- Giờ làm việc hành chính: từ 7h30 đến 12h00 và từ 13h00 đến 16h30.
3.2.1.3Nội dung thực hiện giải pháp
Về chếđộ tiền lương
Nguyên tắc phân phối tiền lương hiện nay, ngoài việc chi trả lương theo hệ số quy định của Nhà nước kết hợp với số ngày làm việc thì còn một số tồn tại cần khắc phục như sau:
- Việc xét mức năng suất dựa trên mức độ hoàn thành công việc chưa rõ ràng, cụ thể … dẫn đến việc không đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để làm cơ sở xét mức năng suất. Công ty cần xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc chi tiết, trên cơ sở đó sẽ chấm điểm để xét năng suất hàng tháng.
- Quy định về hệ số năng suất chưa thỏa đáng, mức năng suất cao còn quy định còn khống chế số lượng người được hưởng trong từng đơn vị để không làm tăng quỹ lương, việc này không động viên khuyến khích NLĐ tăng năng suất.
Đề xuất một số giải pháp thay đổi như sau: xây dựng quy chế để giao quỹ lương về cho từng phòng, ban, đội dựa theo định mức lao động, khối lượng quản lý và số lượng lao động để các đơn vị tự chủ, việc giao quỹ lương đến từng đơn vị sẽ làm cho NLĐ trực tiếp thấy được việc thu nhập gắn liền với khối lượng và năng suất lao động và các cấp lãnh đạo đơn vị sẽ phải cân nhắc kỹ lưỡng trong việc bổ xung thêm nhân sự để cân đối quỹ lương chung. Ngoài ra, Công ty cần xây dựng mức năng suất trên nguyên tắc “có thưởng, có phạt”, ví dụ: có nhân viên bị cắt giảm 90% năng suất thì sẽ có nhân viên được hưởng 110% năng suất, như vậy mới tạo sự cố gắng làm việc và công bằng hơn.
Đề xuất thay đổi mức hệ số năng suất như sau:
Bảng 3.1: Hệ số năng suất hiện tại và năng suất đề nghị Mức Năng suất Hệ số hiện tại Nguyên tắc Hiện tại Hệ số đề nghị Nguyên tắc Đề nghị
Mức 5 (M5) 110% < 20% lao động 120% Không hạn chế và cân đối giữa M2 và M1 Mức 4 (M4) 100% Bình thường 110%
Mức 3 (M3) 90% Bị nhắc nhở 100% Bình thường Mức 2 (M2) 75% Bị khiển trách 85% Bị nhắc nhở Mức 1 (M1) 60% Bị kỷ luật 60% Bị khiển trách
Mặt khác, quy định về hệ số phụ cấp trình độ và chức vụ chưa thỏa đáng, biên độ chênh lệch nhỏ, chưa khuyến khích NLĐ cố gắng và phấn đấu trong học tập và lao động sản xuất, chưa tạo động lực cho CBCNV học tập và nâng cao trình độ.
Đề xuất thay đổi múc phụ cấp trình độ và chức vụ như sau:
Bảng 3.2: Hệ số phụ cấp năng suất hiện tại và năng suất đề nghị Chức danh Hệ số Hiện tại Hệ số đề nghị Ghi chú Giám đốc Bí thưĐảng bộ 1,5 2,0
Chức danh thuộc chính quyền và Đảng
Phó Giám đốc Kế toán trưởng Phó Bí thưĐảng bộ
1,4 1,8 Chức danh thuộc chính quyền và Đảng
Trưởng các Phòng, Đội Chủ tịch Công đoàn cơ sở Bí thư Chi bộ
1,3 1,6 Chức danh thuộc chính quyền và Đảng và Công đoàn
Phó Phòng, Đội
Chủ tịch Công đoàn cơ sở Phó Bí thư Chi bộ
1,2 1,4 Chức danh thuộc chính quyền và Đảng và Công đoàn
Tổ trưởng các Tổ nghiệp vụ
Bí thư Chi đoàn 1,1 1,2
Chức danh thuộc chính quyền và Đoàn thanh niên
Bảng 3.3: Hệ số phụ cấp trình độ hiện tại và đề nghị
Trình độ Hệ số
Hiện tại
Hệ số
Đề nghị Đối tượng
Tiến sỹ 0,2 0,4 Mọi đối tượng
Thạc sỹ 0,15 0,3 Mọi đối tượng
Đại học 0,1 0,2 Mọi đối tượng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cao đẳng, trung cấp 0,05 0,1 Mọi đối tượng
Ngoài ra, Công ty cần cải cách chế độ phụ cấp đồng phục, ăn trưa và phụ cấp công tác phí cho phù hợp với điều kiện thực tế hơn, vì hiện nay một số chế độ phụ cấp đang được tính khoán, chưa có sự công bằng và chưa phù hợp với mức sống và lạm phát, tăng giá.
