NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM (MSB)

Con người luôn là được coi là vốn quý nhất, quan trọng trong các tổ chức, các doanh nghiệp ở bất kỳ quốc gia nào trên thế giới. Yếu tố con người rất quan trọng đối với hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thì càng quan trọng, luôn được lên hàng đầu. Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có một lực lượng lao động có đủ trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt và hiểu biết về nhiều lĩnh vực để đáp ứng được công việc mà tổ chức, doanh nghiệp đòi hỏi. Chính vì vậy mà đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta ngày càng quan trọng và là một điều tất yếu giúp các tổ chức, doanh nghiệp củng cố được đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chuyên môn cùng ý thức trách nhiệm trong công việc góp phần tạo nên thành công cho các tổ chức, doanh nghiệp. Cũng giống như ở hầu hết các lĩnh vực, ngành nghề khác của cuộc sống, nguồn nhân lực là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển trong NHTM. Theo tác giả Đặng Hoàng Linh, Nguyễn Đức Tuấn (2018), nguồn nhân lực trong NHTM có vai trò rất quan trọng như sau: - Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong NHTM. - Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan nhà nước, với đối tác và các khách hàng, tương tác với đồng nghiệp, kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của NHTM. - Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho NHTM. - Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của NHTM. - Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng với vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt thông qua đó bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính, là kế cận cho sự phát triển bền vững của NHTM. Nguồn nhân lực trong NHTM có vai trò rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế còn nhiều khó khăn và các hoạt động kinh doanh tại các ngân hàng ngày càng chịu nhiều sức ép từ sự cạnh tranh lẫn nhau đây là đòi hỏi cấp thiết nhất của các ngân hàng. Trong đó phải kể đến đó đội ngũ nhân viên khối tín dụng bán lẻ trong các ngân hàng thương mại. Các NHTM ngày càng chú trọng và đẩy mạnh hoạt động ngân hàng bán lẻ. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực tín dụng bán lẻ là biện pháp tối ưu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng và hoàn thành tốt công việc. Nhờ đó sẽ gia tăng được chất lương dịch vụ cho ngân hàng, bắt kịp với tiến bộ về khoa học kỹ thuật, xu thế hội nhập quốc tế hiện nay. Nắm bắt tình hình, Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam trong những năm gần đây đã coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt chú trọng đến đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ. Đây là hoạt động thường xuyên của Ngân hàng nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,... để hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng đề ra, góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động và hoàn thành thắng lợi mục tiêu chiến lược kinh doanh của Ngân hàng. Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam đã có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ, song trong quá trình thực hiện vẫn còn thiếu chủ động, chưa bài bản được thể hiện như: Trong xác định nhu cầu đào tạo thì độ tin cậy chưa cao, mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa có mục tiêu dài hạn, chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm và đánh giá... Vì vậy, trong thời gian tới Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam cần có những đổi mới trong công tác đào tạo của mình để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động hiện nay. Nhận thấy được tầm quan trọng và cấp bách của việc đào đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)” cho bài luận văn của mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ===***=== NGUYỄN