đề cương ôn tập QUẢN TRỊ NHÂN lực

Nhóm chức năng tuyển dụng có các hoạt động: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trách nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực củ

1 Các chức năng của QTNL? Vì sao lại phát biểu QTNL vừa là một môn khoa học và vừa là một môn nghệ thuật?

a Nhóm chức năng thu hút: chú trọng bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chức phù hợp cho công việc của DN nhằm tuyển đúng người , đúng việc DN cần căn cứ vào kế hoạch sx, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người Nhóm chức năng tuyển dụng có các hoạt động: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trách nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN

b Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc năng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao vs điều kiện cho nhân viên đc phát triển tối đa các năng lực cá nhân thường có các hoạt đông: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán

bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

c Nhóm chức năng duy trì nguồn lực: chú trọng đến việc duy trì và sử udngj

có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN thứ nhất kích thích , động viên nhân viên Thứ 2 :duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN

Vì sao lại phát biểu QTNL vừa là một môn khoa học vừa là một môn nghệ thuật:

QTNL liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của các quản lý,

àm trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, luoonluoon phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế Con người có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lặp lại như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẵng giữa con người

để làm cho sx ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao Người quản

lý tiên tiến phải tính đến những điều biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức

đó Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có

thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quán lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong QTNL Tất cả điều đó không chỉ là một khoa học

mà còn là một nghệ thuật

2 Các yêu cầu đối với cán bộ, nhân viên của bộ phận quản lý Nhân lực

Giám đốc hay trưởng phòng nguồn nhân lực: người quản lý chung tất cả các

chức năng nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng này cùng với các hoạt động của tổ chức ở công ty nhỏ giám đốc có thể là một người thuê từ bên ngoài, cán bộ trực tuyến chuyển từ lĩnh vực khác Công ty lớn các chức danh nguồn nhân lực cao nhất thường đc đề bạt từ những nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực ở bậc thấp hơn Do tính quan trọng ngày càng cao giám đốc cần phải hiểu biết rộng đb

đc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ nếu họ chuyển từ lĩnh vực khác sang

Các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp, kỹ

năng, có kinh nghiệm đb ở trong những lĩnh vực chức năng như: xây dựng biên chế, lương, thưởng, phúc lợi; quan hệ lao động, đào tạo, huấn luyện công việc của nhân viên chuyên môn quản lý nguồn nhân lực thường đc xem là một bàn đạp

để tiến tới vị trí cao hơn trong quản lý chẳng hạn giám đốc, phó giám đốc nguồn nhân lực của công ty

Các nhân viên trợ giúp: khoảng 1 nữa số vị trí trong một phòng nguồn nhân lực

điển hình là các công việc trợ giúp như tiếp tân, đánh máy và những vị trí thư ký khác Các công việc này bao gồm cả việc quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo dữ kiệu thường ddiec đảm nhiệm bởi những ng tốt nghiệp các trường trung học và kỹ thuật những ng lao động này có thể đc đề bạt lên những vị trí như nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực hay giám đốc nguồn nhân lực với điều kiện họ phải

đc đào tạo bổ sung về nguồn nhân lực

3 Hoạch định là gì? Vai trò của hoạch định trong quản trị nhân lực là gì? hoạch đinh nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác đinh nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

vai trò:

HĐNNL giữ vai trò tung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức và đang trở thành lợ thế cạnh tranh của

tổ chức HĐNNL của tổ chức có vai trò quan trọng như HĐ về vốn, các nguồn tài chính của tổ chức

HĐNNL của tổ chức 1 khi xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp và gián tiếp Giúp tổ chức chủ động thấy đc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục,xác định rõ khoảng cách tình trạng hiện tại, đinh hướng tương lai, tăng cường sự tham gia những ng quản lý trực tuyến vào qua trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế, cơ hội nguồn nhân lực trong tổ chức

HĐNNLCó ảnh hưởng lớn đến lợi hiệu quả của tổ chức

HĐNNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sx kinh doanh của tổ chức

đề đạt các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả naeng cần thiết

HĐNNL là cơ sở cho các hoạt đôngh biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ví dụ như tuyển mộ những người la động mới, tổ chức cần

làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? bao nhiêu người? Khi nào?

HĐNNL điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.

