- Giờ làm việc hành chính: từ 7h30 đến 12h00 và từ 13h00 đến 16h30.
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến 1 Cơ sởđề xuất giải pháp
Thông qua phương pháp thống kê, phân tích số cho ta thấy các yếu tố đào tạo và khả năng thăng tiến có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của NLĐ. Nhóm yếu tố này được NLĐ đánh giá ở mức trung bình (3,383 điểm), điều này cho thấy NLĐ chưa thật sự hài lòng về chính sách đào tạo thăng tiến của Công ty.
Với mục tiêu phát triển của CTĐLTĐ, để làm việc đạt hiệu quả cao thì cần phải có một nguồn nhân lực với các nhân viên lành nghề, có trình độ chuyên môn cao, khả năng tiếp thu các vấn đề mới nhanh chóng và một đội ngũ các nhà quản lý chuyên nghiệp.
Tuy nhiên tại CTĐLTĐ vẫn tồn tại một số nhược điểm: chất lượng các lớp đào tạo chưa cao, kiểm tra đánh giá sau mỗi buổi học chưa thật sự khách quan, một số nhân viên sau khi tham gia lớp học vẫn chưa nắm được vấn đề được đào tạo trong khóa huấn luyện.
3.2.3.2 Mục tiêu của giải pháp
Làm nền tảng cho việc hoạch định nhân sự trong hiện tại và tương lai, biết được những kỹ năng còn thiếu, và yếu của nhân viên nhằm trang bị cho họ những khóa học, chương trình đào tạo hợp lý.
Đội ngũ lao động sẽ được nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý. Điều này sẽ tạo thuận lợi cho CTĐLTĐ có thể cạnh tranh tốt hơn đối với các đối thủ cùng ngành.
3.2.3.3 Nội dung thực hiện giải pháp
Về chính sách đào tạo
Công ty cần phân tích nhu cầu đào tạo
+ Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó.
+ Phân tích hướng nghiệp: Căn cứ vào công việc và tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật để xác định các kiến thức, kỹ năng mà cán bộ công nhân viên trong Công ty chưa đạt để hoàn thành tốt công việc.
+ Phân tích nhân viên: Xem xét, đánh giá kỹ năng làm việc, khả năng học hỏi của nhân viên thông qua ý kiến của lãnh đạo trực tiếp.
Qua phân tích nhu cầu đào tạo có thể xác định được số lượng nhân viên cần được đào tạo. Để có được kế hoạch đào tạo chi tiết, ta cần phải xác định nhu cầu đào tạo lao động.
Giải pháp về thực hiện chương trình đào tạo
Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 định hướng đến 2020. Trong đó, có định hướng và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn, đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty và chuẩn bị cho việc tham gia vào thị trường phân phối điện cạnh tranh.
Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo trọng tâm phục vụ cho quản trị doanh nghiệp, trong đó chú trọng việc đào tạo để nâng cao năng lực, khả năng quản lý, đánh giá tình hình tài chính, kiểm soát chi phí, pháp luật doanh nghiệp cho các cán bộ quản lý các cấp; đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho các kiểm soát viên, kiểm toán nội bộ qua các chương trình đào tạo như CEO, CFO, CPO….
Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, bồi huấn nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, cập nhật kiến thức cho CBCNV.
Thường xuyên rà soát tình hình bố trí lao động để xem xét việc đào tạo và đào tạo lại theo nhu cầu của vị trí công tác; Công ty vần chú trọng công tác đào tạo, bồi huấn, kèm cặp tại chỗ, kể cả đối với các chức danh quản lý; tổ chức cho thực tập ngoài nước; tuyển chọn và đào tạo lực lượng giảng viên nội bộ có nhiều kinh nghiệm trong công tác.