HỒNG NGỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM (MSB) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội, năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ===***=== NGUYỄN HỒNG NGỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM (MSB) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ NGÀNH: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS NGÔ QUỲNH ANH Hà Nội, năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Ngọc LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội giúp đỡ mặt suốt trình học tập nghiên cứu trường Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn TS Ngơ Quỳnh An tận tình bảo, hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán phòng nghiệp vụ liên quan Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải tạo điều kiện cung cấp số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp cổ vũ động viên để tơi hồn thành khóa học Hà Nội, ngày 01 tháng 09 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Ngọc MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Tổng quan khối tín dụng nhân viên khối tín dụng bán lẻ NHTM 1.1.1 Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại 1.1.2 Khái niệm khối tín dụng bán lẻ 1.1.3 Khái niệm nhân viên khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 10 1.1.4 Vai trò khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 11 1.1.5 Đặc điểm nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 11 1.2 Tổng quan đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 13 1.2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực ngân hàng thương mại .13 1.2.2 Đặc điểm đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 20 1.3 Hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại 21 1.3.1 Khái niệm hiệu đào tạo 21 1.3.2 Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Kirkpatrick 21 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo 24 1.4.1 Các nhân tố bên 24 1.4.2 Các nhân tố bên 26 1.5 Kinh nghiệm số ngân hàng thương mại nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ 27 1.5.1 Kinh nghiệm số ngân hàng thương mại 27 1.5.2 Những học rút khả áp dụng Ngân hàng CPHH 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ NGÂN HÀNG CỔ PHẦN HÀNG HẢI 30 2.1 Đặc điểm tình hình Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH có ảnh hưởng tới hiệu đào tạo nhân lực 30 2.1.1 Sơ lược Ngân hàng CPHH .30 2.1.2 Q trình hình thành, phát triển Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH .34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng CPHH .36 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng CPHH 39 2.1.5 Đặc điểm nhân lực khối tín dụng bán lẻ .40 2.2 Thực trạng đào tạo đánh giá hiệu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH 46 2.2.1 Tổng quan chương trình đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ 46 2.2.2 Công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH 48 2.2.3 Mức độ phản hồi 57 2.2.4 Mức độ học hỏi 63 2.2.5 Mức độ hành vi công việc 70 2.2.6 Mức độ kết 72 2.2.7 Những thành tựu/hạn chế nguyên nhân 75 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo phương pháp nâng cao hiệu đào tạo 78 2.3.1 Các yếu tố thuộc tổ chức .78 2.3.2 Các yếu tố thuộc thân người lao động .82 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ NGÂN HÀNG CPHH 83 3.1 Quan điểm định hướng phát triển nhân lực khối tín dụng bán lẻ .83 3.1.1 Định hướng phát triển Ngân hàng CPHH 83 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ 87 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ 88 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ – Ngân hàng CPHH 89 3.2.1 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân lực 89 3.2.2 Giải pháp đánh giá kiểm soát hiệu đào tạo nhân lực 95 3.2.3 Giải pháp tạo động lực cho cán nhân viên tham gia đào tạo 96 3.2.4 Giải pháp hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .98 3.2.5 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 99 3.2.6 Giải pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực 100 3.2.7 Các giải pháp khác 101 3.3 Một số kiến nghị 102 3.3.1 Đối với Chính phủ 102 3.3.