HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NHÂN sự tại bộ PHẬN KINH DOANH của CÔNG TY d2 EVENTS

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới tập thể các anh chị trong công ty tổ chức sự kiện D2 Events đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi được học hỏi trong suốt quá trìnhthực tập và

VIỆN ĐÀO TẠO VÀ NGHIÊN CỨU DU LỊCH

Trong suốt chặng đường 04 năm đại học, tôi đã nhận được nhiều kiến thức, kỹ năngcũng như sự quan tâm giúp đỡ tận tình của toàn thể quý thầy cô giáo và bạn bè Đối vớisinh viên năm cuối được làm khóa luận là một điều vô cùng vinh dự và tự hào

đã có công sinh thành và nuôi dưỡng tôi nên người, tạo điều kiện cho tôi được bước chânvào ngôi trường thân yêu này để có được kiến thức làm hành trang bước vào đời.

Cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Duy Tân cùng quý thầy cô Viện Đào tạo vàNghiên cứu Du lịch đã tạo điều kiện, hướng dẫn tôi trong suốt chặng đường học tập Đặcbiệt, xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo ThS Vũ Thị Lành, giảng viên hướngdẫn thuộc Viện đào tạo và Nghiên cứu Du lịch đã trực tiếp hướng dẫn, đóng góp ý kiến,chỉnh sửa khóa luận tốt nghiệp để tôi hiểu rõ những vấn đề để hoàn thiện tốt bài khóa luậntốt nghiệp

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới tập thể các anh chị trong công ty tổ chức

sự kiện D2 Events đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi được học hỏi trong suốt quá trìnhthực tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp Đặc biệt là lời cảm ơn sâu sắc tới anh Trần TấnĐạt – giám đốc công ty cổ phần tổ chức sự kiện D2 Events, người đã trực tiếp hướng dẫntôi trong suốt 03 tháng thực tập vừa qua

Cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, anh chị em, người thân đã kềbên động viên tôi trong suốt quá trình học tập, thực tập và hoàn thành bài khóa luận tốtnghiệp này

nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác

Đà Nẵng, ngày tháng 5 năm 2021

Sinh viên

Võ Thị Yên Sa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC BỘ PHẬN KINH DOANH TRONG CÔNG TY TỔ CHỨC SỰ KIỆN 4

1.1 Tổng quan chung về đào tạo nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch 6

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 7

1.2.2 Mục đích và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2.3 Quy trình đào tạo nhân lực 9

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.3 Tổng quan về đào tạo nhân lực trong công ty tổ chức sự kiện 19

1.3.1 Khái quát về ngành tổ chức sự kiện hiện nay 19

1.3.2 Khái quát về công ty tổ chức sự kiện 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỔ CHỨC SỰ KIỆN D2 EVENTS 26

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty D2 Events 26

2.1.1 Thông tin chung 26

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty D2 Events 26

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty D2 Events 28

2.1.4 Hệ thống sản phẩm kinh doanh tại công ty D2 Events 30

2.2 Thực trạng về hoạt động kinh doanh của công ty D2 Events trong giai đoạn từ năm 2018-2020 31

2.2.1 Tình hình kết quả kinh doanh của doanh nghiệp 31

2.2.2 Tình hình biến động nguồn khách của doanh nghiệp 33

2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại bộ phận kinh doanh của công ty D2 Events 35

2.3.1 Thực trạng về tình hình đội ngũ nhân viên kinh doanh 35

2.3.2 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại bộ phận kinh doanh 39

D2 Events 44

2.3.4 Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực tại bộ phận kinh doanh của công ty D2 Events 46

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA CÔNG TY D2 EVENTS 49

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 49

3.1.1 Triển vọng đối với ngành tổ chức sự kiện Đà Nẵng thời gian tới 49

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty D2 Events 51

3.1.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 53

3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại bộ phận kinh doanh của công ty D2 Events 54

3.2.1 Coi trọng bước xác định nhu cầu đào tạo 54

3.2.2 Thiết kế chương trình đào tạo 57

3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả trong công tác đào tạo nhân lực 58

3.2.4 Đổi mới trong công tác tuyển dụng nhân sự 59

3.2.5 Các giải pháp khác 59

KẾT LUẬN VÀ KHIẾN NGHỊ 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Số Thứ TựNhà Xuất Bản

DANH MỤC CÁC BẢNG - BIỂU ĐỒ

Bảng 2.2 Tình hình biến động nguồn khách của D2 Events giai đoạn 2018 - 2020 33

Bảng 2.3 Số lượng nhân lực bộ phận kinh doanh tại D2 Events 37

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực bộ phận kinh doanh tại D2 Events năm 2021 38

Bảng 2.5 Chương trình đào tạo nhân lực tại D2 Events năm 2020 41

Bảng 3.1 Chương trình đào tạo mới cho nhân viên kinh doanh sự kiện 57

Bảng 3.2 Mô hình Kurt Patrick: 4 cấp độ đo lường học tập 58

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 9

Hình 2.1 Logo của công ty D2 Events 26

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty D2 Events 28

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh tại D2 Events giai đoạn 2018-2020 31

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh tại D2 Events giai đoạn 2018 – 2020 31

Bảng 2.2 Tình hình biến động nguồn khách của D2 Events giai đoạn 2018 - 2020 33

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ biến động nguồn khách của D2 Events giai đoạn 2018 -2020 33

Hình 2.2 Kế hoạch quản lý fanpage 36

Bảng 2.3 Số lượng nhân lực bộ phận kinh doanh tại D2 Events 37

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực bộ phận kinh doanh tại D2 Events năm 2021 38

Bảng 2.5 Chương trình đào tạo nhân lực tại D2 Events năm 2020 41

Bảng 3.1 Chương trình đào tạo mới cho nhân viên kinh doanh sự kiện 57

Bảng 3.2 Mô hình Kurt Patrick: 4 cấp độ đo lường học tập 58

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ cuối những năm 1980, cùng với sự phát triển của các ngành nghề như marketing,truyền thông và quảng cáo, thì “Tổ chức sự kiện” được xem là một ngành rất trẻ với sứcbùng nổ lớn trên thị trường ngành dịch vụ Tổ chức sự kiện ko chỉ đem lại lợi ích rất lớncho nền kinh tế mà còn tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của văn hóa, xã hội và conngười địa phương Theo thống kê năm 2018, ngành công nghiệp sự kiện thế giới có giá trịước tính khoảng 1.100 tỷ đô la Mỹ (tương đương một ngàn một trăm tỷ đồng Việt Nam).Cho thấy tổ chức sự kiện thật sự là lĩnh vực kinh doanh tiềm năng của các doanh nghiệp.Đối với thị trường Việt Nam, tổ chức sự kiện gần đây mới thực sự bước vào giaiđoạn phát triển và bùng nổ mạnh mẽ Có hàng trăm doanh nghiệp, tổ chức cung ứng dịch

vụ tổ chức sự kiện chuyên nghiệp lẫn các đơn vị tổ chức nhỏ lẻ hoạt động không chuyênkhác được hình thành Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đã chủ động đầu tư vào côngnghệ, nhân lực, vào các trang thiết bị chuyên dụng phục vụ cho sự kiện, tuy nhiên mức độđầu tư còn hạn chế Đây là điểm yếu của hầu hết các doanh nghiệp tổ chức sự kiện vừa vànhỏ tại Việt Nam Bên cạnh đó, cũng như những ngành dịch vụ khác, lĩnh vực tổ chức sựkiện của Việt Nam hiện nay đang gặp tình trạng khát nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn cao đáp ứng nhu cầu tổ chức sự kiện lớn tại Việt Nam Lao động trong lĩnh vực nàychủ yếu học hỏi qua những người đi trước và những kinh nghiệm rút ra từ sự kiện thực tế.Các công ty tổ chức sự kiện cũng hầu như chưa chủ động và mạnh dạn đầu tư đào tạonguồn nhân lực chất lượng phục vụ trong lĩnh vực này

Trong bối cảnh đất nước hội nhập, thị trường mở rộng và nền kinh tế ngày càng đilên đã buộc hoạt động tổ chức sự kiện ở nước ta phải theo hướng chuyên nghiệp hóa vàtiêu chuẩn hóa Vì vậy, các công ty tổ chức sự kiện, cần đầu tư và liên tục cập nhật khôngchỉ các trang thiết bị hiện đại tiên tiến mà cả yếu tố con người để nâng cao mức độ cạnhtranh và đáp ứng nhu cầu khách hàng

Trước tình hình đó, công ty tổ chức sự kiện D2 Events đòi hỏi phải có những giảipháp hoàn thiện việc đào tạo đội ngũ nhân sự để nâng cao chất lượng làm việc đồng thờigiữ chân được nhân tài, đây là giải pháp vô cùng cần thiết cho công ty trong tình hình cáccông ty sự kiện ngày càng cạnh tranh gay gắt.