4 Các giải pháp khắc phục tình trạng mất cân đối cung – cầu nhân lực trong tổ chức?

a cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực

 Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ đảm nhận được những chổ trống trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà không cần tuyển mộ nhân viên mới từ thị trường bên ngoài

 đề bạt ng lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để ng lao động có thể đảm nhận công việc ở vị trí cao hơn

 tuyển mộ ng lao động mới từ bên ngoài

 kế hoạch hoá kế cận và phát triển quản lý; thu thập và nắm các thông tin về các chức vụ, vị trí công việc dẽ bị trống do ng lao động muốn chuyển đi nơi khác hoặc sẽ đc thăng chức, về hưu tiếp lựa chọn ng cso đủ tài đức thực hiện công việc, lựa chọn ng có tiềm năng cho chức vụ đang trống để đào tạo, bồi dữơng, phát triển thay thế từng bước và đảm nhận đc công việc

 ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác tăng thêm gia công sp’

 biện pháp thuê những ng lao động làm việc ko trọn ngày, sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt

 huy động ng lao động trong tổ chức làm thêm giờ,chỉ áp dụng trong thời gian ngắn, đc coi giải pháp tình thế bị khống chế bởi bộ luật lao động

b cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực.

 thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực

 tạm thời không thay thế những ng chuyển đi

 Chia sẽ công việc: hai nhâ viên thay nhau cùng làm một công việc

 giảm giờ lao động trong tuần , ngày, tháng nhưng phải thảo luận và thông báo cho ng lao động biết

 nghỉ luân phiên, nghĩ ko lương tạm thời khi cần lại huy động

 cho các tổ chức thuê nhân lực

 vận động nghĩ hưu sớm

 vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần

c cầu nhâ lực bằng cung nhân lực.

 bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức

 thực hiện kế hoạch hoá kế cận

 thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ng lao động để có thể

áp dụng nhưng thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật vào sx kinh doanh

 đề bạt, thăng chức nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc

 tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những ng về hưu, chuyển đi nơi khác hoặc do ốm, đau, tai nạn

5 Phân tích công việc là gì? Tại sao nói phân tích công việc là một công cụ quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức.

Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tài liệu và đánh giá một cách có hệ

thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc là một công cụ quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức :

nếu không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể nào tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong DN; không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyền đc đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được năng lực thực hiện công việc của nhân viên,

do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

6 Trình bày nội dung Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu công việc, Bản tiêu chuẩn công việc,.

a Bản mô tả công việc

phần xác định công việc: tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận hay địa

điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền mức lương

phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: phần tường

thuật viết 1 cách tóm tắt và chính xác nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc bao gồm: mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực những nhiệm vụ đó

Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời

gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các điều kiện khác có liên quan

b bản yêu cầu công việc.

BYCCV với gười thực hiện công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công

việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có trình độ giáo dục và giáo dục và đào tạo cần thiệt; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; các yêu cầu cụ thể

BYCCV với người thực hiện công việc chỉ nên bao gồm các yêu cầu về

chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận được không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết thực hiện công việc, đb là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết hay sự phân biệt đối xử với người lao động các công việc với người thực hiện có thể viết reeeng thành một văn bản , có thể viết gộp trong một văn bản cùng với phần

mô tả công việc

c bản tiêu chuẩn công việc.

TCTHCV: là một hệ thống các chỉ tiêu , tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số

lượng và chất lượng của ự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản

mô tả công việc

Ở các DN khác nhau có các tiêu chuẩn công việc khác nhau Có nơi giao hẹn bằng miệng, hay bằng điều khoản nhất thời giữa người lãnh đạo và cấp dưới

đối với các công việc sx, tiêu chuẩn chủ yếu thực hiện công việc là các mức lao động, thường gắn liền với hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức nên

cố gắng sử dụng khả năng định lượng càng nhiều thì càng tốt

7 Hãy trình bày các phương pháp thiết kế công việc?

Chuyên môn hoá công việc: là pp thiết kế công việc trong dó người lao động

thực hiện một số công việc khác nhhau nhưng tương tự nhau nhằm chống tính đơn điệu của công việc nhưng rất hạn chế ví tính tương tự như nhau của công việc

Mở rộng công việc: pp thiết kế công việc bằng cách tăng số lượng các nhiệm vụ

và trách nhiệm thuộc công việc các nhiệm vụ hay trách nhiệm được tăng thêm thường giống hoặc tương tự , quan hệ gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi học thêm những kỹ năng mới

Làm giàu công việc: pp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội công

việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thoã mãn bên trong công việc nhằm thay đổi quan hệ giữa con người và công việc theo chiều dọc, cộng thêm vào nội dung các yếu tố mà trước đó thuộc về công việc của cấp quản lý cao

8 Tuyển dụng là gì? Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng?

Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm , thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác

nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra

Các yếu tố tác động đến tuyển dụng:

Nhóm các yếu tố bên trong.

 Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng uy tín thì càng dẽ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các DN có uy tín, có truyền thống lâu năm

 khả năng tài chính của DN Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức 1 chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí

 Các chính sách về nguồn luwcj của DN, Chính sách đào tạo, đề bạt sử dụng lao động

 Các yếu tố khác như văn hoá DN, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc, người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực hiện công việc, để khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mếm, giúp đỡ Khi điều kiện hợp lí, thu hút người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức

Nhóm các yếu tố bên ngoài DN.