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước 103 3.3.3 Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan 103 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải ACB Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu CBNV Cán nhân viên CPHH Cổ phần Hàng Hải MSB Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam Maritime Bank Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam MDB Ngân hàng Thương mại cổ phần phát triển Mê Kông NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại TMCP Thương mại cổ phần OceanBank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Dương PGD Phòng giao dịch Vietcombank Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 2.1 Kết kinh doanh Ngân hàng từ 2017-2019 .42 Bảng 2.2 Bảng tổng lao động Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017 – 2019 46 Bảng 2.3 Nội dung đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 - 2019 49 Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 - 2019 52 Bảng 2.5: Dự kiến kinh phí đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, giai đoạn 2017 - 2019 58 Bảng 2.6: Bảng tổng hợp số lượng lớp học học viên theo hình thức đào tạo lớp học cho nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017-2019 58 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lượng học viên tham gia đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc cho nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB giai đoạn 2017 – 201959 Bảng 2.8: Sự hài lòng học viên hiệu chương trình cách thức tổ chức khóa đào tạo đào tạo nhân viên MSB .61 Bảng 2.9: Sự hài lòng học viên hiệu chương trình cách thức tổ chức khóa đào tạo đào chun mơn MSB 63 Bảng 2.10: Kết khảo sát thay đổi mức độ thành thạo nghiệp vụ sau đào tạo chuyên môn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 68 Bảng 2.11: Kết học tập nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 69 Bảng 2.12: Kết khảo sát thay đổi mức độ thành thạo nghiệp vụ sau đào tạo chuyên môn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 72 Bảng 2.13: Kết học tập nhân viên cũ Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 73 Bảng 2.14: Kết khảo sát mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo nhân viên Khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 74 Bảng 2.15: Kết khảo sát mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo chun mơn nhân viên Khối tín dụng bán lẻ, giai đoạn 2017 - 2019 75 Bảng 2.16: Số lao động Khối tín dụng bán lẻ nghỉ việc giai đoạn 2017 - 201976 Bảng 2.17: Số lao động tham gia khóa đào tạo chun mơn Khối tín dụng bán lẻ nghỉ việc giai đoạn 2017 - 2019 77 BIỂU: Biểu 2.1 Kết khảo sát hiệu áp dụng kiến thức kỹ học vào công việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ 66 Biểu 2.2 Kết khảo sát lý kiến thức kỹ học không áp dụng vào cơng việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ .67 Biểu 2.3 Kết khảo sát lý kiến thức kỹ học chuyên môn không áp dụng vào công việc nhân viên Khối tín dụng bán lẻ 70 Biểu 2.4: Kết khảo sát tinh thần làm việc nhân viên khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 .76 Biểu 2.5: Kết khảo sát tinh thần làm việc nhân viên tham gia khóa đào tạo chun mơn khối tín dụng bán lẻ giai đoạn 2017 - 2019 77 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Mơ hình quản trị cấu máy quản lý MSB 40 101 3.2.4 Giải pháp hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực * Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực - Mục tiêu tổng thể + Đảm bảo trì lợi cạnh tranh MSB so với đối thủ ngành sách nhân nhằm thu hút nhân tài, tạo động lực hội để họ cống hiến cam kết lâu dài với Ngân hàng + Đảm bảo trì, phát huy tối đa tiềm lực đội ngũ lao động có, mở rộng cách bền vững cho nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh đề giai đoạn tới - Mục tiêu cụ thể + Một là, nhân Khối tín dụng bán lẻ trực thuộc phịng ban, Chi nhánh đảm bảo đầy đủ số lượng cần thiết để thực tốt chức nhiệm vụ giao + Hai là, thu hút phát triển đội ngũ nhân lực Khối tín dụng bán lẻ số lượng chất lượng cấu sở tận dụng hội thị trường mạnh MSB để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Ngân hàng Trong đó: Thu hút nhân lực có tiềm nhờ uy tín thương hiệu, tiềm lực tài mạnh, mơi trường trị luật pháp ổn định; Duy trì đội ngũ nhân lực qua cải tiến hồn thiện sách nhân lực, sách đãi ngộ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ; Phát triển đội ngũ nhân lực Ngân hàng thông qua hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi + Ba là, hồn thiện sách nhân sự, sách đãi ngộ công cụ quản lý nhân để lọc đội ngũ xây dựng đội ngũ nhân lực Khối tín dụng bán lẻ dài hạn cho Ngân hàng + Bốn là, nâng cao trình độ lực đội ngũ nhân lực Khối tín dụng bán lẻ sau đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động có kinh nghiệm tay nghề cao MSB để kèm cặp nhân viên * Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực gồm nội dung MSB quản lý tiến hành hoạt động phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ với cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch MSB phù hợp với định hướng chiến lược đào tạo phát triển 102 nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Phân cơng hợp lý phịng ban, Chi nhánh, phòng giao dịch để huy động tối đa nguồn lực cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ Các phịng ban trực thuộc Hội sở Chi nhánh cần xây dựng kế hoạch nhân chi tiết từ Hội sở gợi ý đưa Nội dung kế hoạch phải có đầy đủ tiêu như: tổng số lao động cần chia theo độ tuổi, giới tính, trình độ, chun ngành đào tạo, số lao động hưu, số người lao động cần bổ sung cho phòng ban, Chi nhánh phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể, số lượng, thời gian khóa đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, số người lao động cử đào tạo theo chuyên ngành thời gian dự kiến 3.2.5 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng khâu khẳng định vị trí pháp lý cán nhân viên, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất định đến lực cán nhân viên sau Dựa chiến lược phát triển toàn ngành MSB, Ngân hàng đưa sách tuyển dụng nguồn nhân lực Khối tín dụng bán lẻ khoa học để thu hút nguồn nhân lực thực có chất lượng; tuyển dụng cần xem xét khả nhân cho vị trí tuyển dụng từ người tuyển dụng phát huy hết lực, sở trường Cơng tác tuyển dụng cần phải thực công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, công bằng, có tuyển nguồn nhân lực thực có chất lượng vào làm việc MSB Việc tuyển dụng nhân viên Khối tín dụng bán lẻ thời gian tới phòng nghiệp vụ Hội sở Chi nhánh phải thực xuất phát từ u cầu cơng việc, từ địi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực sở chức năng, nhiệm vụ đơn vị Công tác tuyển dụng nhân lực có vị trí, vai trị quan trọng, bước khởi đầu cho đường nghiệp người, địi hỏi phải thực nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho người tuyển chọn vào làm nhân viên Khối tín dụng bán lẻ Muốn nâng cao lực nhân Khối tín dụng bán lẻ, MSB cần phải đổi 103 tư việc tuyển dụng nhân Trên sở vị trí việc làm có kế hoạch tuyển dụng người cấu đủ tiêu chuẩn thơng qua nhiều hình thức khác Hiện nay, việc tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm việc phòng Chi nhánh thực thơng qua hình thức thi tuyển cạnh tranh (thuộc thẩm quyền MSB); tuyển dụng thông qua sách thu hút nhân tài MSB tuyển dụng khơng qua xét tuyển người có kinh nghiệm cơng tác có khả đáp ứng yêu cầu công việc Thực tiễn năm qua, việc tuyển dụng nguồn nhân lực Khối theo hình thức thi tuyển cạnh tranh Tuy nhiên thực