơn với công việc của mình và với tổ chức

1.2.2.2 Bầu không khí làm việc trong công ty

Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viênchắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao

Thông thường NLĐ phải giành khoảng một phần từ thời gian trong ngày cho nơilàm việc Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý củaNLĐ và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho NLĐ thông qua bầu không khílàm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực choNLĐ thông qua kích thích tinh thần

Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọingười tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấpdưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp chắc chắn sẽ tạotâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấukhông ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trìnhlàm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc

1.2.2.3 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệthống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chứcnhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho NLĐ Nhờ có phântích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với côngviệc đó, đồng thời giúp công ty tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác, có

cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật Đối với NLĐ, nhờ có phân tích công việc rõràng mà NLĐ có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mìnhtrong công việc

Trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể.Dựa vào bản phân tích công việc NLĐ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họđược khen thưởng Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của

NLĐ Từ cơ sở đó NLĐ luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tíchcủa họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của doanh nghiệp Tóm lại, bảnphân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì đánh giá THCV càng chính xác do đó tạođược sự tin tưởng đối với NLĐ, càng tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ làm việc

1.2.2.4 Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lựcquan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xácđịnh mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởnghoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích

và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan Mỗi cá nhân trong tổ chức họ đều mong muốn được đối xử như những cá nhânriêng biệt, chứ không phải là bánh xe trong một guồng máy Khi họ hoàn thành tốtcông việc, được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy được sự quantrọng trong công việc của mỗi cá nhân và sự tiến bộ của tổ chức Đồng thời cũng giúpnhân viên đó thỏa mãn nhu cầu hoàn thành công việc, được công nhận, nhu cầu xã hội

và nhu cầu tự trọng

Vì vậy, kết quả đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý tình cảm của từng nhânviên nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

1.2.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến

Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của NLĐ vì sự thăng tiến tạo cơ hộicho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của NLĐ

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân NLĐ đồngthời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hútlao động khác đến với doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, họ sẽ làm việc hết mình

để đạt được vị trí đó Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạođộng lực làm việc hiệu quả cho nhân viên

Việc lựa chọn NLĐ nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, khôngnhững có ảnh hưởng tới động lực lao động của NLĐ đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tớiđộng lực lao động của những NLĐ khác

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử điđào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn chocông ty mà còn tạo cho NLĐ đó một động lực làm việc rất lớn Không những thếnhững NLĐ khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quảlao động tốt hơn Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càngkích thích đươc NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ

Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho NLĐ cao nhất các doanh nghiệp phải kếthợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ khi đó mới

có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho NLĐ

1.2.2.6 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuấtnhất định Môi trường sản xuất khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đếnNLĐ :

- Chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏtới động lực lao động, nó đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, tăng năng suất

và chất lượng lao động Khi chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi hợp lý thì nhânviên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, có đủ sức khỏe cũng như tinh thần minhmẫn để làm việc tốt hơn

- Điều kiện làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho NLĐ đảm bảomôi trường làm việc tốt nhất để NLĐ phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bảnthân Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng Khi điều kiện laođộng thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh thì NLĐ sẽ yêu thíchcông việc hơn, làm việc tốt hơn

Môi trường làm việc được hiểu như là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì

có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thựchiện công việc của nhân viên Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, trang thiết bịphục vụ công việc, các yếu tố thời gian, không gian làm việc, chính sách lao động (môitrường cứng); mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thầntôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và để gắn bó với nhau (môitrường mềm)… trong một doanh nghiệp, tổ chức

Một nhân viên có động cơ liên quan đến môi trường làm việc nghĩa là nhânviên đó có nhu cầu và kì vọng liên quan đến việc có một không gian làm việc an toàn,

thời gian làm việc hợp lý, sự thấu hiểu và tận tâm của lãnh đạo, sự chia sẻ và hỗ trợcủa đồng nghiệp.

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối vớingười lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu songsong với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp

- Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phònglàm việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính,… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việcthực hiện nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang

bị cho nhân viên nhưng đảm bảo các yếu tố cần thiết

- Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quantrọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người có công tâm,tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vữngmạnh Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnh đạophải biết lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệthân thiết đối với nhân viên Nếu nhân viên sai thì từ tốn uốn nắn, tránh tình trạng bứcxúc, quát mắng, tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnhđạo Ngoài ra, người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhânviên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn

- Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một nội dung hết sức quan trọngtrong công tác lãnh đạo Có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụchung của doanh nghiệp Nội dung này đòi hỏi người lãnh đạo phải thường xuyênquan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhautrong cuộc sống và công tác Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanhnghiệp để kịp thời giải quyết thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấnđấu

Tóm lại, xây dựng một môi trường làm việc tốt là một trong những nội dunghàng đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện Có môi trường làm việctốt thì mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình,chung sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp

1.3 Vai trò của nhà quản trị trong công tác tạo động lực

Có thể nói tạo động lực làm việc là vai trò chính của nhà quản trị, bởi vì mộtnhân viên thiếu động lực thúc đẩy sẽ luôn làm việc kém hiệu quả Ngoài những yếu tốkhác, người lãnh đạo phải là:

- Một huấn luyện viên: Khơi gợi những tiềm lực tốt đẹp nhất của nhân viên

- Người điều phối và hỗ trợ: Giúp phá bỏ những trở ngại để nhóm thực hiện côngviệc một cách trôi chảy

Người lãnh đạo muốn tạo động lực làm việc của nhân viên phải tìm hiểu nhânviên của mình, xây dựng MT làm việc hợp lý MT làm việc của doanh nghiệp đượcxác định bằng các chính sách quản trị và thái độ của mỗi nhân viên Một MT cởi mở

và chia sẻ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của mình.Những doanh nghiệp có MT làm việc như vậy sẽ quy tụ được nhiều nhân viên đồnglòng với mục tiêu của doanh nghiệp

Trong vai trò lãnh đạo, người quản lý phải luôn cố gắng đảm bảo rằng mỗi nhânviên có thể làm việc hiệu quả nhất Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo lànhân viên có động cơ để làm việc tốt, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Để có thểđạt được điều đó người quản lý cần phải thực hiện một số việc sau:

- Phân công công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng

- Tạo MT, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi

- Công bằng trong công tác khen thưởng

- Nâng cao giá trị thực của công việc

- Làm cho công việc trở nên vui nhộn hơn là sự căng thẳng

- Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ

- Không để nhân viên cảm thấy lo lắng về sự ổn định trong công việc

1.4 Mô hình nghiên cứu của Công ty Cổ phần Dược phẩm Quảng Bình.

Trên cơ sở mục tiêu và các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, có thểtóm tắt mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ở Công ty Cổ phầnDược phẩm Quảng Bình

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu

Theo mô hình trên, có 5 nhân tố động cơ làm việc của nhân viên tại kháchsạn và việc đánh giá mức độ đáp ứng các nhân tố đó được thông qua 37 biến quansát

Thang đo được diễn đạt và mã hóa như bảng 1 dưới đây:

Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo

Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc (M)

1 Trang thiết bị đảm bảo để thực hiện công việc hiệu quả M1

2 Được cung cấp nguồn thông tin đầy đủ và rõ ràng để thực hiện tốt

4 Các nhân viên luôn hợp tác tích cực với nhau trong công việc M4

7 Ban lãnh đạo luôn đối xử công bằng với tất cả nhân viên M7

Động lực về cơ hội phát triển nghề

nghiệp và thăng tiến

Sự hài lòng của nhân viên

8 Ban lãnh đạo luôn khuyến khích những đề xuất, góp ý của nhân

Nhân tố động cơ liên quan đến lương bổng và phúc lợi (L)

11 Tiền lương được thanh toán đúng thời hạn như cam kết L1

12 Cách thức trả lương thuận lợi cho nhân viên L2

13 Mức lương được trả công bằng so với đồng nghiệp L3

14 Mức lương được trả là thỏa đáng với công sức bỏ ra L4

15 Mức lương được trả mang tính cạnh tranh so với các Công ty

16 Nhân viên luôn được Công ty cập nhật về các chính sách lương

17 Khách sạn luôn thực hiện tốt các chính sách liên quan đến phúc

18 Chính sách thưởng vào các dịp lễ, tháng 13 được thực hiện thỏa

Nhân tố động cơ liên quan đến bố trí và sắp xếp công việc (B)

19 Công ty đã bố trí công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo B1

20 Công ty đã bố trí công việc phù hợp với loại hình (hệ) được đào

21 Công ty đã bố trí công việc phù hợp với năng lực làm việc (sở

22 Công ty đã bố trí công việc phù hợp với yếu tố cá nhân (tình hình

23 Số lượng công việc trong ngày được phân công hợp lý B5

24 Có sự thống nhất trong lệnh sắp xếp công việc từ các cấp lãnh đạo

Nhân tố động cơ liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc (H)

26 Công việc đang làm tại Công ty phù hợp với sở thích của nhân

28 Nhân viên được chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách thức

30 Công việc đang làm hài hòa (cân bằng) với cuộc sống H5

Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp,thăng tiến (N)