Đề xuất thay đổi các mức phụ cấp như sau: Bảng 3.4: Mức phụ cấp khác hiện tại và đề nghị Nôi dung phụ cấp Mức phụ cấp hiện tại (đ) Mức phụ cấp đề nghị (đ) Đối tượng Đồng phục
(người/năm) 1.500.000 3.000.000 Mọi đối tượng Ăn trưa
(tháng/người) 600.000 30.000 x ngày công Mọi đối tượng
Công tác phí
(tháng/người) 300.000 500.000
Cho nhân viên thường xuyên đi
công tác
Để tăng thêm thu nhập cho CBCNV thì Công ty cũng cần phải đẩy mạnh thực hiện các hoạt động sản xuất khác như: nhận thi công các công trình đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn; nhận thiết kế, thi công, giám sát; nhận thầu bảo trì trạm biến áp… đồng thời, xây dựng quy chế phân phối cụ thể, rõ ràng theo hướng khuyến khích tất cả CBCNV cùng tham gia và có lợi cho NLĐ.
Cuối cùng, Công ty cần xây dựng quy chế nâng lương trước thời hạn cho những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có thành tích cống hiến vượt trội để mọi người có động lực để phấn đấu.
Về phúc lợi
Chế độ phúc lợi còn thấp, mức chi trả chưa cao, chưa phù hợp với mặt bằng giá cả của thị trường, chưa tương xứng với kết quả lao động.
Việc chi trả các mức phúc lợi cũng còn tùy thuộc vào quỹ phúc lợi của Công ty và sẽ do hội đồng lương và phúc lợi của Công ty quyết định. Tuy nhiên, việc chế độ phúc lợi của Công ty cũng cần phải cập nhật và điều chỉnh thường xuyên theo thời điểm, thời giá của thị trường theo hướng có lợi cho NLĐ, để đáp ứng sự mong đợi của NLĐ.
Trên cơ sở tham khảo tại một số doanh nghiệp và dựa vào tình hình mặt bằng chi trả phúc lợi chung, tác giả đề xuất thay đổi mức chi phúc lợi cho NLĐ theo hướng phù hợp hơn.
Bảng 3.5: Chếđộ phúc lợi hiện tại và đề nghị
Đối tượng và mục đích hiMệứn nay (c hỗ trđợ) Mđềứ nghc hỗị ( trđợ) Ghi chú
Hỗ trợ cán bộ, nhân viên nghỉ hưu 2.000.000 4.000.000 Hỗ trợ cán bộ, nhân viên đang công
tác khi ốm đau. 1.000.000 2.000.000
Không quá 2 lần/năm Hỗ trợ thân nhân của cán bộ, nhân
viên từ trần (cha, mẹ, con của nhân viên)
500.000 1.000.000
Hỗ trợ gia đình cán bộ, nhân viên
đương chức từ trần 3.000.000 6.000.000
Trợ cấp khó khăn đột xuất 500.000 2.000.000 Không quá 2 lần/năm Quà sinh nhật cán bộ, nhân viên 300.000 500.000
Hỗ trợ cán bộ, nhân viên khi cưới
hỏi 1.000.000 2.000.000
Chi nghỉ mát hằng năm 500.000 2.000.000
Chi ngày quốc tế thiếu nhi 300.000 500.000 Các cháu
Chi ngày quốc tế phụ nữ 300.000 500.000 Phu nữ Chi con NLĐ học sinh giỏi 300.000 500.000 Các cháu Chi cho con NLĐ có thành tích đặc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
biệt 1.000.000
Mua bảo hiểm tai nạn (giao thông) Dành cho CBCNV thường xuyên đi công tác ngoài
Các khoản chi phúc lợi này sẽ thể hiện sự quan tâm của CTĐLTĐ đến đời sống tinh thần của nhân viên, tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn.