5. Kết cấu đề tài
2.1. Quy trình nghiên cứu
2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu của Singh (2004), Trần Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) và các tài liệu về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Dàn bài thảo luận (Phụ lục 2) nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn được thiết kế gồm hai phần:
- Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu;
- Các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
Sau khi thảo luận, một dự thảo thang đo được xây dựng gồm 31 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL và 16 yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu định tính (Phụ lục 3) , các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng được chọn lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng.
Nội dung bảng câu hỏi gồm ba phần chính (Phụ lục 4):
- Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời.
- Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các thực tiễn QTNNL.
33
- Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về sự gắn kết với tổ chức.
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
- Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và thảo luận nhóm.
- Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những người quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.
- Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát.
2.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 300 nhân viên từ cấp trung trở xuống của các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất trên địa bànTP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính, sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 18.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Hoàn toàn không đồng ý đến 5 điểm - thể hiện mức độ Hoàn toàn đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, và mức độ gắn kết với tổ chức. Với cách thiết kế như vậy, người được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ quan trọng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 47 câu tương ứng với 47 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức.
34
Tuy nhiên, để việc nghiên cứu định lượng đạt kết quả như mong muốn, tác giả đã khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở một số doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa các câu hỏi, khả năng cung cấp những thông tin của người được khảo sát, tính phù hợp của các yếu tố. Qua đó, tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, gồm 31 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 16 yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết với tổ chức. Các yếu tố bị loại bỏ là các yếu tố không được nhân viên đánh giá cao hoặc không phù hợp với nhân viên công ty thu hẹp quy mô sản xuất, trùng lắp hoặc quá phức tạp.
Sau khi điều chỉnh, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức (Phụ lục 4), phục vụ cho công việc phỏng vấn hàng loạt.
Xác định mẫu nghiên cứu
Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi Nghiên cứu định tính xác định các nhân tố tác động
Xây dựng mô hình, giải thiết và biến nghiên cứu chính thức
Triển khai thu thập dữ liệu
Phân tích và xử lý dữ liệu bằng các công cụ thống kê Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Kết luận về các vấn đề nghiên cứu
35
2.2. Mô hình và giả thiết nghiên cứu2.2.1. Mô hình nghiên cứu 2.2.1. Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thăm dò cũng như tham khảo các công trình nghiên cứu trước đây (đã trình bày ở chương 1), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Nguồn: Tổng hợp và đề xuất của tác giả
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất (GKNV), được giả thuyết chịu tác động của 7 nhân tố bao gồm: Thực tiễn phân tích công việc (PTCV), thực tiễn tuyển dụng (TTTD); Thực tiễn định hướng và phát
Thực tiễn phân tích công việc (PTCV)
Thực tiễn tuyển dụng (TTTD)
Thực tiễn định hƣớng và phát triển nghề nghiệp (DHNN)
Thực tiễn đào tạo (TTDT)
Thực tiễn trả công lao động (TCLD)
Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV)
Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp
(TTQL) Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp (QTNL ) Sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV ) Gắn kết tình cảm (GKNV1) Gắn kết lợi ích (GKNV2) Gắn kết đạo đức (GKNV3)
36
triển nghề nghiệp (DHNN); Thực tiễn đào tạo (TTDT); Thực tiễn trả công lao động (TCLD), Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV); thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp (TTQL) và được biểu diễn bằng phương trình hồi quy như sau:
Trong đó i = 1-3
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu Hình 2.2, tác giả đưa ra các giả thuyết với các kỳ vọng rằng tồn tại mối quan hệ, tác động giữa các nhân tố được đưa ra trong mô hình nghiên cứu Hình 2.2 đối với sự gắn kết nhân viên (mang dấu kỳ vọng +) với tổ chức như bảng 2.1:
Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu
Biến độc lập Giả thuyết Phát biểu Kỳ vọng Thực tiễn phân tích công việc
H1 Giả thuyết “Thực tiễn phân tích công việc”
tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn tuyển dụng
H2 Giả thuyết “Thực tiễn tuyển dụng” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp
H3 Giả thuyết “Thực tiễn định hướng và phát
triển nghề nghiệp” tác động tích cực đến sự
gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn đào tạo H4 Giả thuyết “Thực tiễn đào tạo” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
GKNVi = αi + βi1*PTCV + βi2*TTTD + βi3*DHNN + βi4*TTDT + βi5*TCLD + βi6*DGNV + βi7*TTQL
37
2.3. Mẫu nghiên cứu
2.3.1. Phƣơng pháp chọn mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện với 08 cán bộ-nhân viên phụ trách nhân sự tại một số doanh thông qua việc lựa chọn đích danh cá nhân. Sau đó, tiến hành khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở một số doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD theo phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi tới các đối tượng cán bộ nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ trưởng/phó phòng trở xuống và làm toàn thời gian tại một số doanh nghiệp sau thu hẹp quy mô SXKD ở TP.HCM.
2.3.2. Quy mô mẫu
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng đối với phân tích
nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố và nên từ là 4 hay 5 lần số biến quan sát. Trong đề tài này có tất cả 47 biến Thực tiễn trả
công lao động
H5 Giả thuyết “Thực tiễn trả công” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
H6 Giả thuyết “Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV i=1-3)
+
Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp
H7 Giả thuyết “Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp” tác động tích cực đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GKNV
i=1-3)
+
38
quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố (đã lược bỏ 2 biến so với thang đo ban đầu), vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 47 x 5 = 235.