Từ những vấn đề trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo

nhân sự tại bộ phận kinh doanh của công ty D2 Events” là đề tài nghiên cứu để đưa ra

những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chất lượng đội ngũ nhân lực tại bộ phận kinh doanhcủa công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực tại các công ty tổ

chức sự kiện nói chung và tại công ty D2 Events nói riêng

- Phân tích về chất lượng đội ngũ lao động hiện nay của bộ phận kinh doanh tại D2

Events

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động bộ phận kinh

doanh góp phần đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh của D2 Events

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân sự tại bộ phận kinh doanh của công ty D2

Events

- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2018 đến năm 2020

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty tổ chức sự kiện D2 Events

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp định tính hướng sự tiếp cận đến đối tượng nghiên cứumột cách cụ thể và chi tiết nhất về chất lượng đào tạo nhân lực tại D2 Events Bao gồmphương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp bằng cách nghiên cứu sách, giáo trình và tài liệukhác về đào tạo nhân lực trong ngành tổ chức sự kiện; phương pháp quan sát trực tiếp tạidoanh nghiệp D2 Events, từ đó phân tích, nhận định và đưa ra đánh giá; cũng như sử dụng

phương pháp phỏng vấn sâu thông qua trao đổi, thảo luận với quản lý phòng kinh doanh sựkiện D2 Events để đạt được mục đích nghiên cứu.

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài các phần: Lời mở đầu, danh mục, phục lục, tài liệu tham khảo, khóa luận gồm

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC BỘ PHẬN KINH DOANH TRONG CÔNG TY TỔ CHỨC

SỰ KIỆN

1.1 Tổng quan chung về đào tạo nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong quá trình hình thành và phát triển, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có nhữngthuận lợi và khó khăn Nhân lực chính là một trong những vấn đề luôn khiến các nhà quản

lý, lãnh đạo và chủ doanh nghiệp phải đau đầu Càng hơn nữa, trong thời buổi cách mạngcông nghệ 4.0, máy móc và thiết bị hiện đại luôn được đầu tư kỹ càng trong mọi ngànhcông nghiệp Chính vì vậy, cơ hội tiếp cận ứng dụng máy móc vào công việc không còn làyếu tố tạo nên sự khác biệt nữa Thay vào đó, nhân lực được xem là loại tài sản vô hìnhgắn kết các lợi thế cạnh tranh và có tính quyết định đến hiệu quả kinh doanh của một

và định lượng được (máy móc, trang thiết bị, tài chính, tổ chức,…) Nguồn lực vô hình lànguồn lực không hiện hữu được và trong nhiều trường hợp rất khó định lượng, hay bắtchước, thay thế được (nhân sự, khả năng cải tiến, danh tiếng, văn hóa của công ty,…) Mặc

dù cả hai nguồn lực đều được xem là cơ sở hình thành các năng lực cốt lõi của công ty Tuy

nhiên, so với nguồn lực hữu hình thì nguồn lực vô hình đóng vai trò chủ lực quyết định đến

sự thành công của một tổ chức

Nhân lực được xếp vào loại tài sản vô hình quan trọng trong doanh nghiệp Theo báocáo mới nhất của Harvard Business Review được thực hiện phỏng vấn trực tiếp 550chuyên viên cùng với 12 lãnh đạo dày dặn kinh nghiệm nhất về tầm quan trọng của nguồnnhân lực trong tổ chức, 71% ý kiến cho rằng nguồn nhân lực cực kì quan trọng trong việcthực hiện hóa mục tiêu chung của doanh nghiệp [10] Nhân lực trong một tổ chức bao gồmtoàn bộ khả năng về thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người, nó phụthuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, độ tuổi,giới tính và sự rèn luyện Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinhnghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người

Trích dẫn nhận định minh họa tầm quan trọng của nhân sự sau:

“Trong hầu hết các ngành công nghiệp hiện nay, cơ hội tiếp cận công nghệ khôngcòn là lợi thế cạnh tranh gay gắt nữa Thay vào đó, khả năng sử dụng máy móc thiết bị đómột cách hiệu quả mới tạo nên dấu ấn riêng của từng công ty Một công ty dù mất đi cácthiết bị nhưng vẫn giữ được những kỹ năng và bí quyết của nhân viên có thể hồi phục hoạtđộng kinh doanh tương đối nhanh chóng Ngược lại, một công ty bị mất đi lực lượng lao

động của mình dù có giữ được các máy móc, thiết bị cũng không thể phục hồi được” [5]

Có thể thấy, nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và không thể thay thế được Vậynguồn nhân lực là gì? Có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực cóthể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:

Theo Giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học Kinh tế Quốc dân do ThS Nguyễn VânĐiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu nhưsau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lựcnày gồm có thể lực và thể trí” [6]

Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân vàThS Nguyễn Tấn Thịnh (2012): “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trílực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là

sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các

tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinhnghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từgiám đốc cho đến tất cả các công nhân viên” [7]

Từ đó, nguồn nhân lực trong tổ chức có thể được hiểu là: bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo

thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được đào tạo, định hướng

phù hợp

1.1.2.Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch

Nguồn nhân lực trong du lịch có thể chia thành hai nhóm: nhân lực trực tiếp và nhânlực gián tiếp Nhân lực trực tiếp là những người trực tiếp phục vụ khách du lịch tại các đơn

vị, doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch, cơ quan quản lý du lịch… Nhân lựcgián tiếp là những người không trực tiếp phục vụ khách du lịch nhưng thực hiện các côngviệc liên quan đến hoạt động du lịch mang tính quản lý và hỗ trợ các lao động trực tiếp.Lao động trong doanh nghiệp du lịch tương đối trẻ: tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ,lao động thời vụ trong ngành du lịch cao hơn các ngành khác

Thời gian làm việc của nhân lực ngành du lịch phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng.Giờ làm việc của lao động thường gián đoạn và tương ứng với thời gian sử dụng sản phẩmcủa khách hàng

Nhân lực ngành du lịch có tính chuyên môn hóa cao Mức độ chuyên môn hóa củangười lao động thể hiện ở từng nghiệp vụ công việc

Trong kinh doanh ngành du lịch, phần lớn nhân lực tiếp xúc trực tiếp với khách hàng

và tham gia thực hiện các công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra Có thể nói sự thành bại

của một sản phẩm du lịch phụ thuộc rất lớn vào nhân lực

Là một quốc gia đang phát triển, Việt Nam được đánh giá là có lợi thế về lực lượnglao động khá dồi dào Và trong những năm gần đây, chất lượng nguồn lực nước ta đã có sựcải thiện đáng kể theo thời gian So với đoạn 2010-2015, nguồn nhân lực phổ thông chiếm

tỷ lệ rất cao, thì đến nay sự chênh lệch giữa nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao

đã có sự cải thiện tương đối Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo

tăng từ 14,6% vào năm 2010 lên 21,9% vào năm 2018 [11] Tính riêng ngành Du lịch, năm

