5. Kết cấu đề tài
3.5.1Tác động của thực tiễn QTNNLđến gắn kết vì tình cảm
Các yếu tố còn lại đều có mối tương quan khá chặt chẽ với Gắn kết tình cảm theo mức độ giảm dần là: Trả công lao động , Đánh giá nhân viên, Phân tích công việc, Đào tạo, Định hướng nghề nghiệp, Quản lý. Trong đó yếu tố Trả công lao động giữ vai trò quan trọng nhất trong sự tác động của thực tiễn QTNNL đến Gắn kết vì tình cảm
Kết quả này tương tự như kết quả của một số nhà nghiên cứu như Meyer (1997) cho rằng ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL chủ yếu là lên gắn kết vì tình cảm và đây là hình thức gắn kết được các tổ chức mong muốn có được từ nhân viên mình nhất; Eisenberger (1986) và các đồng nghiệp Fasolo, và Davis-LaMastro (1990) cũng lập luận rằng các nhân viên sẽ gắn kết tình cảm với tổ chức hơn nếu họ cảm nhận được rằng tổ chức đó cũng gắn kết với mình và sự gắn kết đó được thể hiện thông qua những công tác hỗ trợ như chế độ đãi ngộ và chính sách phúc lợi tốt, cơ hội phát triển.
Kết quả này cũng đúng với thực tế ở các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD trên địa bàn TP.HCM. Do thu hẹp quy mô SXKD nên các doanh nghiệp buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động với một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực. Một số nhân viên nghỉ việc tìm được việc ở những công ty khác có chế độ tốt hơn nên kéo theo đồng nghiệp cũ nghỉ việc xin đi làm chỗ khác một phần do lương, thưởng, chế độ phúc lợi giảm, một phần do tâm lý bất ổn vì không biết doanh nghiệp đến khi nào mới ổn định cũng như không biết đến khi nào doanh nghiệp cho mình thôi việc. Chỉ
72
có sự gắn kết vì tình cảm mới giữ chân được nhân viên giỏi, nhân viên có tay nghề. Việc giữ chân nhân viên ở lại làm việc phải gắn liền với phân tích công việc, định hướng nghề nghiệp, đào tạo, đánh giá nhân viên, và quản lý. Tuy nhiên, vẫn phải đảm bảo vấn đề trả công lao động phải hợp lý. Sự đảm bảo thu nhập ổn định sẽ tạo tâm lý tốt về sự ổn định của doanh nghiệp, giúp nhân viên yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần làm việc.