5. Kết cấu đề tài
4.3.1.Hoàn thiện công tác trả công lao động
Trả công lao động là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với doanh nghiệp. Do nhân viên trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD đánh giá rất cao yếu tố này nên đòi hỏi doanh nghiệp phải hết sức chú trọng trong việc xây dựng chính sách trả công lao động. Chính sách này phải được xây dựng trên cơ sở công bằng, đảm bảo mức sống cho người lao động, tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên, hình thức đa dạng và hấp dẫn… Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD có thể làm tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua các hình thức sau:
- Trả lương công bằng: sự công bằng đối với nhân viên trong công ty sau thu hẹp quy mô SXKD thể hiện qua mối quan hệ giữa mức lương của doanh nghiệp với mặt bằng chung của thị trường, giữa mức lương trong doanh nghiệp với các doanh nghiệp cùng ngành hoặc đối thủ cạnh tranh, giữa những nhân viên trong tổ chức với nhau.
Để đảm bảo tính cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường, doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương theo tình hình kinh tế - xã hội, tham khảo thông tin của những tổ chức nghiên cứu, thống kê có uy tín trên thị trường và định kỳ khảo sát mức độ thõa mãn của nhân viên với chính sách lương, thưởng hiện tại để có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp. Doanh nghiệp cũng cần lưu ý rằng tiền lương cao không phải lúc nào cũng tốt, quan trọng là hiệu quả khi phân phối. Người lao động mong muốn được trả lương cao, vì có lương cao họ không chỉ cảm thấy đời sống được đảm bảo mà còn phản ánh địa vị xã hội và sự thành đạt của mỗi người. Điều khó khăn cho các doanh nghiệp là xác định mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện tài chính của mình và có thể cạnh tranh trên thị trường lao động.
Do tính đặc thù, các doanh nghiệp sau thu hẹp quy mô SXKD sẽ tiến hành tái cơ cấu tổ chức. Sự cơ cấu này sẽ ít nhiều xáo trộn đến công việc hiện tại của nhân viên. Họ cảm thấy lo lắng đến vị trí hiện tại của mình, đến tương lai của doanh
78
nghiệp, đến mức lương, thưởng của công ty. Do đó, tùy vào từng vị trí, doanh nghiệp có thể xem xét phân bổ mức lương, thưởng sao cho đảm bảo thu hút được nhân viên chủ chốt cho doanh nghiệp sau thu hẹp quy mô SXKD, vì khi những nhân viên chủ chốt đi khỏi doanh nghiệp cũng sẽ kéo theo hàng loạt nhân viên có tay nghề đi theo, gây sự khó khăn khi sắp xếp lại nhân sự, doanh nghiệp sẽ tốn thêm chi phí tuyển mới nhân viên và chi phí đào tạo nhân viên.
Nhân viên không chỉ so sánh tiền lương của họ với những người làm cùng công việc trên thị trường lao động mà còn so sánh tiền lương với những người cùng làm trong tổ chức. Do đó, có trường hợp dù nhân viên được trả lương cao hơn hoặc bằng thị trường nhưng họ vẫn cảm thấy bất mãn vì cảm thấy bị đối xử không công bằng khi so sánh với những người làm cùng công việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là một điểm mấu chốt để doanh nghiệp có biện pháp duy trì những cán bộ chủ chốt trong tổ chức.
- Tương xứng kết quả làm việc: tiền lương được xác định trên cơ sở đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc, làm công việc nào hưởng lương công việc đó, hệ thống trả lương phải được xác định thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc bao gồm: kiến thức về công việc; các yêu cầu về kỹ năng; các yếu tố trách nhiệm; điều kiện làm việc… Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên để xác định mức lương chi trả hợp lý vì nhân viên còn có xu hướng so sánh những công sức, những cống hiến mà họ bỏ ra so với thù lao mà họ nhận được từ doanh nghiệp. Họ sẽ cảm thấy bị đối xử không công bằng khi họ không nhận được thù lao như mong muốn so với công sức họ bỏ ra. Do vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải chú trọng xây dựng hệ thống lương, thưởng sao cho phản ánh được giá trị công việc và phản ánh được năng lực của nhân viên.
- Hình thức đa dạng, hấp dẫn: để tăng sự gắn kết của nhân viên, các doanh nghiệp phải xây dựng những chương trình, chế độ phúc lợi đa dạng, hấp dẫn, linh động và thể hiện được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với các cán bộ nhân viên. Những thay đổi về các chính sách phúc lợi liên quan đến nhân viên nên được thông
79
báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với doanh nghiệp.