2019, tỷ lệ lao động có chuyên môn về du lịch chiếm khoảng 42%/ tổng số lao động toànngành du lịch Việt Nam, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20%chưa qua đào tạo chính quy Trong tổng số 42% lao động được đào tạo về du lịch thì chỉ có10% lao động có trình độ đại học và sau đại học (chiếm 3,5%); 50% lao động có trình độ

sơ cấp, trung cấp và cao đẳng (chiếm 20%); 40% còn lại là lao động được bồi dưỡng quacác lớp ngắn hạn Khoảng 60% lao động trong lĩnh vực biết và sử dụng các ngoại ngữ khácnhau Trong đó, tiếng Anh chiếm tỷ lệ cao nhất với hơn 50% nhân lực toàn ngành [12]

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, của PGS.TS Nguyễn NgọcQuân và ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2012) thì: “Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạtđộng nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người laođộng” [7]

Hayes, David K and Ninemeier, Jack D (2009), định nghĩa đào tạo như sau: “Đào tạo

là quá trình phát triển kiến thức, kỹ năng, và thái độ cần thiết của nhân viên để thực hiệncác nhiệm vụ cần thiết cho một vị trí” [1]

Đào tạo là quá trình nâng cao kiến thức, trình độ và kỹ năng thuộc một nghề nghiệp,một chuyên môn nhất định để người lao động có thể thể tự tin hoàn thành tốt vai trò, nhiệm

vụ của mình Có thể nói, đào tạo là con đường nhanh nhất và ngắn nhất để doanh nghiệp cóthể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thươngtrường Tuy nhiên, chúng ta không nên coi đào tạo là cách để giải quyết một vấn đề, mà làmột hoạt động thường xuyên nhằm giúp nhân viên nâng cao năng lực Đối với doanhnghiệp, công tác đào tạo nhân lực giúp khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiệntại của nhân viên Vì vậy đào tạo không chỉ là một biện pháp cải thiện hiệu suất làm việc,

mà còn là cách phát triển nhân sự tiềm năng trong tương lao

1.2.2.Mục đích và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích của công tác đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện

có, giúp cho người lao động tiếp thu tốt các kiến thức của công việc hiện tại, học hỏi các

kỹ năng cần thiết, nắm vững về nghiệp vụ nghề nghiệp của mình để thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác, qua đó nâng cao hiệu suất làm việc cho doanhnghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp màcòn đối với bản thân mỗi người nhân viên

- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trước tiên, việc đào tạo nhân lực giúp nhân viên

có thể nắm rõ văn hóa, mục tiêu của doanh nghiệp Chỉ có khi nắm bắt về định hướngdoanh nghiệp mình đang làm thì nhân viên mới có thể chủ động làm việc, nâng cao hiệusuất lao động Ngày nay, quá trình kinh doanh có tính cạnh tranh gay gắt và khốc liệt buộccác doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển chọn, phân bổ và đào tạo nhân lực một cách cụthể Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng giúp cho nhân viên nhận thứccao hơn về nhiệm vụ của bản thân, giúp nhân viên nâng cao trình độ nhận thức phát triểnsản phẩm, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp Đồng thời đào tạo nguồnnhân lực làm tăng điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, gópphần nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thựchiện tốt các công việc được giao, nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ chuyên môn đểkhông bị tụt hậu Từ góc độ nhân viên mới: thì quá trình đào tạo giảm thiểu phần nàonhững khó khăn, bỡ ngỡ khi bước vào ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những thông tinkiến thức cơ bản về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích nghi vớimôi trường làm việc mới một cách nhanh chóng Từ góc độ nhân viên đang làm việc tạidoanh nghiệp: quá trình này giúp họ phát triển rộng hơn về hệ thống tri thức, tự chủ hơntrong công việc của mình Đồng thời tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mớitrong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc

1.2.3.Quy trình đào tạo nhân lực

Quy trình đào tạo nhân lực bao gồm 4 giai đoạn và phải luôn được thực hiện liên tục:

(Nguồn: giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2009) )

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên trong quy trình đào tạonguồn nhân lực trong tổ chức Xác định đúng nhu cầu sẽ tạo được hiệu quả cao trong việcthực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo Nếu việc xác định nhu cầu không chínhxác có thể gây ra sự lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, thậm chí

có thể gây ra thái độ tiêu cực cho người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của họtham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai Xác định nhu cầu đào tạo là cả quả trình từviệc thu thập đến phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện, kết quả thực hiệncông việc, khả năng phát triển với từng nhân viên cụ thể Để từ đó có thể đánh giá chínhxác thực trạng vấn đề mà nhân lực doanh nghiệp đang gặp phải

Để đánh giá nhu cầu đào tạo nhân lực cần căn cứ vào hai bước sau đây: xây dựng cáccông cụ đánh giá nhu cầu và tiến hành đánh giá nhu cầu trong tổ chức

Xây dựng các công cụ đánh giá ( tiếp cận đánh giá nhu cầu)

- Phân tích yếu tố tổ chức: Tập trung phân tích vào nhu cầu đào tạo của toàn bộ tổchức Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ vớichiến lược kinh doanh và nguồn lực sẵn có của tổ chức, bao gồm các nội dung: xem xét sứmệnh và chiến lược của tổ chức, xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực, xem xét hệthống quản lý của tổ chức

- Phân tích yếu tố công việc và nhiệm vụ: Là sự phân tích những yêu cầu để thựchiện công việc trong tổ chức, bao gồm xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

năng hành vi, ứng dụng và hiệu suất làm việc cần phải được chú trọng để đào tạo Côngviệc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức mà người lao động chưalàm được, phải xác định được những nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ hoàn thành côngviệc và những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc, từ đó xác địnhđược mục tiêu đào tạo Phân tích công việc cũng cần sự nhận định được những khó khănngười lao động gặp phải khi thực hiện công việc cũng như định hướng được những yêu cầu

mà người lao động cần phải học hỏi, phát triển trong tương lai

- Phân tích yếu tố người lao động: Sau quá trình phân tích công việc, ta cần phảiđánh giá xem người lao động đang làm hoặc có thể làm công việc đó trong tương lai cần cótrình độ nghiệp vụ thế nào, phân tích những điểm mạnh và hạn chế của người lao động khithực hiện công việc đang làm Mức độ yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do thiếuhụt những kiến thức, kỹ năng, khả năng , động lực làm việc hay do thiết kế công việc chưahợp lý; xác định ai là đối tượng cần đào tạo và mức độ sẵn sàng của người lao động vớihoạt động đào tạo Từ đó dễ dàng xác định được lộ trình và chương trình cần phải đào tạo

Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo

Sau khi đã phân tích về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiêncho các nhu cầu đào tạo và bắt đầu thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể

- Đánh giá thực hiện công việc thông qua quan sát: Những người quản lý bằng cáchnào đó để quan sát, xem xét các quy trình làm việc của nhân viên có sai lệch với các quytrình vận hành tiêu chuẩn bắt buộc hay không, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho họ

- Lấy ý kiến từ nhân viên: Một số nhà quản lý sử dụng hộp thư góp ý, chính sách cởi

mở, cho đến phỏng vấn từng cá nhân để nắm bắt được những khó khăn trong thực hiệncông việc và nguyện vọng đào tạo của họ

- Sử dụng bảng câu hỏi: Đây là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin

về nhu cầu đào tạo Ở phương pháp này, nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi có liên quan

đến công việc, đánh giá năng lực làm việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẵn trongbảng câu hỏi.

- Đánh giá hiệu suất/kỹ năng: Đánh giá sau đào tạo có thể gợi ý rằng khóa đào tạođược cung cấp trước đó đã không thành công và cần phải đào tạo bổ sung

1.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo nhân lực là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,bao gồm những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo, cũng như số lượng và cơ cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mụctiêu đào tạo phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển Mụctiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu Khixây dựng mục tiêu đào tạo cho tổ chức, nhà quản lý cần tuân thủ theo nguyên tắc SMART,

cụ thể:

- S-Specific (tính cụ thể): mục tiêu cần được lên kế hoạch một cách rõ ràng và chínhxác

- M-Measurable (đo lường được): mục tiêu phải cân, đo, đong, đếm được

- A-Achievable (tính khả thi): mục tiêu phải là những điều mà học viên sẽ đạt đượcsau khóa đào tạo

- R-Realistic (tính thực tế): mục tiêu không nên xa vời với thực tế, phải bám sát nhucầu hiện tại của doanh nghiệp

- T-Time bound (thiết lập thời gian): mục tiêu phải có thời gian thực hiện cụ thể

Xác định đối tượng đào tạo

Sau khi đã xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo thì nhà quản trị phải xác địnhđược trong số những đối tượng đó, thì những cá nhân nào sẽ là người phù hợp để tham giaquá trình đào tạo Việc lựa chọn người được đào tạo sẽ dựa trên nghiên cứu và xác định

nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người laođộng và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Việc xác định được đúng đối tượng đào tạo để đảm bảo đào tạo đúng người cần đàotạo, đúng khả năng và nguyện vọng của họ, tránh tình trạng nhầm lẫn gây lãng phí thờigian và tiền bạc dẫn đến làm giảm hiệu quả đào tạo

Do vậy, khi tiến hành xác định đối tượng đào tạo, cần phải xem xét kỹ lưỡng hồ sơnhân sự, hiệu suất và kết quả thực hiện công việc cũng như triển vọng của người lao động

để đưa ra quyết định chính xác

Thiết kế chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy, trong đó

có chỉ rõ những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và trong thời gian bao lâu Vì các cánhân tham gia đào tạo có những nền tảng và mức độ hiểu biết khác nhau, do đó nội dungchương trình đào tạo phải bám sát vào mục tiêu và đối tượng được đào tạo Chương trìnhđào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn dạy, lịch học chi tiết của từng môn, chiphí cho mỗi môn học, các phương tiện cần thiết trong mỗi buổi học (tài liệu, giáo trình,trang thiết bị hỗ trợ…)

Mục đích của việc xây dựng chương trình đào tạo là để người dạy và người học cóđịnh hướng rõ ràng những kiến thức sẽ được đào tạo cũng như những gì có thể áp dụng vàothực tế Thông qua chương trình đào tạo đó, người dạy có thể đánh giá được mức độ tiếpthu và áp dụng của người học, còn người học sẽ nắm rõ hơn những kiến thức và kỹ năngmình cần phải trao dồi và có thêm động lực cố gắng phát triển trong công việc

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo Mỗi một phương pháp có cách thức thựchiện với ưu nhược điểm riêng phù hợp với từng đối tượng và cách tiếp cận khác nhau Vìvậy cần phải cân nhắc lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với nhu cầu doanhnghiệp Sau đây là một số phương pháp đào tạo nhân lực chủ yếu được thực hiện ở trong

và ngoài nước ta

Phương pháp đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc, ở đó người học sẽ được học và áp dụng trực tiếp những kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn củaquản lý hay người lao động lành nghề

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn hay kèm cặp trong công việc: Việc đào tạo bắt đầu từviệc người dạy (thường là các quản lý) sẽ giới thiệu và giải thích về mục tiêu của côngviệc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tớikhi người học thành thạo Đây là phương pháp đơn giản và dễ dàng cho việc lĩnh hội kiếnthức và kỹ năng cần thiết, tuy nhiên quá trình đào tạo này sẽ can thiệp vào sự tiến hànhcông việc có thể gây một vài ảnh hưởng không tốt đến kết quả công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp kết hợp học lý thuyết đi đôi với thựchành tại nơi làm việc Học viên sẽ được dạy đầy đủ kiến thức cần thiết, sau đó được đưađến thực hành dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề cho đến khi thànhthạo tất cả các kỹ năng của nghề Quá trình này giúp học viên có được kiến thức tổng quát

để làm việc dễ dàng hơn, mặc dù có thể mất nhiều thời gian và chi phí

- Luân chuyển công việc: Là phương pháp chuyển học viên từ công việc này sangcông việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm công việc ở nhiều

vị trí khác nhau Việc luân chuyển trong hệ thống đem lại cho nhân sự cảm giác tươi mới,được học hỏi, được thử thách, được phát triển Về phía doanh nghiệp, việc luân chuyểngiúp họ chủ động trong công tác nhân sự, giảm được chi phí

- Phương pháp trò chơi kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện

có và khá chọn lọc Đối với mỗi tình huống được đưa ra, học viên sẽ được chia thành từngnhóm để suy nghĩ, cân nhắc và tập đưa ra các quyết định cụ thể giải quyết cho từng tìnhhuống đó Phương pháp này giúp cho học viên rèn luyện về kỹ năng tư duy, ứng xử, phánđón và ra quyết định toàn diện (xác định sản lượng, giá bán…)

- Phương pháp đồng đẳng (peer to peer): Có nghĩa là nhân viên học hỏi từ chínhđồng nghiệp của mình Phương pháp này tạo ra không gian học tập tự do mà không có cảmgiác như bị quản lý đánh giá trong quá trình học tập.

Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo mà người học được

tham gia vào các hoạt động học tập và phải tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.Nhóm phương pháp này bao gồm các phương pháp:

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: theo phương pháp này, học viên sẽ

được tham gia vào các buổi hội nghị, hội thảo chuyên ngành bên ngoài hoặc tại doanhnghiệp để học hỏi những kiến thức kỹ năng mới và mở rộng tầm nhìn Tại đây, học viên sẽđược tự do thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định Các học viên tham dự sẽ được rènluyện về lỹ năng lựa chọn chủ đề, biết cách lập luận, trình bày sao cho có tính thuyết phục

và hiệu quả cao

- Đào tạo từ xa: là phưng thức đào tạo mà giữa người dạy và học học viên không trực

tiếp gặp nhau mà thông qua các phương tiện trung gian như sách, tài liệu, kênh dạy họctrực tuyến, các phần mềm dạy trực tuyến (zoom meeting, google meeting, skype…).Phương pháp này sẽ linh hoạt về thời gian và người học vẫn có thể tham gia được nếu ở xatrung tâm đào tạo Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có đầy đủ trangthiết bị và sự chuẩn bị chu đáo

Lựa chọn giảng viên đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên theo hai phương thức sau:

- Nguồn bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những người quản lý hoặc người nhân

viên lành nghề có kinh nghiệm và chuyên môn cao trong doanh nghiệp để tham gia giảngdạy Việc này vừa tiết kiệm chi phí đào tạo vừa cung cấp cho người học những kỹ năng, tìnhhuống bám sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên, cách này có những hạn chế về khó cậpnhật kiến thức mới và bị ảnh hưởng bởi công việc của người được chọn làm giảng viên

- Nguồn bên ngoài: Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp (giảng viên các

trường đại học, trung tâm đào tạo…) Phương án này giúp cung cấp những kiến thức,thông tin kịp thời xu hướng của thời đạo và tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên, cách nàyđòi hỏi người giảng viên phải nắm rõ mục tiêu và tình hình của doanh nghiệp, thường tốnchi phí cao

Dự trù kinh phí

Chi phí đào tạo là yếu tố quan trọng quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo,

do đó doanh nghiệp cần phải hoạch toán chính xác chi phí đào tạo cho hợp lý và hiệu quả.Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

- Chi phí cho việc học: Là khoản chi phí phải trả trong quá trình người lao động học

việc, bao gồm cho phí cho học viên, chi phí cho địa điểm học…

- Chi phí cho việc giảng dạy: Là những chi phí bao gồm thù lao cho người dạy, trang

thiết bị phục vụ cho việc dạy, tài liệu, chương trình học…

1.2.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo

Quá trình đào tạo sẽ được thực hiện theo chương trình đã dự kiến Trong giai đoạnnày, các cán bộ phụ trách đào tạo phải thực hiện các nhiệm vụ: tổ chức các lớp đào tạo theođúng nhu cầu doanh nghiệp, sắp xếp thời gian đào tạo, mời giảng viên, theo dõi nội dung

và tiến độ đào tạo, nắm bắt hiệu quả tổ chức đào tạo cũng như có sự phối hợp và điềuchỉnh cần thiết…để đảm bảo quá trình đào tạo được diễn ra tốt nhất