Xây dựng và triển khai các chương trình nguồn nhân lực chất lượng cao để phát triển ngang tầm khu vực. Trong đó, chú trọng xây dựng và đào tạo đội ngũ chuyên gia giỏi, công nhân lành nghề trong các lĩnh vực có công nghệ tiên tiến, Công ty cần đầu tư nhiều kinh phí và xây dựng các chương trình huấn luyện trong nước và các nước trong khu vực về các lĩnh vực chuyên môn như: hệ thống thông tin địa lý, tự động hóa quản lý phân phối, hệ thống lưới điện thông minh …
Công ty cần xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến và thư viện điện tử để phục vụ nhu cầu tự học tập, tự nghiên cứu của CBCNV. Chú trọng về đào tạo ngoại ngữ và tin học, cập nhật các tài liệu, kiến thức mới về kỹ thuật điện, quản lý doanh nghiệp, pháp luật, kinh tế thị trường điện, năng lượng tái tạo… ; cập nhật các đề tài nghiên cứu khoa học, các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải cách thủ tục hành chính; cập nhật các luận văn đại học hoặc sau đại học của CBCNV có tính ứng dụng cao, các báo cáo, trao đổi kinh nghiệm trong nước và quốc tế.
Công ty cần giành nhiều kinh phí hơn nữa để đầu tư cho công tác đào tạo và hỗ trợ kinh phí cho CBCNV tự học tập nghiên cứu ở các lĩnh vực mà Công ty cần như: ngoại ngữ, CNTT, Thạc sỹ, Tiến sỹ…, tiếp tục thực hiện chỉ tiêu về số giờ đào tạo trên từng đối tượng lao động, tuy nhiên cần giao chỉ tiêu hợp lý tuy theo chức danh công việc.
Công ty cần tạo nhiều cơ hội để các nhân viên có thể tham gia khóa đào tạo tại các nước trong khu vực về công nghệ kỹ thuật điện, quản lý hệ thống điện, kỹ năng quản trị công việc, kỹ năng làm việc nhóm sao cho hiệu quả. Bên cạnh đó, Công ty cần theo dõi chất lượng các khóa học, kiểm tra đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo, đảm bảo chất lượng của khóa học đúng như yêu cầu đã đề ra. Gửi kết quả báo cáo kết quả học tập của nhân viên theo học về cho lãnh đạo
Công ty và căn cứ vào kết quả học tập để Công ty có chính sách cụ thể về xếp lương, đánh giá kết quả thi đua, khen thưởng hàng năm, hàng quý.
Về cơ hội thăng tiến
Công ty cần xây dựng công cụ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân theo bảng mô tả công việc cá nhân được phân công, đây là công cụ để phân tích điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên vừa để bố trí công việc cho phù hợp, vừa làm cơ sở để nhận xét đánh giá và phân loại cán bộ, đánh giá mức độ hoàn thành công việc để đề bạt và quy hoạch vào những vị trí lãnh đạo của Công ty.
Công ty cần thực hiện tốt và minh bạch hơn công tác nhận xét đánh giá và phân loại cán bộ định kỳ hàng năm, cần phải gắn kết công tác này với việc đề bạt, quy hoạch và bố trí cán bộ.
Công ty cần xây dựng quy chế về công tác quy hoạch cán bộ cụ thể và rõ ràng và minh bạch theo tiêu chí “có vào có ra, có lên có xuống”, trong đó cần mạnh dạn loại bỏ các trường hợp không đáp ứng được tiêu chuẩn, không còn đủ sức khỏe để đảm nhiệm chức danh quy hoạch, loại bỏ các trường hợp sa sút trong lao động, thiếu ý chí phấn đấu và an phận trong công tác hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Song song đó cần bổ sung vào danh sách quy hoạch cán bộ các trường hợp như: là nhân tố mới có triển vọng; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có nhiều thành tích nổi trội trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thực hiện tốt các công tác trên, Công ty sẽ tạo cho NLĐ phát huy hết khả năng, năng lực cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của NLĐ; việc này sẽ tiếp thêm động lực làm việc cho CBCNV để họ làm việc tốt hơn và cống hiến nhiều hơn cho Công ty.
3.2.3.4 Lợi ích đạt được từ giải pháp
Thiết kế các chương trình đào tạo thiết thực hơn với nhu cầu của CBCNV, điều đó sẽ khích lệ, động viên họ ra sức học tập, tiếp thu các kiến thức mới và áp dụng vào thực tiễn.
Xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh theo sát với mục tiêu phát triển kinh
doanh của Công ty đáp ứng yêu cầu cung cấp điện và phục vụ khách hàng hiện nay.
Bảng 3.7: Bảng đề xuất về nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo Lĩnh vực
Đào tạo Nội dung đào tạo Đối tượng đào tạo
Dài hạn
- Tiến sỹ, Thạc sỹ, ngoại ngữ, tin học. - Đại học: Kỹ thuật điện, Hệ thống điện.
CBCNV trong Công ty và theo nhu cầu nhân lực của Công ty.
Quản lý
- Kỹ năng lãnh đạo.
- Hoạch định và quản trị chiến lược. - Quản trị nguồn nhân lực.
- Quản trị sản xuất cho cán bộ quản lý. - Tâm lý trong quản trị nhân viên.
Giám đốc, Phó Giám đốc Công ty, Trưởng - Phó phòng, ban, đội.
Kinh doanh
- Kiến thức về thị trường điện.
- Đào tạo người dùng và quản trị dữ liệu CMIS (version 2.0).
- Kỹ năng chăm sóc khách hàng, nghệ thuật giao tiếp, giải quyết khiếu nại, trả lời thắc mắc cho khách hàng.
Chuyên viên, nhân viên phòng Kinh doanh, Đội Quản lý tổng hợp.
- Bồi huấn nghiệp vụ công tác giảm tổn thất điện năng.
- Bồi huấn công tác phối hợp với Trung tâm chăm sóc khách hàng.
- Tập huấn về giá điện, kiểm tra viên.
Tổ trưởng, chuyên viên, nhân viên chăm sóc khách hàng Phòng kinh doanh, Kỹ thuật, các đội quản lý tổng hợp, đội quản lý vận hành.
Kỹ thuật và KTAT
- Bồi huấn nghiệp vụ quản lý điện kế - Kiểm định viên điện kế.
Công nhân thuộc các đội Quản lý tổng hợp.
- Bồi huấn KTAT vận hành thiết bị nâng. - Bồi huấn KTAT vận hành thiết bị áp lực - Bồi huấn công tác quản lý thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ
- Huấn luyện sơ cấp cứu tai nạn lao động
Các chuyên viên, công nhân thuộc phòng Kỹ thuật, Phòng Kinh doanh, đội QLLĐ, các đội QLTH, Công xa.
- Sử dụng chương trình PSS/E tính toán trào lưu công suất, tổn thất trong tối ưu vận hành.
- Cập nhật dữ liệu bản đồ cho các ứng dụng GIS.
- Ứng dụng hệ thống SCADA trong công tác quản lý vận hành trạm.
Các chuyên viên thuộc phòng Kỹ thuật, Phòng Kinh doanh, đội QLLĐ, các đội QLTH.
Kỹ năng
mềm
- Anh văn giao tiếp và chuyên ngành . - Kỹ năng làm việc nhóm.
- Kỹ năng thuyết trình.
- Nghệ thuật nói trước công chúng.
Tất cả các chuyên viên, nhân viên.
Ngoài ra, Công ty đánh giá được hiệu quả chương trình đào tạo mang lại. Đây là cơ sở quan trọng để điều chỉnh phương hướng đào tạo phù hợp ở những năm tiếp theo thông qua việc thực hiện các biện pháp đánh giá hiệu quả trước và sau khi đào tạo.
Nhu cầu được đào tạo của NLĐ được đáp ứng kịp thời. Các nhân viên tại các phòng ban đội có nhiều cơ hội để nâng cao trình độ của mình, có nhiều cơ hội được tham gia các khóa đào tạo mới đem lại lợi ích cho bản thân trong hiện tại và tương lai .
Được khuyến khích và chia sẻ chi phí cho các khóa tự đào tạo, nhân viên có nhiều điều kiện thuận lợi hơn khi tham gia các khóa học dài hạn.
Tạo cơ hội thăng tiến, tiếp thêm động lực làm việc cho CBCNV để họ làm việc tốt hơn và cống hiến nhiều hơn cho Công ty.