Từ các quan điểm nêu trên thì để đơn giản cho việc phân bổ mẫu và đảm bảo các điều kiện về số mẫu tối thiểu, cũng như các vấn đề về thời gian, chi phí thì số lượng mẫu dự kiến của tác giả là 300 cán bộ, công nhân viên tại 30 doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất đã được lựa chọn (Phụ lục 5) theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên - phi xác suất.
2.4. Xây dựng thang đo
Khi xây dựng các thang đo lường cần phải đánh giá để đảm bảo chất lượng của đo lường. Đánh giá một thang đo lường dựa trên cơ sở 4 tiêu chuẩn cơ bản: độ tin cậy, giá trị, tính đa dạng, tính dễ trả lời. Trong quá trình đo lường luôn luôn tồn tại hai sai số là sai số hệ thống và sai số ngẫu nhiên. Việc giảm thiểu sai số liên quan đến thang đo lường. Một thang đo lường cung cấp những kết quả nhất quán qua những lần đo khác nhau được coi là có độ tin cậy. Đo lường đảm bảo độ tin cậy là cách loại trừ sai số ngẫu nhiên và cung cấp được dữ liệu tin cậy.
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Singh (2004) để đánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; thang đo của Meyer, Allen, & Smith (1993) để đánh giá về mức độ gắn kết với tổ chức.
- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu tố của thực tiễn QTNNL, mức độ gắn kết của nhân viên.
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đó đo Likert 5 bậc trong việc đo lường, đánh giá tác động của các nhân tố thực tiễn quản trị tới sự gắn kết của nhân viên với
39
tổ chức: Bậc 5: Hoàn toàn đồng ý / Bậc 4: Đồng ý/ Bậc 3: Không ý kiến / Bậc 2: Không đồng ý/ Bậc 1: Hoàn toàn không đồng ý. Cụ thể các thang đo được diễn giải và mã hóa như bảng dưới đây:
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các thang đo thực tiễn QTNNL tác động tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thu hẹp quy mô trên địa
bàn TP.HCM
Nhân tố Mô tả nhân tố Mã hóa So với thang
đo ban đầu
Thực tiễn phân tích công việc (PTCV)
Anh chị luôn nắm được cụ thể nội dung công
việc. PTCV1
Công việc trong doanh nghiệp của anh/chị không
bị chồng chéo PTCV2
Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan
đến công việc của mình PTCV3
Thực tiễn tuyển dụng (TTTD)
Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu
công việc TTTD1
Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị được
tuyển vào doanh nghiệp TTTD2
Anh/chị đánh giá cao quy trình doanh nghiệp sử
dụng để tuyển anh chị TTTD3 Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp (DHNN)
Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng DHNN1 Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của
anh/chị
DHNN2
Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại doanh nghiệp
DHNN3
Anh/chị hiểu rõ điều kiện để đuợc thăng tiến DHNN4 Công ty có tổ chức những buổi tập huấn nâng
cao kỹ năng để giúp anh/chị phát triển nghề nghiệp
DHNN5 Bổ sung thêm
Thực tiễn đào tạo (TTDT)
Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức,
kỹ năng mới để thực hiện công việc TTDT1`
Chương trình đào tạo, phát triển ở doanh nghiệp
của anh/chị có chất lượng cao TTDT2
Chương trình đào tạo, phát triển của doanh nghiệp anh/chị đang làm việc phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ của công việc TTDT3
40
trả công lao động (TCLD)
Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống
hàng ngày TCLD2
Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả
làm việc của anh/chị TCLD3
Các chương trình phúc lợi trong doanh nghiệp
của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn TCLD4
Các chương trình phúc lợi trong doanh nghiệp của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của
doanh nghiệp đối với CBNV TCLD5
Các chương trình phúc lợi của doanh nghiệp anh/chị đang làm việc được đưa ra dựa trên việc
đánh giá kết quả công việc của anh chị. TCLD6
Bổ sung thêm Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGNV)
Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện công bằng, chính xác ở doanh nghiệp
anh/chị đang làm việc. DGNV1
Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc
cụ thể DGNV2
Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện
công việc DGNV3
Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát
triển nghề nghiệp cá nhân DGNV4
Việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp một cách công bằng luôn
được quan tâm. DGNV5
Anh/chị được biết nhận xét của lãnh đạo về mức
độ hoàn thành công việc DGNV6
Bổ sung thêm Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào doanh nghiệp (TTQL)
Người quản lý luôn đánh giá đúng thực lực làm
việc của anh/ chị. TTQL1
Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan
đến công việc của mình TTQL2
Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động
chung của doanh nghiệp TTQL3
Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn
thiện hoạt động của ngân TTQL4
Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng
để có thể cống hiến nhiều TTQL5
41
tình cảm (GKNV1)
trọng với anh/chị
Anh/chị coi doanh nghiệp như ngôi nhà thứ hai
của mình GKNV12
doanh nghiệp anh/chị đang làm việc là lựa chọn
số 1 của anh/chị khi đi làm GKNV13
Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của
doanh nghiệp cũng là khó khăn của anh/chị. GKNV14 Làm việc cho doanh nghiệp hiện là điều cần thiết
và là mong muốn của anh/chị GKNV15
Gắn kết vì lợi ích (GKNV2)
Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì cuộc
sống của anh/chị sẽ rất khó khăn GKNV21
Nếu anh/chị rời doanh nghiệp bây giờ thì phần
lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị gián đoạn GKNV22 Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa
để cân nhắc việc rời khỏi doanh nghiệp GKNV23 Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho doanh nghiệp