tế cho thấy nhân viên tuyển dụng vào làm việc có đào tạo trình độ chun mơn đại học (các hệ chức, từ xa, liên thông hệ Đại học quy đào tạo trường dân lập) trúng tuyển có lực làm việc hạn chế nhân lực tuyển dụng từ hệ quy trường có uy tín nước Để chủ động việc tạo nguồn cán nhân viên có lực cho Khối tín dụng bán lẻ, thời gian tới, MSB cần thay đổi hình thức tuyển dụng Bổ sung thêm vào đối tượng tuyển thẳng người có thành tích xuất sắc học tập đại học, thạc sỹ hệ quy trường có uy tín ngồi nước Bên cạnh để tuyển người giỏi, người tài vào làm việc Khối tín dụng bán lẻ, việc tổ chức thi tuyển hay xét tuyển MSB cần phải dựa vào tiêu chí lực phù hợp (khơng dựa vào tiêu chí cấp nay) cạnh tranh cách thực khách quan hy vọng tìm tuyển người giỏi, người có tài Trong tuyển dụng thiết phải dựa mô tả công việc Hơn nữa, quy trình tuyển quy định chi phí cho tuyển dụng cần cải tiến để với chi phí bỏ để tuyển người phù hợp vào vị trí khác 3.2.6 Giải pháp bố trí sử dụng nguồn nhân lực Bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải sở thực tài, lực thực tế kết thực công việc Đây điều kiện tiên để nhân viên phát huy lực, sở trường, nâng cao chất lượng công việc Để thực tốt giải pháp phải xác định vai trò người đứng đầu phân công, sử dụng, đánh giá cán nhân viên chịu trách nhiệm kết 104 thực công việc nhân viên Việc bố trí nhân viên phải vị trí, tiêu chuẩn, tạo điều kiện cho nhân viên rèn luyện kỹ thành thạo công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp cho nhân viên, bảo đảm điều kiện cần thiết cho nhân viên thi hành nhiệm vụ, thực đầy đủ chế độ, sách nhân viên Nhân viên phải chịu trách nhiệm trước pháp luật việc thi hành nhiệm vụ, cơng việc Các phận cần xác định việc bố trí, xếp, sử dụng nhân viên công tác quan trọng, giải pháp cần thiết để nâng cao lực nhân viên Để bố trí, sử dụng nhân viên hiệu quả, hợp lý, trước mắt phòng ban cần dựa vào tiêu chuẩn MSB ban hành vị trí cơng tác Khối tín dụng bán lẻ để thực việc bố trí, xếp nhân theo yêu cầu công việc MSB cần đổi công tác đánh giá nhân viên theo hướng dựa kết cơng việc, tiêu chí, u cầu mơ tả cơng việc có đánh giá xếp, bố trí người, việc, tăng cường kiểm tra nhân viên thực chức trách, nhiệm vụ việc cá nhân viên không làm để sử dụng hiệu quả, hợp lý nhân viên Đẩy mạnh việc thực sách luân chuyển nhân viên Khối tín dụng bán lẻ MSB từ Hội sở, Chi nhánh đảm nhiệm chức danh chủ chốt sở theo chủ trương chung để nhân viên vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn vừa giúp sở thiếu nhân viên đồng thời tạo hội cho nhân viên phát triển kinh nghiệm kỹ làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, động hệ thống khép kín Đối với nhân viên luân chuyển, thuyên chuyển hội mang lại thách thức triển vọng thăng tiến MSB cần lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ thước đo phẩm chất lực, để làm tốt điều cần bố trí nhân viên người, việc để họ phát huy lực, khả 3.2.7 Các giải pháp khác - Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Mỗi Chi nhánh nên có phận chun trách cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đơn vị Bộ phận chuyên trách công tác 105 đào tạo phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tượng, khả đơn vị đào tạo, lập kế hoạch đào tạo đơn vị gửi Trung tâm đào tạo, đồng thời kết hợp với Trung tâm đào tạo thực đào tạo hỗ trợ trưởng đơn vị Chi nhánh việc đánh giá kết sau đào tạo Đội ngũ cán quản lý đào tạo cần nâng cao trình độ phải am hiểu nghiệp vụ ngân hàng phải học quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực đủ khả để giám sát đánh giá công việc quy trình đào tạo - Cần đảm bảo tính tính đủ dự trù kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chi phí hội MSB dự trù kinh phí cần đưa thêm chi phí hội thật xác đầy đủ Chi phí tài chi phí cho sở vật chất, chi phí cho cán quản lý, giảng viên, tiền lương cán nhân viên tham gia khóa đào tạo, tài liệu