1.2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là việc kiểm tra xem học viên đã thayđổi được những gì, có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề ra hay không, cũng như khảnăng áp dụng những kiến thức đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc nhưthế nào Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau:[4]

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo bằng cách đánh giá

hiệu quả chương trình đào tạo thông qua việc xác định có đạt mục tiêu hay không Có haihình thức để thực hiện đánh giá đó là kiểm tra kiến thức, kỹ năng và dùng phiếu đánh giá.Bên cạnh đó, kết hợp đánh giá sự hài lòng của học viên thông qua phiếu khảo sát cuối buổihọc hoặc trao đổi trực tiếp

Giai đoạn 2: Sau khóa đào tạo, học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi

được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Điều này cũng cũng có thể xácđịnh rằng liệu các buổi đào tạo có thể cải thiện và đánh giá khả năng vận dụng những kiếnthức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo Để đo lường kết quả này, có thể sửdụng các phương pháp như phỏng vấn, quan sát, điều tra thông qua bảng câu hỏi, làm bàikiểm tra sao cho phù hợp với bốn cấp độ để đo lường hiệu quả hoạt động đào tạo:

- Cấp độ 1 (Phản ứng): Học viên trong lớp đào tạo phản ứng như thế nào về lớp học?

Sau chương trình đào tạo, học viên sẽ được nhận phiếu khảo sát đánh giá về người đào tạo,chấm theo một thang điểm nhất định Đây là hoạt động đo lường việc giảng dạy, chứ chưađánh giá gì về việc học tập của nhân sự Nội dung được đào tạo chưa được đánh giá ở cấp

độ này

- Cấp độ 2 (Học tập): Tập trung vào việc học viên học được những gì Sau khi đào

tạo, cần có những bài kiểm tra để biết được học viên đã học được những gì Có thể là bàikiểm tra ngay tại chỗ hoặc bài kiểm tra sau bảy ngày, hoặc thậm chí dưới hình thức một tròchơi Cấp độ này chỉ ra được những điều học viên lĩnh hội được chứ chưa phải là yếu tốtạo nên kết quả cho tổ chức

- Cấp độ 3 (Hành vi): Đo lường việc áp dụng những hành vi của mọi người thay đổi

như thế nào sau khi học? Khi được học kiến thức mới về sản phẩm, tính năng sản phẩm thìchúng ta cần nhìn thấy được nhân sự thay đổi cách bán hàng như thế nào? Cần có mộtnhóm theo dõi và đo lường những cuộc trò chuyện giữa nhân viên và khách hàng để xemkết quả có được cải thiện không

- Cấp độ 4 (Kết quả): Đo lường tác động của hoạt động lên kết quả công việc Chúng

ta phải so sánh kết quả hoạt động doanh số có tăng sau khi nhân sự được đào tạo về sảnphẩm không? Hay tỷ lệ nghỉ việc ở một bộ phận có giảm đi nữa không? Ở cấp độ này,chúng ta mới biết chắc được hoạt động đào tạo giúp chúng ta hoạt động tốt hơn

1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.4.1 Các yếu tố bên ngoài

- Tình hình kinh tế: Sự phát triển của nền kinh tế dù có hướng đi lên hay đi xuống

cũng ảnh hưởng đáng kể đến vấn đề nhân sự Khi nền kinh tế đi lên, nhu cầu dịch vụ củakhách hàng càng cao, đòi hỏi nhân sự phải luôn được đào tạo để đáp ứng phục vụ tốt nhấtcho khách hàng Mặc khác, khi nền kinh tế suy thoái thì các doanh nghiệp cần phải có giảipháp duy trì hay luân chuyển nhân sự cho phù hợp

- Sự phát triển của khoa học-công nghệ: Sự phát triển của kinh tế xã hội kéo theo sự

phát triển vượt bật của khoa học-công nghệ Việc ứng dụng các phần mềm, thiết bị mới vàocông việc không chỉ rút ngắn thời gian làm việc mà còn thể hiện được tính chuyên nghiệp,đòi hỏi các nhà quản trị phải luôn đổi mới các thiết bị công nghệ và hướng dẫn nhân viêncủa mình bắt kịp với xu hướng thay đổi đó

- Đối thủ cạnh tranh: Để nâng cao lợi thế cạnh tranh, bên cạnh việc tiếp thu những

công nghệ mới, thì các doanh nghiệp phải luôn duy trì cho mình một nguồn nhân lực vữngchắc Các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhân viên của họ thông qua các chính sáchđào tạo, lương thưởng xứng đáng để tạo sự tận tâm và lòng trung thành cho nhân viên Nếukhông thì những nhân viên ưu tú của doanh nghiệp sẽ dễ bị lôi kéo bởi chính sách hấp dẫnhơn từ đối thủ cạnh tranh

1.2.4.2 Các yếu tố bên trong

- Quy mô doanh nghiệp: quy mô vị thế của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến

công tác đào tạo nhân sự Điều này quyết định đến số lượng và phương thức đào tạo cho

nhân viên Qua đó, người quản lý sẽ đưa ra những phương hướng và chính sách phù hợp đểtránh lãng phí và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo

- Chất lượng đội ngũ lao động: Trình độ, kiến thức, kỹ năng và hành vi của người lao

động ảnh hưởng rất lớn đến việc tiến hành đào tạo Tùy thuộc vào trình độ của nhân viên

mà người quản lý phải xem xét cẩn thận từng mức độ đào tạo cũng như chương trình đàotạo để đem lại kết quả tốt cho việc đào tạo

- Ngân sách: Quyết định đến việc doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo cho

nhân viên của mình Nhiều doanh nghiệp gặp phải sai lầm trong việc không hoạch địnhchính xác ngân sách cho việc đào tạo, dẫn đến thiếu hụt hoặc lãng phí ngân sách, làm giảmhiệu quả đào tạo

1.3 Tổng quan về đào tạo nhân lực trong công ty tổ chức sự kiện

1.3.1.Khái quát về ngành tổ chức sự kiện hiện nay

1.3.1.1 Một số khái niệm về sự kiện và tổ chức sự kiện

Khái niệm về sự kiện

Sự kiện có nguồn gốc từ lâu đời trong lịch sử các cộng đồng người và nhanh chóngtrở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống của loài người Kể từ ngày ngành sựkiện ra đời, trải qua nhiều năm thì lại càng có nhiều cách hiểu khác nhau về định nghĩa sựkiện

The Accepted Practice Exchange (APEX) Industry Glossary of terms (CIC,2003)định nghĩa: “Sự kiện là một hoạt động có tổ chức như cuộc họp, hội nghị, triển lãm, sựkiện đặc biệt, dạ hội,…” [2]

Theo giáo trình “Quản trị tổ chức sự kiện và lễ hội” do TS Nguyễn Thị Mỹ Thanhchủ biên (2015) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Sự kiện là những hoạt động đặc biệt(theo nghĩa khác với hoạt động thông thường) được tổ chức nhằm quy tụ số đông côngchúng để tác động vào sự ghi nhớ tới đối tượng được xác định” [8]

Từ đó, ta có thể hiểu về định nghĩa sự kiện như sau: Sự kiện là một việc gì đó xảy ratại một địa điểm và thời gian cụ thể với mục đích nhất định

Khái niệm tổ chức sự kiện

Theo quan điểm về hoạt động tổ chức sự kiện thì tổ chức sự kiện là thực hiện cáccông việc cho một chương trình, sự kiện diễn ra từ khi nó bắt đầu hình thành trong ý tưởngcho đến khi nó kết thúc