32 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghề

33 Ban lãnh đạo luôn đánh giá đúng kết quả công việc của nhân viên N2

34 Nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc trong Công

35 Các tiêu chuẩn để được thăng tiến được công bố rõ ràng N4

36 Công ty có chính sách luân chuyển nhân viên hợp lý N5

37 Có cơ hội học tập, đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ N6

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM QUẢNG BÌNH

2.1.1 Tên công ty: Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

2.1.2 Giám đốc Công ty: Phan Văn Ngọc

2.1.3 Địa chỉ: 46 đường Hữu Nghị, phường Bắc Lý – TP Đồng Hới – Quảng

2.1.4 Giấy chứng nhận đăng ký: Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

được thành lập theo Quyết định số 94/2004/QĐ-UBND ngày 30/12/2004 của UBNDQuảng Bình “về việc chuyển đổi Doanh nghiệp Nhà nước Công ty dược phẩm QuảngBình thành Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình”; được tổ chức và hoạt độngtheo Luật doanh nghiệp do Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa

XI kỳ họp thứ 08 thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2005

Ngày 31/03/2005, Sở Kế hoạch & Đầu tư cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh số 3100137028, công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình chính thức hoạt động

kể từ ngày 31/03/2005

Vốn pháp định: 57.000.000.000 ( Năm mươi bảy tỷ đồng)

Vốn điều lệ: 63.918.000.000(Sáu mươi ba tỷ chin trăm mười tám triệuđồng)

2.1.5 Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần.

2.1.6 Nhiệm vụ của doanh nghiệp

Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình được thành lập dựa trên luật doanhnghiệp, có tư cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ dân sự theo luật định, tự chịutrách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh của mình trong số vốn do công ty quản

lý, có con dấu riêng, có tài sản và các quỹ tập trung, được mở tài khoản tại ngân hàngtheo quy định của Nhà nước Nhiều năm qua với sự quản lý của ban lãnh đạo công ty

và sự nhiệt tình của công nhân viên đã đưa Công ty ngày một phát triển, đáp ứng nhu

cầu của người dùng Công ty ngày càng mở rộng quy mô hoạt động, đời sống nhânviên đươc nâng cao.

Việc thực hiện các kế hoạch đề ra của công ty luôn đạt hiệu quả tốt, đảm bảothực hiện nghĩa vụ với nhà nước và địa phương.Công ty Cổ phần Dược phẩm QuảngBình chuyên sản xuất, cung cấp các sản phẩm thuốc chữa bệnh đa dạng, đồng bộ cóchất lượng cao, tiện dụng và đảm bảo thân thiện với môi trường nhằm nâng cao lợi íchngười tiêu dùng, nâng cao chất lượng cuộc sống

2.1.7 Lịch sử hình thành, xây dựng và phát triển của công ty Cổ phần Dược phẩm Quảng Bình

Thuốc chữa bệnh và trang thiết bị, dụng cụ y tế là mặt hàng thiết yếu không thểthiếu.Đặc biệt, trong bối cảnh đất nước đang chiến tranh thì nhu cầu thuốc lại càngtăng lên Trước tình hình đó, ngày 19/05/1965 Ủy ban hành chình tỉnh Quảng Bình raquyết định thành lập xí nghiệp Dược phẩm Quảng Bình, đóng tại TP Đồng Hới

Tháng 01/1976 xí nghiệp chuyển về đóng tại phường Bắc Lý – Đồng Hới –Quảng Bình Tháng 04/1982, xí nghiệp sát nhập với xí nghiệp liên hợp Bình TrịThiên,hạch toán báo sổ Tháng 07/1989 xí nghiệp tách ra khỏi xí nghiệp liên hợp Bình TrịThiên và đổi tên thành xí nghiệp liên hợp Dược Quảng Bình, hạch toán độc lập;

Ngày 17/06/1992 Chủ tịch uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số298/QĐ-UBND về việc hợp nhất Xí nghiệp liên hợp dược Quảng Bình với Công tytrang thiết bị dịch vụ y tế Quảng Bình và mang tên là Xí nghiệp liên hợp dược - Thiết

bị y tế Quảng Bình;

Ngày 24/8/1992 Chủ tịch uỷ ban Nhân dân tỉnh Quảng Bình ra quyết định số423/QĐ-UBND về việc sáp nhập thêm 07 Công ty dược cấp Huyện, Thị trong toàntỉnh trực thuộc Xí nghiệp liên hợp dược - thiết bị y tế Quảng Bình;

Ngày 27/03/1993, Chủ tịch uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ra quyết định số63/QĐ-UBND về việc thành lập doanh nghiệp nhà nước Công ty dược phẩm QuảngBình;