đào tạo… Chi phí hội chi phí người lao động tham gia khóa đào tạo mà không thực công việc ngày họ Tính tốn chi phí hội giúp MSB lựa chọn thời điểm đào tạo phù hợp chẳng hạn hạn chế đào tạo vào thời điểm cuối năm Việc định mức chi phí ngày đào tạo cán nhân viên tham gia khóa đào tạo cần điều chỉnh thường xuyên, tính đến thay đổi giá thị trường để cán nhân viên yên tâm, có tâm lý thoải mái tham gia khóa đào tạo 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với Chính phủ - Cần thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán nhân viên ngân hàng theo hướng: Những văn không phù hợp với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại cho phù hợp Sự thay đổi theo hướng thật trọng dụng người có đức có tài, phân phối theo lao động toàn ngân hàng - Cần ban hành văn mẫu quy định tổ chức hoạt động, chế độ tài cho ngành ngân hàng thương mại - Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu 106 - Cần có qui định cụ thể chế phụ cấp, thang bảng lương, bậc lương 3.3.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước - NHNN cần tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CT-TTg Thủ tướng Chính phủ việc tăng cường lực tiếp cận cách mạng công nghiệp 4.0 Trong có vấn đề quan trọng mà ngành Ngân hàng trọng khâu đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng yêu cầu cao cách mạng công nghiệp 4.0 - Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực: Cần dự báo nguồn nhân lực thời kỳ để có kế hoạch đào tạo định hướng cho NHTM toàn hệ thống - Xây dựng chương trình đào tạo khung sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp điều kiện cụ thể Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán viên chức ngành Ngân hàng để hỗ trợ NHTM nói chung có MSB cơng tác đào tạo nhân lực 3.3.3 Đối với sở đào tạo nhân lực có liên quan Đại đa số sinh viên sau tốt nghiệp làm ngân hàng “hổng” kỹ năng, thái độ làm việc, kỹ làm việc với người, trình độ tiếng Anh, khả giao tiếp kiến thức, đặc biệt kiến thức chuyên sâu lĩnh vực tài chính, ngân hàng Một nguyên nhân “lỗ hổng” tâm lý chạy theo số đông trường, chênh lệch điểm xét tuyển trường cao; số trường chất lượng đào tạo ngành chưa đảm bảo, chương trình đào tạo cịn nặng tính lý thuyết, chưa cập nhật kịp thời thay đổi kinh tế quan trọng hiệu thực tập, cọ xát thực tế cho sinh viên trước trường Vì vậy, Luận văn kiến nghị với sở giáo dục Chuyên nghiệp, cần thay đổi Cơ quan có thẩm quyền cần rà sốt, kiểm tra việc thực chương trình đào tạo, cách thức tuyển sinh để cung cấp cho NHTM nguồn nhân lực có chất lượng tốt Đặc biệt bối cảnh để nhân lực đáp ứng yêu cầu 107 thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, sở đào tạo cần đầu tư hệ sinh thái phù hợp Các chương trình giảng dạy cần thay đổi nhiều để sẵn sàng cho nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu ngành Ngân hàng Cần trọng tới đào tạo liên ngành từ trường đại học như: Cơng nghệ thơng tin tài - ngân hàng, phân tích kinh doanh, cơng nghệ tài chính, thương mại điện tử, digital banking… để sinh viên sau tốt nghiệp đảm nhiệm tốt cơng việc tín dụng ngân hàng - Cần xây dựng tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ dẫn tình trạng đào tạo nhiều lao động chất lượng cho ngành ngân hàng 108 KẾT LUẬN Hoạt động tín dụng bán lẻ hoạt động vơ quan ngân quy mô ngày phát triển Vì đào tạo nguồn nhân lực tín dụng bán lẻ biện pháp tối ưu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng hồn thành tốt cơng việc Trong thời gian qua MSB thực biện pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân viên Khối tín dụng bán lẻ đạt số thành định bên cạnh cịn hạn chế cần khắc phục Trên sở nhận thức đó, luận văn lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)” làm đối tượng nghiên cứu Luận văn hoàn thành nhiệm vụ đề ra, gồm có: - Hệ thống hóa số vấn đề sở lý luận thực tiễn hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng ngân hàng thương mại - Phân tích thực trạng hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng cổ phần Hàng Hải - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng cổ phần Hàng Hải Nhận thức tầm quan trọng vai trị nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ… Luận văn đã đánh giá tổng thể thực trạng công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB, đem lại kết đóng góp định giúp nhà quản lý hiểu rõ thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ mình, đồng thời đề xuất số giải pháp cơng tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ Luận văn hy vọng đóng góp phần việc nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB nhằm gia tăng suất lao động lực cạnh tranh cho Ngân hàng Do hạn chế điều kiện thời gian nên nghiên cứu tập trung phân tích đánh giá hiệu đào tạo nhân lực khối tín dụng bán lẻ MSB số nội dung đào tạo tiêu biểu Vì vậy, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến để luận văn đảm bảo tính thực tiễn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bình An (2019), Nhân viên tín dụng gì? Mơ tả cơng việc nhân viên tín dụng ngân hàng, đăng Ngân hàng 24 số ngày 24 tháng năm 2019 Vũ Hồng Ngân Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Giáo trình Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường đại học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất Lao Động Xã Hội, Hà Nội Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà Xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Đặng Hoàng Linh, Nguyễn Đức Tuấn (2018), Nguồn nhân lực hoạt động ngân hàng số khuyến nghị, tạp chí ngân hàng só 23/2018 10 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội 12 Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (2017), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 13 Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam (2018), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 14 Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (2019), Báo cáo kết sản xuất kinh doanh 15 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng 16 Vũ Thị Thúy Quỳnh, Vũ Bích Vân (2019), Giải pháp đẩy mạnh tín dụng bán lẻ ngân hàng thương mại, tạp chí Tài Kỳ – Tháng 12/2019 17 Quốc hội (2010), Luật số 47/2010/QH12 – Luật tổ chức tín dụng 18 Mai Thị Thanh Thu (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thành Đông, Luận văn Thạc sỹ Trường Đại học Thành Đông 19 Bùi Thị Thuận (2015), Nâng cao hiệu đào tạo Công ty cổ phần Gốm Xây dựng Hạ Long, Luận văn Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại 20 Vũ Văn Thực (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển hội nhập số 26, tháng 01 - 02/2016 21 Vũ Thị Việt (2018), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, Luận văn Trường Đại học Thương mại 22 Website: - https://www.msb.com.vn/nha-dau-tu - https://thebank.vn/blog/14954-nhung-nhiem-vu-chinh-cua-1-nhan-vien- tin-dung-ngan-hang.html PHỤ LỤC Phụ lục 01: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ CỦA MSB Kính chào Ơng/Bà! Tơi học viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hiện thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao hiệu đào tạo nhân viên khối tín dụng bán lẻ Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng hải Việt Nam (MSB)” Nhằm đánh giá đầy đủ, khách quan công tác đánh giá đào tạo nhân lực Khối tín dụng bán lẻ MSB thời gian qua, xin gửi phiếu khảo sát đến quý Ông/Bà với mong muốn nhận ý kiến nhận xét, góp ý khách quan, chân tình q Ơng/Bà Thơng tin Ơng/Bà cung cấp có giá trị cho nghiên cứu tơi, mong nhận hợp tác Ơng/Bà Tơi xin chọn lọc tiếp thu giữ bí mật ý kiến nhận xét, góp ý quý Ông/Bà A THÔNG TIN CỦA ÔNG/BÀ Họ tên: ………………………………… Giới tính  Nam  Nữ Đơn vị công tác:………………………………… Ơng/Bà thuộc nhóm tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 - 40 tuổi  Từ 41 - 50 tuổi  Trên 50 tuổi B NỘI DUNG XIN Ý