 Cung lao động, cầu lao động trên thị trường khi DN có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được DN quan tâm DN sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của DN về số lượng và chất lượng

 Quan niệm về nghệ nghiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm

về nghề nghiệp khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việ của tổ chức các công việc của nhiều người yêu thích thì DN sẽ thu hút được nhiều người lao động

 Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy có tác động đến việc ngành này ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn

 Sự cạnh tranh của các tổ chức, DN trong công tác tuyển dụng

 Các văn bản pháp lý của nhà nước

9 Hãy nêu các nguồn tuyển mộ? Ưu, nhược điểm của mỗi nguồn? Các phương pháp có thể sử dụng cho mỗi nguồn?Tại sao tổ chức nên kết hợp các nguồn trong quá trình tuyển mô?

a nguồn bên trong tổ chức.

Ưu: khi ta tuyển mộ những người này vào vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm

nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được làm tăng sự thoã mãn đối với công việc, sẽ tăng được, cảm, sự trung thành của mọi người vs tổ chức

Nhược:

- khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chung ta phải đề phòng sự

hình thành nhóm “ ứng cử viên khoogn thành công”

- đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong

nội bộ thì sẽ không thay được chất lượng lao động

- khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình

phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quuy hoạch rõ ràng, khi một vị trí trống được điển khuyết từ bên trong, vi trí trống thứ hai được tạo ra, sự dịch chuyển gọi là “ hiệu ứng gợn sóng”

Phương pháp.

- Thu hút thông qua báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí công việc cần tuyển

người và được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

- Thu hút thoogn qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.

- Thu hút căn cứ vào các thông tin trong: danh mục các kỹ năng Bao gồm các

kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân lao động cần tuyển mộ

b nguồn bên ngoài tổ chức.

Ưu:

- những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.

- những người này có thể mang lại các ý tưởng mới và các quan điểm mới.

- Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”

Nhược:

- Chi phí vì thị trường lao động bên ngoài là lớn hơn và khó tiếp cận hơn nội bộ.

- mất nhiều thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.

- dễ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ

không có cơ hội được thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp, khi thực hiện mục tiêu của tổ chức

- nếu tuyển mộ những người đã là việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới

các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu ko họ sẽ kiện

Phương pháp.

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.

- Thông qua quảng cáo, trên phương tiện truyền thông.

- Thu hút ứng cử viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.

- Thu hút ứng cử viên thông qua các hội chợ việ làm.

- Thu hút ứng cử viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ

trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

tại sao tổ chức nên kết hợp các nguồn trong quá trình tuyển mộ?

10 Phân biệt hoạt động đào tạo và phát triển? Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?

a Phân biệt hoạ động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1 tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 mục đích khắc phục sự thiếu hụt về chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện tại

b mục đich đào tạo và phát triển NNL.

 Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động

 tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN

 Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

 cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong DN

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

 giải quyết các vấn đề của tổ chức

 hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

 chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

 thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

c Nguyên tắc.

 Con người hoàn toàn có năng lực phát triển mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để phát triển giữ vững sự tăng trưởng của

DN cũng như cá nhân họ

 mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

 lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của DN và lợi ích của người lao động sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

 đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đàu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện được sự phát triển có hiệu quả nhất

11 Tại sao trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch?

12 Trình bày khái niệm, mục đích của đánh giá nhân viên?

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: là sự đánh giá có hệ thống và

chính thức tình hình thực hiện công việ của người lao động trong quan hệ so sánh

với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động

Mục đích:

 Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

 Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

 Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

 Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đê đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

 Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

 Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

13 Trình tự thực hiện đánh giá nhân viên? Những khó khăn có thể gặp phải trong đánh giá nhân viên?

a Trình tự:

Xác định yêu cầu chủ yếu

Lựa chọn phương pháp

huấn luyện người thực hiện

thống nhất nội dung, phạm vi đánh giá

thực hiện đánh giá

Xác định mục tiêu, kết quả cho lần sau

b những khó khăn có thể gặp phải trong đánh giá nhân viên.

sự phản kháng của nhân viên.

 họ không tin là cấp trên có đủ năng lực đánh giá họ

 họ sợ thông tin trong quá trình đánh giá không được bảo mật

 họ lo ngại cấp trên thiếu công tâm, thiếu khách quan khi đánh giá họ

 họ lo sợ kỷ luật, sa thải, thuyên chuyển họ

 Ho cho rằng nhiều tiêu chí đánh giá không đo lường được

 họ sợ nếu thừa nhận những sai xót sẽ không tăng lương, hay bị trừ lương

phản ứng tiêu cực của nhà quản lý.

 Nhà quản lý cảm thấy không thoải mái ở cương vị người phán xét

 việc đánh giá nhiều khi rườm rà, mất thời gian mà họ cho rằng để làm việc khác hữu ích hơn