Thực hiện Quyết định số 94/2004/QĐ-UBND ngày 30/12/2004 của uỷban nhân dân tỉnh Quảng Bình “về việc chuyển đổi Doanh nghiệp Nhà nước Công tydược phẩm Quảng Bình thành Công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình”, ngày27/02/2005 Công ty cổ phần dược phẩm Quảng Bình tiến hành Đại hội đồng cổ đôngthành lập;

Ngày 31/03/2005, Sở Kế hoạch & Đầu tư cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh số 3100137028, công ty cổ phần Dược phẩm Quảng Bình chính thức hoạt động

kể từ ngày 31/03/2005

Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, đơn vị đã vượt qua bao nhiêu gianlao và thử thách của buổi đầu mới thành lập với hơn 40 cán bộ công nhân viên, nguồnvốn ít ỏi, điều kiện sản xuất thô sơ Đặc biệt là thời điểm cuối năm 1993 đầu năm

1994 doanh nghiệp đứng bên bờ vực thẳm của sự phá sản nhưng tập thể lãnh đạo vàcán bộ công nhân viên đã đoàn kết, gắn bó, năng động sáng tạo đưa doanh nghiệp dầnvào thế ổn định và phát triển

Cho đến hôm nay từ trong sống gió của cơ chế thị trường, trang mới về lịch sửcủa Công ty Cổ phần Dược phẩm Quảng Bình được mở ra với những thành tựu quantrongjtrong lĩnh vực sản xuất kkinh doanh Bức tranh toàn cảnh của ông ty có nhiềuđổi mới, đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày càng được cảithiện và nâng lên Giá trị sản lượng và doanh thu tiêu thụ sản phẩm, hàng hóa ngàycàng tăng Các mặt hàng do công ty sản xuất kinh doanh được thị trường trong vàngoài tỉnh tín nhiệm thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước vốn và tài sảnđược bảo toàn và phát triển, tiềm lực khoa học và công nghệ có nhiều đổ mới, hiện đạitạo tiền đề thuận lợi góp phần cùng cả nước bước sang thời kì phát triển mới, thời kìđẩy mạnh công nghiepj hóa - hiện đại hóa

2.1.8 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

Là Công ty chuyên SXKD dược phẩm, hóa chất xét nghiệm, mỹ phẩm, thựcphẩm chức năng và trang thiết bị y tế, kinh doanh xuất nhập khẩu thuốc và nguyên liệulàm thuốc, dược phẩm, thực phẩm chức năng và trang thiết bị y tế kinh doanh sảnxuất, sửa chữa thiết bị vật tư y tế nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việccho người lao động, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển Công ty ngàycàng lớn mạnh

Hiện nay doanh nghiệp đã sản xuất trên 50 mặt hàng và hơn 1.000 mặt hàngkinh doanh Đã chiếm thị trường trong và ngoài nước trên cơ sở bám sát và phát huythị trường nội tỉnh mà thế mạnh là trung tâm các Huyện, Thị xã, các cơ sở khám chữabệnh đồng thời mở rộng ra thị trường cả nước Liên doanh liên kết với doanh nghiệpDược phẩm trong và ngoài nước để phát triển sản xuất và tiêu thụ sản phẩm hàng hóa.Với 153 quầy hàng và 137 dại lý, bên cạnh đó còn có tratrạm Hà Nội, chi nhánh Sài

bộ máy hoạt động nhịp nhàng đạt hiệu quả cao nhất.

Hiện nay tổ chức bộ máy cảu đơn vị được hình thành với 04 phòng tham mưu,

02 phân xưởng sản xuất, 01 PX cơ điện, 01 tổng kho và 07 hiệu thuốc ở Huyện, Thịđược bố trí theo sơ đồ sau:

Phòng

kĩ thuật KCS

Phòng

tổ chức hành chính

Các phân xưởngsản xuất

Phân xưởng

cơ điện

Tổg kho

Các hiệu thuốc

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

- Giám đốc: Là người điều hành cao nhất mọi hoạt động sản xuất kinh doanh củ

doanh nghiệp theo điều lệ Công ty và các văn bản quy định của nhà nước, đồng thờichịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, cổ đông và tập thể lao động trong doanhnghiệp về việc điều hành hoạt động của Công ty Thực hiện các nhiệm vụ đã quyđnịnh tại Luật cảu doanh nghiệp, Điều lệ cảu công ty và các văn bản pháp luật hiệnhành

- Phó giám đốc: Là người giúp việc cho giám đốc thục hiện quyền hạn, trách

nhiệm theo sự phân công cảu giám đốc và chịu trách nhiệm truocs giám đốc cũng như