KIÊN Xin Ơng/Bà vui lịng cho ý kiến đánh giá chất lượng đào tạo CBNV Khối tín dụng bán lẻ MSB qua vấn đề sau: Ơng/bà tích chữ “x” vào theo nhận định (mỗi nhận định tích ơ) Về chương trình cách thức tổ chức khóa đào tạo Mức - Rất kém, Mức - Kém, Mức - Đạt yêu cầu, Mức - Tốt, Mức - Rất tốt T T I Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Công tác tổ chức lớp học Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng rõ ràng Xác định đối tượng cử học Thời gian tổ chức lớp học hợp lý Tài liệu phục vụ học tập đầy đủ Chất lượng máy móc thiết bị phục vụ thực hành tơt Số lượng máy móc thiết bị phục vụ thực hành đầy đủ Công tác tổ chức phục vụ lớp học tốt II Đội ngũ giảng viên Kiến thức chuyên môn Kiến thức thực tế Khả truyền đạt dễ hiểu Sự nhiệt tình III Phương pháp đào tạo Kiến thức kỹ dạy bản, hệ thống Kiến thức, kỹ áp dụng vào công việc Dễ hiểu, dễ tiếp thu Thực hành, làm mẫu thành thạo Tiết kiệm thời gian Tiết kiệm chi phí Về áp dụng kiến thức kỹ học vào công việc (Xin đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) Hoàn toàn áp dụng Áp dụng phần Không áp dụng Nếu không áp dụng áp dụng phần xin trả lời tiếp: (Xin đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp) Kiến thức kỹ Kiến thức kỹ không gắn với công việc Do khả thân không áp dụng Thiếu nguồn lực tài chính, nhân lực, phương tiện Khơng bố trí tạo điều kiện Lý khác Về mức độ thành thạo nghiệp vụ thay đổi sau đào tạo 1- Khơng thay đổi gì; - Thay đổi (khoảng 20 - 30%); - Thay đổi nhiều (khoảng 40 - 50%); - Thay đổi nhiều (khoảng 60 - 80%); - Thay đổi nhiều (thay đổi 100%) TT Loại kiến thức kỹ học Hiểu công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm 10 Ý thức làm việc tự giác Yêu thích cơng việc Tự tin Thành thạo nghiệp vụ Làm việc sai sót Hợp tác với đồng nghiệp tốt Số lượng cơng việc hồn thành nhiều Chất lượng công việc cao Phát triển nghề nghiệp tương lai Mức độ đồng ý Về mức độ thành thạo nghiệp vụ thân đáp ứng công việc sau đào tạo Mức độ đồng ý TT Loại kiến thức kỹ Hiểu biết công việc Mức độ thành thạo nghiệp vụ Ý thức, thái độ lao động Kinh nghiệm Khả phát triển nghề nghiệp Xin chân thành cám ơn giúp đỡ quý Ông/ Bà! Phụ lục 02: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI TÍN DỤNG BÁN LẺ Anh chị vui lòng trả lời câu hỏi sau cách tích V vào đáp án phù hợp cột trả lời bảng hỏi: ST T Nội dung câu hỏi Trả lời Dưới năm Từ năm đến năm Trên năm Chuyên viên Vị trí anh/ chị làm việc? Lãnh đạo cấp trung Lãnh đạo cấp cao Anh/chị thấy thân có phù hợp Có với cơng việc hay khơng? Khơng u thích Anh/chị có u thích cơng việc Bình thường khơng? Khơng Anh/chị có tự hào làm việc Có Khơng MSB khơng? Ngân hàng có đáp ứng đầy đủ sở Có vật chất đáp ứng nhu cầu cơng việc Không anh/chị không? Anh chị thấy có hội Có chuyển sang vị trí tốt Khơng ngân hàng khơng? Ngân hàng có ghi nhận đầy đủ Ln ghi nhận đầy đủ thành tích cá nhân anh/chị Có ghi nhận không đầy đủ Không ghi nhận không? Theo anh/chị, suất làm việc Cao Bình thường anh/chị nào? Thấp Anh chị hồn thành Có 10 Khơng nhiệm vụ giao? Do khối lượng công việc nhiều Nguyên nhân không hồn thành Do làm việc khơng chun mơn 11 Do phải kiêm nhiệm nhiều chức nhiệm vụ danh khác Thời gian anh/chị làm việc MSB? 12 13 14 15 16 Anh chị thấy cịn yếu mặt nào? Anh chị có mong muốn đào tạo để thực tốt cơng việc tương lai không? Nếu đào tạo, anh chị muốn tham gia lớp đào tạo nào? Chuyên môn, nghiệp vụ Kỹ làm việc Khác Có Khơng Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ Phát triển kỹ Đào tạo tập trung Trung tâm đào tạo MSB Tham gia hội thảo, hội nghị Đào tạo qua hệ thống e-learning Nếu đào tạo, anh chị Đào tạo trường đại học, muốn đào tạo theo hình thức nào? khóa đào tạo chứng nước Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo Nâng cao trình độ chuyên môn Cơ hội thay đổi công việc Lý Anh/chị muốn tham gia Cơ hội thăng tiến đào tạo Nâng cao thu nhập Khác