5. Kết cấu đề tài
3.5.2Tác động của thực tiễn QTNNLđến gắn kết vì lợi ích
Cũng như gắn kết về tình cảm, ngoại trừ yếu tố Tuyển dụng thì các yếu tố khác đều có mối tương quan với Gắn kết vì lợi ích, theo mức độ giảm dần là: Phân tích công việc, Trả công lao động, trao quyền Quản lý, Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Định hướng nghề nghiệp, sự tác động giữa các yếu tố đối với Gắn kết vì lợi ích tuy không có yếu tố nào cao vượt trội nhưng yếu tố Phân tích công việc và Trả công lao động có mối tương quan cao hơn các yếu tố khác.
Kết quả này có nguyên nhân sau:
- Trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD, nhân sự giảm do doanh nghiệp phải cơ cấu lại tổ chức, sự bất ổn về tâm lý của nhân viên về tương lai của mình tại doanh nghiệp cao. Vấn đề về sự ổn định việc giữ chân nhân viên ở lại làm việc phải gắn liền với việc tạo tâm lý ổn định cho nhân viên nên trong các yếu tố: định hướng nghề nghiệp, đào tạo, quản lý phải rõ ràng. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phân tích công việc cụ thể cho từng nhân viên, không chồng chéo việc vì khi doanh nghiệp giảm quy mô thì nhân sự giảm mà tính chất công việc vẫn như cũ nên số lượng công việc phân công cho nhân viên nhiều hơn, nếu công việc không được phân tích rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng công việc chồng chéo, nhân viên sẽ bị quá tải trong công việc do không xác định được chính xác mình làm việc gì, không được cập nhật thông tin kịp thời trong công việc.
- Vấn đề trả công lao động trong các doanh nghiệp thu hẹp quy mô SXKD không còn tốt như thời gian trước cũng là vấn đề nan giải của các doanh nghiệp. Vì nhiều lý do mà doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô nhưng chung quy cũng do sự khó khăn. Vấn đề bất ổn về tương lai doanh nghiệp làm cho người lao động phải suy
73
nghĩ đến việc đi hay ở mà thêm vào việc doanh nghiệp trả công lao động không không thỏa đáng, không bằng mặt bằng lương chung của xã hội hoặc không đáp ứng được nhu cầu thiết yếu trong sinh hoạt hàng ngày của nhân viên, thì cũng dễ dẫn đến việc không giữ chân được nhân viên.