Theo “Giáo trình tổ chức sự kiện”, cao đẳng Du lịch Hà Nội do Nguyễn Vũ Hà chủbiên (2009) thì tổ chức sự kiện: “Là một quá trình bao gồm một số hoặc toàn bộ các côngviệc: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng, lập chương trình, kế hoạch, chuẩn bị các yếu tố cầnthiết và tổ chức tiến hành diễn biến của sự kiện trong một thời gian và không gian cụ thể để

truyền đạt những thông điệp nhất định đến những người tham gia sự kiện và xã hội; nhằmđáp ứng các mục đích khác nhau của các chủ thể tham gia vào sự kiện” [3]

Từ đó ta có thể hiểu như sau: Tổ chức sự kiện là toàn bộ các công việc bao gồm: tưvấn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng, xây dựng chương trình, chuẩn bị các khâu chươngtrình và tiến hành tổ chức thực hiện sự kiện trong một không gian và thời gian xác địnhnhằm một mục đích cụ thể

1.3.1.2 Đặc điểm ngành tổ chức sự kiện

Sự kiện là một ngành đang phát triển với tốc độ nhanh chóng không chỉ trên thế giới

mà còn ở Việt Nam: Theo đó, nhu cầu tổ chức sự kiện ngày càng gắn với quảng bá hìnhảnh điểm đến, quảng bá thương hiệu và sản phẩm mới của doanh nghiệp Theo Hiệp hội Sựkiện Quốc Tế (ISES), mỗi năm thế giới chi khoảng 500 triệu USD cho việc tổ chức sự kiệnvới tỷ suất lợi nhuận của ngành hiện lên đến 30-40% cùng với nhiều lợi ích về kinh tế-vănhóa-xã hội khác Điều này lý giải vì sao các quốc gia trên thế giới phải cạnh tranh quyếtliệt để giành quyền đăng cai tổ chức các sự kiện lớn tầm cỡ quốc tế như World Cup,Olympic, SEA Games

Theo thống kê của Bộ Văn Hóa – Thể thao và Du lịch, hiện cả nước có 7.966 lễ hội.Tính ra, trung bình mỗi ngày diễn ra khoảng 22 lễ hội Tức là bình quân mỗi giờ, ở ViệtNam lại có một lễ hội được tổ chức [14] Trong bối cảnh đất nước hội nhập, thị trường mởrộng, nhu cầu tổ chức sự kiện tăng, Việt Nam dần trở thành tâm điểm của Thế giới sauhàng loạt thành công của việc đăng cai tổ chức các sự kiện lớn như: Hội nghị Diễn đànHợp tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (APEC), Hội nghị GMS-6 và CLV-10, Hộinghị Diễn đàn kinh tế Thế giới về ASEAN 2018 (WEF ASEAN 2018), Hội nghị Thượngđỉnh Mỹ - Triều Tiên lần 2 Không dừng ở việc tập trung vào các sự kiện lớn thế giới, ViệtNam còn đẩy mạnh tổ chức các sự kiện, lễ hội chuyên nghiệp trong nước đáng chú ý như:

Lễ hội pháo hoa quốc tế Đà Nẵng (DIFF), Lễ hội Cà phê Buôn Ma Thuột, Festival Huế,Carnaval Hạ Long, các giải chạy Marathon,… góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh trên

trường quốc tế Ngày nay, khi đời sồng người dân càng được nâng cao, nhu cầu tổ chức các

sự kiện quy mô vừa và nhỏ như khai trương, động thổ, gala dinner, tiệc cưới, kỷ niệm haycác hội nghị khách hàng, triển lãm cũng ngày càng tăng lên đòi hỏi các dịch vụ giải trí đikèm cũng phải phát triển theo để đáp ứng nhu cầu khách hàng

Chính vì vậy mà ngành tổ chức sự kiện mang những đặc trưng như sau:

- Sự quan tâm trên toàn thế giới: Toàn cầu hóa ngày càng tăng, lượng khán giả xem

truyền hình ngày càng tăng và việc tiếp xúc với internet đã dẫn đến sự quan tâm gia tăngđối với các sự kiện

- Môi trường cạnh tranh: Các quốc gia và thành phố tham gia vào quá trình đấu thầu

biểu thị bản chất cạnh tranh của mua sắm sự kiện Nhiều hội nghị và triển lãm thu hút hàngnghìn du khách và chi tiêu của họ nhìn chung cao hơn nhiều so với mức trung bình củakhách quốc tế Cho thấy môi trường trường cạnh tranh trong ngành sự kiện rất cao

- Tác động kinh tế và du lịch: Các sự kiện kinh doanh, văn hóa và thể thao cũng

đóng góp đáng kể vào tác động kinh tế và du lịch đối với các thành phố và thậm chí cả cácvùng nông thôn Nhiều thành phố và vùng ngoại ô được xây dựng thương hiệu sau khi một

sự kiện lớn vừa diễn ra xong

- Sản phẩm sự kiện chân thực hoặc giàu trí tưởng tượng: Người tiêu dùng tìm kiếm

một điểm khác biệt và đặc biệt là tính xác thực khi đến thăm một sự kiện với tư cách làkhách du lịch Khi các sản phẩm giải trí ngày càng nhiều, sự lựa chọn của khách hàng đượctăng lên, vậy một sự kiện phải đảm bảo sự khác biệt, sự độc nhất để thu hút động lực thamgia của khách hàng

- Lợi ích đối với cộng đồng chủ nhà: Khi một sự kiện được diễn ra tại một địa

phương, thì chắc chắn rằng lợi ích mà nó mang lại sẽ lớn hơn nhiều so với những tác độngtiêu cực ngắn hạn

- Giảm thiểu rủi ro: Trách nhiệm cộng đồng và các khoản bảo hiểm khác là những

cân nhắc đáng kể đối với các nhà tổ chức sự kiện An toàn là mối quan tâm hàng đầu, đặc

biệt khi có thêm rủi ro liên quan đến các cuộc tụ tập đông người Hành vi đám đông và tửvong nghiêm trọng tại các sự kiện thể thao và âm nhạc là những vấn đề trên toàn thế giới.

- Ảnh hưởng chính trị: Ở những nơi có nhiều sự kiện lớn đòi hỏi sự hỗ trợ của chính

phủ ở cấp này hay cấp khác (kể cả cấp hội đồng địa phương) thì luôn có những cân nhắcchính trị

Đặc điểm sản phẩm sự kiện

- Tính đồng thời: Sự kiện là trải nghiệm dịch vụ Đồng nghĩa với việc sản xuất và sử

dụng dịch vụ là không thể tách rời Điều đó có nghĩa là khi ta bán một tấm vé cho kháchhàng, ta mới chỉ bán cho họ một lời hứa, chỉ khi họ có mặt tại sự kiện thì lời hứa của chúng

ta mới được thực hiện

- Tính không đồng nhất về chất lượng: Dựa vào nhu cầu sử dụng dịch vụ, cách thức

mà sự kiện được tổ chức có thể thay đổi mỗi ngày hay mỗi năm Tùy thuộc vào yêu cầutiêu dùng hay mục đích của mỗi sự kiện mà người quản trị linh hoạt cách tổ chức, cách bốtrí nhân sự và điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp

- Tính vô hình: Cũng giống như tính chất các ngành dịch vụ khác, sự kiện là một sản

phẩm không thể cầm nắm, dùng thử hay sở hữu được Người tiêu dùng chi có thể đánh giásản phẩm sau khi đã được trải nghiệm sự kiện

- Tính không thể lưu kho: Sản phẩm sự kiện không thể tồn kho và cất trữ Bởi vì quá

trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm xảu ra đồng thời, nếu như ngày diễn ra sự kiện gặp sự

cố như thời tiết xấu, vé không bán được thì không thể khôi phục lại, doanh thu về thức ăn,

đồ uống và vật phẩm bán trong ngày đó cũng bị mất đi

1.3.2 Khái quát về công ty tổ chức sự kiện

1.3.2.1 Khái niệm công ty tổ chức sự kiện

Các công ty tổ chức sự kiện là những công ty chuyên môn hóa trong lĩnh vực tổ chức

sự kiện và có tư cách pháp nhân Các công ty chuyên môn hóa thường tổ chức một số sựkiện cạnh tranh và phát triển mối quan hệ lâu dài với khách hàng và nhà cung cấp của họ

1.3.2.2 Đặc thù của công việc tổ chức sự kiện

Tổ chức sự kiện là một chuỗi các công việc vừa đan xen vừa nối tiếp nhau cùng vớithời gian thực hiện tương đối ngắn Các hoạt động trước, trong và sau sự kiện phải đượccân đo đong đếm sao cho đồng bộ với nhau, không thể có việc ngân sách hay các hạngmục phục vụ cho sự kiện chênh lệch quá lớn Do đó, việc phân chia nhiệm vụ cho từng bộphận phải thật chi tiết và rõ ràng

Một đặc thù nữa của ngành sự kiện là bất kỳ sự cố nào cũng có thể xảy và bất kỳ lúcnào, yêu cầu người làm sự kiện cái gì cũng phải biết một chút Từ việc tư vấn, lên kếhoạch, quản lý con người, quản lý thiết bị cho đến vận hành và xử lý các tình huống…càngbiết nhiều thì sẽ làm giảm rủi ro xảy ra trong sự kiện

Không chỉ vậy, ngành tổ chức sự kiện không giống các ngành nghề khác ở chỗ khôngđược rập khuôn Với mỗi đối tượng khách hàng khác nhau với nhu cầu khác nhau thì việc

tổ chức sự kiện cũng phải khác nhau Chính vì lẽ đó, làm sự kiện lúc nào cũng phải đổimới, phải sáng tạo, phải tìm được sự độc đáo trong mỗi sản phẩm tạo ra

Điều đặc biệt hay trong ngành tổ chức sự kiện đòi hỏi người lao động không làm việctách rời mà phải làm việc cùng với đội nhóm của mình Vì tổ chức sự kiện là một chuỗi cáchoạt động, nên các hoạt động được triển khai phải có sự liên kết với nhau, một ngườikhông thể một mình đảm nhận hết các nhiệm vụ cùng một lúc bởi: sự thiếu sáng tạo, môtíp bị trùng lặp, không kịp tiến độ thực hiện,…

1.3.2.3 Vai trò của nhân lực trong công ty tổ chức sự kiện

Tổ chức sự kiện là một quá trình bao gồm toàn bộ các công việc từ tư vấn, lên ýtưởng, lập chương trình, chuẩn bị các thiết bị, liên hệ các nhà cung ứng cho đến tiến hành

sự kiện Đó là một quá trình vô cùng phức tạp và đòi hỏi sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phậnvới nhau Vì một sự kiện thường diễn ra trong thời gian ngắn, nên thông thường nhà quảntrị sự kiện có xu hướng sử dụng các nhân viên hiện tại của họ hơn là tuyển thêm các nhânviên mới Nhân viên hiện tại có thể cho tạm ngừng các công việc đang đảm nhận và được

giao thêm các công việc mới để kịp tiến độ chạy sự kiện Với tính chất như vậy, lao dộngtrong tổ chức sự kiện thường mang những đặc điểm sau:

công việc xảy ra cùng một lúc, mỗi công việc mang kiến thức, hoạt động và chức năngkhác nhau, đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải đồng bộ, phối hợp nhịp nhàng với nhau nhằmchung mục tiêu mang lại sự thành công cho sự kiện và nếu chỉ một bộ phận lệch lạc đôichút thì rất có thể sự kiện đó cũng được xem như là thất bại

ép tâm lý lớn về tiến độ công việc, họ phải làm việc với cường độ cao khi chạy bất kỳ một

sự kiện lớn nhỏ nào, mặt khác lại đòi hỏi sự năng động sáng tạo mọi lúc khi cần

cẩn trọng cao không thua kém bất kỳ ngành nghề nào khác Bởi vì, chỉ một sai sót nhỏcũng có thể gây ra những hậu quả khôn lường, ảnh hưởng đến sự kiện của khách hàng, ảnhhưởng đến uy tín doanh nghiệp và các bên liên quan Có thể nói sự chuyên nghiệp của mỗidoanh nghiệp thể hiện ở sự hoàn hảo trong từng chi tiết ở sự kiện mà họ thực hiện

ra đòi hỏi người lao động phải biết cách xoay sở và ứng phó trong mọi tình huống Đặcbiệt là các sự kiện được tổ chức ngoài trời thường gặp rất nhiều khó khăn, người tổ chức sựkiện phải thật sự năng động để tìm sự giúp đỡ cũng như linh hoạt chuyển đổi công việc chophù hợp với từng tình huống

nhà quản trị luôn có xu hướng sử dụng nguồn lực có sẵn trong doanh nghiệp hơn là thuêngoài Vì vậy, người lao động luôn luôn trang bị cho mình một hệ thống kiến thức, kỹ năng

đa dạng để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp

1.3.2.4 Công tác đào tạo nhân lực trong công ty tổ chức sự kiện

Tổ chức sự kiện không chỉ là thách thức về quy mô, phạm vi và tiến độ công việc.Nhiều sự kiện có quy mô nhỏ hơn, mang tính địa phương và chỉ liên quan đến một sốlượng người hạn chế so với các sự kiện lớn hơn Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực vẫn làmột yếu tố thành công then chốt khi cần phải làm việc với nhiều nhà cung cấp, khách hàng

và người tham dự vào một mục đích

Ngày nay, tổ chức sự kiện đã có hệ thống lý luận tương đối đầy đủ và chặt chẽ, theo

đó đào tạo nhân lực trong ngành ngày càng được đầu tư Nếu như trong những giai đoạnđầu của ngành sự kiện, nhân lực được đào tạo bằng cách học hỏi những kinh nghiệm, kỹnăng của những người có hiểu biết liên quan đến ngành như vui chơi giải trí, sản xuất phim

và phương tiện nghe nhìn, sản xuất âm thanh ánh sáng hay biên kịch…Thì ngày nay việcđào tạo nhân lực sự kiện được thực hiện ngay từ các trường đại học hay trung tâm đào tạonghề Việc nhân lực được đào tạo nhiều kiến thức khi được học tại trường là một lợi thếlớn, tuy nhiên tính áp dụng thực tế lại không cao, do đó lao động ngành sự kiện hầu hếtđược đào tạo bài bản lại một lần nữa khi bắt đầu làm việc tại một công ty tổ chức sự kiện.Lao động sẽ được doanh nghiệp bồi dưỡng những kiến thức cần thiết và bám sát với điềukiện thực tế ngành nghề Sau quá trình nắm bắt rõ kiến thức, người lao động được các quản

lý tận tình hướng dẫn từng công việc cụ thể phù hợp với năng lực mỗi người, đồng thời lúcnày người lao động sẽ có cơ hội cọ xát thực tế khi được tham gia vào các sự kiện mà doanhnghiệp tổ chức Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực tại các công ty tổ chức sự kiện ngàycàng được quan tâm hơn để đảm bảo đem đến sản phẩm chất lượng phục vụ cho kháchhàng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

BỘ PHẬN KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỔ CHỨC SỰ KIỆN D2

EVENTS2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty D2 Events

2.1.1 Thông tin chung

- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Tổ chức sự kiện D2 Events.

- Tên viết tắt bằng tiếng Anh: D2 Events.

(Nguồn: Nội bộ công ty D2 Events)

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty D2 Events

Công ty tổ chức sự kiện D2 Events trực thuộc công ty TNHH Dblue, thành lập vàonăm 2016 tính đến nay đã hoạt động được 5 năm

Năm 2016 công ty được thành lập có trụ sở đặt tại 02 Võ Chí Công, quận Cẩm Lệ,thành phố Đà Nẵng Ban đầu công ty TNHH Dblue kinh doanh mảng chính là bán tour dulịch với tên gọi là D2Tour, sau một thời gian hoạt động thì bắt đầu tổ chức kinh doanhthêm mảng tổ chức sự kiện với tên gọi là D2 Media

Cuối năm 2017 doanh nghiệp bước vào kinh doanh ổn định và tốc độ phát triển tăngnhanh, doanh nghiệp nhận thấy tên gọi cũ vẫn chưa bao quát được lĩnh vực hoạt động củamình Bắt đầu từ đây, công ty chính thức đổi tên thành D2 Events và dời về trụ sở mới vàcũng là trụ sở hiện nay là 179 Nguyễn Sắc Kim, quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, D2 Events đã không ngừng nâng cao chấtlượng sản phẩm từ việc phụ thuộc vào các đơn vị cung cấp trang thiết bị thành chủ độngtrong việc mua và nâng cấp các thiết bị chuyên dụng phục vụ cho nhu cầu khách hàng.Không những vậy, doanh nghiệp luôn quan tâm mở rộng mối quan hệ không chỉ với kháchhàng, cơ sở kinh doanh dịch vụ cơ bản mà còn giữ gìn mối quan hệ thân thiết với đối thủcạnh tranh của mình Với 5 năm hình thành và phát triển, D2 Events dần khẳng định vị trícủa mình trong hệ thống các đơn vị tổ chức sự kiện vừa và nhỏ tại khu vực Miền Trung

2.1.2.1 Tầm nhìn

Trở thành Top 5 thương hiệu tổ chức sự kiện miền Trung uy tín, mang đến cho quýkhách hàng những gói sản phẩm dịch vụ tại Đà Nẵng chất lượng, giá tốt chuẩn 3 sao trởlên

2.1.2.2 Sứ mệnh

“Tổ chức sự kiện theo cách của bạn”

D2 Events luôn chú trọng vào chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng Đối vớimỗi chương trình sự kiện, D2 Events không ngừng nổ lực để đem đến cho khách hàng củamình những sản phẩm thật chỉn chu, chất lượng và mang đậm tính độc đáo đối với từng đốitượng khách hàng D2 Events không chỉ là một đơn vị tổ chức sự kiện mà còn là người bạnđồng hành với khách hàng của mình Hiểu và nhân đôi giá trị hài lòng của khách hàng làmục tiêu mà D2 Events luôn theo đuổi trong suốt chặng đường phát triển

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty D2 Events

2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty D2 Events

(Nguồn: Nội bộ công ty D2 Events năm 2021)

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty D2 Events 2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận trong D2 Events

Giám đốc

- Thực hiện chức năng quản lý hoạt động của công ty theo điều lệ, quy định của công

ty, Luật doanh nghiệp Nhà nước và chịu trách nhiệm pháp luật về hoạt động và phát triểncủa công ty

- Giám đốc là ông Trần Tấn Đạt, là đại diện pháp nhân của công ty, có quyền điều

hành cao nhất trong công ty Giám đốc là người điều hành chung các vấn đề của công ty vàchịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của công ty Quản lý điều hành các hoạt động, đề

ra chiến lược cũng như ký kết các hợp đồng với đối tác và khách hàng

- Điều hành chung: bà Võ Ái Diễm, có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc, và giải

quyết một số vấn đề phát sinh được sự ủy nhiệm của giám đốc

- Thực thi những công việc về tuyển chọn và tổ chức nhân sự, lao động tiền lương,

khen thưởng kỹ luật, chế độ chính sách,…

Phòng kế toán

- Tổ chức thực hiện các công việc tài chính như theo dõi, ghi chép lại tất cả những

hoạt động kinh tế, tài chính của doanh nghiệp theo đúng hệ thống thanh khoản và kế toáncủa nhà nước Cũng như thường xuyên theo dõi, đối chiếu và phản ánh tình hình công nợ,trả và đòi nợ

- Thực hiện công việc báo cáo định kỳ, hướng dẫn các bộ phận khác thực hiện các

thủ tục thu và chi Đồng thời, quản lý toàn bộ nguồn thu – chi theo đúng quy định phápluật

Phòng sự kiện

Trưởng phòng sự kiện: anh Nguyễn Duy Tùng, có nhiệm vụ quản lý chung về bộphận sự kiện của công ty Là người đảm nhận phân chia công việc, giám sát tiến độ côngviệc các bộ phận thuộc phòng sự kiện cũng như đề xuất chiến lược kinh doanh cho giámđốc, đảm bảo đạt chỉ tiêu doanh số đề ra

- Bộ phận kinh doanh: đảm nhận chức năng chào bán sản phẩm dịch vụ với khách

hàng; tìm kiếm phát triển khách hàng mới và chăm sóc khách hành hiện hữu; quản lý hìnhảnh, nội dung truyền thông cho các fanpage, website thương hiệu công ty; cũng như trựctiếp tham gia vào công tác tổ chức sự kiện

- Bộ phận thiết kế: thực hiện nhiệm vụ thiết kế các sản phẩm phục vụ cho các

chương trình sự kiện và các ấn phẩm truyền thông phục vụ cho quảng bá sự kiện như:backdrop, standee, banner,…cũng như thiết kế các poster quảng bá thương hiệu công ty

- Bộ phận thi công: với chức năng chính là tác nghiệp Sau khi nhận bản thiết kế thì

mảng thi công sự kiện sẽ in ấn, tìm nhà cung ứng và hoàn thành các hạng mục có trongchương trình sự kiện

- Bộ phận điều hành sự kiện: phụ trách việc đàm phán với các đối tác cung ứng dịch

vụ, giám sát và điều phối từng hạng mục cụ thể trong chương trình, đồng thời xử lý cácvấn đề xảy ra trong chương trình sự kiện

2.1.4 Hệ thống sản phẩm kinh doanh tại công ty D2 Events

Hiện nay công ty cổ phần tổ chức sự kiện D2 Events cung cấp một hệ thống các sảnphẩm cho khách hàng với ba mảng chính: tổ chức sự kiện, cung cấp nhân sự cho sự kiện,cung ứng các thiết bị sự kiện

- Tổ chức sự kiện: Bao gồm tổ chức các sự kiện trọn gói hoặc theo yêu cầu của đối

tượng khách hàng Khách hàng sẽ được hỗ trợ tư vấn chương trình, lên ý tưởng kịch bảnchi tiết từng hạng mục và dự trù kinh phí nhằm kết nối, quảng bá, đưa hình ảnh thươnghiệu của doanh nghiệp quý khách đến khách hàng mình gần hơn Các sản phẩm tổ chức sựkiện bao gồm: tổ chức khai trương, tổ chức lễ động thổ, tổ chức team building, gala dinner,hội nghị, roadshow, sinh nhật

- Cung cấp nhân sự sự kiện: D2 Events cung cấp đội ngũ nhân sự sự kiện chuyên

nghiệp riêng lẻ phục vụ trong suốt chương trình sự kiện khách hàng, như: Vũ đoàn, ca sĩ,

MC, DJ, PG/PB, đội lân, cung cấp nghệ nhân và các dịch vụ khác

- Cung cấp trang thiết bị sự kiện: với sự đầu tư về trang thiết bị chuyên dụng cho tổ

chức sự kiện, D2 Events mở rộng dịch vụ cho thuê các thiết bị có sẵn được hỗ trợ vậnchuyển tận nơi, kèm nhân sự hướng dẫn sử dụng cho khách hàng Các hạng mục trang thiết

bị cho thuê bao gồm: Âm thanh – ánh sáng, màn hình LED, thiết bị sân khấu, trang thiết bị

tổ chức khai trương, các đạo cụ team building,…

2.2 Thực trạng về hoạt động kinh doanh của công ty D2 Events trong giai đoạn

từ năm 2018-2020

2.2.1.Tình hình kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh tại D2 Events giai đoạn 2018-2020

đồng

Triệu đồng

Triệu đồng

(Nguồn: phòng kế toán D2 Events)

(Nguồn: phòng kế toán D2 Events)

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh tại D2 Events giai đoạn

2018 – 2020